人力资源工作总结3000字

1 / 12 人力资源工作总结 3000 字 一、主要工作完成情况 2016 年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。 2016 年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作： 员工招聘与培训 2016 年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的 230 余人扩张到 463 人，累计完成招聘 243人，研发人员新增 XX人，技术人员 新增 XX人，市场销售人员新增 XX人，行政人员新增 XX人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。 2016 年共组织新员工培训 XX次，技术培训 XX次，起草并制定新员工培训方案。 制度及流程建设 随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。 2016 年人力资源部主导和参与修订了费用报销及差旅管理制度、销售管理暂行规定、项目管理暂行规定、版本发布及实施流程、个人购置笔记本电脑补贴暂行规定、考勤管理暂行规定、办事处管理暂行规定、工号编制规则及工作证管理暂行规 定、劳动合同范本等相关制度流程。 2 / 12 员工关系管理与企业文化建设 随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。 2016年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响；二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力；三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性；四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化；五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。 重要文字组织及文件起草 2016 年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括： XXX 政府采购目录、 ISO 质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。 其他日常事务性工作 积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。 2016 年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术 文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。 二存在的主要问题 3 / 12 管理平台亟待规范和完善 近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平 台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮， 奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对 一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重；三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。 员工培训力度薄弱 员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培 训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统4 / 12 的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。 企业文化建设滞后 企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。 公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则 、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。 执行力及团队协作能力有待加强 公司当前许多制度没有得到很好的执行， 一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻 力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。 三、 2016 年工作思路 进一步规范和改善公司内部管理，不断完善管理平台 5 / 12 一是逐步修订薪酬制度、绩效考核制度、培训管理规定等人力资源制度规范，增强其可操作性和可行性； 二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范，并在实践过程中不断修订完善，使公司的各项工作都有章可循； 三是加强新制度培训，强化制度执行力，将制度执行情况纳入绩效考核，提高各部门主管对新制度的认识和执行力； 四是修订完善业务流程，逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道， 在前实践工作的基础上，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。 着力加强企业文化建设，营造积极进取的工作氛围 一是明确公司发展远景及战略，并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度计划、季度计划和月度计划的方式分解，并通过定期会议进行纠偏，这样既增强了绩效考核的针对性，也能保障发展愿景和战略的可行性。 二是结合公司发展历史， 提炼公司发展理念，培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景，提炼有利有实现这些愿景的理念和准则，并将这些准则6 / 12 列入员工手册和张贴在工作场所，时刻提醒大家、时刻督促大家。 三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时，注意与公司文化的衔接，通过制度的方式强化企业文化的推行，剔除制度中与企业文化相悖的内容。 四是通过一定的物质载体和行为仪式，宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体，要充分利 用，甚至开发利用，另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。 建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素质 一是拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现， 2016年中航工业精密所人力资源工作专项报告 2016 年对于人力资源部来说是极具挑战的一年，随着精密所在经营规模和组织规模上的蓬勃发展，对人力资源体系无论是从策略思考。系统改造，到推动改革力度，执行力，应变能力提出更高的要求。 2016 年是人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速7 / 12 成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面展开，并着重在招聘管理，培训管理，绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作也逐步推进，为2016年人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础，但与此同时，也暴露出诸多不足。现就人力资源部 2016 年主要工作总结汇 报如下： 2016 年，人力资源部在各级领导的关心支持和细心指导下，尽其所能，结合精密所工作的实际情况 ,以工作创新 ,制度创新和机制创新为理念 ,夯实工作基础 ,注重工作实效 ,切实有效地推进各项工作 ,不断提升部门工作的整体水平各方面，圆满完成了年初制定的工作计划，归纳为“有序发展”四个字。 一、 2016 年工作总结 全年工作概述 存在问题 分项总结 1、招聘工作 高校毕业生引进 2016年，精密所人力资源部积极推行校园专 场招聘、校园宣讲，结合精密所人才需求和人才队伍特点，重点在航空航天对口高校开展招聘会，宣传精密所的优势、特色，提升精密所在学校的影响力，提高 985、 211 等高校学生招聘8 / 12 比例，提升高潜力优秀拔尖学生招聘比例。 2016年，接收高校毕业生 21人，其中 985、 211学校毕业生 15人，占总接收人数的 71%，毕业生来自北航、北理工、西工大、哈工大、南航等国家重点院校和国防科工委所属院校，专业对口，成绩优良，为精密所科研生产注入了新的活力。 近年来，人力资源部通过制定科学的招聘计划和详细的招聘方案 ，逐步完善招聘工作流程，使招聘工作在现有的基础上，更加规范、有效。航空重点院校优秀毕业生的接收人数逐年上升，引进毕业生的专业结构和院校分布更趋合理。 高层次人才培养及引进 2、培训工作 员工的综合素质及专业技术水平直接关系着企业的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人力资源部乃至全所的重中之重。 2016 年共组织所级培训 67次，其中所内培训 15次，外出培训 52次。培训总人数 591人次。截止到三季度，各部门组织部门级培训 124次，共 1712人次。 相较去年 ，今年的培训更侧重于所外培训，内外训的比例为 1:。其中外派培训增加了对技术人员的外派培训，中层干部：一般管理：专业技术人员 =28:29:31，其中中干和一般管理人员的培训主要是上级机关要求的强制性培训。 9 / 12 每年入所的新员工作为精密所的新生力量，人力资源部都会重点 并有针对性的对他们进行入所培训。从所内概况介绍到技术水平训练，人力资源部打造一系列配套课程，使新员工迅速在精密所找到自己的位置。 在加大培训力度的同时，人力资源部逐步健全培训机制，为员工创造和培育良好的学习氛围，促进 学习型组织的建立。 一是规范培训的记录方式。 2016 年年初人力资源部制定了统一的培训记录、汇总表格模板，规范每一次培训的人数、类型、参训人员情况等，使培训信息全面有序，使每一次培训都能落实到人。同时将所里的年度培训重点传达给各部门的兼职培训员，落实培训效果，。 二是加强对二级培训的管理。 2016 年，人力资源部每季度都会对各部门的二级培训执行情况进行检查，主要针对二级培训的数量、培训的范围、计划的执行情况以及培训的内容是否包括规定的课程等。通过对各部门阶段性的检查，实时跟踪培训效果，有助于中发现 有些单位整个季度没有进行过二级培训，有些部门的培训归档不详细等。 作为航空技术研究院所，精密所以培养专业技术人员素质能力为核心，搭建培养平台。在所内导师队伍不足的情况下，积极利用各方资源，以设立“专家讲台”的形式，聘请所内外专家来所授课。 10 / 12 一是通过聘请所外高校老师来所讲课，开阔技术人员的视野，让他们了解本专业的最新国内外的技术动向； 二是通过聘请兄弟单位的专家来所交流，加强与兄弟单位的联系，像优秀的兄弟单位学习，取长补短； 三是通过邀请所内专家做讲师，将他们的工作经验、学术成绩传 授给大家，促进技术人员队伍的整体水平。 2016年在 14次的所级培训中，有 6次聘请了外部专家，其中 4次是针对专业技术人员的培训，总人数高达到了135人次。 3、干部管理工作 制度改革及管理提升 2016 年，精密所人力资源部结合所内实际情况，修订了中航工业精密所干部管理规定，并修改了中航工业精密所干部考核办法。 在对干部管理工作上，实行中层干部助理制度，保持干部队伍的优质率。 为保持干部队伍的优质率，人力资源 部深化对干部管理机制。 一是加大对中层干部和干部助理的考核、考察力度，明确分工，确定岗位和职责，明确工作内容与要求，围绕中心工作和阶段性重点工作，严格对干部和干部助理进行履职考核、动态管理，业绩与年终考核成绩直接挂钩，考11 / 12 核结果优秀的得到及时提拔和重用，对不符合条件的及时进行调整，不搞终身制，保证干部队伍“资源”充足，“出口”畅通。 二是以提高责任意识为重点，从组织上、纪律上、工作上严格要求领导干部，要求他们以身作则，身先士卒，敢于担当，领导干部的责任意识进一步加强。 队伍建设及后备培 养 2016 年，精密所人力资源部完成了对部分机构和干部的调整，开展优秀干部人才的选拔，重点关注“ 70后”和“ 80后”青年骨干人才，构建干部队伍年龄梯次结构，从根本上规范选拔任用机制，从而优化人员机构配置。在队伍建设的过程中，坚持“群众公认，德才兼备”的原则，通过民主测评、组织考察、党政联席会集体决策等规范程序，对年轻有为、富有激情和开拓意识的人才进行选拔和任用。 2016年，新提拔干部 14 人，其中“ 80 后” 8 人，后备团队充满新生力量。 在后备干部选拔工作中，按照民主、公开的原则，结合干 部年终 考核，进行了中层干部后备人才的推荐和选拔，有针对性地对后备干部进行培养。 4、薪酬管理 2016 年，人力资源部准确及时，认真完成各项劳资12 / 12 月报、季报、年报的统计工作。无论上报集团、基础院的报表，都按要求做到全年无错误、无迟报的高质量完成工作。在全年的工资发放工作上，做到无延时、零误差的将每月工资及各项补贴发放到职工手中。 2016