创新观念和体制.ppt

版权所有,1997(c)DaleCarnegie&Associates,Inc.,创新观念和体制，实施人才强国战略,国家发展和改革委员会宏观经济研究院研究员丁元竹博士,提纲,中国的强国战略实施人才强国战略中国人才强国的国际背景分析中国人才强国的国内背景分析实施人才强国战略需要观念和机制创新,中国的强国战略,现代化的三步走战略,温饱,小康,全面小康,中等发展水平,发达水平,中国人的世纪强国梦,中国的强国战略,中国21世纪现代化总体发展战略的实施,中国的强国战略,全面建设小康社会的主要目标在本世纪头20年，集中力量，全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会，使经济更加发展、民主更加健全，科教更加进步，文化更加繁荣，社会更加和谐，人民生活更加殷实。,率先全面建设小康社会问题,中国的强国战略,全面建设小康社会的主要目标在优化结构和提高效益的基础上，国内生产总值的2020年力争比2000年翻两番，综合国力和国际竞争力明显增强。,经济普查后的新数据,中国的强国战略,全面建设小康社会的主要目标“社会主义民主更加完善，社会主义法治更加完备，依法治国基本方略得到全面落实，人民的政治、经济和文化权益得到切实尊重和保护”。,中国的强国战略,全面建设小康社会的主要目标“全民族的思想道德素质、科学文化素质和健康素质明显提高。形成比较完善的现代国民教育体系、科技体系和文化创新体系，全民健身和医疗卫生体系”。,中国的强国战略,全面建设小康社会的主要目标“可持续发展能力不断提高，生态环境得到改善，资源利用效率显著提高，促进人与自然的和谐，推动整个社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路”。,中国的强国战略,传统的强国战略与简单的追赶战略,钢铁、汽车,住房,实施人才强国战略,在科学技术迅猛发展，国际人才竞争日趋激烈、经济增长方式亟待转变、全面协调发展迫在眉睫的新形势下，党央央审时度势，高瞻远瞩，提出了人才强国战略。党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中强调指出：“人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义”，“必须深刻认识人才工作的极端重要性和紧迫性”。,实施人才强国战略1、人力资本投资优先战略2、人才价值实现战略3、人才结构调整战略4、人事制度改革战略5、人才成长环境优化战略,实施人才强国战略,UNDP:HumanDevelopmentReport,NewYork,2005,实施人才强国战略,总体看我国的公共教育同如不算太低，在我国现阶段，控制在什么水平值得研究。,实施人才强国战略,张力,个人支出上升，财政性支出下降，造成社会不满。,人力资本投资优先在什么程度上实现？,实施人才强国战略,张力,实施人才强国战略,尽管面临严峻就业压力，从总体上看，我国人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高，人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。,实施人才强国战略,我国是一个人口大国，劳动力供给长期处于高峰期；与此同时，就业弹性却趋于下降：“八五”期间，经济增长率每提高一个百分点，能够创造90多万个就业机会；而在“九五”期间，经济增长率每提高一个百分点，只能创造七、八十万个就业岗位。,实施人才强国战略,2005年全国338多万名普通高校毕业生，尽管大学生在激烈的就业竞争中已普遍降低了求职的初职收入期望，但仍有约13%大学生找不到工作。2006年中国高校毕业生将增加到400万人，大学生就业压力将进一步增大。,高中毕业高峰时期,教育体制和教学模式与现实脱节“社会学的社会政策”,大学生就业难的国际趋势,中国人才强国的国际背景分析,资料来源：中国现代化战略研究课题组：中国现代化报告，北京大学出版社，2005年,1700-2001年中国人均GDP的变化（1990年国际美元-按购买力平价计算）,中国人才强国的国际背景分析,中国的城市化和美国的城市化进程,正确理解建设社会主义新农村,全面理解全球化问题，三个阶段综合国力竞争日趋激烈。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。综合国力、国际竞争力、抗风险能力。,中国人才强国的国际背景分析,15世纪19世纪20世纪,中国人才强国的国际背景分析,先行工业化国家经济增长阶段和相关的增长理论,中国人才强国的国际背景分析,英国和美国的就业结构（1700-1998年）,美国的跳跃式发展,中国人才强国的国际背景分析,发展中国家目前在全球生产体系中的位置,制造组装、简单加工常规程序设计客户服务包装,生产设计商业战略工程营销战略管理,跨国生产系统,吴敬琏：中国增长模式抉择，上海远东出版社，2006年，146页,中国人才强国的国际背景分析,经济增长源泉的相对贡献（年率%）,刘遵义（1997）：东亚经济增长的源泉与展望，数量经济技术经济研究，1997年第10期，第90页。,二战以后亚洲起飞国家，除日本外，技术进步都有问题,中国人才强国的国际背景分析,中国的产业空心化和自主创新问题。中国赖以成名的世界级制造企业，几乎毫无例外全是外国直接投资的产物。“印度制造”将成为“由印度制造”的同义词，印度人不仅会从全球化中获得工资收益，还会把利润也留在手里，这与中国的诸多情况不同。,克林顿达沃斯的评论,三大区域的发展模式,中国人才强国的国际背景分析,对中印来说，建造世界级基础设施背后，都隐藏着一个缺点。典型情况就是基础教育(尤其是农村地区)沦为大规模投资项目的牺牲品。与此同时，印度一直默默地持续增加教育投入，尤其是农村地区。对可持续的经济发展而言，人力资本的质量与数量，远比实物资本的质量与数量重要。,中国人才强国的国际背景分析,世界各国正在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才、开发人力资源的力度。西方发达国家充分利用自己的软实力，吸引世界范围的人才争夺，特别是发展中国家优秀人才。,中国人才强国的国际背景分析,中国在近20年内流失了50多万学子，分布于103个国家和地区，学成归国的仅15万人。在美国硅谷的20万名工程技术人员中，就有6万名是中国人。北京大学70以上的毕业生最终流向了国外，清华大学则高达80以上。据资料表明，目前我国在外商投资企业中担任管理和技术工作的人员超过120万人，其中的绝大多数是从国有企业流失的。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告，中国排名从1999年的32位下降到41位。专家研究，人才的大量外流，是一个发展中国家在经济起飞阶段必然经历的过程，但回归率与滞留率保持在2：1是比较有利的，而我国却成了1：2的倒比。,政府机构、非营利组织留不住人才。,中国人才强国的国际背景分析,1990年美国开始实施专门为吸纳国外人才的H-1B签证计划，吸引外国高科技人才到美国工作。1998-2000年，每年约有11万外国人持此类签证进入美国高科技领域工作。2001年和2002年，美国政府进一步提高了H-1B签证的发放数量，从每年11万提高到20万左右。2001年，美国移民局发放的H-1B签证就有20万份。20世纪90年代以来，外国留学生人数不断增加，仅2001年到美国各大学留学和深造的外国留学生就达20万人，其中一半以上来自亚洲。,中国人才强国的国际背景分析,德国移民法对外国人移民德国的控制是很严格的。可是，德国于2000年开始推动“绿卡”项目，以吸引外国尤其是印度等第三世界国家的高级信息人才。根据这个法规，外国电脑专家如果在德国找到了工作单位，就可以获得5年的工作许可。他们的年薪最起码是3万多欧元，法规允许他们的配偶以及年龄小的子女一同来德国生活。经过一段时间，配偶还可以获得工作许可。,中国人才强国的国际背景分析,日本从2002年6月开始实施大量培养科技人才国家战略。目标是到2006年，培养精通IT、环境、生物、纳米材料等尖端科技人才240万，确保企业需求的具有实战能力的技术人才，从根本上改变大学现有教育体制。这一战略计划由日本经济产业省和文部科学省负责，主要包括大量培养实战技术人才计划、240万人终身教育计划和人才培养机构评价推进计划。,中国人才强国的国际背景分析,诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家舒尔茨在1960年原创性地提出人力资本概念。何谓人力资本？通俗地说，是指通过教育、培训和“干中学”，在人身上积淀的，具有稀缺性的、能够产生价值增值的知识、技能和经验。正如货币(资本)的所有者是物质资本的人格化代表一样，人才就是人力资本的所有者或人格化。现代经济学将人力资本和技术知识作为经济增长的主要解释变量，而技术知识的创新与运用，又是在人力资本的作用下完成的。,中国人才强国的国际背景分析,人才资源(人力资本)是竞争优势。社会总资本的构成是随着生产方式变革和经济发展水平而变化的。在农业社会，土地资本是社会总资本的主体；在工业社会，物质资本是社会总资本的主体，货币资本是物质资本的载体；在工业社会向新的社会经济形态转型的今天，人力资本成为社会总资本的主要组成部分，人才成为人力资本的载体。在当今的发达国家，人力资本在社会总资本中的比重，人力资源投资占社会总投资的比重均已超过50。在我国，人力资源投资占社会总投资的比例不到10%。,中国人才强国的国际背景分析,中国人才强国的国际背景分析,。,我国人均资源占有情况与世界平均水平的比较,吴敬琏：中国增长模式抉择，上海远东出版社，2006年，120页,中国人才强国的国际背景分析,2000不同人均国民总收入水平国家教育投入情况,张力：“中国教育存在的问题及发展与改革的政策取向”，中国经济时报，2006年3月17日，第8版。,中国人才强国的国内背景分析,转变经济增长方式，就必须由主要依靠物质资本投入的粗放型增长，转到依靠科技进步，依靠人力资本，加快实施人才强国战略实施人才强国战略，是走新型工业化道路，转变经济增长方式的需要。全面建设小康社会，必须坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化的方针，走新型工业化上来。,长期以来推动我国经济增长的决策模式是投资、消费、外贸,我国缺乏经济发展的中长期模式研究,中国人才强国的国内背景分析,马凯主编：“十一五”规划战略研究，北京科学技术出版社，2005年，第706页。,中国人才强国的国内背景分析,马凯,1998年中国制造业结构的国际比较,中国人才强国的国内背景分析,马凯,1993，2002年占工业总产值比重最大的五个行业,中国人才强国的国内背景分析,中国人才强国的国内背景分析,我国是人力资源大国，但还不是人才资源强国。因此，建设一支宏大的高素质的人才队伍，是实施人才强国战略的重要基础和前提，也是人才强国战略的重要组成部分。,到目前为止，我国各类人才资源的总量为6000多万人，其中，专业技术人才仅占全部从业人口的5.5%，只相当于发达国家的14。到2000年，我国15岁及以上人口中受过高等教育的人口比例仅为4.6，而世界平均水平为12.6，发展中国家平均为6.5，发达国家为28.1，转型国家为13.9。我国15岁及以上人口中受过高等教育的人口比例仅相当于1970年前的世界平均水平，比发展中国家平均水平滞后10年，比发达国家平均水平滞后约50年左右。,中国人才强国的国内背景分析,中国人才强国的国内背景分析,在我国29个专业技术系列中，具有高级职称以上的高层次人才共157.3万人，只占专业技术人员总数的5.5；全国具有本科及以上学历的专业技术人员占全部人员的175；在我国，获得合格工程师的难易程度，在国际货币基金组织进行的46个国家国际竞争力排名中倒数第二；我国工人队伍中技术工人只占23，其中高级技工仅占5，中级技工占35，初级技工占60，而发达国家工人队伍中技术工人高达75，其中高级技工占35，中级技工占50，初级技工仅占15。,中国人才强国的国内背景分析,科技发展与人才状况,实施人才强国战略需要观念和机制创新,要把做好人才工作作为推进事业发展的一项重大任务，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面。,实施人才强国战略需要观念和机制创新,推进人才观念创新强化加大人力资本投资理念。加大对于人的教育的投入，以提升人的知识与技能水平，改善人的质量。世界各国走向现代化的过程，基本上有两类可供选择的战略，一条是人力资本积极优先战略，一条是物力资本积累优先战略。相比较而言，前者既能缩短时间，又能实现可持续发展。,建立我国经济发展的中长期发展战略，不要仅仅局限于科技战略和人才战略,实施人才强国战略需要观念和机制创新,推进人才观念创新调整人才资源结构理念。人才结构调整包括两个方面，一是存量结构调整，主要靠人事劳动部门抓好素质提高与转岗培训；二是增量结构调整，主要靠教育部门抓好高等院校的专业设置与调整。,教育如何适应产业结构调整和经济发展模式的转型？,教育部门如何改进教学模式,实施人才强国战略需要观念和机制创新,推进人才观念创新推进人事制度改革理念。与建立市场经济新型体制的要求相比，人事制度的改革仍亟待深化。形成一个人尽其才、才尽其用、人才辈出的新局面。打破人才流动-地区、部门、上下流动的壁垒,实施人才强国战略需要观念和机制创新,推进人才观念创新优化人才成长环境理念。“人才外流”是一种社会现象，也是一种经济学现象。新兴工业化国家的人才与经济发展的规律性表明，当一个国家人均国民生产总值达到4000美元以上、产业技术资本密集达到60以上、三产贡献率达到64以上的时候，人才将大幅度回归。,人际关系、职务、社会事务YHYQQY,实施人才强国战略需要观念和机制创新,推进人才观念创新特殊人才是最稀缺的资源。“治党治国治军的领导人才”、“高水平的专业人才”、“熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能力的企业家”，还是“能够熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才”.温总理在全国人才工作会议上提到的这四类人才中的企业家，是广义的企业家。,实施人才强国战略需要观念和机制创新,推进人才观念创新教育是生产人力资本的公益品。在将人力资源优势转变为人才资源优势的过程中，教育无疑承担着主要的职能。教育是一种生产活动，是生产人力资本这一要素的活动。由此可见，要提升一个社会的人力资本价值，就要大力发展教育。,教育不仅要培养有知识的人，还有培养有责任的人,实施人才强国战略需要观念和机制创新,完善人才管理机制强化人才资源的市场化配置，降低交易成本，提高配置效率。人才市场化的配置效率取决于人才中介服务的市场化、人才的信息化和社会化三个方面。信息化的核心在于人才信用与道德信息系统的建立，社会化的核心在于打破人才壁垒，如城乡人才壁垒、国内市场与国际市场的壁垒、体制内与体制外的壁垒、三种人才队伍（企业人才、党政人才、专业技术人才）。人才中介要为人才流动提供专业化的服务，通过产品与服务的创新提升满足人才与用人单位多样化、个性化的服务需求。,实施人才强国战略需要观念和机制创新,完善人才管理机制深化干部人事制度改革，形成充满生机与活力的用人机制。一是进一步深化党政领导干部选拔任用制度改革。二是要健全公务员制度。三是要全面推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，通过按需设岗、按岗聘用、竞争上岗，不断深化制度改革，努力实现聘用制度的正常化、规范化；从实际出发，研究不同性质的事业单位人事管理的特点，分类推进改革。四是要不断深化工资分配制度改革