内训师队伍建设方案

1 / 13 内训师队伍建设方案 天津荣程联合钢铁公司 内部培训师队伍建设方案 公司规模不断扩大、管理机制日趋完善；想适应企业快速发展的步伐、为企业创造更多的价值，直接的途径就是提高职工基础素质和岗位操作技能。 通过内部有组织的培训来提高职工岗位技能以及弥补未达到的学历要求以进行、完善继续教育。为更好地进行内部培训师队伍建设管理，以达到培训工作的日渐规范化、制度化的需求，特制定此方案。 一、培训师队伍构建 1、以挖掘内部培训师潜力为主，培养兼职的培训 师队伍。结合各单位工艺特点，培训师主要涉及以下通用专业，培训师专业及要求如下： ）电气、自动化专业： ）电焊专业： ）电工专业： ）液压、钳工专业： ）生产工艺及设备：相关专业全日制大专以上学历，有一定理论素养，能解决生产技术难题，表达能力强 ）经营管理专业：有一定理论知识，表达能力强，从事管理工作 5 年以上。 2 / 13 结合设备部对以上专业有关技术人员进行评定、选拔，采取内部评聘的方式，签订内部培训师聘书。 2、 内部培训师队伍由人力资源处负责日常管理。 二、培训师工作职责 、对本专业的员工培训授课 、撰写授课教案、编写本专业的培训教材等 、培训考试、命题；批阅试卷；成绩统计上报；试卷分析等 、按人力资源处的安排收集资料、积累素材 三、培训师考核与评估 、培训师的评估以阶段性评估为主，某一阶段或某专业的培训结束后，及时组织受训人员填写培训评估调查表，作为对内训师评估的依据。评估分五个等级： ： 90 分以上； A： 81-89 分 B： 71-80 分 C： 60-70分 D： 59 分以下 、年度内有两次评估等级为 D，将会取消内训师资格；年度内有两次评估为 C 或 3次为 B的培训师等级降一级，内训师聘期届满前 15 日内，内训师向人力资源处提交述职报告，经人力资源处评议后，决定是否续聘。培训师的评聘、晋级由人力资源处负责。每年 10 月至 11 月组织一次评聘晋级，为下一年培训提供资源。 3、 培训师的考核评估作为其岗位年度绩效评价的主要内容。 3 / 13 4、培训师待遇 内训师待遇实行等级津贴与评估等级挂钩，专业 授课一年内累计学时： 50 学时为初级， 10 元 /学时、 70 学时为中级， 15 元 /学时、 120 学时为高级， 20 元 /学时；评估等级为 S 的 100%计发课时费，评估 等级为 A 的 90%计发课时费，评估等级为 B 的 80%计发课时费，评估等级为 C 的 70%计发课时费，培训等级为 D的发 40%课时费。 四、为培训师建立档案，储备培训师档案库，为壮大培训师队伍、完善培训管理工作奠定基础。 企管人事处 XX-1-25 附件一： 内聘讲师协议书 委托方： 培训讲师： 在平等、自愿、协商一致的基础上，为明确双方的权利、义务，经甲、乙双方协商一致订立本协议，双方须共同遵守。 一、 培训内容： 二、 培训起止时间： 200 年 月 日至 200 年 月 日， 学时。 三、 培训地点：。 4 / 13 四、 培训方式： 。 五、 甲方责任 1. 提供培训场地及所需相应的培训设施。 2. 提供课程开设过程中有关的后勤支持及协调工作。 3. 有权利监督培训实施质量并提出建议 。 4. 在整个培训过程中，组织实施对受训人员培训效果的跟踪评估。 六、 乙方责任 1. 乙方根据甲方的要求负责培训需求分析、课程设计、教材准备、授课等事宜，保证质量，如期履行培训进程。 2. 乙方须告知甲方有关课程设计、进展、准备、授课及后续工作所有阶段的情况。同时在这些过程中遇到困难时，乙方应及时通知甲方。 3. 乙方无论因何种理由中止或改变培训内容，均应至少提前两天通知甲方，未经甲方书面同意，不得变更。 4. 乙方须配合甲方在培训过 程中的跟踪评估工作，在试卷、课程评估、效果跟进、课程报告等方面提供支持。 5. 在培训整个过程中，乙方有权对受训人员进行教育管理。 6. 乙方对本专业的员工进行培训授课 7. 乙方应撰写授课教案、编写本专业的培训教材等 5 / 13 8. 乙方负责培训考试、命题；批阅试卷；成绩统计上报；试卷分析等 9. 乙方按人力资源处的安排收集资料、积累素材 七、 本协议条款以及本协议未尽事宜，均按现行的公司管理制度的规定执行。 八、 本协议书自双方签 字盖章之日起生效，各方保证遵照执行。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。 有限公司 讲 师 甲方代表人签字： 乙方签字： 内部培训师队伍组建方案 一、目的 内部培训师是公司培训体系建设、完善并有效运行的重要保障，承担课程开发与讲授的重要职责，是公司文化传承、员工知识技能学习的桥梁。组建一支高效的内部培训师队伍是培训管理工作中的重中之重。 根据公司现处发展阶段的特点，及结合培训需求因素，计划分阶段进行内训师队伍建设。第一阶段着重于产品培训讲师的评 聘与培养，周期为 5 月至 6 月中旬；第二阶段全面开展专业技能课程、公共课程讲师的评聘，开展时间另定。 二、 形式 特聘 指因具有资深管理经验、资深专业技术、某一类工作覆历等特殊因素，无须参与竞聘， 经行政人事部申报审批后直接成为内部培训师的形式。 竞聘 6 / 13 指按照统一规定，经报名、甄选、试讲、审批流程，参与候选、竞争、评聘正式成为内部培训师的形式。 三、步骤 报名 1、报名条件 热爱公司，热爱本职工作，无违反职业道德及公司规章制度的不良记录； 积极上进，乐于分享观念、知识与技能 ；拥有良好的学习心态，愿意成长与突破； 熟悉拟授课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验。 具备良好的沟通技巧，较强的语言表达和文字组织能力。 2、报名形式 以员工自主报名为主，由各职能部门负责人、分 /子公司负责人推荐为辅相结合。 3、报名时间：，自下发通知之日起， 3 个工作日后截止报名。 4、报名方式：员工本人填写内部培训师推荐 /自荐表，由部门负责人或分 /子公司负责人签署意见，以传真或扫描方式发至行政人事部 XX 处。 课程开发与认证 1、已有课程的情况 候 选人报名之前已有开发课程的，将 PPT 格式的课件发邮件至行政人事部 XX 处。 1 / 7 2、课程开发 经行政人事部初步甄选，确定候选人。 根据候选人申报课程主题，结合实际需求，确定候7 / 13 选人开发课程主题并通知候选人。 课程开发周期为 15 天。课件格式统一以 PPT 为主，可附音频、视频等附件。 3、课程认证 课程认证由课程内容相关业务部门与行政人事部协同进行。 依据以下标准进行认证 ? 一类课程：需要针对特定培训群体定制开发和内化的课程，需要资深的专业知识 与经验或较强的培训专业技能才能完成的课程。如非人力资源经理的人力资源管理。 ? 二类课程：适用于专业技术性强的技术类课程和基础管理技能课程。如目标管 理。 ? 三类课程：适用于讲授性质的管理或技术经验介绍和初级专业技术知识培训。如 新员工培训中的制度介绍、产品知识、福利型课程等。 评聘 1、试讲：进行 5 分钟自选题目演讲及 15 分钟自己开发课程的试讲 ，试讲评估项目为形象、专业性、授课技能等，试讲评分小组成员为行政人事部代表、课程内容相关业务部门代表。 2、聘用：试讲评估 70 分以上可聘为内部讲师，填8 / 13 报内部培训师评聘表经副总裁审批后，颁发内部讲师聘书。聘期为一年，具体管理办法见培训管理制度。 3、讲师评级 讲师级别设定为：初级、中级、高级。 ? 初级内训师：经竞聘、审批、正式颁发聘书，均定级为初级内训师。 ? 中级内训师：任初级内训师满 1 年；任初级内训师期间，全年授课不低于 36 课 时；平均 授课满意度不低于 80%；一年至少开发 2 个课程。 ? 高级内训师：任中级内训师满 2 年；任中级内训师期间，全年授课不低于 48 课 时；平均授课满意度不低于 90%，一年至少开发 5 个课程。 四、流程图示 2 / 7 五、激励 内训师权益 1、教学相长，内训师通过培训实践可提高个人综合能力，利于职业生涯发展。 2、内训师可优先获得相关专业的培训和交流机会，以鼓励其积极参与教学、教研活动，不断提高专业知识和水平。 3、行政人事部负责对内部讲 师的授课数量、质量、9 / 13 成长情况等进行建档，作为定薪、晋升的参与依据。对于综合表现优异的内部讲师，将在内部晋升时予以优先考虑。 4、公司每年年终进行优秀内训师评比，优秀内训师将颁发荣誉证书并获得相应奖励。 5、依课程认证级别获得课程开发奖励。 6、依课酬标准获得相应课酬。 7、内训师可获得一定金额的书籍费，其中高级内训师为 500 元 /年，中级内训师为 300 元 /年，初级内训师为 200元 /年。凭购书发票经行政人事部审核报销。 课程开发奖励标准 ? 一类课程，每个课程一次性奖励 300 元； ? 二类课程，每个课程一次性奖励 200 元； ? 三类课程，每个课程一次性奖励 100 元。 内训师课酬实行浮动课酬制，实际课酬为基本课酬乘以相应系数。基本课酬按以下标准执行： 3 / 7 浮动课酬依培训评估得分按以下标准执行： 六、附表 HR-PX006内部培训师推荐 /自荐表 HR-PX007内部培训师试讲评审表 HR-PX008内部培训师评聘表 审批：审核： 内部培训师推荐 /自荐表 4 / 7 10 / 13 制定： HR-PX006 5 / 7 关于内训师队伍建设的若干工作思路 一、什么是内训师 1、 概念：内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值。 2、 筛选标准 在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。 所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企 业工作的时间比较长，一般要求 3 年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。 “行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人11 / 13 学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质 。 作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。 二、为什么要建设内训师队伍 1、 公司培训现状： 人才开发还在初级阶段，体系尚不完善； 培训资源有限，而人才开发需求越来越大； 2、内训师优势； 企业对内师熟悉，几乎不存在培训风险； 内师对企业和学员熟悉，培训针对性、适用性 强； 内师与学员相互熟悉，有利于交流沟通； 费用低。 3、建设内训师队伍的目的： 为了整合公司内部人才资源，让内部人才资源得到充分开发、利用； 内训师得以得到成长； 3、 内训师的激励措施： 就精神激励而言，企业内部对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。 就物质激励而言，企业从多方面对内部培训师加12 / 13 以奖励。例如，为内部培训师支付一定的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设 立培训师津贴等，从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。 就职业生涯发展而言， A、 一方面，企业应当为内部培训师优先提供各类外部培训机会，从而使内部培训师的 业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工； B、 另一方面，企业为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以 是基于内部培训师基础之上的通道：如对内部培训师进行分级，之后企 业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级，使他们可以按照“培训师、高