华为劳动合同

1 / 27 华为劳动合同 劳 动 合 同 甲 方 : xxxx 有限公司 法定代表人： xxx 住所： xx 省 xxx 区 xx 路 xx 号 乙方： _ 身份证号码： _住址：_ 户口所在地：_ 联系方式： _邮编：_ 根据中华人民共和国劳动法、上海市劳动合同条例，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，同意签订本合同，以便共同遵守。 第一条 劳动合同类型及期限 本合同的类型和期限按下列第 _项规定。 有固定期限合同。期限 _年，自 _年 _月 _日起至 _年 _月 _日 止， 无固定期限合同。自 _年 _月 _日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时， 2 / 27 以完成一定工作为期限的合同。自 _年 _月_日起至 _工作任务完成时即行终止。 其中试用期自 _年 _月 _日起至 _年 _月 _日止。 第二条 工作内容、 工作地点及要求 乙方的工作内容： 根据甲方工作需要，乙方同意从事 _部_岗位工作。 乙方按照甲方的要求， 按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。 乙方同意在甲方安排的工作地点上海市浦东新区成山路 XX 弄 94 号 乙方同意甲方可以根据工作需要或乙方的能力、表现等情形，变更乙方的工作岗位、工作地点。 第三条 工作时间和休息休假 甲方安排乙方执行下列第 _项工时制度。 实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方由于工作需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条 件下可适当延长工作时间。 实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时3 / 27 工作制。结算周期：按 _结算。 实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。 甲方严格执行国家有关休息、休假的规定。 第四条 劳动报酬 乙方试用期的工资标准为人民币 _元 /月，试用期自 _年 _月 _日至 _年 _月 _日。 乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，按计时工资形式计发。乙方的 工资标准为人民币 _元 /月，如果甲方工资制度发生变化或乙方工作岗位变动，按新的工资标准确定。 甲方每月 10 日前以银行转账形式支付乙方上月工资。 甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日工作的，应安排乙方补休或支付相应工资报酬。 第五条 社会保险及福利待遇 甲乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。社会保险费个人交纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。 乙方患病或因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇等按照国家和本市有关 规定执行。 4 / 27 乙方患职业病或因工负伤的工资和工伤保险待遇按国家和本市有关规定执行。 乙方工伤待遇按国家和本市有关政策法规规定执行。 第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 甲方应建立健全工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业病危害的预防工作。 甲方为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方必须自觉执行国家有关女职工 劳动保护和未成年工特殊保护规定。 甲方应根据自身特点有计划地对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提高乙方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。 第七条 劳动纪律和规章制度 甲方依法规定的各项规章制度应向乙方公示。 乙方应严格遵守甲方指定的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给与相应的行政处理，行政处分、经济处罚等， 直至解除本5 / 27 合同。 第八条 劳动合同的履行和变更 甲方应当按照约定向乙方提供适当的工作场所、劳动条件和工作岗位，并按时向乙方支付劳动报酬。乙方应当认真履行自己的劳动职责，并亲自完成本合同约定的工作任务。 经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同相关内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。 第九条 劳动合同的解除 经甲、乙双方当事人协商一致，本合同可以解除。 乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除 本合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除本合同。 甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同： 1. 未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为乙方缴纳社会保险费的； 4. 甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的； 5. 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无6 / 27 效的； 6. 法律、行政法规规定乙方可以解除 本合同的其他情形。 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同： 1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 乙方严重违反劳动纪律或企业规章制度的； 3. 严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的，由乙方赔偿，情节严重的追究法律责任； 4. 乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方 的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的； 5. 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； 6. 被依法追究刑事责任的。 有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除本合同： 1. 乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的； 7 / 27 2. 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 3. 本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲、乙双方协商，未能就变更本合同内容达成协议的。 乙方有下列情形之一的，甲方不得依据本条第款约定解除本合同： 1. 乙方如从事接触职业病危害作业但未进行离岗前职业健康检查，或者乙方为疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在甲方工作期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在 孕期、产期、哺乳期的； 5. 在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 甲方依照企业破产法规定进行重整的；或生产经营发生严重困难的；或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；或其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，应当提前三十日向全体职工说明情况，听取职工8 / 27 意见，裁减人员方案以书面形式向劳动行政部门报告后，可以解除劳动合同。 第十条 劳动合同的 终止 有下列情形之一的，本合同终止： 1. 本合同期满的； 2. 乙方开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 甲方被依法宣告破产的； 5. 甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 本合同期满，有第九条第款约定情形之一的，本合同应当续延至相应的情况消失时终止。但是， 第九条第款第 2 项规定乙方 丧失或者部分丧失劳动能力后终止本合同的情形，按照国家有关工商保险的规定执行。 第十一条 经济补偿 有下列情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿： 1. 乙方按照第九条第款约定解除本合同的； 2. 甲方依照第九条第款约定向乙方提出解除本合同并与乙方协商一致解除本合同的； 9 / 27 3. 甲方依照第九条第款约定解除本合同的； 4. 除甲方维持或者提高本合同约定条件续订合同，乙方不同意续订的情况外，依照第十条第 1 项约定终止本合同的； 5. 依照第十条第 4 项、第 5 项约定终止本合同的； 6. 法律、行政法规规定的其他情况。 经济补偿按乙方在甲方工作的年限，按照劳动法进行补偿。 第十二条 补充条款和特别规定 甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与乙方订立协议，约定服务期。 若乙方为甲方的高级管理人员、高级技术人员和其他附有保密义务的人员，甲方可以与乙方签订保密协议，约定竞争限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给乙方经济补偿。 乙方在解除或终止劳 动合同后，到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品，从事同类业务的竞业限制期限，不超过二年。 1. 乙方的竞业限制期限自 _年 _月_日至 _年 _月 _日。 竞业限制的范围为 : 10 / 27 _ 第 十三条 违反合同的责任 甲乙双方任何一方违约且给对方造成经济损失，都要承担经济责任。具体赔偿金额由非违约方和企业 工会，根据违约者的责任大小和给对方造成经济损失的情况而定 。 第十四条 劳动争议处理及其他 因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 本合同未尽事宜，双方可协商解决 ,与今后国家、本市法律法规相抵触时，按有关规定执行。 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。经双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。 甲方： 乙方： 法定代表人或委托代理人 签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日 从华为辞职门看无固定期限劳动合同 摘 要 11 / 27 劳动合同期限关乎劳动者就业权限的实现，更涉及到劳动关系及社会的稳定。劳动合同期限是劳动合同立法中的重要问题。劳动合同法在期限制度的设计上更多的植入了社会法的理念，劳动合同期限，特别是无固定期限做了重大修改， 扩大了其适用范围。但这一举措却在社会上引起了强烈反响。部分企业视这则条款为洪水猛兽，认为会导致老人不走，新人进来，冗员增加，企业因此会失去用工灵活性。部分劳动者则把其当做护身符、终身制。华为更是以辞职门首先应对。面对这一备受争议的条款，我们应如何看待？ 关键词：无固定期限；无固定期限劳动合同；问题；价值 从 XX 年 9 月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商 深圳华为技术有限公司共计 7000 多名工作满 8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职由华为公司 安排，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一变化的就是将再次签署劳动合同。华为的这一举措让全国哗然，有专家媒体指出华为的这一做法意在规避劳动合同法第十四条关于签订无固定期限劳动合同的规定。可以说，华为辞职门出现的原因就是针对无固定期限劳动合同。那么只有对无固定期限劳动合同重新定位，才以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保12 / 27 证劳动关系的相对稳定。 一、无固定期限劳动合同的定义 XX 年 1 月 1 日起实施的劳动合同法首次以法律的形式规定了无固定期限劳动合同的定义。 劳动合同法第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其中无确定终止时间是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。即在没有双方约定或法律规定的解除条件出现时，劳动关系在劳动者退休时才终止。 二、无固定期限劳动合同的定义辨析 1. 无固定期限劳动合同不是铁饭碗，更不是终身制 签订劳动合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身制合同。终身性合同是指当事人约定以一方的生存结束为合同终止 期限的劳动合同。而它与无固定期限劳动合同区别在于：首先，在劳动关系中不存在终身性劳动合同，无固定期限劳动合同的期限不能是劳动者的生存期，劳动合同的最长期限是至劳动者退休、享受基本养老保险待遇时，并且在此期限内，如存在双方可解除、终止的法定情形，劳动合同的效力可 提前终止，而终身性劳动合同的期限可至一方生存期结束。其次，无固定期限劳动合同的终止时间是未来可能发13 / 27 生的，也可能不发生的不确定的事实，因此，它是附解除条件的劳动合同。而终身性劳动合同以一方的生存期为合同的存续期限，为附期限的劳动合同。 无固定期限劳动合同不是一经签订，就不得解除、变更。在符合法定或者约定条件的情况下，劳资双方是可以解除或变更无固定期限劳动合同的。作为劳动合同法规定的三种劳动合同之一，劳动合同法规定的合同解除条件当然地适用于无固定期限劳动合同的解除。无固定期限劳动合同可以通过协商解除、法定解除、约定解除三种方式予以解除。 协商解除 根据劳动契约自由及当事人意思自治原则，只要用人单位和劳动者协商一致 ,就可以解除无固定期限劳动合同。劳动合同法 第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同。 法定解除 只要符合法律规定，用人单位和劳动者都可以单方面解除无固定期限劳动合同。劳动合同法第三十八条对因用人单位违法及违反劳动合同约定而赋予劳动者可以解除劳动合同的情形进行了明确规定。同时，劳动合同法 第三十九条对因劳动者违法及违反劳动合同约定而赋予用人单位可以解除劳动合同的情形进行了明确规定。此外，劳14 / 27 动合同法 第四十条还对特殊情形下有下解除劳动合同进行了明确规定： 无固定期限劳动合同的劳动者单方解除劳动合同也应遵循劳动合同单方解除的一般规 定，即应提前 30 天通知用人单位， 30 天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担相应的赔偿责任。 约定解除 用人单位和劳动者在签订劳动合同时可以约定解除劳动合同的条件，在约定的解除条件出现时，劳动合同解除。 用人单位和劳动者还 可以协商变更无固定期限劳动合同。除了劳动合同期限外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等进行协商，变更劳动合同。当然，变更合同条款应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的合同内容不违法，否则，这种变更是无效的。 2.在同一单位连续工作满十年后，劳动者并非必须与用人单位签订无固 定期限劳动合同 劳动者对这个问题产生误解是因为没有真正理解签订无固定期限劳动合同是劳动者的一种权利。相对于固定 期15 / 27 限劳动合同来说，无固定期限劳动合同能更好地保护劳动者的合法权益，对劳动者更为有利，这是法律赋予劳动者的一项权利。劳动合同法规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，并提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。依据劳动合同法的这一规定，无固定期限劳动合同的签订主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意订立无固定期限劳动合同，只要劳动者作出签订的意思表示，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这说明劳动者的单方意思表示就可以促成无固定期限劳动 合同的签订。法律规定在一定条件下，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，是对劳动者权益的一种保护。但是，签订与否的主动权掌握在劳动者手中，他可以选择签订无固定期限劳动合同也可以选择签订固定期限劳动合同，甚至可以选择在劳动合同期满后不再与该单位续订劳动合同。而不是只要在同一单位连续工作十年以上就必须与原用人单位签订无固定期限劳动合同。 三、无固定期限劳动合同所存在的问题造成华为误读 虽然劳动合同法在无固定期限合同方面有了很大的进步，但仍然存在一些问题以至影响了人们对无固定 期限合同的认识和实际的执行。这些问题包括以下方面： 16 / 27 1.连续的含义和计算不明确。 关于无固定期限合同的规定中两个连续，一是连续工作满十年，二是连续订立两次固定期限合同，但何为连续？如果在中间断开一定的时间是否为不连续？是否可以以此不适用或规避法律的规定？实践中用人单位以此做法规避劳动法的情况也并不鲜见。另外，断开多长时间为不连续？ 2.十年的计算以及十年的长度问题。 有的人认为，连续工作满十年，劳动者可以要求签订无固定期限合同是新的规定，因此应当自实施 之日起开始执行，十年的计算也应当如此，另外，在先后不同单位中的年限能否合并计算问题也不明确。十年长度的规定也是延续了劳动法的规定，显得过长，与合同期限的其他规定不相适应。 3.两次固定期限合同后的适用问题。 这是无固定期限合同中争议较大的问题。从第十四条的文字规定看，劳动者适用该规定需要具备两个条件：一是连续订立两次固定期限合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形，二是续订合同的，才能选择要求签订无固定合同。而续订合同究竟是谁续订？是劳动者要求续订即可满足续订条件 ？还是用人单位和劳动者双方同意续订合同才能满足？如果用人单位在两次固定期限合17 / 27 同后不同意续订，是否导致该条的无效？这一规定的不明确导致了很大的混乱。另外，仅在次数上加以限制，而不同时在固定期限的长度上进行限制，也将很难有效地遏制合同的短期化，甚至有可能将导致合同期限更短。 4.无固定期限合同解除条件过紧。 劳动合同法将无固定期限合同的解除条件设置与固定期限合同一样的解除条件，使得这一制度在进口上较宽，在出口上则较紧，一定程度上加大了用人单位的抵触和为难情绪，难以调动其积极性。 5.无固定期限合同与其他合同期限不衔接。 劳动合同法除了只规定连续订立两次固定期限合同后要签订无固定合同外，对于以工作任务为期限的合同和劳务派遣合同是否适用无固定期限合同制度则没有规定，导致现实中一些用人单位将一些固定期限劳动合同转为以工作任务为期限的合同，或将劳动者转为劳务派遣。 综上所述，正是基于劳动合同法所存在的这些问题，才会造成华为的误读，惊现辞职门事件。此事一出，社会舆论普遍认为华为在规避法律，对其整体企业形象、声誉已经造成负面影响了。华为称拿出 10 亿资金让职工 先离职后上岗，试图达到工龄清零的结果，但其行为是无效的。劳动合同法规定连续工作十年，实际上是指在一个劳动关系存续期间，在这个企业工作连续十年。离职并不是18 / 27 一个法律概念，只是内部的一个调整问题。真正中断十年工龄，解除合同或者劳动合同终止了，是已经结算工资了，转办社保关系，办了失业证、下岗证等等，这样才可以算劳动关系中断，工龄可以不再计算。华为付出如此高昂的代价，其结果却是得不偿失。 四、无固定期限劳动合同制度的价值 虽然华为的误读暴露出立法中的种种问题，但是无固定期限劳动合同是有 其积极的社会意义的。劳动合同法设计的无固定期限劳动合同制度，可以引导用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，保证劳动者职业的稳定，用人单位用工的连续性，降低企业培训成本。理论上，是一项双赢的法律制度。具体来说，其价值主要体现在以下几个方面： 从全社会角度来说，无固定期限劳动合同制度还可以保障经济和社会秩序的良好运行。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务关系，保护处于弱势的劳动者 ,能够充分发挥劳动者的主观能动性，减少劳资纠纷，降低社会成本，有助于维护社会政治经济秩序的稳定。一方面通过规范劳动者 和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者的经济利益达到一致性，形成稳定和谐的经济秩序；另一方面又可以减少纠纷，不至于因仲裁或诉讼而中断劳动关系、进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致社会19 / 27 财富的减少。 从劳动者的角度来说，无固定期限劳动合同制度，解决了我国劳动合同短期化的弊病，保障劳动者权益。保护劳动者的合法权益一直是劳动合同立法的重要价值目标之一。美国劳动法学者教授在劳动和雇佣法一书中提出：劳动法的目的就是要平衡雇主 和雇员之间的谈判的力量，使双方能有平衡的讨价还价的力量。目前，中国劳动市场长期处于劳动力过剩阶段，一职难求，每一个劳动者都有很强的危机感。如果能和用人单位签订无固定期限劳动合同不仅会解除他们的后顾之忧，而且还会激发他们的主人翁责任感，使他们能够全身心地投入工作中，为企业创造价值，同时也有利于激发劳动者刻苦钻研业务技术，提高自身劳动技能。 从用人单位的角度来说，某一劳动者在同一单位连续工作的时间越长，说明该劳动者对该用人单位的忠诚度越高，对该单位的贡献也越大。与业务精湛的老职工签订无固定期限劳动 合同能有效的阻止这部分人的随意流动，会促使劳动者产生归宿感和安定感，从而更愿意提高专业技能，更愿意为同一单位连续工作，避免给用人单位造成难以弥补的损失。特别是对于那些保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的工作岗位，签订无固定期限劳动合同对用人单位来说有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关20 / 27 键人员而带来的巨大损失。并且，无固定期限劳动合同有助于企业建立起合理的用人机制，使企业逐步建立起以依靠科技进步、提高劳动者素质为中心的竞争模式，提高企业的国际竞争力。 综上，无固定期限劳动合同制度是 劳动法区别于传统民法的一项重要制度，是公法对私法加以干预的典型表现。这项制度的建立对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的劳动权、职业稳定权以及促进整个社会的和谐稳定将起到重要作用，具有巨大的社会价值。善用无固定期限劳动合同既有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，促进企业的长期发展，又可以从本质上改变当前不合理、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实，以实现双赢的目的。 参考文献 1 南方都市报，重签劳动合同力避新法怪圈， XX-11-29:A27 2 黎建飞，用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读，中国法制出版社， XX： 159-164 3 翟东堂，我国无固定期限劳动合同制度之探讨， 2002： 37 4 By David ， Labor and Employment law text and casest， South-Western publishing 21 / 27 华为补偿 10 亿鼓励员工辞职 以规避劳动合同法 XX-11-2 南方都市报 连任正非都要改工 号了，我们老员工的卡号、 ID都被注销，需要等待重新竞聘上岗。昨日下午，华为员工黄明对记者说。今年 9 月底开始，华为共计 7000 多名工作满 8 年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。 这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达 10 亿元。 老员工先辞职再竞岗 来自华为员工的消息显示，华为鼓励员工辞职的方案 9 月已获通过， 10 月前华为公司先 后分批次与老员工私下沟通取得共识， 10 月开始至 11 月底实施，必须在 XX 年 1 月1 日劳动合同法实施之前完成。共计将有超过 7000 名工作超过 8 年的老员工，需要逐步完成先辞职再竞岗工作。 按照华为公司的要求，工作满 8 年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。 老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号制度取消，所有工号重新排22 / 27 序，排序不分先后，也不再体现员工工作年限长 短。 据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也将进行先辞职再竞岗。华为的补偿方案 华为多位员工提供的信息显示，此次先辞职再竞岗时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为 N+1模式。 N 为在华为工作的年限，打个比方，如果某个华为员工的月工资是 5000 元；一年的奖金是 60000 元，平摊给每个月就是 5000 元的奖金，假如他在华为工作了 8 年。那么他得到的最终赔偿数额就是 10000 元乘以 8+1，计 90000元。 而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的功臣和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在 8 年以上。其中一些老员工已成为公司的贵族，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而缺少进取心。由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过 10 亿元。来自外界的解读 即将于 XX 年 1 月 1 日实施的劳动合同法，此前即已经引起各方的强烈的争议。此次华为先辞职再竞岗，被外界解读为直接以规避劳动合同法相关条文为目的。 华为向来倡导员工的危机意识，通过能上能 下的23 / 27 机制激励员工，和 7000 多人签订无固定期限劳动合同，与任正非和华为的管理风格矛盾。事实上，这也是越来越多的企业面对劳动合同法，必须思考和应对的。昨日下午，深圳雅而德律师事务所律师阎斌分析。 这是劳动合同法即将实施之前出现的一个新问题。昨日下午，深圳市劳动和社会保障局有关负责人表示，已经对华为的作法予以关注和研究。 另据记者了解，同在深圳的另外几家大公司如富士康、中兴以及比亚迪表示暂无类似举动。 辞职，有人欢喜有人愁 文员补偿最低仅为 2 万元，项目 经理可获偿 16 万 刚听到这个消息时我真的难以接受。文员李敏说她 20 岁背井离乡来到深圳， 8 年来只身一人在华为工作。照这个模式计算，做文员的李敏最终能得到 20000 元左右的补偿金，这个数目对比其它岗位要低得多。李敏说，她可以随心所欲地辞职。在深圳 2000 元一个月的工作一大把。我在华为做了 8 年的文员，很有经验。如果真要离开华为，不愁找不到 2000 元的工作。 和李敏形成鲜明对比的是那些手中握有华为股份的管理人员。今年 34 岁的张伟强已经在华为工作了 12 年。 10多年前，张伟强怀揣淘金梦 来到深圳，他先在广东一知名电子企业工作，后跳槽华为。 12 年后，张伟强已是华为某24 / 27 部门的一个小组长，相当于项目经理的角色。 混了 12 年，华为给了我十几万的股份。改工号后，张伟强可以获得大约 16 万元的赔偿。 王宁是华为某