招聘会工作总结

1 / 34 招聘会工作总结 张家港保税区春季大型人才交流会 总 结 报 告 张家港保税区 人力资源有限公司 市场招聘部 2016 年 2 月 在当前人力资源紧缺的严峻局面下，为了一定程度上缓解各用人单位的用工需求，丰富和优化张家港保税区整体的人力资源环境，同时达到宣传张家港保税区人力资源服务相关业务的目的，根据公司领导的严密部署和 组织，以及保税区组织人事局的大力支持和协助下，张家港保税区春季人才招聘会于 2016 年 2 月 23 日在保税区人才市场顺利举办。 下面，对本次大型招聘活动作一次全面的总结汇报： 2 / 34 一、 活动的整体情况 参加本次招聘会的用工单位有 58 家，提供岗位 42 大类，各类岗位所需人员合计 2681 人；参会并应聘各类岗位的人员总计有 2607 人次。基本上达到了供需平衡，各用人单位对于招聘会的组织和筹备给予了很高的评价，广大求职者也对本次活动非常满意，希望今后能够举办多场类似规模的招聘活动。 本次招聘会能够达到以上的整体效果，与保税区组织人事局的大力 支持密不可分，另外也源自 公司利用多年的 业务工作经验和完善的筹备组织。具体有如下几点： 首先，本次招聘会，以公益性质作为对外宣传的基本点，获得了各用人单位、求职者以及社会大众的一致好评。目前，社会零散性招聘活动名目杂多，并对参与者设立了相关的门槛，甚至有大量的黑中介严重扰乱了人力资源市场秩序，直接将招聘活动与经济利益相挂钩，使得广大群众和用工单位望而却步，从而无法达成招聘活动的社会效应，无法将有需求的用工单位凝聚一团，充分发挥招聘会的 作用。 公司就招聘工作在认真开展剖析、总结以往招聘会、全面了解人力资源市场供需环境的基础上， 3 / 34 审时度势，积极筹备并举办了本次招聘活动。 其次，在本次招聘会的筹备和前期组织方 面，我司经过多次有效的研讨和分析，下大力气作了先期的筹备工作，并制定了相关的应急预案，根据去年大型招聘会的意见反馈，优化了招聘会实施方案。集中了公司的中坚力量，密切分工，专门成立了 “ 大型招聘会组委会 ” ，并下设客户联络组、信息宣传组、现场维护组、后勤保障组、现场布置组等职能小组，为本次招聘活动进行全方位服务。公司的招聘会宣传方面，以跨接横幅、传单、海报、电子屏、电视、以及互联网等媒体进行宣传的同时，在长途车站返乡人群、公司现有的客户单位以及 公司的所有派遣员工中进行了最为广泛的宣传。本次招聘会制作横幅 12 面 ，分别悬挂在港区、南沙、后塍、德积等相关乡镇人流聚居区域；印刷卡片和传单总计4 万份，在周边居民聚居地进行发放；印刷大型海报 15 份张贴于周边人员流动性大的地方；利用本地区繁华地段的电子显示屏对招聘会进行宣传；在金港有线电视台和相关的网站上对本次活动进行最广泛的告示；此外，新增了车体广告宣传方式，效果非常不错。 再次，本次招聘会的实施方面，在 人力资源有限公司严4 / 34 密的前期部署下，进行了最为全面的服务 。如：在活动现场周边进行了相关的标识布置并安排专人疏导参与人员；设立专门的服务点为参会人员提供便利，最关键的是设立了专门的求职指导处，在了解求职者的求职意向的基础上给予最专业的指导意见和建议，让求职者能够不再盲目求职和择业，一定程度上有利于本地区各用人单位员工的稳定性。 最后，本次招聘会的结果方面，本次招聘会参会的大部分单位的报名 人数均远远超出了其预期，人员的合格率达到了 85%，入职率达到了 70%，各用人单位对此均表示非常满意； 83%的应聘人员均表示选择了满意的岗位。经过对本次招聘会效果的评估和分析，招聘会取得了出于预期的效果，各参会单位甚至以 “ 本次招聘会系参加保税区及周边招聘会以来，现场最为火爆的招聘 ” 来评价本次活动；在对周边各社区的走访中，群众对本次这样一次公益性的大型招聘 会非常满意，并希望今后还能多次举办。 二、活动效果分析 本次活动能够取得出人意料的效果，源于在我局在前期周密5 / 34 科学的筹备和宣传，以及 人力资源有限公司的积极协助。招聘活动基本定调后， 公司充分发挥了自身的优越性，抽调和利用相关的资源，由组委会进行部署，对保税区周边人员密集地区、长途 车站返乡人群等人员密集地域进行了最为广泛的宣传，时间跨度长达一个月。基于紧密合作、宣传到位，加上多年来 公司在业务工作中的口碑，使得招聘会出现了令人满意的人气。 本次招聘会的参会单位集中了电子、机械、化工、纺织、物流、食品、服装、服务等相关产业的各类单位，系一次综合性的公益招聘活动。活动的举办，使部分企业对保税区的用工和招聘形势重新树立了良好的信心，使各求职者对在保税区及周边工作有了进一步规划 ，为本地区人力资源的优化配置提供了指导和依据。 总之，通过本次招聘会的举办，基本摸清了目前求职者的求职规律和求职意向，为保税区人力资源市场的发展规划提供了良好的理论依据。实践证明，保税区及周边地区的求职人员经过优化配置后，是足以形成新的 人力资源增长点。目前，该地区人力资源方面存在的最严重问题并不是人员缺少问题，而是缺乏对于人力资源的有效规6 / 34 划和优化问题。 当然，由于本次招聘会时间点相对早，之前未在这种时间点进行过类似招聘活动，因此，发现诸多问题需要在今后的工作中加以整改： 1）由于求职者过早进入招聘现场，导致招聘会开始后内部人流量剧增，招聘秩序方面较乱； 2）本次活动的诸 多单位在规定的截止时间后才临时给出招聘简章，仓促间招聘海报上出现了一些瑕疵； 3）本次招聘会的求职人员的总体素质有待于进一步提高； 4）本次招聘会现场外围的联通、移动等一些促销摊位现场发放传单等，造成了现场卫生不佳，对此，考虑欠佳，没有做到有效把控； 5）由于现场装修刚刚完成，内部设施和设备不够完善，甚至出现了临时进场的用工单位没有招聘桌椅的问题。 目前，保税区及周边运营的人力资源服务机构寥寥无几，且很多系非法的中介，该类非法机构的运营严重扰乱了本地区人力资源市场；众多用工企业为了招募人员，使出了五花八门的招聘模式，也影响和妨碍了人力资源市场的健康运行；名目繁多的招聘会一定程度上影响了本地区的社会治安和企业正常的经营秩序，并且在很大程度上扰乱了保税区的招商引资工作。如此背景下，将该地域的人力资源作最广泛的整合和优化，成为本地区企业人力资源健康发展的必然要7 / 34 求。 良好的投资环境必定是以人力资源服 务为基础的，因此，一个有着良好资质和形象的人力资源服务机构牵头规范本地区闲散的人才资源和招聘资源成本人力资源服务模式发展的趋势。保税区 人力资源有限公司为保税区地区最具规模的人力资源服务机构之一，在保税区组织 招聘专员 2016 年工作总结及 2016 年工作计划 时光飞 逝， 2016 年马上就要过去，不知不觉间，我来到特钢公司已将半年，而从事招聘专员工作也有两个月的时间了。这两个月，我在人力资源部过得紧张而又充实。在领导和同事的帮助下，我逐步熟悉了自己的工作，虽然做的还不成熟，但也有所成效。 一、 2016 年工作总结： 1、部门日常管理： 、人事档案信 息的管理要求：人事信息档案材料定期及时整理，确保材料完善，做到井然有序。 工作内容：前期因各种原因公司档案未能及时整理，出现档8 / 34 案编号混乱；排序杂乱无章；在职、离职档案混为一体；档案材料不齐全等问题。接管档案管理后，现已完成所有档案的重新编号、梳理工作。 、劳动合同管理要求：及时签订 或续签员工劳动合同，办理员工入职相关手续，工作开展顺利。 工作内容：接管工作后，已完成 3 人的劳动合同补签工作和15 人的劳动合同续签工作 、员工异动手续办理要求：及时更新并上交在岗人员花名册、上岗离职汇总表、全员档案信息表。 工作内容：每周六向集团上交周度上岗离职汇总表、在岗人员花名册。每月 28 号向集团上交月度上岗离职汇总表、在岗人员花名册、月度人事报表。并做好人力资源部间上岗离职信息的共享。 、新员工入职管理要求：入职所需资料填写、上交准确完整，入职须知的发放、培训及时展开。 工作内容：接管工作后，已完成 44 人的入职手续办理工作。 9 / 34 2、人员招聘与异动 招聘渠道 为满足公司生产需要，招聘组采取了各种方式引进人才。包括：参加各种类型现场招聘会、组织校园双选会、组织进行网络招聘、在周边地区散发或张贴招聘简章、鼓励公司内部员工推荐等。接管工作后，已参加现场招聘会 2 次、外出张贴招聘简章 4 次、进行网络招聘约 400 人次 /月。截止目前共上岗 218 人， 离职 246 人，在岗 239 人。 上岗离职信息 2016 年度上岗离职汇总表 2016 年入职人数与离职人数对比图 关于离职人员工作年限的分析 总结：入职三个月以内和一年以上离职人员占离职总额的78%，属于离职高峰时间区。 公司失去部分新鲜血液和熟练工人，对产品生产不利。 10 / 34 建议： 1、对入职三个月以内人员多进行谈话沟通，从工作和生活角度进行关心，了解 其内心动向， 2、对入 职一年以上人员，多进行谈话沟通，从职业生涯规划、人文关怀等角度给予其尊重，实现其价值；公司从多方面对其考核、奖励，加强企业文化建设，提升员工向心力。 总结：车间生产一线离职率占总额的 78%，属于高离职地域，其中又以热轧厂为最。 建议： 1、加强车间员工团队建设，多举行员工座谈会，了解不同员工的不同需要，采取措施降低人员流失。 2、加强各级、各方面培训，提升员工技能知识，给员工留下发展和学习空间。 3、加强企业文化建设，组织员工深入其中，实现员工与企业一起成长 的目标。 11 / 34 2016 年各部门详细信息对比 2016 年度人力资源招聘工作总结 一、 2016 年招聘相关工作情况总结 1、公司年度人员盘点 清楚公司目前人员结构，能明确人力资源招聘工作的目标性。截止至 2016 年 12 月 31 日，集团共有 XXX 人，各月人数如下： 以下将着重分析集团本部人员情况： 下图所示为目前人员学历分布情况：大专占人数的 90%，其中本科学历 74 人、硕士生 10 人，人才 知识结构比较合理，以本科学历为主体。 下图数据为目前公司员工性别分布情况，男女比例约为 7： 3。 下图所示为目前公司服务年限分布情况， 3 年以下员工占近6 成，新员工的进入是集团跨越式发展 的有利保障； 4 年以12 / 34 上服务年限的员工占 4 成，如此能很好起到企业文化传承作用，新老员工很好地融合在一起，保证集团发展的延续性。 2、招聘相关数据分析 下表为 2016 年集团公司本部每月人员数量情况，增城数包括调入人员，减少数包括调出人员，从中可以了解：公司累计增加人员 66 人，累计减少人员 41 人，其中调动人员 10人，退休 1 人，离职人员 30 人。总人数在上年度末的基础上净增加了 25 人，从图 中可以反映出， 2016 年春节后一段时间为新增人员集中期。 2016 年各月度在册人数情况 月度 1 2 98 6 5 3 13 / 34 4 5 6 7 8 9 10 11 12 累计 66 41 月初数 98 增加数 减少数 14 / 34 0 0 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4 10 10 6 2 11 1 5 7 3 3 5 2 6 3 2 3 2 1 15 / 34 月末数 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123 进一步分析，目前集团本部共计 123 人，今年新进人员 42人，约占 34%，如下图所示： 从引进人员的职位类别来看，行政、设计管理和中高层人员居多，其他职位类别人员分布比较平均，如下图所示： 2016 年度，离职人员为 30 人。为更好地反映人员流动情况，采用离职率离职人数累计在册人数 100% ， 计算得出2016 年度人员离职率为 %。 2、招聘渠道优化及拓展 目前使用的网络主要是无线电所签的招聘网站子帐户，在有限的 职位发布数量下，充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站，对比分析得出： 在以上既有招聘网站基础上，为进一步拓宽招聘渠道，尝试16 / 34 免费试用的方式，引入了专业性较强房地产招聘网络如房地产英才网。 报纸方面： 猎头方面： 3、人才评价系统的深化 为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，已在建立专业笔试题 库，本年度完成财务、采购、造价、建筑、结构等专业题库，在专业题库的基础上，引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具，目前已完成收集如 16PF、 MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题。 为清楚公司管理人员管理素质能力情况，提高中高层管理技能水平，从而带动公司整体管理水平提升， 2016 年了解相关知名软件测评系统如倍智、中智、北森等，并已形成初步报告，为 2016 年有针对性地选择测评系统打下基础。 4、外部人才库的搭建 17 / 34 公司外部人才库的搭建，是在公司常规招聘的基础上，为保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才储备。通过网络、推荐和猎头方式广泛收集人才信息，加大专业型和复合型人才搜寻力度，与此同时完善人才入库标准，保证人才库人员素质。目前在库人才数量为 160 人，各类别分布情况如下： 5、试用期管理工作 新入职员工的管理，是人力资源招聘的后续工作。为加强员工试 2016 年人力资源部年终工作总结 一 2016 年部门年度经营规划完成情况 1、 经营规划完成情况： 1、员工关系方面，提高员工满意度，稳定员工。 在平常的员工满意度调查方面，员工反映较多的为：食堂问题、工作时间问题、工资问题、宿舍问题。针对以上，我部18 / 34 门将做如下安排： 、兴建中央厨房，解决员工长期以来投诉的伙食不卫生，差等问题； 完成情况：方案已于 9 月份通过，中央厨房正在建设中，预计 2016 年 2 月投入使用。主要改善员工的用餐。 、工作时间问题厂部已在改进工艺，实现自动化，从而减少用工人 数，减少工作时间； 完成情况：此项工作已已由工程部在进行，通过技改从而减少用工人数。在此基础上，现场推行新的激励措施，保证员工工作的付出和回报成正比，从而大大提升了员工的工作效率，也减少了员工的工作时间。 、工资问题会在 2016 年初对作业员薪资再进行一次调整，使之更有竞争力； 完成情况：已完成 2016 年度的调薪对生活区做总体的规划，把空闲的地方改造成休闲场地。 10 月完成生活区娱乐 设施的方案，户外娱乐设施将于 2016 年 3 月完工。 5#楼已于完成，3#楼会在 12 月底完成、 1 月中旬入住， 、员工关系管理，继续执行公司良好的员工沟通机制，每19 / 34 月对员工进行沟通，采纳员工对公司有帮助的建议，帮助员工解决工作及生活上的困难，了解员工的真实想法。 完成情况：已建立顺畅的沟通机 制，由员工关系专员不定时对员工传达公司的慰问和关怀，加强员工的归宿感，使员工感到公司 “ 家 ” 的感觉。另外每月的生日礼物会由员工关系专员亲自送到员工手里，并送上公司的祝福，大大加强了员工对公司的满意度。 、离职人员面谈，招进来人却留不住人，特别是作业员方面，招人容易留人难，从 2016 年的招聘 及离职情况来看，离职已是一个非常严重的问题，建立离职沟通面谈机制是必要的，通过离职面谈及作相关记录，一方面减少部分冲动离职，另一方面了解员工离职的真正原因，为完善公司各项管理提供帮助。 完成情况：目前建立了对接访谈制，针对不同岗位的员工，公司确定了相应了挽留访谈，如作业员离职，挽留到厂长和人资科长；其他专员挽留到厂长和人资经理等！并对访谈反馈的问题进行汇总。 、利用公司的员工基金，增加员工的业余活动，弘扬优秀20 / 34 的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染 完成情况：已于 4 人；月份建立员工基金管理规定并已实施，已有 7 位员工通过该规定得到相应的补助，员工认可。 2、招 聘方面： 、作业员：针对作业员难招的现状，招聘工作由专人负责。具体采取方法及工作内容如下： A、针对公司的生产特点，切换新的招聘、人员供应模式； 完成情况：固定与临时工 相结合，在生产旺季及订单增长过快时可由临时工补充公司的作业员。现已 XX 学样签订校企合作协议，每年 5-6 月份以江西学生为主，秋季以云南学生为主。 B、因公司发展使得用工需求增多，在原有员工引荐基础上，完善员工引荐制度，必要时可让员工回乡宣传、带人，并给予一定的补偿，激励员工推荐的积极性，缓解作业员用工压力。 21 / 34 完成情况：员工引荐制度进过年底的修改，具有很大的竞争力，加上公司的宣传攻势，效果良好！ C、少数需求的招聘仍然采用零散招聘、内部推荐、张贴广告的方式。 完成情况：每周会定期张贴广告，且通过显眼地方的长期横幅吸引员工，并通过人才市场进行招聘。 、间接人员的招聘及储干的招聘：在 2016 年，因为储备力量不足，培训不到位，我们公司已吃足了苦头，出现现场管理人员断层，员工大批量流失，故在 2016 我部门做如下调整： A、现场管理储干的招聘： 2016 年 10 月下旬将到江西地区学校联系学校，确定明年储备人员名额约为 20 名，于 2016 年在 5-6 入职，预计从 学校招聘 30-50 名中专、大专及本科的应届生，暂储备在两厂部，作为两厂部、开发、设计的后备力量。 完成情况： 11-12 月两次的大专、本科生招聘，满足公司 2016年的人才储备。已建立特殊、关键岗位清单，针对此岗位招22 / 34 聘后备的人才，确保人员离职可以有现成的人员可以顶上。与大学的合作目前正在洽谈中 。 B、一般间接人员的招聘：一般间接人员的招聘目前公司有四个合作的网站，厦门人才网、中国人才热线、卓博网、智通人才网等综合性网站，已基本上能满足公司对一般间接人员的招聘。另一方面也可以采用内部选聘提升的方式，为内部员工提供更多参与公司管理的机会 完成情况：完成厦门人才网、中国人才热线 、卓博人才、玻璃人才网的合作，技术型的人才大部份由这几个网站招聘，尚在合作中。 3、员工培训方面： 、公司在 2016 年底到 2016 年设立培训体系建设专案，完善人才梯队建设。 1-8 月份完成胜任力模型建设及关键岗位胜任力要求，人员素质能力考核等工作，由专门的培训专员负责跟进实施，每个关 键岗位至少两名合格后备人才。从人才甄选、考核、培训、轮岗到试用考核。保证人才梯队有效实施，关键岗位人才梯队的储备，以免出现人才断层； 23 / 34 完成情况：今年 5-7 月， 11-12 月两次的大专、本科生招聘，满足公司 2016 年的人才储备。已建立特殊、关键岗位清单，针对此岗位招聘后备的人才，确保人员离职可以有现成的人员可以顶上。与大学的合作目前正在洽谈中。 、结合培训体系建设专案，完善及切实落实培训积分制，以此作为未来员工和储备干部转正及晋升考核的一种依据，使培训与绩效有机地结合起来。 完成情况：已建立培训积分制，且正在试用阶段，目前只做积分的统计，通过统计，可以对公司的各部门、各岗位的培训情况进行分析，从而可以知道公司在培训方面比较没有系统化，培训比较单一。但今年人员流动大，变动频繁， 故培训积分制较难跟晋升相结合。计划在 2016 年修改有关培训积分制相关规定。只把特殊、关键岗位的培训与晋升相结合。 、组织 3T 培训及中层管理人员培训、基础管理人员培训，通过组建内部讲师队伍，完善内训师制度，提升内部的内训水平，利用内训师素质的提升推动公司培训体系的整体提升。 24 / 34 、 完善员工晋升管理规定，把培训积分制纳入员工晋升的必须考核的部份之一，作为员工晋升的必要条件之一。由专人对公司员工的试用、晋升、转正考核进行跟踪，对培训前、后效果进行评估。 、完善培训体系的评估、转化机制，把培训结果进行有效的转化，并与培训积分充分结合，从而完善员工的沟通渠道及提升员工的劳动效率。 完成情况： 3T 培训已在进行当中，已进行到系统课件的设计当中。目前高层人员已送外培训，关键岗位已拟定培训方案，且已在实施中。特别是 IE 外训转内训已取得了良好的成果。其它的中层培训将会分阶段进行。内部讲师规定及内部讲师的评定还未进行。通过统计，可以对公司的各部门、各岗位的培训情况进行分析，从而可以知道公司在培训方面比较没有系统化，培训比较单一。但今年人员流动大，变动频繁，故培训积分制较难跟 晋升相结合。计划在 2016 年修改有关培训积分制相关规定。只把特殊、关键岗位的培训与晋升相结合。 对于储备干部，采用专人跟进的方式，由专人跟进培训进度及思想动态，及时处理。 完成情况：，对于储干，25 / 34 有安排培训专员进行人员培训进度的跟进。 、先在注塑厂和装配厂建立培训屋 ，推行 TWI 培训体系。 完成情况：目前注塑厂和装配厂已经开始执行，厂部的培训更加具体化和专业化，从而提升现场班组长和技术人员对产品特性及问题点的认知度。 4、企业文化推广方面：企业文化推广，配合集团企业文化部对公司企业文化进行完善，从物质层、制度层面到行为、精神层面等逐步落实企业文化 活动。 、明年 1-6 月份由培训专员负责从宣传、宣导企业文化手册等物质层面及企业文化保障制度开始，使公司员工理解公司企业文化的核心价值观。 、根据集团企业文化部制定的相关企业文化宣传手册，结合公司情况制定符合公司的相关企业文化宣传手册。 7-12 月份从各个层面大力推广公司企业文化，落 实各种企业文化物质、行为、精神层面的工作，如修改员工手册、修改公司制度等。建立完善的企业文化体系，起到用文化留人的目的。 26 / 34 完成情况：随着公司名称的变更，公司的文化宣传标语和整体形象识别已经变更完成，另外成功举办第一届 “ 企业文化知识竞赛 ” 。目前已经配备企业文化专员， 2016 年主导公司企业文化的推行。 5、 HR/OA 系统建设：使企业内部人员方便快捷地共享信息，高效地协同工作；迅速的信息采集、信息处理；逐步向无纸化办公方向努力。把公司的管理理念 “ 简捷 ” 充分体现出来。 、 1-3 月份完成 OA 系统的规划设计及立项，对办公信息系统建设的背景、建设队伍办公信息系统建设的现状、目标、任务、措施形成完整的规划，并在此基础上对建设任务进行合理的分解，完成各子项目的立项； 、 4 月份完成 OA 系统的开发，在调研和分析的基础上，制定出系统的指标体系、数据库结构和安全规范，完成系统设计、开发、集成工作。与此同时要建设办公信息系统的网络及平台，完成基础数据资源的整理和处理入库任务； 、 5 月份完成 OA 系统的推广应用，建立符合办公自动化系统运行的办公程序，完成企业员工的培训，建立系统运行的27 / 34 技术保障体系。 6 月份对 OA 系统使用情况进行反馈与评价，对使用人员反馈信息做好记录，对系统进行评价，不断改进系统、完善系统； 、具体的 HR 及 OA 的实施进度，依集团的安排。 完成情况： HR/OA 已经于 12 月份上线，目前 OA 的办公处理流程还在调整阶段。 SAP 于 12 月底正式上线。，但 HR 依集团的进度，在 2016 年 3 月开始推行。 6、绩效考核及薪资体系方面： 、在 2016 年 7 月前进行厦门地区同行业，不同行业的薪酬水平调查，出具薪资调查报告，作出薪酬调整计划 。 完成情况：已完成 2016 年度的调薪部门考核指标的修正已经完成。 2、 2016 年上半年工作计划分解完成情况 二、 2016 年部门目标达成情况 28 / 34 9 月份工作总结及 10 月份工作计划 时间飞快，转眼来公司已有 20 天，在这 20 天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。 回顾这 20 天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是 20 天来的工作内容及下月的 工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 29 / 34 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择 相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网， 58 同城，前程无忧等。通过这 20 天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。 从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度， 没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。 2、 科员招聘： 30 / 34 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到 “ 宁缺毋滥 ” 。 我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗 。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。 二、