企业劳动合同法

1 / 23 企业劳动合同法 编号： 劳 动 合 同 书 甲 方 名 称： 乙 方 姓 名： 签 约 须 知 一、本合同书作为用人单位与劳动者签订劳动合同时使用。在签订本合同书前，用人单位和劳动者双方应充分了解劳动合同法的规定，并应保证向对方提供的与劳动合同有关的各项信息真实、有效。 二、在签订本合同书时，双方应当仔细阅读本合同条款，协商确定其权利和义务。凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。双方确定签订 劳动合同书后，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章；乙方应本人签字。 三、经当事人双方协商需要增加的条款，以及当事人约定的其他内容，可在本合同书中约定，也可在本合同书后附页说明，并双方签章认可。 四、本合同书应使用黑色、蓝色钢笔或水笔填写，字迹清晰、公正，不得随意涂改。 五、本合同书壹式贰份，甲方、乙方各执壹份，应由乙方持有的合同文本不得由甲方代为保管。甲方对已经解2 / 23 除或终止的劳动合同文本，至少保存贰年备查。 劳 动 合 同 书 甲方名称： 法定代表人： 单位地址：邮政编码： 联系电话： 组织机构代码： 乙方姓名： 性别： 身份证号码： 联系电话： 家庭住址：邮政编码： 根据中华人民共和国劳动合同法及有关法律、法规和政策规定，甲方因生产经营需要与乙方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意签订如下条款，用书面劳动合同形式确定劳动关系，明确双方的权利和义务，双方共同遵照执行。 一、 劳动合同期限 甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限： 1、本合同期限为固定期限，自 年月日至年月日止，为期年，其中试用期个月。合同期满，合同终止。如甲方生产经营正常，双方都能认真履行劳动合同，经甲乙双方协商同意，可以办理劳动合同续订手续。 3 / 23 2、本合同期限为无固定期限，自 年月日起至法定终止条件出 现时终止。 3、本合同期限为完成 任务为期限，自年月日起至该任务结束时终止。 二、工作内容与工作地点 乙方同意按甲方生产经 营需要，安排在 岗位工作。工作地点：赣州市 。甲方因生产经营变化需要，经双方协商一致，可以调整乙方的工作岗位或生产经营任务。 乙方应按照甲方要求， 完成工作数量， 并达到质量标准。 三、工作时间和休息休假 甲乙双方选择实行以下第 种工时制度： 实行标准工时工作制度。 实行综合计算工时工作制度。 实行不定时工作制度。 休息休假按国家和江西省有关规定执行。 四、劳动报酬 乙方试用期的工资标准为 元月。 乙方试用期满后，按照按劳分配的原则，甲方的工资结构为基本工资 +奖金 +补贴，乙方的基本工资为 元，奖金和补贴根据甲方效益和乙方工作绩效而定。当甲方的工资4 / 23 制度发生变化或乙方的工作岗位变动时，按新的工资标准确定。 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 日，不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最低工资的规定。 甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或者支付加班加点工资。加班加点工资发放时间为每月 日，不得克扣或无故拖欠。 五、福利待遇 1、在合同期内，乙方患病或非因工负伤，按其实际工作年限和在本单位工作时间长短确定医疗期，具体标准按国家有关规定执行。在规定的医疗期内，乙方的病假工资、疾病救济费、医疗待遇等按有关规定办理。 2、在合同期内，乙方因工或因病死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费、遗属补贴，按国家和地方有关规定办理。 六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 甲方必须按乙方所任工作需要，提供符合国家安全卫生规程和标准的工作场地、生产工具、材料、安全保护设施、防护 用品、卫生条件，对乙方进行劳动安全卫生教育。 乙方必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业的，有权拒绝执行，并可以立即解5 / 23 除劳动合同。 七、劳动纪律 乙方必须遵守国家法律、法规及地方法规、规章、政策，遵守甲方依法制定的规章制度，认真履行岗位职责。 八、劳动合同的变更、解除和终止 经甲乙双方协商一致，劳动合同可以变更或解除。 甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同： 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或 者劳动条件的； 劳动合同书 甲方名称 ： 性质 ： 地址 ： 法人代表 ： 乙方姓名： 性 别： 身份证号码： 住址： 联系电话 ： 根据中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法等有关法律、法规 规定，经甲乙双方平等协商，自愿订立本劳动合同 第一条劳动合同期限 本合同期限采用下列第 方式。 6 / 23 1、固定期限：本合同期限为 年，自 年 月日起至 年 月日止。其中试用期 个月，至 年 月 日止。 2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。其中试用期 个月，至 年 月 日止。 第二条工作内容和工作时间 甲方根据生产需要，安排乙方在 生产岗位，并为乙方提供 必要的生产条件。乙方应按照甲方对本岗位生产任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。 甲方应执行国家和省、市有关政策法律的规定，依法建立和完善劳动规章制度；乙方 应自学遵 守劳动纪律和甲方依法制定并向职工公示的各项规章制度。 甲方应认真执行国家和省有关工作时间和休息休假等规定：安排乙方加班，应依法向 乙方支付加班工资。 第三条劳动保护和劳动条件 甲方应严格执行国家和省有关职工劳动安全、劳动保护、职业卫生等规定，对乙方进行业务技术、安全卫生等方面基础知识的教育，为乙方提供符合国家规定的劳动卫生条件和必要的劳动保护用品，保护乙方的安全和健康。甲方7 / 23 对工作中可能产生的职业病和其它危害及后果、职业病防护和待遇等必须如实告知乙方。 第四条劳动报酬 甲方每月以货币形式支付乙方劳动报酬，数额不低于用人单位所在地最低工资标准。其 中，试用期月工资为 元；试用期满后，月工资标准为 元。乙方奖金、绩效工资和津贴等按甲方依法制定的企业内部工资分配制度执行。 第五条保险福利 在合同期内，甲、乙双方必须依据国家和省、市有关规定，按时足额向社会保险机构 缴纳社会保险费，乙方依法享受社会保险待遇。 乙方其它福利待遇按照国家和省、市或本单位集体合同的有关规定执行。 第六条合同的变更 具有下列情形之一的，双方可以变更本合同： 1、双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，劳动合同变更书由甲乙双方各执一份。 2、甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履 行。 8 / 23 3、甲方发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效。劳动合同由承继其权利和义 务的用人单位继续履行。 第七条 合同中止 有下列情形之一的，劳动合同中止履行 1、 甲方和乙方协商一致； 2、 乙方被依法限制人身自由的； 3、 因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行的； 4、 法律、法规规定的其它情形。 中止履行的情形消失、仍具备履行条件的，劳动合同继续履行；法律、法规另有规定的除外。 第八条合同的解除 1、 甲乙双方协商一致可以解除本合同。 2、 在试用期内，乙方提前三日通知甲方，或者甲方向乙方说明不符合录用条件的，可 以解除劳动合同。 3、乙方具 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，且不需支付经济补偿金： 在试用期内被证明不符合录用条件的； 严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的； 、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单9 / 23 位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的； 、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的。 4、 具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除本合同。 、乙方患病或者非因工负伤的，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的； 、乙方不能胜任工作，经甲方培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的； 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 5、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据前款的规定解除本合同； 、患职业病 或因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的； 、患病或非因工负伤，在规定医疗期内的； 、劳动合同法第四十二条规定的其他情形。 6、具有下列情形之一的，乙方可以解除本合同： 10 / 23 、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 、以欺诈 、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 、未及时足额支付劳动报酬的； 、未依法为乙方缴纳社会保险费的； 、 甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的； 、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。 第九条 本合同终止 有下列情形之一的，劳动合同终止： 、劳动合同期满的； 、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的； 、甲方被依法宣告破产的； 、甲方被吊销执照、 责令关闭、撤销或甲方决定提前解散的； 、法律、行政法规规定的其他情形。 11 / 23 其中，除甲方维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、乙方不同意续订的情形外，符合上述第、项情形终止劳动合同的，甲方需向乙方按相关法律规定支付经济补偿金。 劳动合同期满，有本合同第十条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。但是，本合同第十条第项规定丧失劳动能力的劳动者劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证 明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。 第十条特殊保护 乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本合同第八条的规定解除劳动合同： 、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的； 、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五 年，且距法定退休年龄不12 / 23 足五年的； 、法律、行政法规规定的其他情形。 第十一条劳动争议处理 因履行本合同发生争议，甲乙双方应及时协商解决；经协商不成的，可以依法申请调解、仲裁。 第十二条 本合同未尽事宜，由双方协商约定。 有国家规定的，按国家规定执行。合同期内，如所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章和政策不符的，按新规定执行。 第十三条 双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。 第十四条 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。 甲方 : 乙方 现完全同意各项约定内容） 签订日期 : 年月 日 签订日期 : 年月 日 劳动合同法给企业用工带来的影响 一、对企业用工带来的主要挑战 1、员工招聘的要求大幅度提升 考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时招聘阶段必须对岗13 / 23 位的录用条件进行明示。 这为之后的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效”从而解除合同做必要的准备。 2、对试用期管理提出更高要求 试用期薪资标准不能过低：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三 年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。” 违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。” 根据劳动合同法试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。 3、劳动关系倾向于长期化和稳定化。 14 / 23 劳动合同法对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者 在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。 这会使得员工较容易与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业需要保留的核心员工，企业是乐于看到这种情况，但是需要企业给员工提供足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合 同，合同到期终止，另行招募另一批员工。 4、加强对劳动者权益的保护 本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”； 明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义； 明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同； 对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和15 / 23 竞业限制，企业失去了任意设定违约金的 可能； 劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳 动合同的，双倍支付赔偿金。 5、对企业内部民主管理的要求明显提升，尤其是规章制度的订立 企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切 身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 对于内部规章制度还有一个隐蔽的“陷阱”：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金，不知道这样的情况下类似于“女职工入职之后几年内不能结婚、不16 / 23 得生育”的规定是否会绝迹。 另外值得 注意的一点：“劳动纪律”不再作为劳动合同的必备条款之一。可能的解读是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定的结果，而是集体协商的产物。 6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别 淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是劳动合同法的基本倾向。与之前的劳动法有明显区别，合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同的；而且劳动合同法取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。 可以预见到的是在劳动合同法生效后，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。 7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升 合同终止同样需支付补偿金 补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳17 / 23 动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者 每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 事实上“企业用工成本的大幅度上升”这一命题的更准确的表述的“守法企业”、“用工规范企业”、“法制意识较强企业”以及“劳动监察力度较强地区的企业”的劳动用工成本将大幅度上升。其实这是个两难的选择，这类企业在用工成本上升的同时，对员工的吸 引力也大幅度提升，更容易招募并保留优秀的员工。 8、对老员工的管理将成为一个极富挑战性的课题 企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工； 对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。这让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”， 因此企业需要更多考虑规范管理和合理使用这批员18 / 23 工，避免他们“出工不出力”、甚至“混长病假”的情况出现。 9、工会作用得到的强化 订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订； 履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼； 被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书 面通知工会。 二、对企业而言相对有利的变化 1、明确规定试用期员工辞职需提前 3 天； 2、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具有操作性； 3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以单方面解除合同； 4、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选19 / 23 择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资，操作上更为便利，有了选择余地； 5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接； 7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。 8、最后一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。毕竟企业招聘时候的要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会“三思而后行”。 三、劳务派遣的使用 1、企业需要更审慎的选择有资质 、有实力、规范操作的劳务派遣公司； 一方面是考虑到劳动合同法对于劳务派遣公司的资质进行了限定，而且对劳务派派遣公司的所需承担义务也提出较高要求，自身实力有限、操作不规范的劳务派遣公司是很容易“犯规”的；另一方面的考虑是基于劳动合同法明确规定，在劳务派遣过程中如“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。 2、劳务派遣的用工成本同样提高： 劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被20 / 23 派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政 府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继。“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗 位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。 4、明确提出用工单位的“退回机制”： “被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务 派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险；之前有不少劳务派遣公司是将被“用工单位退回”作为一种“客观情况重大改变”的情况，与被派遣者解除劳动关系，劳动合同法实施后这一方式是否继续可行值得商榷。 5、企业需要对如何使用“劳务派遣”进行明确而清晰的定位，也就是回答企业为什么要使用“劳务派遣”，“劳务派遣”主要解决的问题是什么。这直接决定了企业应该如何使用“劳务派遣”。 21 / 23 劳动合 同法第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”其实是个很不错的指引性意见，针对岗位来区分是否使用“劳务派遣”，核心岗位全部与本企业建立劳动关系，非核心岗位悉数外包，这样至少解决了“同工同酬”的问题。 另外，对于几十人以下的小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性的选择，因为他们本身就足够的资本和专业人才来处理如此纷繁芜杂的劳动用工事宜，与其一不小心就“犯规”，还不如交给专业机构处理。 四、过渡阶段必须进行必要的准备 1、过渡期时间：从现在 起到 XX 年底。 2、现有劳动合同的过度 “本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。” 有固定期限的合同继续履行，没有问题；比较棘手的问题是 1995 年全员劳动合同制实施时以及之后的 12 年内已经签订无固定期