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2013年中级经济师考试人力资源第三部分 劳动力市场第十一章劳动力市场第一节劳动力供给一、劳动力供给曲线与劳动力供给弹性考点：个人劳动力供给曲线的形状及其经济学含义;劳动力供给弹性的几种基本情况及其图形表述;收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用;个人劳动力供给曲线与市场劳动力供给曲线之间的关系;劳动力供给弹性的概念(一)个人劳动力供给曲线在某一工资率水平之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加;而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。原因是市场工资率的提高会同时给劳动者带来两个作用方向相反的影响收入效应和替代效应。1.收入效应：工资率的提高，劳动者相当于获得了一种“非劳动收入”，而非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。2.替代效应：工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本，因此会促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增加市场劳动力供给时间，从而获得更高的收入。当工资率上升时，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少。(二)市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线1.向上倾斜的劳动力供给曲线(比较常见)2.垂直形状的劳动力供给曲线反映市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况3.水平形状的曲线至少可以反映如下两种情况可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形;在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者即单个企业所面对的劳动力供给情况，它表明，企业只要能够支付市场“通行工资率”，便可雇用到它所需要的任何数量的劳动力，低于此工资率，便一个人也雇不到。(三)劳动力供给弹性劳动力供给弹性：是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度。计算公式：供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=(工时增加或减少绝对数量/初始工时)%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)%(1)当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，劳动经济学称之为劳动力供给曲线富有弹性;(2)当工时变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性1时，富有弹性。如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，工资总量就会下降。反之，工资率下降，工资总量将上升。2.| CC现期成本(3)结论：只要r为正值，未来收入就会被进行累进贴现;r越大，则未来收入的现值就越低。(4)衡量公式是否能得到满足的方法：一是现值法：首先规定r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。二是内部收益率法：实际上是要回答这样一个问题，即“如果想使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少”。在计算时，可通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利息率)加以比较。如果最高贴现率大于其它投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就不行。第二节人力资本投资与高等教育一、高等教育投资的决策模型考点：分析高等教育的成本与收益的基本方法及其图形表述。一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。1.上大学的成本从理论上说，上大学的成本包括：(1)货币成本(包括直接成本和机会成本)直接成本：在形式上表现为上大学所必须支付的学费、一些特殊的杂费、书本费以及其他一些学习用品费等等;住房、伙食等费用不包括在内。间接成本：或称机会成本，指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。(2)非货币成本(即：精神成本、心理成本)，是指在上大学其间因为考试压力等各种原因所造成的精神成本或心理成本。2.上大学的收益(1)货币收益：指完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将会比未完成大学教育者要多，在数量上等于大学毕业生与当初素质相当但是却没有上大学者之间在终身收入上的差别。(2)非货币收益：社会地位或声誉的提高;对各种娱乐活动欣赏能力的提高。3. 高等教育投资的决策模型：决策策略：若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，则此人应选择上大学，否则，选择不上大学才是理性的。【例题1单选题】(2007年)小张和他的双胞胎弟弟当年曾经同时考上了同一所大学的同一个专业，但是由于小张家庭贫困，结果只有小张一个人上了大学，小张的弟弟则去工作了，在小张上大学的这四年中，小张的弟弟一共挣了大约8万元收入，则( )。A.小张上大学的机会成本大约等于8万元B.小张上大学的社会成本大约等于8万元C.小张上大学的机会成本大约等于4万元D.小张弟弟没有上大学的机会成本大约等于8万元答案A【例题2多选题】(2008年)下列支出中，属于人力资本投资支出的有( )。A.上大学交的学费B.为换工作而支付的费用C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费D.日常应酬中请朋友吃饭的花费E.为参加在职研究生班学习而支付的费用答案ABCE二、关于人力资本投资和高等教育的几个重要结论考点：关于高等教育的几个基本结论;年龄、收益时间长短、成本等因素对于高等教育投资的影响;高等教育投资与工资收入之间的联系;能力、家庭经济条件以及家长和个人的远见对高等教育投资的影响;运用高等教育投资理论中与高等教育有关的内容分析我国的一些实际问题。1.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，即收益时间越长，则一项人力资本投资的净现值会越可能为正。2.在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本。3.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多。三、教育的社会收益以及高等教育的信号模型考点：高等教育与生产率之间的关系;信号模型对企业招募等人力资源管理实践的影响;高等教育的外部收益。1.教育的社会收益教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。主要表现在：(1)教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平;(2)教育投资有助于降低失业率，从而减少福利支出，同时起到预防犯罪作用(教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本)，减少执行法律的支出;(3)较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率;(4)父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况;(5)教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。2.高等教育的信号模型(1)很多时候，企业常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是劳动者本人可以争取去获得的，这些能够被获得的标记就被称为信号。(2)一部分人认为，高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，另一部分人则认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。【例题1单选题】(2008年)在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大的投资，通常会普及初等义务教育，政府这样做的一个主要原因是( )。A.初等教育能够带来很高的社会收益B.初等教育只能让社会受益，因而只能由政府投资C.政府投资于高等教育是不会产生社会收益的D.初等教育不能产生私人收益，所以私人不愿意进行投资答案A【例题2多选题】(2006年)关于高等教育的说法，正确的是( )。A.高等教育投资决策分析与一般人力资本投资决策分析的方式相同B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本D.对任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济决策E.高等教育不仅产生私人收益，而且产生社会收益答案ABE第三节人力资本投资与在职培训一、在职培训及其基本类型考点：在职培训的定义;在职培训的基本类型;特殊培训与一般培训的主要区别。(一)作为一种人力资本投资方式的在职培训在职培训是正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。(二)在职培训的类型1.一般在职培训：培训所带来的技能对所有的行业和企业都适用。2. 特殊在职培训：培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处。二者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。二、在职培训的成本与收益及其安排考点：在职培训的成本包括哪些方面的内容;在职培训的收益形式;一般培训成本和收益在雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则;特殊培训成本和收益在雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则。(一)在职培训的成本与收益1. 成本：(1)直接成本开支。(2)受训者参加培训的机会成本。(3)利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。2. 收益：主要表现在受训者生产率提高上面。(二)在职培训投资的成本及收益安排1.一般培训的成本与收益分摊方式由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。对成本收益的分摊通常采用如下安排：员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的市场工资率)，同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高的工资率(高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率)。2.特殊培训的成本和收益安排(1)在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着雇主和雇员共同分摊了特殊培训成本。(2)培训完成后，企业会向员工支付一种介于不接受培训时的低生产率工资率和接受完培训后达到的高生产率工资率之间的工资率，从而使得双方都获利。在实际管理中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上很难完全区分，因此在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。【例题1单选题】(2008年)从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是( )。A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益答案B【例题2多选题】企业承担的员工在职培训成本包括( )。A.企业为聘请培训讲师而支出的讲课费B.企业因为利用资深销售人员培训新员工而损失的销售额C.企业利用本单位的生产设备来培训员工而损失的产量D.企业为外地员工返回总部接受培训而承担的交通住宿费E.由于培训后的员工生产率提高，导致工资水平上升给企业带来的成本答案ABCD三、在职培训对企业及员工行为的影响考点：一般培训和特殊培训对于企业的雇用政策分别具有怎样的不同影响;一般培训和特殊培训对于雇员的就业和流动行为的影响;正规教育与在职培训之间的联系;在一个人的生命周期中的教育与培训模式。1. 只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。2. 大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱。3. 企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。4. 就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(接受训练的能力越强，越可以在较短的时间掌握培训的内容，达到培训的要求)的人，越有可能接受更多的在职培训。5. 随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低，因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时，劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。【例题1单选题】(2006年)在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工获得的在职培训数量往往也较多，这种现象主要可以归因于( )。A.受教育程度较高的员工的流动率往往低于受教育程度较低的员工B.对受教育程度较高的员工进行培训的成本往往比较低C.受教育程度较低的员工所从事的工作较简单，往往不需要接受培训D.受教育程度较高的员工所接受的培训大多是特殊培训答案B【例题2单选题】(2007年)在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在职培训，其主要原因是受教育程度较高的员工( )。A.流动率往往更低B.接受培训内容的速度较快C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工D.所接受的大多是一般培训答案B第四节雇用合同的性质与员工激励考点：雇用合同的性质及其特点。雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。通常情况下，企业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整和不明确的。雇用合同的不明确性还表现在它们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。只能通过自我强制来保证其自身的执行。而要使一份雇用合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。【例题单选题】(2006年)雇用合同与其他正式合同之间的主要区别在于( )。A.其他正式合同要指明合同订立双方的权利和义务，而雇用合同则不需要B.其他正式合同不会遇到道德风险的问题，而雇用合同则可能会遇到C.雇用合同比其他正式合同的约束力更强D.大多数雇用合同往往不像其他的正式合同那样完整和明确答案D一、信息不对称问题及其处理考点：信息不对称问题产生的根源及其对雇用决策的影响;解决雇用方面的信息不对称问题的主要方法。1. 信息不对称易使欺骗增加。2. 避免被欺骗的方式之一：与合适的对象进行交易。3. 即使是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机，即机会主义行为。4. 合同能够进行自我强化的关键之处在于，它能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。5. 员工在当前企业产生的边际收益与他们能够在别处要求获得工资之间的差距是一种剩余，这种剩余在双方之间的分割是绝对必要的。6. 名声好的企业有可能得到生产率更高的员工，因此好名声就创造出了一种可以在企业和它的员工之间进行分配的剩余。二、对员工个人的激励考点：在对员工个人进行激励时所存在的监督问题及其解决方式;在根据绩效确定工资时所需要注意的问题。1.监督问题严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。坚持实行极端的严密监督就意味着监督者必须与员工同时获得所有信息，只有在这种情况下，监督者才能与员工做出同样好的决策。这不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，在有些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的信息。此外，监督者本人常常也是员工，因此必须找到一种方法来激励他们把自己的工作做好。2.根据工作绩效支付工资问题激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题：(1)所有的工资体系都必须能满足企业和员工双方的意愿。根据当前的产出确定当前的工资就将员工置于这样一种境地，即自己承担收入随时间波动的风险。但如果企业为满足员工获得稳定收入的愿望，在向员工支付工资时完全和他们的产出脱钩或大部分与产出无关，那么企业就会面临一种所谓的道德风险问题：如果缺乏长期激励，那么对当前的较低生产率投了保的员工也更不可能付出较高水平的努力。(2)绩效工资应是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上。【例题单选题】(2007年)在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种做法可能遇到的主要障碍是( )。A.在员工中广泛存在搭便车的现象B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整C.被监督的员工存在机会主义动机D.被监督的员工存在道德风险答案B三、对群体中员工个人的激励考点：在对群体中的员工个人进行激励时存在的公平问题，在对群体中的员工个人进行激励时可能存在的“搭便车”问题以及员工的忠诚性对于消除这种问题所具有的作用。1.公平问题感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动：辞职、降低努力程度、偷窃企业的财务或甚至破坏企业的产品等，以便与企业扯平。2.群体的忠诚度问题。每一个人所愿意做出的牺牲会受到“搭便车者”问题的限制;搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大;不过尽管认识到在组织中存在搭便车问题，还是有许多员工出于对自己所在企业的强烈认同感而努力工作。【例题单选题】(2008年)在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现( )现象。A.人力资本投资水平不足B.搭便车C.劳动力流动率过低D.工资水平过低答案B四、内部劳动力市场与效率工资考点：内部劳动力市场的基本概念和主要内容;效率工资的概念、主要特点及其作用。(一)内部劳动力市场即在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。内部劳动力市场的建立，可以通过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服实行计时工资所造