企业如何选育用留人才

2009.11.29 企业如何选育用留人才 人才的选育用留 你听到的 留住 5% 你读到的 留住 10% 你看到的 留住 20% 你讨论的 留住 40% 你力图实施的 留住 70% 你教授的 留住 90% 人才的选育用留 人员选拔 员工培训 如何使用人才 如何留住人才 目 录 人才的选育用留 如果是合适的人在车上 ,那么激励和管理就不再是问题 如果车上坐的是不合适的人 ,方向对错都无关紧要 从一开始就找对人 !重要的是给何人付酬 ,而不是如何支付 我们招聘了 5个人 ,他们工作起来顶 10个 ,而公司只付 8个人的工资 真正的执行型人才其实是免费的 让合适的人上车 人才的选育用留 1.请问在部门岗位出现空缺时，您更倾向于哪种途径来选人：内部选拔还是外部招聘？ 2.您在对选拔人员进行面试的时候，能否选到合适的人 3.在员工选拔中应该按：最高标准还是适合标准 ? 相互比较还是绝对比较 ? 4.选拔结果确定后，人力资源部门有没有必要对落选人员进行面谈？ 思 考 人才的选育用留 招聘选拔流程 步骤 1 ：识别工作空缺 步骤 2 ：确定如何弥补空缺 不新雇人 加班 工作重新设计 防止跳槽 招聘 应急 核心 内部外部 临时 / 租用 / 承包 步骤 3 ：辨认目标整体 步骤 4 ：通知目标整体 步骤 5 ：会见候选人 人才的选育用留 选拔中的分工 设计申请表格 出具考题 参与面试 取证 参与 雇佣决定 给经理以适当的培训和咨询 确定岗位所需的能力 评估候选人 做雇佣 决定 人力资源部门 部门经理 人才的选育用留 雇佣中的误区 相信介绍信 (人 ) 触及对方尊严： 建立良好关系、称赞、巧妙提醒回到主题、轻松环境 首因 /近因效应 （只记首尾、不记中间，要做好面试记录） 晕轮效应 /负面效应 （缺点掩盖优点（头发）、优点掩盖缺点（外表衣着） 相比错误、以人比人 （列明岗位能力要求、测评纬度，与标准对比） 忽视情商个性特点 人才的选育用留 选人要明确的几个观念 不是选拔最优秀的，而是选拔最合适的 候选人与评价标准进行比较，而不是候选人之间进行比较 不要随便降低 标准 来录用人员 选人既要看到冰山之上也要看到冰山之下 , eg.李部长分享 人才的选育用留 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 行 为 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 是我该做的 我要做 生来就是做这种事 “水下冰山理论 ” 人才的选育用留 STAR的方法 目标 Target 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 人才的选育用留 面试所提问题的纠正 面试中所提问题的纠正 错误的问法 正确的问法 你是怎样分派任务的？ 是分派给有能力完成任务的人呢？还是分派给 有兴趣完成的该任务的人？或随机进行分配？ 请描述一下你是怎样分派任务的？请举 例说明。 你觉得人生中最大的激励是从金钱中获得还是 从工作中获得？ 你认为什么是生活中最大的激励？为什 么这样说？ 你的 前任主管是一个严厉的人，还是一个随 和的人？ 你是如何评价你的前任主管的？请举一 些具体的实例来说明。 你的团队沟通能力好不好？ 你以前是怎样和你团队的成员进行沟通 的 ？请举例说明。 在你今后的职业生涯中，会继续在这个领域工 作？还是会做一些别的事情？ 你的中长期职业发展计划是什么？ 人才的选育用留 STAR方法的应用 提问时，要尽量使所提的问题能够诱使应聘者说出符合 STAR因素的答案。例如： 问： 请给我举一