经典案例-“泡病假”和培训费.ppt

前程无忧案例分享,前程无忧您的专职顾问：黄丽丽电话：58273388-6202邮箱：lili.huang,关于我们,前程无忧成立于1998年，是国内领先的集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构；2004年9月在美国纳斯达克上市，成为国内首个上市的人力资源服务企业；为企业提供的服务项目包括：招聘猎头、培训测评和人事外包服务；全国拥有正式员工5100人，全国包括香港在内26个城市有直属分公司。,目录,在服务期内解除劳动合同支付违约金,【案例】李某于2007年6月14日入职某技术有限公司，职位是工程师。2008年10月，公司认为李某是可造之才，于是安排其去国外培训了三个月的技术知识，一共花费了公司12万元的培训费。李某培训完回来后，公司与其签订了一份技术服务协议，约定李某从2009年3月1日至2012年2月28日为对公司的服务期。3年内李某应当尽其所能为公司提供服务，不得申请离职，否则应当向公司支付违约金15万元。2010年4月13日李某以公司支付的工资太低为由单方解除劳动合同，公司以其违反技术服务协议的服务期限为由，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求李某支付其15万元的违约金。那么公司的主张是否可以被支持？【争议处理】本案争议的焦点是约定服务期限的劳动合同在发生履行过程中，劳动者单方解除劳动合同是否要支付违约金，应当如何支付违约金？根据原劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函,案例分析,（劳办发1995264号）第三条规定：“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。该复函规定了关于解除劳动合同涉及的培训费由用人单位支付后，如果劳动者提出与用人单位解除劳动关系的，应当按服务期限的等分额还返培训费给用人单位，但并未对关于违约金的约定和支付做出规定。根据劳动合同法第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。该法明确规定了在约定了服务期限的劳动合同履行过程中，劳动者提出离职，应当按双方的约定支付违约金。违约金支,案例分析,付标准按不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，且违约金总额不得超过培训费总额。在本案中，李某单方解除劳动合同，应当向该技术有限公司支付违约金，违约金的标准是公司支付的12万元培训费与李某的服务期限按比例分摊。因此，李某只需支付7万多的违约金给公司。所以该技术有限公司主张支付15万元的违约金是没有道理的。,案例分析,经常“泡病假”的员工应如何处理?,【案例】某A公司里总有一些员工总是拿着病例书到公司请假，上面有医生写的“因为某某病，建议休息一周或一月”，公司出于人性化的考虑，一般都会批准。可后来HR私下了解到，这些员工，并没有什么必须休息的病，而是在恶意“泡病假”。某B公司的员工王某去年11月因为身体不适，请了3个月的病假期。在此期间公司按照医疗期的待遇（他有3个月的医疗期）发放工资。今年3月21日他与公司的劳动合同将会到期，公司提前一个月通知他不再与其续约（他不具备签定无固定期限劳动合同的条件）。没过几天，该员工就拿着医院开的证明，要求再休息三个月的医疗期，公司当然不会同意，没想到，他居然以医疗期内不得辞退员工为由，将公司告到了仲裁。【问题】1、员工是否只要有病假证明就能休假？2、如果享受了规定的医疗期，他还能否再次享受这种待遇？3、如何防范虚假病假及如何管理病假员工？【点评】休“病假”有“法规”,制度管理,病假期是指员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，也就是员工休了多长时间的病假，病假期就算多长时间。病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系，才有病假。鉴于员工身体不适必须休病假，实践中，这一现象主要是通过医院开具的病假证明来予以证实的。虽然关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知中规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。但这一规定并未意味着：用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。有人困惑，既然规定了医疗期制度，那么医疗期已满的员工申请休病假，用人单位是否就可以不批准。实际上，法律并没有规定医疗期满的员工，以后不得休病假，法律只是规定，医疗期满后，用人单位可以依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同。因此，用人单位没有解除劳动合同的，如果员工有充分的证据（医院病假条）证明其必须休病假的，用人单位就必须安排。也就是医疗期满，用人单位有解除合同的权利；用人单位不解除的，员工患病就有休病假的权利。,制度管理,不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明（指定看病），这样的制度是否有效呢？其实要根据具体情况来认定。一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。而且，指定的医院也不是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性（如：居住在a区指定医院在b区）。因此，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊，应属于员工自由决定的正当权利。当然，如果单位的规章制度是依法制定的，并且指定的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况，这样的指定是有效的。鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用应由用人单位支付。,制度管理,一个周期内，只有一次医疗期。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第3条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。另外，部分地区也有自己的医疗期规定，如：上海关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定。在这些地区，医疗期则参照当地的规定执行。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第4条规定：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。根据关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知规定：医疗期计算应从病休的第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。案例中，王某根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，确定有3个月的医疗期，从其病休第一天开始计算病假天数，往后推6个月的最后一天即为医疗期周期的截止日。因此，医疗期的计算周期为2009年11月到2010年,制度管理,5月。如果在此周期内病假累计不满3个月，则属于医疗期未满，同时这个医疗期也随之结束，计算办法“归零”，下一周期仍然要从王某下一次病假时开始记录。如果在此周期内病假累计满3个月（不论是否同一病因，是否一次、多次或是跨年度请病假，只管病假累计期是否已满），则医疗期满，即使其还未痊愈，在这一周期之内也不能再享受医疗期。其要享受医疗期，只有等到下一个周期才可以。案例中，王某从2009年11月请了3个月病假，从其休满3个月病假之日起（2010年2月），医疗期满。在2010年5月前，其再无享受医疗期的权利。故2010年3月21日，劳动合同期满，因不在规定的医疗期内，用人单位可以终止劳动合同。处理病假员工，要合法又合理第一，制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作。第二，严格病假申请的流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明