周第三章第一节绩效沟通.ppt

0,案例：小张的辞职信小张是一家电信公司的项目经理，在公司里一直干得很不错。几天前他却突然把一封辞职信放到了总经理的桌子上。黄总，您好!我不得的不遗憾的对您说，我要走了。您知道，去年一年我们的网络建设速度实在太快了，这也是在同行业中公认的速度。但您是否知道,为了能完成公司的目标，我们有多少周末没有休息，多少个晚上没有睡觉呢？虽然您交给我的任务我并不总是完成的那么完美，但您有没有问过我是否有什么困难啊!事实上，困难我可以自己克服，但很多事情我是多么想早一点儿知道解决的办法，而不是到最后才知道。您除了坐在自己的办公室里，就是与大老板开会。我真的很盼望能多与您沟通，那天我发了一个电子邮件给您，向您讲了一些工作上的事情，可是很长时间都没有得到您的答复。因此，我决定不再等下去了。很抱歉在公司这么忙的时候离开。张某,1,张某的离开原因？,2,误区一：绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程。误区二：认为花费时间做记录是一种浪费。,绩效辅导中的误区,3,员工不喜欢什么样的管理者,1、主管人员在别人面前批评某个员工2、把坏情绪发泄到员工身上3、与下属缺乏沟通的主管人员4、言行前后不一致的主管人员5、总以老眼光看人,4,第三章：绩效沟通与绩效信息收集,内容框架1、绩效辅导的步骤2、绩效沟通的含义3、绩效沟通的目的和内容4、绩效沟通的方式5、沟通的过程,5,1、绩效辅导的步骤绩效辅导的涵义绩效辅导是指管理人员对员工完成工作目标的过程进行辅导，帮助员工不断改进工作方法和技能，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，激励员工正面行为，并对目标和计划进行跟踪和修改。绩效辅导的主要方面持续不断的绩效沟通数据的收集和记录,6,持续绩效沟通的目的：随时获得有关改善工作的信息，并就随时出现的情况达成新的承诺。绩效辅导的四步骤观察与反馈寻找问题与原因教导分析改善计划,7,会话游戏,规则:1.任意挑选两个人上来表演;2.握住对方的手:1)自然、真诚地平视对方;2)先说对方的三个优点;3)再说对方的三个缺点.自由发言:此游戏给你的最大体会是什么?,8,8,什么是沟通？,古话说得好:“酒逢知己千杯少,话不投机半句多”。我们从一出生到此时此刻，无时无刻不在和别人进行着沟通。那么沟通究竟是什么？每个人对沟通的理解是不一样的。沟通是什么?说者让听者想听听者让说者想说,爽!,9,沟通的定义一种双边的影响行为的过程。在这个过程中，一方（信息源）有意向地将信息码通过一定的渠道传递给意向所指的另一方（接受者），以期唤起特定的反应或行动。绩效沟通的定义管理者和员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关的信息的过程,2、绩效沟通的含义,10,沟通的三要素,目的：有一个明确的目标客体：信息、思想和情感结果：达成共同的协议,1,2,3,11,只有大家有了明确的目标才叫沟通。如果大家来了但没有目标，那么不是沟通，是什么呢？是闲聊天。而我们以前常常没有区分出闲聊天和沟通的差异，经常有同事或经理都会过来说：某某，咱们出去随便沟通沟通。随便沟通沟通，本身就是一对矛盾。沟通就要有一个明确的目标，这是沟通最重要的前提。所以，我们理解了这个内容之后，我们在和别人沟通的时候，见面的第一句话应该说：“这次我找你的目的是”。沟通时说的第一句话要说出你要达到的目的，这是非常重要的，也是你的沟通技巧在行为上的一个表现。,要素1沟通一定要有一个明确的目标,12,沟通结束以后一定要形成一个双方或者多方都共同承认的一个协议，只有形成了这个协议才叫做完成了一次沟通。如果没有达成为协议，那么这次不能称之为沟通。沟通是否结束的标志就是：是否达成了一个协议。在我们明确了沟通的第二个要素的时候，我们应该知道，在我们和别人沟通结束的时候，我们一定要用这样的话来总结：非常感谢你，通过刚才交流我们现在达成了这样的协议，你看是这样的一个协议吗？这是沟通技巧的一个非常重要的体现，就是在沟通结束的时候一定要有人来做总结，这是一个非常良好的沟通行为。,要素2达成共同的协议,13,沟通的内容不仅仅是信息还包括着更加重要的思想和情感。那么信息、思想和情感哪一个更容易沟通呢？是信息!E.G：今天几点钟起床？现在是几点了？几点钟开会？往前走多少米？,要素3沟通信息、思想和情感,14,沟通的三个行为,清晰表达,真诚倾听,及时发问,说,听,问,15,案例分析：一家著名的公司在面试员工的过程中，经常会让10个应聘者在一个空荡的会议室里一起做一个小游戏，很多应聘者在这个时候都感到不知所措。在一起做游戏的时候主考官就在旁边看，他不在乎你说的是什么，也不在乎你说的是否正确，他是看你这三种行为是否都出现，并且这三种行为是有一定比例出现的。如果一个人要表现自己，他的话会非常得多，始终在喋喋不休地说，可想而知，这个人将是第一个被请出考场或者淘汰的一个人。如果你坐在那儿只是听,不说也不问，那么，也将很快被淘汰。只有在游戏的过程中你说你听,同时你会问,这样就意味着你具备一个良好的沟通技巧。点评“一张嘴巴两只耳”。多学会倾听,才可能会更成功!,16,沟通过程示意图,信息源,编码,传送渠道,解码,接受者,反应,反馈,沟通环境,17,短四寸的裤子,阿东明天就要参加中学毕业典礼了，怎么也得精神点把这一美好时光留在记忆之中，于是他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。吃晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和嫂子都在场，阿东把裤子长两寸的问题说了一下，饭桌上大家都没有反应。饭后大家都去忙自己的事情，这件事情就没有再被提起。,18,妈妈睡得比较晚，临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两寸，于是就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处。半夜里，狂风大作，窗户“哐”的一声关上把嫂子惊醒，猛然醒悟到小叔子裤子长两寸，自己辈分最小，怎么也得是自己去做了，于是披衣起床将裤子处理好才又安然入睡。老奶奶起得早，每天一大早醒来给小孙子做早饭上学，趁水未开的时候也想起孙子的裤子长两寸，马上快刀斩乱麻。最后阿东只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼了。,19,任何一件事都是从沟通开始，任何一次成功都和有效的沟通分不开，良好人际关系是你事业和成功的开始。,20,沟通游戏,商店打烊时某商人刚关上店里的灯，一男子来到店堂并索要钱款，店主打开收银机，收银机内的东西被倒了出来而那个男子逃走了，一位警察很快接到报案。,21,为什么会出现这样的情况？,在日常工作生活中,我们也同样的会遇到这样的现象,并不是大家有意歪曲,而是各自都按照自己认为的“最可能”去理解,逐级衰减导致了信息的扭曲。,22,沟通漏斗,你心里想的100%,你嘴上说的80%,别人听到的60%,别人听懂的40%,别人行动的20%,23,扭曲现象,24,3、绩效沟通的目的和内容绩效计划阶段目的是管理者和员工对工作目标和标准达成一致的过程。绩效辅导阶段目的有两个：一是员工汇报工作进展的情况或工作中遇到的障碍项员工求助，寻求帮助和解决方法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。,25,绩效评价和反馈阶段是为了对员工在评价期间的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现的问题的原因与员工进行沟通分析并共同确定下一期改进的重点。,26,绩效沟通对管理人员和员工的意义绩效沟通对主管的意义通过沟通帮助下属提升能力；有助于主管全面了解被评价员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导；使主管能够掌握绩效评价的依据，有助于主管客观公正的评价下属的工作绩效；有助于提高评价工作的有效性，提高员工对绩效评价、对于绩效密切相关的激励机制的满意度。,27,在工作中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织目标的调整、工作内容和工作重要性发生的变化，便于实施变更个人目标和工作任务等；使员工及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标；有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点；以有效沟通为基础进行绩效评价是双方共同解决问题的一个机会；,绩效沟通对员工的意义,28,绩效沟通的重要性,29,企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。,管理就是沟通、沟通、再沟通。,沟通是管理的浓缩。,杰克韦尔奇,松下幸之助,萨姆沃尔顿,30,有效沟通是任何管理艺术的精髓,未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。,约翰奈斯比特（美国未来学家),31,绩效沟通的重要性,通过绩效沟通，对绩效计划进行调整通过绩效沟通，使员工在实施绩效计划的过程中了解到相关信息。通过绩效沟通，使管理者在实施绩效计划的过程中得到相关的信息。,32,绩效沟通的内容,管理者我必须从员工那里得到哪些信息？我必须提供给员工哪些信息？员工我必须从管理者那里得到哪些信息？我必须提供给管理者哪些信息？,33,4、绩效沟通的方式,沟通的方式分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通又可以分为书面报告、定期管理者与员工的面谈、一对一的会谈。非正式的沟通：在工作开展的过程中，管理者和员工通过非正式的渠道来进行沟通。如走动式管理”、“开放式办公”、工作间歇时的沟通、非正式的会议,34,书面报告,书面报告是指员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的进展情况、遇到的问题、所需支持以及计划变更问题，可以是定期的，也可以是不定期的。书面报告的形式年报、月报、季报、周报及工作日志。,35,例一月报,36,37,例三周报,38,一对一的正式会谈,特点,39,定期的会议沟通：很容易流于形式非正式沟通的：走动式管理（减轻员工压力、鼓舞和激励）开放式办公（将员工处于比较主动的为位置，主动性增强）工作间歇时的沟通（进行较为轻松的话题，让员工主动沟通)非正式会议（联欢会、生日晚会）,40,沟通技巧,沟通时要把重心放在“我们”上面；不要在询问时进行威胁和恫吓；不要仅仅看到问题，也要看到成绩；鼓励员工自己评价他们的进展和工作情况。,41,案例分析,部门经理李杰直接管理着15名员工。刚上任时，维持现有两种沟通方法：一是要求员工每个月填写月度情况报表；二是每个月对每位员工面谈10分钟。开始6个月，管用，后来出现迟交报告的问题。她取消了每月一次的书面报告和会议，取而代之的是，在喝咖啡时同员工进行交谈或者通过走动看望员工。,42,同时每周（第一个工作日刚上班时）召开一次简短的全体员工会议，指出一些应立即注意的问题。后来，她认识到有些问题需要组织中的许多同志共同参与处理，为此，她在每两个月末安排一次全体员工大会。,43,思考：IBM绩效沟通的特点？,44,案例IBM绩效管理过程中的双向沟通,IBM的文化中特别强调双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。即如果员工自我感觉非常良好，但次年初反馈回来的绩效考核结果并不理想时，IBM至少提供了四条制度化的通道给员工提供申述的机会。第一条通道是与高层管理人员面谈(ExecutiveInterview)。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比该员工的直属经理的职位高。面谈的内容可以包括自己所关心的问题及个人对问题的倾向性意见等。所面谈的问题、反映的情况公司将直接交有关部门分类集中处理，且不暴露面谈者身份。,45,第二条通道是员工意见调查(EmployeeOpinionSurvey)。该路径不是直接面对员工的绩效问题。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。第三条通道是直言不讳(Speakup)。在IBM，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁的信箱里。“Speakup”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对员工关心的问题的答复。没有经过员工同意，“Speakup”的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“Speakup”的协调员知道，所以员工不会担心畅所欲言过后会带来的风险。,46,第四条通道是申诉(Open-door)，IBM称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的IBM民主制度，员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理面谈。与自己的经理面谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的绩效考评问题不便于和直属经理讨论，你可以通过Open-door向各事业单位主管，公司的人事经理，总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。,47,IBM绩效沟通的亮点是它的双向沟通机制。IBM的绩效评估的根据是员工所完成的承诺，而不仅仅是报告上所说的。IBM业绩评估的结果会由主管和经理直接在第一时间与员工沟通，以提供信息，消除猜忌。当员工对所提出的绩效评估意见表示不满意时，允许他们提出反对意见，并为员工提供了多种沟通渠道，而不是强迫他们接受其所不愿接受的评估结论。这种双向的绩效评估，不仅使员工更容易接受，还能激发员工的积极性，从而提高员工绩效。IBM的绩效管理显然非常注重沟通，建立了比较完善的沟通制度，整体上营造了非常良好的沟通环境和氛围，很注意沟通方式，通过绕过直接的上下关系的方式，既保护了员工的隐私，尽量避免了对员工的伤害，又达到了良好的沟通效果。,分析,48,沟通的内容不只是业绩的沟通，还包括自己所关心的问题及个人对问题的倾向性意见等。这有利于管理者把握员工的思想状态，从而有利于正确分析员工的工作态度、工作结果。IBM这种多渠道、多层次的沟通制度使得沟通能够非常及时，保证了沟通的有效性。使得管理者能够及时把握和解决问题，把损失、伤害降低到最少。,49,IBM的沟通已融入它的企业文化，而这种文化正为绩效管理建立全方位、多层次的沟通制度起到了积极的促进作用。通过较为完善的沟通制度鼓励了管理人员和员工进行沟通，在潜移默化中增强了员工的沟通意识，反过来又促进了绩效管理形成了正反馈式的促进作用，大大有利于员工绩效的提高。IBM管理中的沟通制度，充分体现了公司尊重员工、尊重个人的企业信条。,50,如何进行绩效沟通,51,如何进行计划沟通,52,第一次进行计划沟通时要让员工了解什么？,绩效管理的主要目的是什么？绩效管理对员工有什么好处？公司采取的宗旨和方法是什么？公司进行绩效管理的流程是什么？,53,什么工作是要在计划会议上完成的？管理者会向员工提供什么？员工自己要提供什么信息？计划会议上要做什么决策？要达成什么结果？员工要做什么准备？,召开计划会议,54,管理者与员工应腾出一个专门的时间用于绩效沟通。双方在这段时间内都应该将手中的工作放下，以便更专心。,