劳动合同法案列_0

1 / 16 劳动合同法案列 劳动合同法争议经典案例 王某在 S 公司第一份为期三年的劳动合同于 2016 年3 月 10 日到期， 2016 年 3 月 10 日后王某仍继续在 S 公司工作。由于 S 公司人事的疏忽，直至 3 月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。 S 公司人事部遂于 4 月 5日向王某用 EMS 寄出两份劳动合同，请王某签字。 3 日后， S公司收到签有王某姓名的劳动合同。 2016 年 8 月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自 2016 年 3 月 10 日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。 【律师分析】 拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金 孔琪表示，根据劳动合同法规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。 本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字 ，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合2 / 16 同。但公司人事部持有 EMS 寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据劳动合同法规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且劳动合同法实施条例也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人 单位可以终止劳动关系。 最终，经过裁决，裁决 S 公司支付王某 2016 年 3 月10 日至 2016 年 4 月 5 日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。 【经典重现 2】 “跨法年”的补偿金怎么算？ 入围热度： 采 访专家：上海江三角律师事务所律师团 沈 骏 小张的劳动合同是在 XX 年 11 月签订的，合同期 3年，到 2016 年 11 月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的 经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从 XX 年 1 月 1 日开始起算，到 20163 / 16 年 11 月期满只有一年零 11 个月，不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。对此，小张感到很困惑：自己在公司里还算是新人，许多老员工 XX 年 1 月 1 日以前已经工作了七八年的又怎么算？ 【律师分析】 合同到期公司不续，补偿金从 XX 年 1 月 1 日开始算 沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算的问题，需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。如果合同没到期 ，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的，补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算；但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的，补偿金计算年限则只从 XX 年 1 月 1 日起开始计算， XX年 1 月 1 日生效的劳动合同法对此作出了明确的规定，小张所在公司正是利用了这一条款，在合同届满时行使了不续签的权利，补偿金计算并没有违法之处。 随后，小张又表示困惑，既然劳动合同法规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什么 XX 年以前的工作年限不算，而只计算 XX 年 1 月 1 日以后的工作年限呢？ 对此，沈骏表示，在 XX 年 1 月 1 日以前，法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。劳动合同法作为一部新生效的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行规定，而不能追溯到法律生效之4 / 16 前，这是立法的一项基本原则。 最后，沈骏总结：第一，合同没到期公司要解除，从工作时起算；第二，合同到期了公司不续签，从 XX 年 1月 1 日起算；第三，合同到期了员工不续签，没有经济补偿金。 【经典重现 3】 被迫辞职中的代通金和赔偿金 入围热度： 采访专家：上海江三角律师事务所律师团 罗欣 XX 年 8 月，某工程技术公司员工 A 接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。该项目期限为一周，公司为 A 购买了间隔为一周的往返机票。但 A 在项目所在地工作5 个工作日后即返回了上海，理由是剩余 2 日为周六、周日其可以自由支配。公司则认为 A 的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。 A 不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金 人民币 5 万余元。经查 A 承认公司员工手册上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定，也承认其事先与公司确认过行程单。但 A 不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。 5 / 16 经调解 A 确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向 A支付经济补偿金及年休假补偿等款项。 【律师分析】 代通知金主要适用于无过错解除 罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。本案中，由于降职及减发工资等原因，员工 A 的情形可能符合法律的规定。但员工 A 的行为确属严重违纪，则公司依据规章 制度予以处分的行为完全合法，因此员工 A 的诉请依据将完全落空。其次，关于被迫辞职的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。本案中，员工 A 能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。 关于被迫辞职中的代通金，根据劳动合同法规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排 的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。由此，法律所规定的6 / 16 支付代通知金的情形主要集中于无过错解除，超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。所以，员工 A 放弃了代通金的诉请，转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。 【经典重现 4】 12 个月内连续 2 个东家是否有年休假？ 入围热度： 采访专家：上海江三角律师事务所律师团 屈晓蓉 方某是一名销售人员，于 XX 年 2 月 1 日至 XX 年 9月 19 日任职于 A 公司，之后次日，即 XX 年 9 月 20 日进入 B公司，担任销售主管一职。双方签订了为期三年的劳动合同，固定底薪为每月 3000 元，提成工资根据 B 公司的提成管理制度按方某的实际销 售额确定。由于方某已有 10 多年社会工作经验，销售工作成效显著，连续两个月，月收入都在一万元左右。 就在此时， C 公司急需招聘 一名销售部门经理，方某即于 XX 年 11 月 20 日向 B 公司递交了辞呈，双方劳动关系于 XX 年 12 月 20 日解除。最后一个月，方某仅完成相关交接工作，几乎无销售业绩，因此，当月工资只有 3000 元的底薪。结算工资时，方某要求 B 公司一并支付自己当年未休的年休假补偿，但 B 公司拒绝支付。 7 / 16 【律师分析】 连续工作满 12 个月即可享受年休假，且包含不在同一东家 屈晓蓉说，本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件？根据规定，职工连续工作满 12 个月以上的，享受带薪年休假。其中，既包括职工在同一用 人单位连续工作满 12 个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上的情形。根据以上两条规定，虽然方某在 B 公司工作未满 12 个月，但从 XX 年 2 月 1 日进入 A 公司算起至 XX 年 9 月 19 日，已连续工作 19 个月，且 XX 年 9 月19日离开 A公司和 XX年 9月 20日进入 B公司之间无任何时间间隔，因此，符合享受带薪年休假的条件。 具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。方某的社会工龄为十年以上，不满二十年，根据规定，能享受到的法定年休假天数应为 10 天。但本案中，方某自己提出离职，是否有权享受 年休假补偿？根据规定，一是员工与用人单位的劳动关系结束，当年度应休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行法定折算；二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同”，其中的“与”字代表的是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出的问题。因此，虽是方某提出辞职，但其仍有享受年休假补偿的权利。经折算，方某有权享受 2 天年休假补偿。 8 / 16 这 2 天的年休假工资又该如何计算？屈晓蓉分析，虽然方某在离职前一月工资仅为 3000 元，但由于其实行的是提成工资制，根据相关规定，该种情形下，计算未休年休假 劳动合同法 小案例解析 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。劳动合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益，通过公权利的介人追求劳资双方力量相对的平衡。 在现实社会中，无论是个人还是企业，都会与劳动合同法挂钩，本期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。 一、试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任 【案例介绍】 XX 年 1 月 10 日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。 XX 年 3 月15 日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎9 / 16 么办？ 【案例分析】 公司应当在 1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据劳动 合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到 3 月 15 日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付 2 月份的双倍工资。 由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据劳动合同法第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动 合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十10 / 16 七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应 当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。 【法律依据】 中华人民共和国劳动合同法 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳 动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不11 / 16 满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 二、公司的规章制度对员工的法律约束力 【案例介绍】 小明 XX 年 3 月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期 3 年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。 XX 年 6 月 10 日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制 度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？ 【案例分析】 规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，用人单位根据劳动法 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不12 / 16 违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法第四条第 四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法： 公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示； 电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制 度并回复确认； 公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读； 员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本； 规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公 司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习； 规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。 规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。 13 / 16 在本案中，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。 三、协议解除劳动合同的经济责任 【案例介绍】 林先生在 A 私营公司已经六年多了，月工资为 1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先 劳动合同法案例 案例 1 XX 年 5 月，某外企公司有 3 位员工已在企业工作满10 年，需要续签新的劳动合同。但该公司不打算再与其续签劳动合同。该公司人力资源部的经理依据原先的各地关于无固定期限劳动合同的做法与规定，向 3 位员工下 发了到期不再续签劳动合同的书面通知。但 3 位员工不服，认为在该公司工作了这么多年，公司不应该这样做，于是他们向有关人员咨询。 问题： 1.该 3 位员工坚决要求签订劳动合同，并且要求签14 / 16 订无固定期限劳动合同，依据劳动合同法的规定，是否应当签订无固定期限劳动合同？ 2.在公司不同意的情况下，是否可以签订无固定期限劳动合同？ 1.依据劳动合同法第 14 条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满 10 年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 本案中，3 位员工已经在公司工作了 10 年，依据劳动合同法规定，该公司必须与 3 位员工签订无固定期限劳动合同。 位员工要求续签无固定期限劳动合同，尽管公司单方面不同意，依据上述规定，公司也必须与其签订无固定期限劳动合同，否则将构成违法。 某中外合资公司与王某签订了为期 3年的劳动合同。在合同中约定，在合同的履行期间，如果本合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使合同无法履行，经双方协商不能就本合同达成协议的，公司可以提前 30 天以书面形