14年部门工作计划

1 / 14 14 年部门工作计划 部门总结： 1、 2016 年在各部门的协调配合下，我部门全体员工齐心协力，顽强进取，挖掘潜力，全年预计生产水泥 39 万吨，同比去年增长 20%；台时 /h,较去年 /h 增长 %，台时 /h，较去年 /h 增长 %；电耗 /t，较去年 /t 降低 %，电耗 /t，较去年 /t 降低 %，水泥综合电耗 /t，较去年 /t 降低 %。 2、安全是生产的保障，而安全生产至关重要的是人的因素。在安全事故频发的大背景下，安全工作愈来愈举足轻重。针对工作中存在的问题或遗留下来的尚未解决的安全隐患，均一一进行整改 ；通过每周一安全大检查，生产车间每天交接班上强调安全注意事项，每周定时组织员工安全学习，用制度规范员工行为，发现问题坚持“四不放过”的原则，强化安全管理，今年未发生一起安全事故，使公司的安全管理水平又上了一个新的台阶。真正做到安全在我心中，安全生产警钟长鸣！ 3、企业生产的根本目的在于获得效益，没有利润的生产是无效的生产。 2016 年从公司的总体目标出发，制定了各项生产管理目标任务，围绕这个目标，各部门进行量化、细化。在生产组织上，通过加强日常管理和设备维护保养，提高周期运行质量，调动一切积极因素 ，挖潜增效，尤其在节能降耗上切实提高了管理力度，分别在打散机、空压机、2 / 14 磨机三处加装四台节能电机，提高节电率。从小的措施 抓起，将车间照明通通改为节能型照明，使员工充分发挥各自的潜能，进一步提升了节能意识。 4、公司为粉磨站，产生的大气污染物主要为粉尘，其排放点主要分布在粉磨、包装、料库等。根据项目监测报告及现场核查，公司采取了有效的大气污染控制措施：在料库、包装、粉磨等主要粉尘排放位置装备袋式除尘器，共安装除尘设施 8 台；对原料进行密闭堆放，对厂区进行洒水降尘，控制无组织排放。 5、部门在 2016 年通过进一步规范考核制度，加大考核力度，积极组织员工参加安环办组织的安全知识教育培训及部门内部的岗位安全操作规程培训，提高部门作业人员的责任心和操作技能，特别是维修人员坚持把日常巡检和定检进一步落到实处，着重抓住磨机的检修质量，并安排专人负责，使磨机的故障发生率降低到最小，从而保证了生产设备长期安全稳定运行。 除在春节前后按计划进行了设备大修之外，部门还利用其他停磨时间，完成了对水泥磨入磨两道隔仓修复；助磨剂管道更换、安装磨尾双轴搅拌机等工作，进一步提升了设备的运转率，为公 司顺利完成各项生产经营任务提供了有力保障。 计划： 3 / 14 1. 产品质量是企业生存的法宝，把不断提高水泥质量作为巩固名牌产品、树立企业形象、增强市场占有率、提高行业竞争力的核心来抓。 2. 对节能降耗、技术改造及循环利用工作长抓不懈，从节约一滴油、 一度电做起，加大现场管理的监督力度，严格管理，精打细算，要有效的控制材料消耗，减少原材料浪费和资金流失。 3. 制定各项生产管理目标任务，围绕这个目标，各部门进行量化、细化。在生产组织上，通过加强日常管理和设备 维护保养，提高周期运行质量，调动一切积极因素，挖潜增效。 4. 积极落实集团、上级公司会议精神及指示，强化内部管理，夯实发展基础，在执行制度上坚持人人平等、奖惩两手抓，同时结合“动之以情、晓之以理”的人本管理机制，把情感管理融入管理的全过程，不断提高管理质量，努力实现把约束机制变为员工的自觉行动。 5. 理清思路、责任到位，做到清洁环保、安全生产、警钟长鸣。各部门必须围绕公司生产的总体目标，层层分解、制定出各部门、车间、班组、岗位等有效可行的措施，严格明确责任考核，实行部门领导问责制 ，加强量化管理，一切以数据说话，去伪存真，不走形式，不做表面文章，真正做4 / 14 到环保生产、安全生产。 6. 注重员工素质教育及人材战略，着眼企业未来发展，建立学习型和创新型的员工队伍。 2016 年工作计划 庆丰人力资源部现状 人力资源部对不断成长和发展的庆丰而言，理论上是重要的基础职能部门，现阶段人力资源工作离公司的要求和我自己的目标仍有不小差距，远没有达到董事长和其他员工心目中理想的期望，太多不足的地方有待调整和提高。人力资源部属于后勤类职能部门，在开展工作时需 要公司上下给予足够支持才能发挥作用，只有各部门负责人配合人力资源部，才能完成各模块的工作项目。现阶段部分属于人力资源部管理范围内工作由没有或其他部门代为完成，实际上人力资源部的价值未能完全体现出来，因此，需要公司领导予以重视和支持并认同人力资源的管理工作，才能将人力资源部真正的运作起来，使其为公司创造价值。 人力资源工作细则 人力资源工作，是一个系统工程，不可能一蹴而就或者短时间内效果显著，因此人力资源部在开展各项工作或制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度和形式化，人力资源部将 无法对工作质量和进展提供保障。 5 / 14 2016 年工作总结汇报 我于本年 8 月 1 日加入公司，至今将近 4 个月，这段时间内主要以熟悉公司各方面情况和了解企业运作，完成公司领导安排的各项工作，逐渐已经在属于我部门管辖范围内开展工作，而在此期间发现了不少公司的闪光点和存在问题，现在我对人力资源部在开展工作过程中存在的问题进行汇报： 从人力资源工作者的角度来说，现阶段公司人力资源体系并不成型，说直观点是未曾建立相关成型的有层次分工的管理模式，整个人力资源部在公司运作的各个环节中堪称薄弱，甚至 是明存实无。诊断问题，必须直接、大胆、真实，希望公司领导能够耐心的听取意见。 1、人力资源部未得到相关的权责 问题体现：人力资源部，顾名思义就是和人打交道的部门，属于后勤职能部门。人力资源有六大模块： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理，现阶段人力资源部执行的只有招聘与配置、培训与开发、薪酬福利几大模块的部分工作，其余工作都未由人力资源部开展，由于公司多年来经营一直未能建立人力资源体系，现阶段人力资源部根本无法 承担起相应的权责。 6 / 14 解决方案：请示上级领导，时间宽余时交流沟通，该问题最重要的点在于树立领导人“以人为本”的管理思想，并将人力资源部列入战略部门。 2、人力资源管理的本末倒置 问题体现：高层领导将人力资源部管理范围内的工作直接承担了，例如：增加新职位时正常的流程是：领导将战略部署告知人力资源部 人力资源部根据战略制订计划 将计划反馈领导审批 将审批计划交人力资源部 人力资源部实施计划领导考评结果 领导补充不足。 现阶段流程有所倒置，领导制订战略部署并直接实施战略部 署，人力资源在整个过程中未能发挥作用，而领导在此项工作中也耗费不少宝贵的精力。 解决方案：人力资源部主动与高层交流用人事宜，和其他部门员工多交流，制订组织机构定岗定员，准确掌握员工的优缺点。多了解同行动态，保证公司人员配置完善。 3、制度规范欠缺或者未能执行 问题体现：公司部分制度、表格、操作规范已经不适用现阶段的管理模式，有不少情况下无相关文件支持管理工作，员工各项规范无条例参照。 解决方案：根据实际起草制度及各项规范，适时安排培训，并全程监督。 4、人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司7 / 14 的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。 问题体现：因为缺乏导向工作，缺少长线考虑，暂时只能去做眼前的事情，对于公司发展和部门的利益保护未能起到工作； 解决方案：请公司领导给予指导，根据公司发展路线，规划长期人力资源部门工作。 2016 年工作计划 1、情况分析 从各方面报道上来看， 2016 年会是充满挑战的一年，全国地产行业的竞争压力更大，在这种形势下有着无限的商机，也存在着危机。我部门合理制定、执行今年的工作计划关系着庆丰的发展速度。我部门应做好自身能力和资源的储备，准备在需要发力时我们能够迅速的做出反应，完成部分变革，让企业有一个质的提高。 2、人力资源部工作实质 做为庆丰人力资源部的负责人，在 2016 年应协助公司做好人力资源战略调整、人力资源基础管理，规范企业运作，人才储备和冗余人员清理。把握趋势、寻找机遇，进一步加强和 规范人力资源各个模块，建立一支素 质合格团队，逐步形成以“实用”人才为主的企业，用能力和表现使人力资8 / 14 源部成为公司成长的核心部门之一。以下从人力资源的几个模块进行说明： 人力资源规划 协助公司领导做好公司的战略调整，根据公司战略决定人力资源策略。 2016 年公司的总体是战略围绕着做精做强，扩大规模为主，实行扩张型人才战略，请允许我提个意见，我们走的或许有点快了，配套的软、硬件基本没跟上，对于员工没有尽到应有的责任，基本以老带新的形式进行管理，这样对于公司未来的发展是非常不利。针对目前的经济形势和本行业市场形势，对公司的人 才战略进行适当调整，实行稳定型甚至镜检型人才战略，在实施时非常注意减少和规避一些风险，做到在稳步发展中找机会，在生存下求发展。 基本框架 2016 年上半年重点是建立健全人力资源基础管理工作，规范员工日常行为操守；调整冗余的人力资源，以保持公司的各部门更好运作；根据不同时期公司的战略调整，配合公司的销售及后勤补给部门组织机构调整，有计划合理的储备“实用”人才，并为公司实行绩效考核制度进行执行、推广和适时调整修改 ,通过各项团队竞赛活动增强员工凝聚力。 2016 年中的重点会放在 完善员工后勤保障工作上，根据前半年销售工作的业绩和盈利水平来给员工提供后勤9 / 14 保障工作；对前半年管理工作进行评估和诊断，根据考评结果开展规划后半段人力资源工作。 2016 年后半年的重点工作是为年底人员流动做人员储备，针对前半年的工作调整情况修订符合庆丰各个岗位要求的岗位说明书，在 2016 年过半时针对员工强化成本管理、沟通技巧培训等培训练好内功，加强员工各项素质，做好2016 年人力资源成本预算工作。 建立绩效导向的薪酬体系 3、绩效考核工作开展 公司现阶段的奖金分配方案我并不是 太了解，必须到年底经历一次才有所了解， 2016 年制定合理的考核机制根据贡献大小情况来分配奖金，我部门将会各个分管总经理制定、执行完成该项分配的执行工作，用于激励人，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对贡献大的员工实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以贡献为导向，既是领导倡导的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对公司生存和发展而 言，要的是利润；对于公司领导来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩10 / 14 的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。 实际操作中，通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，以表格形式及多人角度考评以求公正。根据各个部门的实际情况，配合各分公司总经理及部门负责人制定绩效考评方案和配套细则表。 4、强化人力资源管理。 实现制度化管理 现有的制度不够完善，且部分制度可执行性及现执行性不是非常理想，从公司长远发展的角度考虑，要发展和规范就必须有完善的制度做管理依据才能得到效果。 1、完善各项规章制度。 在招聘、培训、职位任免、薪酬、考核、企业文化建设方面都建立起符合公司管理的制度，并根据实际执行情况不断完善，变现有管理“人”治为“制”治。 2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 进行员工转正、绩效考评、招 聘管理制度、员工操作规范等等的建设，其中就管理、团队建设、薪酬福利、奖惩制度等方面需要进行系统、专业的调查。 为员工创造与人力资源部经理面谈的机会和方式，11 / 14 畅谈对公司管理的理解和建议。 采用员工满意度调查问卷方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 预计开展时间： 2016 年 2 月开始起草审批新制度，3 月后会逐渐开展起来，部分文件会在起草结束后就开始试运行。 5、规范员工培训 加强新员工入职培训工作安排。 人力资源部负责完成新员工的岗前引导工作。 开展新员工引导培训 企业文化介绍、公司规章制度、员工行为规范、部门职能介绍、心态培训、岗位技术培训等。 亲自带新员工引见部门负责人及办公地点。 2、新入职员工每达到 5 人，由人力资源部负责在当月开展的入职培训。 3、部门派专人完成新员工的职前培训。 带领新员工参观、熟悉公司。 把新员工介绍给部门同事及主要人员，并解释部门的主要工作、组织架构、分工情况等。 介绍部门对员工的工 作分配。 介绍部门内部禁止的行为和规定等。 12 / 14 通过部门组织联谊活动等，培养新老员工之间的亲切感，加强团结合作、相互协调精神的教育，增强对集体意识的认识。 在职员工培训 各部门经理与本部门员工沟通交流，共同明确本部门的培训目的，确定培训内容、培训对象、培训负责人、培训时间等事项，填写完成后交人力资源部汇总成年度培训计划，根据各部门提交 2016 年上半年培训计划；加强