中小企业人力资源管理总结

1 / 12 中小企业人力资源管理总结 人力资源部 2016 年度工作总结及 年度工作规划 报告人： 时间： XXXX 年 X 月 X 日 目 录 第一章 xx 年工作总结 . 2 、建立健全合法规范的人力资源管理制度 . 2 1 、 建 立 绩 效 导 向 的 薪 酬 体系 . 2 2、建立培训制度及计划。 . 3 3 、 明 确 岗 位 说 明书 . 5 4、初 步 完 成 公 司 主 经 营 流 程 图 及 相 关 表格 . 6 、根据组织结构图为企业配置人才 . 6 1 、 人 员 到 岗 情况 . 6 2 、招聘情2 / 12 况 . 7 3 、人员分析 . 7 、 建 立 有 凝 聚 力 的 企 业 文化 . 8 第二章 xx 年工作规划 . 9 、 建 立 开 放 创 新 的 人 力 资 源 管 理 制度 . 9 1 、 在 薪 资 管 理 方 面 ， 分 步 进 行 改革 . 9 2、建立员工招聘渠道 . 10 3、合法用工 . 13 4 、 结 合 企 业 战 略 规 划 的 培训 . 13 、建立持续激励的管理制度 . 14 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 . 15 第一章 xxxx 年工作总结 北京 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立， xxxx3 / 12 年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下： 、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度、新员工考核管理办法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织结构、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工 处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 4 / 12 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企 业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但 是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。 xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有5 / 12 来自国有企业的技术骨干、有放下锄 头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成 *工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量 管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。 xx 年培训计划如下： 本年培训计划执行率 100%，培训人 /次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知 识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人 /次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人 /次。 前言 本人从事企业人力资源管理及研究工作计十年余，亲身经历过外资企业、民营企业、国有上市公司、管理咨询公司的具体管理工作，从一般人事管理人员，到人事主管、经理、总监、主管人事的副总经理，工作经验感觉确实积累了一些，希望能够把自己的一些管理心得整理出来和大家分享。因为本人悟性不够，甚至比较愚顿，加上对不同行业人力资源资源管理的特征了解有限，敬请大家在阅读的 时候，6 / 12 提出中肯的批评意见。先在这里表示感谢。 关于国内中小企业的人力资源管理，这是一个非常宽泛话题，不同行业，不同规模、不同发展阶段的企业人力资源管理，所面对环境的差异是巨大的。譬如，同样属于中小企业范畴，一家 500 人的企业，和一家 10 来个人的企业，在人力资源管理方面，所采取的方式和政策肯定是不同的；即使同样是 500 人的企业，如果行业不一样，或者员工构成差异太大，也需要采取各自不同的人力资源管理模式。本文所具体定义的中小企业人力资源管理，专指那些员工人数超过 100 人、产值在 1000 万以上的中小 企业。 我们也非常清楚，每个企业都具有不同的特性，什么样子的人力资源最适合企业本身发展的需要呢？虽然企业管 理理论都是相通的，但是，如果没有针对性，这些管理理论就仅仅只是理论而已，没有任何的实际价值。所以，个人认为，对企业实际管理有帮助的理论，一定是和企业本身的实际状况高度吻合的理论，一定是从具体实践中总结出来的理论。希望本文能够在这一方面有一些小小的突破。 需要补充交代的是，这篇陋文是希望能够站在企业经营者的角度来看待企业的人力资源管理，而非针对具体的人力资源管理的一般性事务进行描述。人力资源问题虽然只是企业经营管理过程中的一个局部环节，但是，如果把该项7 / 12 工作真的能够规划好，并实施好，对企业的经营管理肯定是能够起到比较大的促进作用的。因而，从企业全局以及企业发展的角度来看待人力资源管理，个人以为有一定的必要性。 本人虽然也喜欢读书，却不喜欢用学院那些比较固定模式化的方式来写这篇文章，在文章结构、语言描述、名词定义等方面也都没有经过充分且必要的酝酿，所 以可能会存在这样那样一些问题，希望能够得到大家的谅解。并且特别声明：本文只代表本人的观点，纯粹只是为了交流，没有任何商业目的，并保证绝对属于原创。 下面开始转入正题。 目录 1、创业初期的人力资源规划 2、新公司的组织设计 3、创业初期的人力资源制度 4、创业初期的人才队伍建设 5、中小企业的薪酬管理 6、中小企业用人的一般原则 7、中小企业人力资源管理与业务的关系处理 8、高层管理人员 的人力资源实务 9、一般管理人员的人力资源实务 10、中小企业老板的人力资源管理 8 / 12 11、中小企业人才培养 12、中小企业的制度管理 13、中小企业的绩效管理 14、员工激励 15、需要对员工经常灌输的一些理念 16、年终奖金的发放原则和技巧 17、中小企业的办公室管理 18、中小企业的人才招聘 19、中小企业留人的一般技巧 20、关于员工满意度 21、对企 业员工的建议 22、中小企业的文化建设 23、中小企业的人事合同管理 24、中小企业的福利分配 25、中小企业的授权管理 。 一、 创业初期的人力资源规划 企业要开张了，在人力资源规划方面需要做哪些事呢？我的参考建议是： 1、 创业初期的人力资源规划，主要应该从业务开展的层面、以及企业整体运营来进行思考，同时结合企业的长远发展来进行规划。 9 / 12 2、 企业需要开展什么业务？需要成立哪些机构或部门？需要配备 什么样的人才？需要配备多少这样的人才？需要的人才的来源在哪里？如何才能引进这样的人才？如何让这些人才在企业能够安心工作并发挥作用？企业在人才方面所做的预算是多少？一般员工的数量、来源、工作分配是怎样的？企业的薪酬福利制度是怎样的？等等一系列问题，如果创业初期我们的老板们能够把这些问题思考清楚，并有意识的进行各方面的准备工作，能够“系统性”的把这些问题 归纳到一起来处理，我相信是很容易找到答案的。 3、 从人力资源规划的角度而言，这里需要着重提到的就是企业要建立一个比较完善的薪酬分配制度 ，即利益分配机制，这是一个最基本的游戏规则，先有规则再请人；当然，这里有个前提，就是要设什么部门，设什么岗位，这个岗位的职责是干什么的，请来的人需要完成哪些基本目标或任务，这些东西明确好了，再谈分配制度就是顺理成章的事。 4、 人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素就是企业的业务规模的定位问题。这里有个提前预估，对企业生产能力和销售前景的合理预期是比较关键的，如果预估失准，要么就会造成人力资源的浪费，要么就会造成人员的紧缺。 10 / 12 5、 关于企业的战略定位，从整体而言，企业人力资源的规划也 肯定是受其影响的。可能受制于多方面的因素，很多新创办的企业开初往往是没有战略规划的；如果有战略，人力资源规划肯定只是企业整体战略的一部分，相信从事战略规划的专业人才会提出比较全面的分析报告的，在此不做赘述。 创业初期的人力资源规划，需要抓住几个核心要点：企业业务定位、企业规模、企业发展计划、人力资源运行模式等几个方面。 二、 新公司的组织设计 龙源期刊网 .cn 中小企业人力资源管理现状 作者：张雪荣 来源：合作经济与科技 2016 年第 07 期 提要 人力资源管理是企业组织生存发展的命脉，中小企业的发展更是离不开优秀的人力资源和有效的人力资源管理。本文总结中小企业人力资源管理中存在的问题，并对其产生原因进行分析。关键词：中小企业；人力资源管理；现状 中图分类号： F27 文献标识码： A 收录日期： 2016 年 2 月 7 日 随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源11 / 12 管理日益成为企业竞争优势获取和维系的关键要素。但是，目前我国中小企业人力资源管理中还存在许多不足，企业要想在日益激烈的市场中取胜，必 须对这些问题给予重视。 一、中小企业人力资源管理中的问题 1、缺乏完善的人力资源规划。人力资源规划是整个人力资源管理的选、用、育、留四大职能的起点。通过人力资源规划，可以有效解决定岗定编问题，保证企业中长期内各个岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充，并依据企业发展的需要，为企业培养当前和未来所需要的各级人员。而我国中小企业目前大都缺少与企业战略相匹配的人力资源规划，企业没有形成人才梯队，后备人才不足；企业人员素质不高，发展缺少动力。企业经常是走一步，看一步，致使招聘、培训工作 做的相当被动。当岗位出现空缺时，才开始招聘；当员工能力不足时，才考虑培训。由于人力资源管理缺乏规划性，将直接导致企业的人力资源管理不能与企业的经营战略有效结合，企业的人力资源管理水平严重制约着企业的发展。 2、招聘程序不规范。中小企业的人员招聘大都没有完整的招聘程序，存在着没有招聘计划、招聘方法单一、缺少招聘评估环节等问题。由于缺乏规范的招聘计划，在招聘时往往是“现用现招”，这就无法保证空缺岗位能得以及时的补充。企业在招聘选拔时，往往只是采用单一的面试法，12 / 12 这根本不能考察应聘人员的综合素质和各方面 的实际技能。招聘专员在招聘选拔过程中经常凭借自己的经验办事，只重