中船三井薪酬福利方案.ppt

上海中船三井造船柴油机有限公司薪酬福利方案,2006年10月23日,2019/11/26,中船三井薪酬福利方案主要回答五个方面的问题,薪酬等级,管理办法,如何根据岗位价值评估结果确定薪等？如何确定每个薪等中的薪级数量？在岗位相对价值确定后，如何确定不同岗位的薪酬水平和薪酬幅度？,福利结构,中船三井的福利体系由哪几个部分组成？统一福利与可选福利各包括哪些部分？如何通过福利的增长性和累计效应，来激励和保留员工？,薪酬结构,中船三井的薪酬体系由哪几个部分组成？各个部分的比例关系是怎样的？薪酬体系中各个部分的额度如何设定？,如何确定人岗匹配原则？如何设置薪酬管理流程？如何进行薪酬调整？,薪酬水平,根据中船三井的现状和未来预期，其薪酬水平应处于市场的什么位置？以什么方式增长？中船三井的福利总额如何确定？,2019/11/26,目录,一、薪酬水平,二、薪酬等级,三、薪酬结构,四、福利结构,五、管理办法,2019/11/26,企业薪酬的定位包括两个方面的含义，一是市场分位值（即近期的薪酬定位），二是以后年度薪酬调整的幅度,企业薪酬定位,企业薪酬定位,近期的薪酬定位,薪酬调整幅度,市场领先的外企,快速发展的新兴企业,采用落后策略的小企业,缓慢发展的成熟企业,。,2019/11/26,年度,结合对中船三井实际情况的分析，正略钧策认为中船三井宜采用相对较高的薪酬，并随着企业效益和劳动生产率提升而调整薪酬水平，这样既考虑到薪酬总额限制，又能保持对员工的吸引力,较低,一般,高,较高,企业效益,劳动生产率,薪酬水平,备注：1、企业效益增长率一般高于劳动生产率增长率，但也有特殊情况；此图为示意图，对此问题不作深入探讨；2、此图假设的前提是船用柴油机市场的高速增长，否则不考虑薪酬水平的提升,。,2019/11/26,具体的薪酬水平，需要根据外部薪酬调研和岗位价值评估、分级结果进行测算,外部薪酬调研,岗位价值评估,薪酬测算,根据外部薪酬调研结果确定各薪等、薪级在市场50%、75%分位的薪酬数据，和成熟制造型企业的人工成本占比,根据岗位价值评估的结果确定各薪等、薪级的人数,根据各岗等、岗级的人数和市场薪酬数据测算在采取不同的市场分位值时，企业的薪酬总额,2019/11/26,根据企业的薪酬成本控制原则，最终确定薪酬的市场定位,薪酬测算数据,成本控制原则,参考其他成熟的制造型企业的人工成本占比和中船三井的有关经营数据进行测算；根据中船三井的人工成本限制（如成本利润率等指标）进行测算,中船三井薪酬定位,根据不同市场分位值测算薪酬总额,各岗位薪酬处于市场50%分位时，企业的薪酬总额与薪酬平均值；,各岗位薪酬处于市场75%分位时，企业的薪酬总额与薪酬平均值；,成熟的制造型企业的人工成本占比,2019/11/26,在了解市场上不同企业的人工成本占比的数据后发现，不同规模的企业的人工成本占比数据差异很明显，,上海机电（2005年年报）,2005年薪酬福利总额约52，000万元，营业收入约680，000万元人工成本占比约7.6%,上柴股份（2005年年报）,2005年薪酬福利总额约54，000万元，营业收入约310，000万元人工成本占比约为17.4%,振华港机（2005年年报）,2005年薪酬福利总额约26，000万元，营业收入约1，200，000万元人工成本占比约2.2%,不同企业由于其行业特点、自动化程度、企业规模的不同，人工成本占比差异极大，一般而言，自动化程度和经济规模程度较低的企业的人工成本占比会比较高,中船三井的自动化程度高，随着企业的发展，在未来的3-5年内将具有较高的经济规模，建议其薪酬成本占比（薪酬与营业收入的比率）采用较低值,2019/11/26,如果某些岗位根据前述方法确定的薪酬水平，与对该岗位的价值预期存在较大差异时，可以考虑进行个别调整,对个别偏差明显的岗位评估值进行调整,对个别偏差明显的岗位薪酬值进行调整,2019/11/26,除了薪酬以外，福利是吸引、激励和保留员工的另一个重要方面，成长期企业的福利应该体现“长期性”和“累积性”的特点,。,2019/11/26,中船三井的福利总额，主要根据福利薪酬比确定。不同类型企业的福利薪酬比差异明显,老国企和日企：重视以福利提升员工的主人翁意识，福利涵盖面广，额度高,福利薪酬比很高,59%,41%,中国铝业上市公司,欧美企业和部分合资企业：重视激励的多样化，福利较高,福利薪酬比较高,中国五矿,65%,35%,28%,72%,国内某中德合资工程机械企业,民营企业：重视薪酬激励，忽视福利,福利薪酬比较低,10%,90%,国内某变压器制造企业,8%,92%,国内某汽车摩托车制造企业,资料来源：正略钧策数据库、iQuanticBuckEquityPracticesSurver（September2005）,2019/11/26,根据外企太和咨询公司2005年度中国薪酬调研报告显示，国内企业的福利薪酬比的均值大约为15%30%,中船三井薪酬福利设计中的“福利”事实上包括了“福利”和”津贴“，即上图中的“补贴”和“福利”；目前国家法定福利“五险一金”，就接近基本工资（其主体是岗位工资）的20%，若加上补充养老金和补充医疗保险等项目，则接近基本工资的30%，社会上部分企业福利额低是采用了分解工资的办法,2019/11/26,福利基数的设计要在遵从国家法律的基础上考虑企业特点、员工接受和成本控制三个因素。福利基数等于薪酬总额与福利薪酬比的乘积，福利薪酬比的具体值将参考市场调研数据确定,考虑到中船三井的企业文化，和新员工多，购房购车和婚姻压力大，以及企业的地域特点，建议采用相对较高的福利薪酬比；同时凸显福利的长期性、累积型的特点，使得员工在企业工作一段时间后能够拿到较高额度的福利，以达到激励员工和保留员工的目的,企业薪酬总额将随着外部数据、企业状况和管理理念的变化而调整，详见后述部分,2019/11/26,目录,一、薪酬水平,二、薪酬等级,三、薪酬结构,四、福利结构,五、管理办法,2019/11/26,通过岗位价值评估，可以确定各个岗位的相对价值,岗位价值试评估,岗位评估系统调整,岗位价值评估,岗位价值,岗位1,岗位2,岗位3,岗位4,岗位5,岗位6,岗位103,岗位104,岗位105,2019/11/26,将岗位评估价值类似的岗位合并到一个薪等,注：薪酬划分的原则，一是价值相似的岗位在一个薪等，此处更多参考岗位价值评估的突变点；二是参照岗等的划分，因为岗等是按照制造业的普遍规律划分的；三是基于咨询公司规范化操作的经验，包括等幅逐步递增、薪等范围取整等等，便于日后的实际操作；四是随着薪酬的增加，员工对调薪幅度的期望也会提高，因此随着薪等的提升，薪等的等幅也逐步增加,2019/11/26,将薪等合并，不仅消除了岗位评估中人为因素带来的误差，同时简化了薪酬管理，并鼓励人员的横向流动,岗位,薪酬,岗位1,岗位2,岗位3,岗位,薪等,岗位1,岗位2,岗位3,合并前,合并后,合并,每个岗位都有不同的中点值和变动幅度微小的差异可能是人为造成的，容易引起争议，薪酬管理也麻烦,忽略评估带来的微小差异，管理简单；同时不同岗位人员横向流动时不需转换薪酬，有利于发展“一专多能”,薪酬1,薪酬2,薪酬3,薪等1,2019/11/26,中船三井的岗位薪酬具体分为多少薪等，要根据中船三井的岗位价值评估结果和企业实际情况确定,根据中船三井岗位价值评估结果，进行科学、合理的归并；根据中船三井管理者意愿、项目设计者经验和其他企业划分方式,根据岗位价值评估结果，哪些岗位价值非常接近？岗位评估得分在哪里出现了明显的增加？,岗位薪酬等级确定,岗位价值评估,企业实际情况,企业管理者的主观意愿？企业所在行业的划分特点？项目设计者薪等划分经验？,2019/11/26,为了实现“同岗不同薪”，鼓励员工在自己的岗位上不断提升能力和绩效水平，还需要给每个岗位薪酬设立变化幅度和薪级,岗位薪酬下限,岗位薪酬上限,0,元,元,元,元,元,元,0,分,分,分,分,岗位评估分值,元,元,元,元,元,备注：以上为示意图，不代表中船三井岗位评估的结果,。,岗位薪酬,岗位薪酬中值,薪酬幅度,薪级,2019/11/26,在设计不同岗等的薪酬幅度时，一般根据“幅度递增”原则,0,元,元,元,元,元,元,0,岗位1,岗位2,岗位3,元,元,元,元,元,岗位4,岗位评估分值,岗位薪酬,随着岗位价值的增加，高层岗位人员所承担的责任和所需要的技能也大幅增加，本着“责权利“相结合的原则，其薪酬水平的增长幅度也应该高于低层次人员，因此随着岗位价值的增加，岗位薪酬幅度也应递增,2019/11/26,在设计具体薪酬幅度时，欧美高科技企业多采用宽带薪酬，而国内多数企业采用传统薪酬或“亚宽带”薪酬,岗位等级,岗位等级,岗位等级,薪酬,薪酬,薪酬,传统薪酬（窄带薪酬）,亚宽带薪酬,宽带薪酬,未将岗位合并岗位薪酬幅度一般小于15%老国企、政府和事业单位采用较多,10%,100%,15%X75%,相似价值的岗位合并岗位薪酬幅度介于15%和75%之间实施了薪酬改革的国内企业常采用,岗位薪酬幅度一般大于100%高能力的普通员工可以达到高管薪酬国外高科技企业常采用,2019/11/26,结合中船三井的实际情况，建议采用“亚宽带薪酬”,中船三井的特点,追求和谐的企业文化，与员工构建双赢的劳资关系，鼓励员工在企业长期发展；人才市场竞争激励，核心人员的保留难度大，对岗位的薪酬发展空间有较高要求；构建扁平化的组织架构；作为新成立的企业，目前的管理基础相对薄弱，管理者实施管理时主要依靠制度和职权,正略钧策项目组建议中船三井采用“亚宽带薪酬”，具体的薪酬幅度需根据岗位薪酬决定,2019/11/26,国内某些大型合资制造企业，采用的即是“亚宽带薪酬”,国内某中日合资汽车制造企业,岗位,薪酬,基层,中层,高层,15%,15%,30%,国内某中德合资大型工程机械制造企业,岗位,薪酬,基层,中层,高层,15%,35%,50%,2019/11/26,薪级的确定，实际上就是确定员工的薪酬晋升节奏，不同的晋升节奏各有优缺点,快节奏,适中的节奏,慢节奏,时间,员工薪酬变动,时间,员工薪酬变动,时间,员工薪酬变动,快节奏表现为随着企业的快速发展，多数员工的薪酬迅速提升，薪酬的层级很多，每次提升的幅度较小,适中的节奏表现为对员工的薪酬变动，保持有计划、比较均衡的速度与幅度，薪酬等级数量和幅度与相关行业相类似,慢节奏表现为员工的薪酬较长时间保持不动，一旦出现薪酬变动则提升幅度很大，层级较少,优点,缺点,较快地提升员工薪酬，有助于激励员工的工作积极性,企业工资成本提高较快，成本负担较重有可能放大员工对“薪酬不公平”的疑问管理比较复杂，对管理人员要求高,能不断激励员工的积极性；企业人工成本适中,薪酬管理略为复杂,管理简单，易于理解企业人工成本负担较少,薪酬提升过慢，导致薪酬水平落后不同员工的薪酬缺乏竞争性，激励不够,建议中船三井采用,2019/11/26,目前，基准岗位的岗位价值评估结果已经确定,2019/11/26,我们根据岗位价值评估结果，划分了不同的薪酬，共八级,根据薪等划分的原则和业务经验，正略钧策建议将中船三井的岗位薪酬划分为八等其中第八等为中船三井高层管理人员，未参加本次岗位价值评估,2019/11/26,在外部薪酬调研结果尚未确定的情况下，我们根据网上的统计数据，对主要基准岗位的薪酬进行了粗略判断，预估了薪等的中位值,注：对主要基准岗位的薪酬进行预估，不是用于确定中船三井岗位薪酬，而是初步确定各薪等的幅度以及薪级划分,资料来源：中国劳动力市场网06年上海市各岗位工资指导价,2019/11/26,再根据经验值确定各个薪等的薪酬幅度，即可确定各薪等的最高值和最低值，根据中船三井实际情况我们建议每个薪等划分为5个薪级，则可以确定薪等薪级表（下表只包括岗位工资和绩效工资）,注：1、各薪等的幅度根据业务经验制定，亚宽带的薪等幅度一般在15%至75%之间，由于本次薪等薪级不包括高管，因此幅度在15%至60%之间，随着薪等的提升，其幅度也呈现逐步增加的趋势；2、随着薪等的提升，薪等内的薪级差呈现逐步递增的趋势；3、确定了各薪等的中位值及幅度之后，即可确定每个薪等的最高工资与最低工资额，即第一级与第五级的薪酬额,2019/11/26,薪等、薪级与岗级的关系,部门部长的岗级,部门副部长（部长助理）的岗级,薪级,薪等,0,1,2,3,4,5,6,7,1,2,3,4,5,此为示意图，不代表岗级设计结果,2019/11/26,目录,一、薪酬水平,二、薪酬等级,三、薪酬结构,四、福利结构,五、管理办法,2019/11/26,企业的管理理念决定了薪酬结构,薪酬水平主要取决于员工的资历；依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性较差；员工工作能力的提高主要依赖企业有计划的培养；多为日本企业采用,基本工资基于工作本身，短期激励具有强烈的竞争性；考核时根据对象的不同而侧重工作业绩、执行效率、个人素质或工作的主动性和创造性；近年来多为国内企业采用；,企业面临很强的市场压力或生产压力；薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量；人才获取依赖外部市场，具有强烈竞争性；多为欧美企业采用,基于工作,基于员工,基于综合因素,薪酬结构,。,2019/11/26,三种薪酬结构的典型组成方式,薪酬结构,基于工作,基于综合因素,基于员工,薪酬=工资+奖金+加班工资其中“工资”部分全部参与绩效考核，根据考核得分计发工资；奖金则根据当年度企业的经营情况，从超额利润中提取一定比例，对员工进行奖励,薪酬=基本工资+职务工资+加班工资其中基本工资主要考虑年龄、学历和年资；职务工资主要考虑职级职位，上述工资都不参与考核,薪酬=岗位工资+绩效工资+加班工资+奖金其中岗位工资只与岗位特性相关，不参与考核；绩效工资则根据绩效考核结果决定,。,2019/11/26,中船三井特点：,优点：兼具保障作用和激励作用；易于被中日双方理解接受,优点：激励作用明显，促使员工关注绩效；操作相对更简便,针对三大方式的优缺点进行分析，正略钧策建议中船三井的薪酬以“基于综合因素”的薪酬结构为主体,基于工作,1、以中国员工为主，员工对薪酬水平特别着重，部分员工主动性和责任感不够强；2、大多数中层管理人员专业水平高，但团队管理能力不够强，不太善于处理团队隔阂；3、管理系统正在逐步建立，当前缺乏完善的绩效管理系统和培训系统,基于员工,基于综合因素,缺点：可能破坏合作性和人际关系；忠诚度低，业务低迷时流失率高；需要完善的绩效考核作保障,优点：团队氛围好；大多数员工忠诚度较高,缺点：易滥竽充数，可能影响高绩效员工积极性；对内部培训体系的依赖性较高,缺点：操作略复杂；需要一定的绩效考核体系作保障,正略钧策建议：,1、采用“基于综合因素”的薪酬结构；2、该结构中既包括不参与考核的、起基本保障作用的基本工资，也包括参与考核的绩效工资；3、该结构优点是既降低了团队矛盾，提高员工归属感，又刺激员工关注绩效，且易操作,。,2019/11/26,目前，国际国内的大部分企业，采取的都是基本工资（以岗位工资为主体）与绩效工资相结合的方式,。,2019/11/26,综合上述论述与思路，正略钧策建议采用的中船三井薪酬福利结构,薪酬福利体系,年功工资,加班工资,绩效工资,总经理特别奖,年终奖,薪酬,福利,工资,奖金,内部福利,社会保障,岗位工资,。,2019/11/26,根据中船三井的实际情况，营销序列、研发序列和基础生产岗位序列，都采用与职能人员相同的薪酬结构,岗位工资年功工资加班工资绩效工资总经理特别奖年终奖,职能序列人员,研发序列人员,营销序列人员,基本生产岗位,一般企业的营销员根据销售情况提成，没有加班工资，中船三井营销员没有市场开拓任务，工作性质与职能人员类似，建议采用职能人员的薪酬结构,一般企业的研发人员根据其研发的新产品的市场价值给予研发项目提成，中船三井的技术人员不进行新产品研发，建议采用与职能人员相同的薪酬结构,基础生产工人原则上应采用定额工资制，考虑到中船三井目前尚无成熟的生产定额，所以在过渡期间，建议采用与职能人员相同的薪酬结构,不做大的变动,岗位工资年功工资提成工资总经理特别奖年终奖,岗位工资年功工资项目奖总经理特别奖年终奖,定额工资年功工资总经理特别奖年终奖,当前采用的薪酬结构,今后可能采用的薪酬结构,2019/11/26,目前，国内企业的职能序列人员采用类似薪酬结构的情况也很普遍,基本工资年功工资年底双薪绩效工资加班工资,岗位工资技能工资绩效工资工龄工资年终奖总经理特别奖加班工资,岗位工资绩效工资年终奖总经理特别奖加班工资,岗位工资绩效工资年功工资总经理特别奖加班工资,华中某中日合资汽车制造企业,华南某中德合资大型工程机械制造企业,北京某中美合资大型化工原料生产企业,韩国某电子设备制造商中国分公司,举例说明,2019/11/26,薪酬结构中，岗位工资根据岗位评估和薪酬调研结果计算确定，具有刚性,岗位工资,岗位价值评估,中船三井薪酬结构,外部薪酬调研,岗位工资不参与考核，只要员工遵守劳动纪律、不缺岗，达到岗位基本要求即可领取全额岗位工资,当员工有迟到、早退、矿工、病事假等脱岗行为时，依照制度规定从岗位工资中扣减相应金额,岗位工资起保障作用，具有刚性，利于稳定员工，增强员工归属感,。,2019/11/26,付出多，绩效优良,付出少，绩效较差,薪酬结构中，绩效工资根据员工绩效考核成绩发放，具有浮动性，体现了“多劳多得”的激励原则,岗位工资,岗位工资,绩效工资基数,实际支付的绩效工资,高于绩效工资基数的部分,低于绩效工资基数的部分,绩效考核机制,备注：绩效工资基数，是指员工的绩效考核成绩刚刚合格时，支付的绩效工资,。,2019/11/26,总经理特别奖和年终奖是对岗位工资和绩效工资的有力补充,奖金,总经理特别奖不同于“优秀员工奖励”和“优秀工作者”奖励等依靠年度评选结果发放的奖金；总经理特别奖是针对薪酬体系中存在的、单纯依靠制度难以解决的问题，发放的特别奖金（比如由于绩效考核或历史问题导致的，某员工工作很突出但是工资长期未得到明显提升，或某员工完成了重要的临时性工作，为鼓励该员工同时保持制度严肃性，即可对该员工发放特别奖）；总经理特别奖是保密的，体现了公司高层管理中应有的灵活性,总经理特别奖,年终奖,年终奖是依据企业年度利润状况发放的奖金，在企业实际完成利润超过年初目标时发放；年终奖按照企业年度超额利润的一定比例发放，每年度的年终奖发放比例由公司薪酬管理委员会研究决定年终奖在员工之间的分配比例，依照不同岗位的的职级系数，和员工绩效考核成绩发放；年终奖的设置，体现“利益共享”，有利于培养员工的主人翁意识，增强员工凝聚力和稳定性,。,2019/11/26,薪酬福利结构的八个主要组成部分的作用,。,2019/11/26,其中岗位工资根据岗位评估和薪酬调研的结果确定，而绩效工资与岗位工资的比例则参考外部薪酬调研结果，同时根据绩效工资的作用原理，为不同层级人员设置不同的比例,。,国内某中德合资大型工程机械制造企业,岗位工资,绩效工资,高管,50,50%,中层干部,6070%,30%40%,职能人员,70,30%,技术人员,90%,10%,销售人员,20%,80%,岗位所赋予的职权越大，岗位上员工对工作成果的影响程度越大，则岗位的绩效工资的占比越高,备注：高管岗位工资指年薪中不参与考核的部分，绩效工资指年薪中参与考核的部分；该企业技术人员从事研发，研发成果确定性差，因此绩效工资占比低；中船三井的技术人员从事工作的性质与职能人员类似，可采用与职能人员一样的绩效比例；该企业销售人员的市场压力大，个人对销售的影响大，因此绩效工资（或提成工资）占比最高；中船三井的销售人员目前承担市场压力小，对销售量和销售额的影响小，可采用与职能人员一样的绩效比例,其他企业情况，不代表中船三井薪酬设计结果,2019/11/26,中船三井加班工资的发放根据国家有关规定，年功工资的发放有两种思路，一种是遵循“年功曲线”原则,3年,5年,10年,年功曲线的原则：年功工资的发放，应该遵循“激励最大化”原则和“成本效益”原则；在员工最可能流失的时候给予“正强化”；在一定时间后，年功工资应趋于稳定，以便于企业成本的控制（年功曲线由哈佛客座教授TimothyKayworth1995年发表于美国商业周刊，目前已在美国大多数企业运用）。,年功曲线的操作方法：在中船三井员工最可能离职的时候（入职第3年和第5年）增加年功工资，增加本企业的吸引力；一般员工在企业工作10年后即形成工作惯性，不愿意更换门庭，因此10年后的年功工资就可以保持稳定了,优点：有利于保留员工，有利于企业的薪酬控制；缺点：管理略复杂，对员工的忠诚度奖励较弱,司龄,年功工资,年功曲线,从入职时起50元/月,从第3年起150元/月,从第5年起250元/月,从第10年起300元/月,2019/11/26,司龄,年功工资,5年,10年,忠诚曲线,忠诚曲线的原则：员工在企业服务期限越长，表示忠诚度越高，企业文化认可度也越高，对其他员工的积极影响也越大，所以随着服务期限的增长，其每月的年功工资应逐渐增加。,忠诚曲线的操作方法：例如，从入职的第一年开始元/月，以后每年的年功工资递增元/月；从第5年起，每年的年功工资递增元/月；从第10年起每年的年功工资递增元/月（以上数据将参考市场调研数据确定）,优点：鼓励员工为企业终身服务，工龄越长的员工，其对企业的忠诚度也会越高；缺点：对服务期短的员工的刺激小；同时企业成本增长迅速；可能导致老员工“旱涝保收”（因为年功工资太高）,确定年功工资的另一种方法是遵循“忠诚曲线”，根据中船三井实际情况，双方项目组建议中船三井采用“忠诚曲线”,2019/11/26,总经理特别奖来源于企业人工成本，一般提取额在基本工资总额2%至10%的之间，具体额度由中船三井高管确定,企业成本费用,生产成本,人工成本,财务费用,营销费用,招聘,培训,薪酬福利,岗位工资,绩效工资,总经理特别奖,是薪酬福利体系的有机构成，用于特殊情况下特殊人才的激励或弥补薪酬体系的不足，因为任何制度都只能照顾绝大多数，同时企业发展不断给薪酬管理带来新的要求，总经理特别奖的形式增强了薪酬的弹性,总经理特别奖的具体数额大小，取决于职责界定、流程设计的完整性和明确性，以及薪酬制度的稳定性,2019/11/26,年终奖本质上是员工与企业的利润分享，合理的年终奖设置不仅能将员工与企业的利益捆绑在一起，还有利于保留员工,超额利润,年终奖总额,奖金分配,员工激励,员工努力,员工保留,1,2,年终奖按照超额利润的一定比例提取，具体的比例值根据行业、企业规模、发展阶段和管理者理念的不同而有很大差别；中船三井的年终奖提成比例由中船三井薪酬管理委员会确定实施；年终奖金，根据不同员工的薪等和绩效考核成绩进行发放，详见下一页说明。,1,2,2019/11/26,年终奖，根据不同员工所处薪等和年度绩效考核成绩发放,薪等,处于不同薪等的员工具有不同的奖金系数（具体的系数要根据薪等设计的具体结果而确定）,A1,A2,A,A,A,假设某员工的薪等对应系数为Ai，绩效成绩对应系数为Bj,则该员工所分配的年终奖金额公司年终奖总额其中代表公司每个员工的薪等系数与绩效系数乘积之和,处于不同绩效考核等级的员工具有不同的对应系数（绩效成绩及对应系数根据绩效管理办法确定）,2019/11/26,目录,一、薪酬水平,二、薪酬等级,三、薪酬结构,四、福利结构,五、管理办法,2019/11/26,五险一金,地区津贴,为了体现福利的针对性和自我性，建议中船三井建立“福利包”，在福利总额限制的前提下，供员工选择,住房补贴,补充养老金,可选福利，员工选择,xx补贴,xx补贴,总额限制,。,。,。,五险一金,地区津贴,统一福利，全员享有,。,。,。,。,中船三井所有福利,某员工享受的福利,2019/11/26,中船三井所有的福利项目分为统一福利津贴与可选福利,五险一金,根据国家规定，符合国家法律,地区津贴,弥补由于工作场所地处偏远而给员工增加的成本,体检,控制疾病给工作带来的影响，同时体现企业温暖,教育津贴,鼓励员工学习，体现企业文化和增强凝聚力,特殊岗位津贴,根据国家规定，符合国家法律,住房补贴,参考其他企业做法，有利于吸引和激励员工,商业养老保险,参考其他企业先进经验，有利于吸引和激励员工,商业医疗保险,参考其他企业先进经验，有利于吸引和激励员工,车贴,工作场所偏远，部分员工购车的愿望强烈,统一福利津贴,可选福利,福利津贴类别,福利津贴发挥的作用,注：”统一福利“指每位员工都有的福利，”可选福利“是需要由员工进行选择的福利项目,2019/11/26,统一福利津贴中，五险一金和特殊岗位津贴按照国家规定发放，其余三项福利津贴的发放方式由中船三井领导决定,薪等,地区津贴：元/月,地区津贴：元/月,地区津贴：元/月,地区岗位津贴的具体数值，待薪等确定后再行确定,通常做法是公司出面联系某区级以上医院，协商确定体检的项目和金额，以及体检的时间（通常是在两周的时间内，员工任选一天去体检，或将医生请到工厂），体检通常每年组织一次,教育津贴发放的原则是：鼓励员工不断学习，学以致用教育津贴发放的办法是：员工报名考试（如日语等级考试）或参加教育培训（如成人自修）前，以正式书面报告的形式报送分管人力资源的公司副总级领导，如果领导认为该员工参加该项考试或教育确实有利于工作，即可批准；在考试或教育培训成绩合格后，即可凭合格证书到公司报销全额（或半额，有中船三井薪酬委员会决定）报名费及学费,教育津贴,体检,地区津贴,2019/11/26,可选福利的发放有两种方法，第一种方法是弹性支出账户法,1、为每位员工建立不同的福利账户，根据不同员工所处的岗位的薪级，制定其每年福利基数，即福利额度,2、员工每年可以根据发生的福利项，从福利账户中进行开支，但每年最多只用账户金额的50%，未使用完的部分，都转入第二年的福利账户,3、在员工入职的一定年度（建议为第5、10、15年），分别发放福利账户余额的20%、30%、30%，账户中剩下的部分至退休时（或企业允许的离职，或经过总经理特批的情况）统一发放,弹性支出账户法,注：此为方案的框架，如果中船三井领导基本认同此方案，则正略钧策将做进一步的详细设计,第一年福利账户,第十年福利账户,退休时的福利账户,第二年福利账户,全部发放,第五年福利账户,第十五年福利账户,2019/11/26,操作可选福利的第二种方法，是针对不同的可选福利制定不同的发放办法，并通过试算，取得相互之间的平衡,住房补贴,补充养老,商业医疗保险,车贴,操作办法,操作办法,操作办法,操作办法,根据不同人员的薪级，确定不同的住房补贴额；在员工购房时，根据员工的薪级给予一定的无息贷款，贷款购买后的房屋产权归公司与个人共有；每月从员工工资中扣除无息贷款应偿还的部分；如果在归还完全部无息贷款前，员工要离开公司，则必须按照购房时的银行贷款利率的3倍，归还公司贷款的全部本息，否则房屋产权归公司所有,根据不同人员的薪级，确定不同的补充养老金额；补充养老金中的由员工自行承担，由公司支付；如果员工在退休前离开公司，则归还补充养老金中员工自行缴纳的部分，公司缴纳的部分则不予发放；如果员工在本公司退休，则发放补充养老金的全部金额,根据不同人员的薪级，确定不同的商业医疗保险总额度；根据不同人员的薪级，制定不同的急诊和住院的报销比率；根据不同人员的薪级，制定不同的独生子女急诊、住院报销比例；根据不同人员薪级，制定不同的（除子女外的）直系亲属住院报销比例；所有医疗费用限制在年度总额度以内,根据不同人员的薪级，确定不同的年度车贴总额度,2019/11/26,弹性支出账户方法是更加先进的方法，建议中船三井采用,弹性支出账户法,独立福利平衡法,优点：简单，易于操作；便于调整和完善，需要增加可选福利的项目时容易操作；对员工吸引力大，弹性支出账户中余额较大，利于留住员工；灵活性强，法律障碍少；弹性支出账户中的大量留存资金可供企业使用。缺点：如果以后年度企业效益发生重大滑坡，则可能造成支付的困难；集中支付时的现金压力大,优点：针对员工不同的支出，发放不同的福利津贴，针对性强，员工的感受较深。缺点：操作繁复，不易于设计和管理；部分操作方法会受到较大的法律限制，缺乏灵活性，比如住房补贴（即补充住房公积金）在员工离开企业时即转入其他企业，难以有效发挥保留员工的作用。,正略钧策建议中船三井采用“弹性支出账户法”，同时加强对资金的管理以防范支付风险,2019/11/26,福利具有较大的刚性，随着企业效益的增长可增加福利项目或增加福利金额，但一般不予取消或减少，对于延期支付的承诺也不会放弃,刚性,差异性,岗位工资与绩效基数,员工福利,年终奖,福利项目具有较大的刚性，一旦确定则一般不予取消或减少，否则会影响员工对企业发展的信心，降低员工对企业的归属感,总经理特别奖,2019/11/26,一旦企业效益出现明显下降，则可以用四种方法考虑薪酬的调整,当企业效益下降幅度不大时，建议不调整福利,1,激励员工着眼长远,企业福利负担未减轻,当企业效益出现短期下滑时，建议不调整福利，或者延期支付福利,2,稳定人心以利再战,企业福利负担未减轻,当企业效益明显下降，且时间较长时，可通过严格考核的方式降低部分员工薪酬等级，因员工福利与薪酬等级挂钩，所以能减少福利支出,3,将降薪降福利的员工的注意力吸引到绩效上，减少其对薪酬和福利减少的不满,企业福利减少的幅度可能较小,当企业效益明显下降，且时间较长时，还可在保持薪酬不变的情况下，直接减少福利额度，从而减少福利支出,3,易于操作，易于调整与核算福利成本,可能影响员工的满意度和归属感,薪酬调整建议,优点,缺点,2019/11/26,福利项目涉及到比较复杂的税务处理，实际运作中可以由中船三井相关部门统筹安排，此处仅将主要法律、税务规定简单罗列,补充养老保险的水平，一般不超过本企业上年职工工资总额的5%。经济效益好的企业经市社会保险管理局批准，可适当提高缴费比例；当年记入职工个人补充养老保险帐户的水平，一般不高于本企业当年补充养老保险平均水平的3倍。对当年被评为劳动模范、先进工作者和对企业有特殊贡献的经营管理人才、专业技术骨干等人员，补充养老保险的水平可适当提高；企业缴纳的补充养老保险费由市社会保险事业经办机构存入在银行开设的“补充养老保险基金”专户，统一管理，按户建帐；实行补充养老保险的企业中职工劳动合同期满后到其他单位就业或经批准调到其他单位工作的，经办机构根据原企业开出的转移证明，可将其补充养老保险个人帐户转移到职工新就业单位。原单位和新单位的补充养老保险费用可合并计入个人补充养老保险帐户。如调入单位未建立补充养老保险的，其补充养老保险个人帐户及储存额可暂由原经办机构代为管理；职工本人和单位的补充住房公积金的缴存比例，分别不得大于各和少于各。具体缴存比例，根据单位的实际情况确定；职工缴存的补充住房公积金，由单位在职工每月工资收入中代为扣除；单位为职工缴存的补充住房公积金，由单位承担，资金来源按市财政局有关文件规定执行，实行补充住房公积金制度单位的职工调入未实行补充住房公积金制度单位工作的，其补充住房公积金帐户应予封存；纳税人为职工建立补充医疗保险，按国务院国发199844号文件确定的标准执行，即提取额在工资总额4以内的部分，从职工福利费中列支，福利费不足列支的部分，经同级财政部门核准后列入成本。准予在所得税前扣除。执行该项政策时要注意必须同时符合2个条件一是提取额在工资总额4以内的部分才能扣除，超过部分不得扣除；二是首先应在福利费中列支，不足列支的部分需经同级财政部门核准后才能在企业所得税前扣除；国税函1999615号：以现金方式发放给个人的补充养老保险、补充医疗保险、补充住房公积金要并入工薪所得征税。对企业为职工建立的补充养老保险和储蓄性养老保险应并入职工个人所得征税。,注：涉及福利方面的法律和税收规定特别多，由于制定的地方、部门和时间不同，其中可能还有相互矛盾的地方，本页摘录的规定主要为04年后的规定；具体的法律、税务规定请中船三井有关部门予以关注,2019/11/26,目录,一、薪酬水平,二、薪酬等级,三、薪酬结构,四、福利结构,五、管理办法,2019/11/26,薪酬的保密制与公开制各有优缺点,保密制薪酬,公开制薪酬,薪酬发放的流程和薪酬提升的制度一般公开，但是薪酬的等级和薪酬数额保密，并且禁止员工互相打听薪酬水平；欧美在华企业和私营企业一般实行保密制薪酬,薪酬发放办法,将所有的薪酬制度和薪酬等级公开，也不禁止员工互相打听薪酬数额；国家机关、事业单位和老国企比较多地采用公开制薪酬,优点：在某种程度上消除员工的不公平感，使员工更专注于工作本身；缺点：容易引起员工猜疑，积压不满，同时员工对自身的发展前景不明，缺乏动力,优点：具有强烈的激励作用，体现公平、公开的管理原则；缺点：若薪酬体系不合理或者不完善，或者薪酬差距较大，则员工的不公平感会很强烈，员工矛盾不容易处理,2019/11/26,正略钧策建议，中船三井的薪酬发放可以由保密制逐步过渡到公开制，首先是完善薪酬制度，其次是对部分员工公开，最后完全公开,保密制薪酬,公开制薪酬,推行、优化和完善薪酬制度,操作、技术层公开而管理层薪酬保密,完全公开，同时用总经理特别奖作为薪酬补充,2019/11/26,根据中船三井的情况，可以采用“统一管理，统一分配”的薪酬发放方式,2019/11/26,岗位工资发放流程图,各部门,人力资源部,开始,统计考勤数据,考勤表,计算员工缺勤情况,每月5日前报送上月考勤表,核算各员工岗位工资的应发额,工资发放表,财务部通知银行付款,每月15日结束前报送财务部,制作工资清单,发放员工工资和工资条,每月20日结束前,结束,2019/11/26,薪酬的不同组成部分，在发放时间上有所区别,2019/11/26,绩效工资的发放，首先是由中船三井组织相关人员进行绩效考核,由直接上级给下级（下级部门和下级人员）制定绩效目标并考核,相关部门（如财务部、人力资源部等）提供有关考核数据,2019/11/26,根据绩效考核得分，划分员工的绩效等级，如果将所有员工的绩效等级划分为3级，则各等级的确定可以如下,=80%,=10%,A类员工,B类员工,C类员工,对于职能人员、技术人员等不易量化考核的人员，可以实行绩效等级强制分布,注：为防止不同管理者对下属员工评分尺度不一而导致的偏差，“强制分布”只在部门或科室内部实行；同时，为了避免各部门之间的不公平，可以采用“不同部门不同等级比例”的考核方法,此为正略钧策根据行业经验给出的建议值，不代表绩效考核设计结果,生产工人的考核成绩是可以量化的，不需要按照比例确定考核等级，一般按照下述方法确定等级A等：85分及以上B等：60X85分C等：60分以下,2019/11/26,如果将所有员工的绩效等级划分为5级，则各等级的确定可以如下,对于职能人员、技术人员等不易量化考核的人员，可以实行绩效等级强制分布,注：5级强制分布适用于员工人数6人以上的部门（科室），在中船三井目前人员较少，绩效指标体系不完善的现状下，建议先采用3级强制分布，待人员增加、考核完善时，再考虑实施5级强制分布,此为正略钧策根据行业经验给出的建议值，不代表绩效考核设计结果,生产工人的考核成绩是可以量化的，不需要按照比例确定考核等级，一般按照下述方法确定等级优：90分良：75X89分中：60X74分不合格：50X59分差：50分,2019/11/26,根据绩效考核等级，发放绩效工资,绩效考核等级,绩效考核系数,优,1.2,良,1.1,中,1.0,不合格,0.8,差,0,绩效考核等级,绩效考核系数,A类,B类,C类,1.2,1,0.5,5级强制分布,3级强制分布,实发绩效工资=绩效工资基数绩效考核系数,绩效工资基数是员工工资总额的一定百分比,绩效考核成绩和绩效等级确定办法详见绩效管理制度；,由于中船三井目前的绩效考核体系尚不完整，而且在目前的市场状况下，公司业绩可预期性强，个人绩效对公司的影响程度较低，因此采取浮动幅度较小的考核系数,注,2019/11/26,中船三井薪酬水平的调整，包括公司整体调整、岗位调整、和个人调整三个部分,收集和分析市场数据,调整市场薪酬曲线,根据岗位或等级的变动调薪,业绩薪酬增长,决定个人薪酬的增长,根据公司支付能力，确定平均增长比例,此外，发生一些其它情况时也会调薪。如社会经济状况变化、物价指数的调整、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及公司整体效益情况、公司组织结构调整等情况发生时，公司薪酬结构都需要进行调整,每隔一定时间(一年或两年)，复审薪酬结构,2019/11/26,整体、岗位和个人三个部分的调整方法,通过考核调整固定和浮动工资为鼓励高绩效的员工，企业一般会把调薪与员工的绩效考核成绩挂起钩来，从而发挥薪酬的激励作用,通过调整人工成本计提比例公司可以根据社会经济状况、物价指数和薪酬策略的变化等因素，通过设定人工成本计提比例，来提高或者降低整体工资水平。,薪酬水平调整,人工成本总额调整,员工薪酬水平调整,通过岗位评估调整岗位工资当公司战略方向、工作流程、组织结构或岗位的工作环境发生重大变化，使岗位价值明显变动时，可以通过岗位价值评估来调整岗位工资。,岗位薪酬水平调整,2019/11/26,人工成本总额调整的流程（示意图，未完全按照流程图规范绘制）,薪酬管理委员会,人力资源部,开始,每年一次，年底开始,收集分析市场数据,调整市场薪酬曲线,编制年度薪酬预算并报薪酬管理委员会批准,根据人力资源规划预测第二年的人员变动情况,根据预测的人员变动情况预测薪酬总额变动情况,是否进行薪酬整体调整,薪酬整体调整建议,责成财务部门进行人工成本计提比例测算,结束,否,编制年度薪酬预算,是否批准,是,否,调整各岗位薪酬和工资表,收集分析的市场数据，包括社会经济状况、物价指数、法律限制、外部薪酬调研等数据；人员变动情况包括人员的进出数量及其薪酬水平的预计，以及岗位薪酬水平和人员薪酬水平的变动情况,注：,是,2019/11/26,在确定和调整薪酬总额时，企业领导一般需要重点考虑三个因素,外部数据,企业状况,管理理念,薪酬总额的调整,外部薪酬数据；社会经济状况和物价指数变化；人才市场需求状况,企业效益（企业薪酬总额随企业效益增长而增长，但薪酬总额增长低于企业效益增长；员工平均工资增长低于劳动生产率增长）；企业人力资源规划；企业人员结构,激励导向的变化；薪酬策略的调整,2019/11/26,岗位薪酬水平调整的流程（示意图，未完全按照流程图规范绘制）,薪酬管理委员会,人力资源部,公司其他各部门,开始,分析岗位和岗位职责变动情况,提出重新评估岗位价值的申请,修改岗位说明书,审核修改过的岗位说明书并决定是否重新评估岗位价值,组织相关人员评估变动岗位的价值,是,否,是否同意,调整相关岗位薪酬并调整工资表,是,否,注：一般是对一批岗位一起评估,结束,2019/11/26,员工薪酬水平的调整流程（示意图，未完全按照流程图规范绘制）,薪酬管理委员会,人力资源部,绩效考核流程,所有员工的绩效考核成绩,建议调整各员工的薪酬,是否同意,调整工资表,开始,是,否,通知薪酬被调整的员工个人,结束,2019/11/26,员工薪酬水平的调整，通常与绩效考核等级挂钩,良,连续两年为良，则薪酬晋升一个等级,中,薪酬不变,不合格,连续两年不合格，则薪酬下降一个等级,优,薪酬晋升一个等级,差,薪酬下降一个等级,注1：上述结果是一般企业的薪酬调整办法，中船三井可根据自身的年度调薪总额具体测算,绩效考核等级确定方法参见绩效考核中相关规定,注2：上述办法，要求管理者愿意和能够合理地对下属进行科学合理的绩效考核，或者实行绩效考核等级的强制分布,B类,薪酬不变,A类,薪酬晋升一个等级,C类,连续两年C类，则薪酬下降一个等级,5级强制分布,3级强制分布,2019/11/26,个人薪酬在岗位结构中的位置（即人岗匹配），取决于其个人的经验与能力,新任职者,经验不够，需要更多开发,能力和经验达到任职要求,有经验，能力较丰富,经验丰富，有机会可考虑提升,岗位薪酬下限,岗位薪酬上限,人岗匹配,员工个人,此为示意图，不代表中船三井的真实岗位设置,薪级2,薪级3,薪级4,薪级5,薪级1,2019/11/26,要准确判断一个员工针对岗位需求的能力情况，就需要运用科学的“素质模型”和“能力测评“方法,员工与岗位的匹配,角色扮演法,案例分析法,文件筐法,小组讨论法,面谈法,行为事件访谈法,为了评价不同员工的能力素质水平，需要综合运用多种测评方法,中层岗位,不同岗位具有不同的素质要求,财务部部长,营销部部长,成本意识、组织承诺、前瞻性思维、自我控制能力,商业意识、结果导向、人际理解力、关系建立,素质模型,能力测评,正略钧策素质辞典正略钧策素质模型建设方法,举例，非中船三井情况,2019/11/26,以中船三井目前的情况，需要建立一套简单、易行的“人岗匹配”方法。此方法由两个部分的评分组成，第一个部分是资历评分，进行资历评分时首先是确定各岗位任职资格,岗位类别,任职资格,一般部门部长,大学本科学历，中级职称，8年以上本岗位所涉及业务的相关工作经验，5年以上管理工作经验,