人力资源工作总结与计划ppt

1 / 17 人力资源工作总结与计划 ppt 人力资源部 2016 年度工作总结和 2016 年工作计划 2016 年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于 人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。 2016 年是 *人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福 利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进。为 2016 年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。 2016 年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的不足。现就 2016 年工作总结汇总如下，并制作 2016 年的工作计划如下： 2 / 17 人力资源部 2016 年度工作总结如下： 一、人力资源规划： 部门建设 1、人员规划：本年度根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人 员的岗位安排。由年初的 7 人调整到现在的 3 人，较大程度的为公司节约开支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。 2016 年我们将根据实际的生产需要，更加合理的完善现有人员梯队。 2、 内部培训： 2016 年部门积极开展了人事部内部培训计划，每周按 照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。相信这样的轮流培 训形式，势必会推动 *人事部的整体进步。 3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划” 。这样的会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。 2016 年我们将一如既往的进行下去，让各种有效沟通渠道形 成优秀的企业文化。 4、流程建设：积极的安排员工编写岗位流程说明，3 / 17 把岗位工作流 程的细节用文字的形式描述清楚 。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。 5、政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部 门组织了多次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过多次的组织学习、留心身边的各项新 的政策的实施，人力资源部本年度成功申请了 50 万元的“稳岗补助“津贴。 制度体系建设 1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作， 2016 年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核：详细的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了 90项制度信息，初步建立起了 *重工规章制度体系。 2、本年度人力资源部起草、制定、 审批和下发了部分规章制度，如 *重工部门绩效考核方案、安全奖惩制度、厂区监控管理办法、劳保用品管理办法。并组4 / 17 织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。 岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制 人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患 2016 年我部门的工作重点放在了这里，我们本着清晰、明确、规范 的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。 2016 年我部门耗时 3 个月，从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本年度我们在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整。 二、招聘工作： 2016 年是 *重工人员需求情况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变 ，招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。 招聘活动的实施工作 2016 年我部门开展招聘工作的渠道主要有：人才市5 / 17 场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。 现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐， 2016 年有 3 名员工是我公司内部员工推 荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法，通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。 2016 年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。为了更好 的解决技术人才的断档问题， 2016 年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更好向学生展示 *风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的方式诠释 *重工对于人才的渴望。本年度通过校园招聘、网络招聘、人6 / 17 才市场招聘共收到电气工程师简历 195 份、筛选后送交到需求部门 85 份简历；机械工程师简历 235 份简历、筛选后送交到需求部门 120 份简历。年后根据各部门的实际需要，人事部将积极做好人才储备工作。 另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往 了当涂县博望镇。通过实地的走访调研，发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的基础。 招聘成果与分析 2016 年度我部门共招聘入职了 78 人，其中管理类岗位 3 人，行政类 岗位 38 人，技术类岗位 5 人，技工类 32 人。目前还有 48 人在职。下面是对本年度入职人员结构分析报表： 2016 年 入职人员部门分配表 人力资源部 2016 年度工作总结和 2016 年工作计划 2016 年即将过去，在公司和各领导的关心和支持、正确的领导下，在各部门、分厂的紧密配合下，人力资源部各项工作有序开展。人力资源部在进一步做好人力资源基础性工作的同时，不断加强人力资源管理制度的建设；积极努力的为公司各部门招募合适的人才；完善薪酬体系，不断稳固公司劳资关系，妥善处理劳动纠纷；不断开拓人力资源视7 / 17 野，加强与市、区劳动机关和各大人力资源市场的联系，准确有效的把握人力资源动态和社会保障信息。相信本年度人力资源部所有员工所付出的努力和取得的成果，为公司的稳步发展贡献自己的力量。 为在 2016 年能更好的做好人力资源工作，保障人力资源管理各项工作的有效运行，现将 2016 年工作总结如下，并制作 2016 年的工作计划如下。 人力资源部 2016 年度工作总结如下： 一、人力资源规划工作： 建立健全公司规章制度体系。 1、为规范公司规章制度，并进行科学的管理，人力资源部对各项规章制度进行了梳理，对每项制度进行审核：是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了 72 项制度信息，初步建立起 了中安重工规章制度体系。 2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如班前会管理规定、考勤管理补充规定、开水房管理规定、更衣室管理制度。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。 3、进行规章制度的宣传、下发和监督施行。 及时做好人力资源信息的上传下达工作，负责各人事任免、各类通知、劳动纪律、重大事项公示等文件与通知8 / 17 的撰写、报批与下发工作。 岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制 13 年 5 月份，人力资源部已经组织了一次岗位职 责修订。但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患， 9 月末重新对各部门岗位职责进行规范。本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确。在岗位职责界定清楚的前提下，对各部门定岗定编，先从管理部门做起，制定具体岗位职责和说明书。目前这项工作尚未全部完成， 2016年需要继续，也是 2016 年的重点工作之一。 在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整，目前尚在制作中。 二、招聘工 作 2016 年是中安重工快速发展的一年，人力需求迅猛增加，为完成公司人员的需求供应，人力资源部通过多种方式多渠道招聘合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。 招聘活动的实施工作 2016 年我部门开展招聘工作的渠道主要有：人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和校园招聘等。 现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还9 / 17 参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人才网和机械英才网，定期刷新和筛 选简历以招聘各类 人才；鼓励员工推荐， 2016 年有 9 名员工是我公司内部员工推荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法，通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。但是我公司需要的车工、焊工、工艺员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适的人员，应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。 因此为培养我公司专业型人才， 2016 年我部门进行了大量的校园招聘工作，组织并接待大专院校师生参观，除了参加芜湖本地的安徽机电职业技术学院、芜湖职业技术学院等校园招聘，还联系并参与了外地的一些高校的校园招聘：如本省合肥的中国科技大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽农业大学和马鞍山的安徽工业大学，为扩大招聘范围，去了武汉理工大学、 长沙理工大学、 济南大学等外省高校。引进人才，截止目前共有 24 人在岗，另有 8 人将于明年报到来我公司实习和就业。 另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，派人到马鞍山、济南、湖州招聘。在关键时期完成了火焰下料切割工、车工等工种的招聘，解决了部分关键工种短缺问题。 2016 年 9 月，由人资源部牵头，雇佣外包队做地锚10 / 17 栓项目。在半月时间里先后雇佣了 100 人突击地锚栓。人力资源部派人现场跟踪，协调相关生产工作。由于是夜间作业，每天要跟踪夜里 11 点，在关键时刻甚至整夜跟踪。 招聘成果与分析 2016 年度我部门共招聘入职了 213 人，其中管理类岗位 3 人，行政类岗位 63 人，技术类岗位 19 人，技工类 128人。目前还有 164 人在职。下面是 对本年度入职人员结构分析报表： 入职人员部门分配表 图表分析： 年龄和学历结构统计表： 以上数据显示，招录的人员六成是 35 岁以下的青壮年，约 4 成半是大专 2016 年工作总结及 2016 年年度工作规划 人力资源部： 房学明 2016 年 01 月 01 日 目录 1 人 力 资 源 现 状 分析 . 3 11 / 17 人 力 资 源 总 体 情 况 分析 . 3 招 聘 情 况 分析 . 3 离职人员分析 . 4 离 职 情 况 现况 . 4 离 职 情 况 分析 . 4 年 人 力 资 源 管 理 职 能 现 状 分析 . 5 2 2016 年 度 人 力 资 源 部 工 作 改 善 方案 . 5 人 力 资 源 总 体 优化 . 5 12 / 17 人 力 资 源 总 体 改 善 方案 . 6 招聘效率提高改善的具体实施方案 . 6 改 善 离 职 率 的 具 体 实 施 方案 . 7 组织架构的建设 . 错误！未定义书签。 强 化 人 力 资 源 管理 . 8 加 强 员 工 关 系 管理。 . 8 3 2016 年度计划 . 8 招聘工作 .13 / 17 . 8 建立并完善培训体系 . 8 员工培训 . 9 推行薪酬管理 . 9 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 . 10 加 强 员 工 沟 通 工 作 ， 稳 定 员 工 队 伍 建设 . 11 本 部 门 自 身 建设 . 错误！未定义书签。 其他工作目标 . 12 4 结束语 .14 / 17 . 13 5 附件 . 13 2016 年 年 度 培 训 计 划 总表 . 13 2016 年 招 聘 计划 . 13 1 人力资源现状分析 人力资源总体情况分析 截至 2016 年 12 月 31 日 员工数 105 人，其中办公室 3 人，财务部 4 人，技术部 4 人，销售部 5 人，质保部 14人，生产部 68 人。在所有人中，正副总经理 2 人，财务经理 1 人，办公室主任 1 人，部门经理 2 人，部长 6 人。员工76 人，主管以上管理人员占总人数的 %，员工占总人数的 %。 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。 招聘情况现况 就 2016 年整体招聘现状来看， 2 月至 6 月招聘情况15 / 17 比较客观，可以满足生产需 求；从 7 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。 招聘渠道问题 招聘流程问题 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 测评方式单一化。 员工采用效率无考核指标。 背景调查实施力度不高。 离职人员分析 离职情况现况 2016 年共有员工 90 人， 2016 年录取 75 人 ，流失 28人，流失率 %，流失率较高原因为，开第二班生产，新招员工对行业认知度不高，造成新招聘人员未工作满一年离职。 离职情况分析 管理人员流失率较低、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 没有深入基层了解员工心理动态 16 / 1