简历制作及面试应对实务.ppt

讲师简介,北京博思汇信息技术有限公司副总裁中国商学院MBA成就奖获得者清华大学EMBA-HR优秀学员中国商业联合会专家委员中国地质大学客座教授曾任麦当劳（中国）有限有限公司人力资源总监新华百货董事物美集团人力行政高级总监普尔斯马特人力资源总监从事大学生就业辅导近8年，受众达万人以上,简历制作及面试应对实务,讲师：李主要内容,简历制作,什么样的大学生受欢迎,Q&A,面试应对,用人单位对大学生的素质要求,就业指导中心的调研,用人单位最看重的职业素质认同企业文化对企业忠诚综合素质好有敬业精神有团队精神沟通能力强工作有激情,英才网联的调研,用人单位最看重的职业素质道德品质文化认同敬业精神团队意识创新思想应变能力学习能力工作经验,名企对职业素养的要求,1.敬业2.忠诚3.良好的人际关系4.团队精神5.自动自发地工作6.注重细节，追求完美,7.不找任何借口8.具有较强的执行力9.找方法提高工作效率10.为企业提好的建议11.维护企业形象12.与企业共命运,用人单位为什么到校园赶集,宣介,企业品牌雇主品牌,补充,目前需求后备人才人才库,培育,目前的消费者未来的消费者,主要内容,简历制作,什么样的大学生受欢迎,Q&A,面试应对,一、简历是什么,简历，对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍简历不是简历的作用,二、面试官是如何挑选简历的?,如果是纸质简历一堆简历，一个纸篓用2秒钟扫视简历的结构、长短以及开头部分主要信息-应聘者所申请的职位、关键词、自我评价等如果是电子简历一堆邮件，垃圾箱、人才库、备选箱恭候,简历的仔细筛选,教育背景不同雇主要求不同社会工作及实习经历社会工作职责及突出业绩实习单位、岗位及其职责、实习单位评价资质、奖励证书其它方面认真度、别字、行文水准、时间逻辑,三、简历的格式,时序型简历以时间顺序罗列工作、学习经历在每段工作经历下，写明职责、突出成就面试官重点看技能型简历强调技能、能力、资质及成就。这类简历关注的焦点在于你所做的事情及优势，而不在于其发生的时间、地点有经验的候选人慎重使用-应届毕业生可酌情使用-,简历的格式-续,综合型简历首先扼要地介绍你的市场价值-随即列出你的工作经历-而后的工作经历部分则提供了曾就职的每项职位的准确信息，它直接支持了功能部分的内容履历型简历传统的履历表式,联系信息申请职位优势摘要知识/技能工作经验教育背景职业培训所获奖励证明推荐,四、简历的结构及写法,1.联系信息,在简历的最上方，包括姓名：地址：电话：邮箱：也可在页眉,2.申请职位,申请职位是雇主重点关注之处你想工作的行业或领域：职位或工作的头衔：职位中用到的技术：也可以直接写你申请的特点职位：多写几个职位是否可以可以增加被搜索的机会一定相关，且不可跨类别,3.优势摘要,精炼地告诉雇主你为什么适合这个职位雇主最需要的经验雇主最需要的技术雇主最需要的能力获得的荣誉和成就要有针对性投递的公司不同，要做微调,4.知识和技能,要分类列出，有专业证书则列出专业知识和技能计算机知识和技能语言知识和技能其它知识和技能要关注招聘条件对照尽量覆盖，但不可作假,5.工作经验,包含的类别社会工作经验-学生干部、社团干部、志愿者、社会实践实习经验项目经验如何呈现-起始时间单位名称担任角色主要职责工作成绩领导评价,6.教育背景,从取得的最高学位或学历开始学位或学历毕业院校起始时间主修课程选修课程准备好几个问题最感兴趣的课，为什么最不感兴趣的课，为什么成绩最好的课，为什么成绩最差的课，为什么,7.职业培训,这个环节是差异化之处Java培训外语培训HR培训,8.证明推荐,方法一承诺各提供各种证明材料方法二简要列明关键信息-实习评价、老师评价等说明可提供详细信息,五、简历制作原则,十秒钟原则-简历的长度以A4纸1页为限高端人才有时可准备2页以上的简历，但也需要在简历的开头部分有资历概述清晰性原则-把写简历当成制作平面广告，排版时需综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素真实性原则-不是要把我们的缺点和不足和盘托出，而是可以选择突出或忽视哪些内容，但不能作假针对性原则-认真研读招聘条件，做微调,六、如何增加简历效果,如果简历不止一页，则用好页眉、页脚把重要的信息写在段首如实习经历，如学生干部，注意字体。设定好规则，要有利于突出重点，容易阅读，但不能花哨或造成拥挤行距适中，段距有恰当空白，便于阅读贴上照片-证件照，而非艺术照、写真,七、简历注意事项,一定要突出优势-不要出现低级错误-联系方式一定准确、可靠，确保雇主能在第一时间联系到你不要以弱搏强-建议技能型或综合型简历不要挂附件不要写对申请职位无用的东西，个人信息也不要太详细，切记！不要写上对薪水的要求不要太花哨或太拥挤不要万能简历-海投,案例分析与样本,案例分析：这份简历有哪些问题？推荐的简历模版,八、简历的投递,所投递的简历要列清单不要问：不要挂附件,主要内容,简历制作,什么样的大学生受欢迎,Q&A,面试应对,一、面试前认真了解公司,为什么要了解公司？通过什么途径了解？仔细查阅公司网站搜索CEO/HRD专访重点关注哪些信息？公司的发展历程主营业务、客户群经营理念用人理念价值观,企业招聘主要看什么？为人处世的方式、个人素养是否符合企业文化求职动机以及个人的发展方向是否和企业吻合候选人的知识、技能以及经验,公司招什么样的人,胜任力模型,Skills,Knowledge,SocialRoleSelf-ImageTraitMotive,可视性,对行为的影响,微软：崇尚天才,天才+工作狂：我们需要的是工作勤奋、能够用30种方法完成工作的聪明人中国多少个加油站？下水道为什么是圆的？你怎样将Excel的用法解释给你的奶奶听？人民币为什么只有1、2、5、10的面值？教授选出两个从2到9的数，把它们的和告诉学生甲，把它们的积告诉学生乙，让他们轮流猜这两个数。甲说:“我猜不出”；乙说:“我猜不出”；甲说:“我猜到了”；乙说:“我也猜到了”。问这两个数是多少？,二、认真研究招聘流程,为什么要研究招聘流程？了解每个环节的细节,招聘流程中可能的甄选环节,简历筛选-初试-笔试-心理、能力或风格测试-评价中心-二面-背景调查-体检-录用审批-,三、认真研究招聘条件,四、简历及证书准备,简历雇主已经有了，为什么还准备？具体内容简历实习鉴定推荐信荣誉证书相关作品,五、服饰及仪容仪表准备,上下身同色或者反差大、全身不超过三个颜色深色显庄重，浅色显活泼，由浅到深显身高西装下面扣子敞开、不挽袖子、口袋不装东西要系腰带，袜子与鞋子或裤子同色领带与第一粒扣子同在其他细节,六、交通路线准备,永远没有迟到的理由！牢记时间、地点、联系人万一要迟到了，提前联络提前20分钟到达，整理仪表，调整状态查阅公司地点交通路线,七、了解面试知识,面试方式电话面试变“不速”为“有速”资料备在身边笔试测试MBTIDISC面谈小组面试单独面试情景面试,面试技术结构化面试非结构化面试行为面试-BEI评价中心无领导小组角色扮演公文筐压力面试高端、销售、客服,七、了解面试知识-续,为什么BEI、LGD越来越流行,Source:LyleSpencer&SigneSpencer“Competencyatwork”,方法笔迹鉴定非结构化面试个性测试能力测评行为面试-BEI/FBEI评价中心,成功的概率0193953486165,1.BEI面试法,什么是BEI面试-结构化面试的一种BEI关注访谈对象过去的行为，集中于访谈对象做过什么、怎么做的、结果是什么，而不是关注他们知道什么或将来打算做什么；通过对访谈对象过去行为的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任目标岗位原理及依据一个人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！经验证：BEI面试法预测未来业绩的准确度为55%,而传统面试方法的准确度仅为14%,传统面试法V.S.BEI面试法,与成功的关联度低没有明确界定的标准不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异不能得到足够多的有效数据用于分析可能会带有偏见,高度结构化的访谈有清晰明确的目标提供一个共同的规则进行访谈能够通过访谈区分绩效一般者和绩效优秀者比较客观，减少偏见发生,传统面试法,BEI面试法,V.S.,BEI面试法操作流程,约1.0个小时,15分钟,15分钟,整个访谈分三个阶段，约1.5个小时，流程如下：,访谈前,访谈中,访谈后,5分钟,10分钟,知识、技能、经验的考察,BEI中的STAR,有效数据Vs无效数据,主角是“我”特定的行为自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动,主角是“我们”一般的情况如“我通常会这么做”被访谈者所引导的回答对过去事件的现在感受模糊的总结,有效数据,无效数据,主角“我”与“我们”,“我亲自去查到了问题的源头，并且对此做出分析以确定什么时候可能再出了岔子。”“我们确定，这个销售代表出了问题就是由于缺少培训所致。我们就做出了一个计划，然后我们在两周内对他们所有人都做了一次培训。”,“特定的行为”与“一般的情况”,“我拿出了培训手册并把它拿给我的上司看，我是正确的，而且我也已经证明给他看了。”“一般来说，我会试着打电话给市场营销主任，希望在做事之前征求他的意见。”,自发的行为与“访谈者引导后作出的回答”,“那时候你是什么感觉？”“我当时觉得心情很低落；我就指望他了。”“那么那件事过后你是不是感觉心情很低落？”“是的，我是感觉很低落。”,具体的行为与模糊的论述,“我就他怎样才能提高销售成绩作了讨论。我说在销售中应该有4个策略，而他只把重点放在了其中3个上。”“我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。”“他说他想用原来的旧方法。我说，这个方法效率更高；让我演示给你看。”“我谈了谈解决这个问题的最好的办法。”,当时的行为与过去事件现在的感受,“那时候，我也不想再跟他说了。我说，如果你能把这件事做好，最好快点开始做吧。”“我不知道那时我是怎么想的，但是事后想想，当时的情形确实挺让人沮丧的。”,“假行为事件”,片段信息：模糊信息：意见信息：理论信息：,请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调。,练习：是否是假行为事件,你怎样组织和计划一个大的项目？答：我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。,练习：是否是假行为事件-续,举一个例子说明你是如何与他人建立关系的。答：我有很多好朋友，我跟他们保持了多年的关系。我的原则是以诚待人。所以很多人都愿意跟我交朋友。,练习：是否是假行为事件-续,你是否做过社会调查？怎样做的？答：我正在做一个关于小孩打篮球的顾客调查，所以我跟小孩子们一起打篮球。业余时间，我会在城里做游戏。然后我问自己：“我今天听到的东西怎样才能各归其位，以便完成调查？”,练习：是否是假行为事件-续,评价中心技术起源于1929年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。结果证明：在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定是一致的在未被提升的员工中，有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。,2.评价中心,评价中心技术主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，以获得在静/动态环境中有价值的评价信息,2.评价中心-续,无领导小组讨论（LGD）：是指由一组求职者（5-7）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。有效测试以下能力：团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、应变创新能力以及信息收集和提炼能力等个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和情绪稳定性等个人特质,无领导小组讨论,资源选择题要素排序题两难式问题特定任务题,LGD题目类型,LGD实施流程图,讨论前准备5min,个人观点陈述3min/人,自由讨论-力争一致40min,派代表汇报讨论结果10min,进场,评委评分,八、建立良好的第一印象,面试失败与否在于前30秒记住与面试相关的人前台、带领人、面试官恰当的寒暄天气、交通、公司环境开场白感谢、渴望注意礼仪敲门、致意、关门、被允许后落座、致谢不要主动握手,九、面试提问问题典型,正面问题举例你有什么优点你的特长是什么你喜欢什么样的老板回答策略口齿清晰，语言流利，文雅大方语气平和，语调恰当，音量适中语言要含蓄、机智、幽默注意听者的反应，听不懂时可要求重复不要打断用人单位的问话或抢问抢答如果有两位以上主试人时，回答谁的问题，目光就注视谁，并应适时地环顾其他主试人以示尊重。,压力问题举例告诉我你的三个弱点如果你玩不成销售任务怎么办你和别人发生冲突了怎么办如果我们没有录用你，是什么原因回答策略不要直接应答，以免中了圈套转换句法，变负面为正面或中性,九、面试提问问题典型-续,中性问题举例如果把你流放到一个孤岛，可以带三本书，你准备带什么书？如果把你变成动物，你希望自己成为什么动物？你看过的哪部电影对你影响最大？回答策略真诚回答不要猜面试官的意图,九、面试提问问题典型-续,请介绍一下你自己我们为什么要聘用你