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大连理工大学 硕士学位论文 KJ公司管理人员薪酬体系研究与再设计 姓名：高飞 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：乔坤 20070520 大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着知识经济时代的来临和市场竞争的激烈，人力资源日益成为组织的战略资源， 对员工的开发和激励也逐渐上升到了战略管理高度。薪酬管理作为人力资源管理的重要 组成部分，在吸引人才、留住人才和激励人才等方面都发挥着重大的作用。 随着国有企业改革的深入，薪酬制度应该进行怎样的改革才能适应现代企业管理体 系的要求，才能充分发挥薪酬的激励作用，从而使企业获得更大的竞争优势，增强企业 核心竞争力。这是摆在我们面前的重要课题。 本文通过对K J 公司员工薪酬满意度的调查，运用现代薪酬设计的相关理论知识， 剖析了现行薪酬体系存在的问题。采用定量分析与定性分析相结合的方法，运用科学的 管理方法和管理工具，通过工作分析、工作评价及绩效考核指标的设计，并结合企业的 实际情况，对不同岗位的员工实行差别化管理和个性化考核，对经营者试用年薪制，对 管理人员采用岗位绩效薪酬制，对原有薪酬体系进行了再设计，解决了原有薪酬体系中 存在的问题。薪酬体系设计是一项复杂而系统的工作，只有对薪酬体系进行多方面、全 方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，才能发挥薪酬机制的激励和约束作用， 使薪酬真正成为一种推动员工努力完成组织目标的强有力的工具。 关键词：薪酬体系；激励；岗位绩效薪酬；年薪制 公司管理人员薪酬体系研究与再设计 T h eR e s e a r c ho nC o m p e n s a t i o nS y s t e mo fK JC o m p a n ya n dR e d e s i g n i n g A b s t r a c t W h e ni tc o m e st ot h ek n o w l e d g ee c o n o m i ct i m ea n dm a r k e tc o m p e t i t i o nb e c o m e sm o r e a n d 啪伸d r a s t i c H u m a nn 葛o u r c e sb e n l co r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g i cr e $ o u l - c e T od e v e l o p a n de n c o u r a g ee m p l o y e e sa l s ob c c o l l f l ct ot h eo r g a n i z a t i o n ss t r a t e # c A sa l li m p o r t a n tp a r to f h u m a n 玎渤u “：e sm a n a g e m e n t , c o m m o ns y s t e mp l a y sav e r yi m p o r t a n tr o l ei na t t r a c t i n g t a l e n t s ，r e t a i n i n gt a l e n t sa n de n c o u r a g i n g t a l e n t s A c c o m p a n y i n gt h ed e v e l o p m e n to f m f o r m i nS O E S ( S t a t e - O w n e dE n t e r p r i s e ) ，w h a tC a l l w ed ot or e f o r mt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt oa d a p tt ot h er e q u i r e m e n to fm o d e me n t e r p r i s e m a n a g e m e n ts y s t e m , t om o t i v a t et h ee m p l o y e e ss u f f i c i e n t l y , t om a k ee n t e r p r i s e so b t a i n g r e a t e rc o m p e t i t i o na d v a n t a g e ，a n dt os t r e n g t ht h ec o r ec o m p e t i t i o n ? I t sa l li m p o r t a n tt o p i c t oe s t a b l i s has e to f c o m p e n s a t i o ns y s t e m A f t e rs o m ei n v e s t i g a t i o no ne m p l o y e e c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o na n dd i r e c t e db yt h e m o d e m c o m p e n s a t i o nt h e o r ya n dk n o w l e d g e ，t h i se s s a ya n a l y z e st h ew o b l e m si nt h eo r i g i n a l c o m p e n s a t i o ns y s t e m B a s eo nt h eq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，t h eo r i g i n a l c o m p e n s a t i o ns y s t e mi sr e d e s i g n e da c c o r d i n gt o t h ee n t e r p r i s e sa c t u a lc o n d i t i o n s T o m a n a g ed i f f e r e n te m p l o y e e sa n da p p r a i s a ld i f f e r e n tw o r kw i t hv a r i o u sw a y s ，t h eo p e r a t o r s a n n u a lc o m p e n s a t i o na n dm a n a g e m e n te m p l o y e e sp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi s d e s i g n e d T h ed e s i g ng o e st h r o u g ht h ep r o c e s so fj o ba n a l y s i s ，j o b e v a l u a t i o na n d p e r f o r m a n c ei n d e xd e s i g n w i t l ls c i e n t i f i cm a n a g e m e mm e t h o d sa n dt o o l s T h em a j o r p r o b l e m si no r i g i n a lc o m p e n s a t i o na r es o l v e d I t sac o m p l i c a t e da n ds y s t e m a t i c a l l yj o bt o d e s i g nac o m p e n s a t i o ns y s t e m T h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mm u s tb ed e s i g n e de x t e n s i v e l ya n d c o m p r e h e n s i v e l yt o e n s u r ei ti se q u i t a b l ea n ds c i e n t i f i c ，t om a k ei t p l a ym o t i v a t i n ga n d r e s t r i c t i v er o l e s ，a n dt om a k ei tt ob eas t r o n gt o o lt op u s ht h ee m p l o y e e sw o r kh a r dt oa c h i e v e t h eo r g a n i z a t i o n so b j e c t i v e K e yW o r d s ：C o m p e n s a t i o nS y s t e m ：m o t i v a t e ；p o s tp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o n ；a n n u a l c o m p e n s a t i o n 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：二墨堡日期：塑Z ： 大连理I ：大学专业学位硕十学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名：名似 导师签名： 交曼卓 竺2 年上月2 王日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 论文的研究背景及选题的意义 随着知识经济时代的来临和市场竞争的日趋激烈，国内外的许多企业尤其是知识密 集型企业越来越注重人力资源管理对企业可持续发展所起到的重要作用。2 0 世纪5 0 年 代以后，世界经济增长方式发生了重要变化，由于资本积累使得资本变得更普遍、更容 易替代，而科学知识、技术和管理方法在经济增长中发挥了越来越大的作用。人作为知 识技术的载体，在企业发展中给予了高度的重视。同时。随着人力资源在企业发展中所 受到的重视程度越来越高，企业人力资源管理也从最初被动的人事档案管理向主动的战 略人力资源管理方向逐步发展。关于战略人力资源管理的实践与组织绩效之间的关系的 调查研究表明，组织通过薪酬体系、基于团队的工作设计、员工授权等人力资源管理的 政策和实践来保证组织人力资本贡献予组织目标的实现【1 1 。薪酬分配是人力资源管理中 最敏感而重要的部分，对企业核心竞争力的培育和企业发展目标的实现起着重要的作 用。薪酬是企业对员工工作绩效的各种形式的支付和回报。影响着企业的吸引求职者、 留住员工以及为了实现企业的战略目标确保员工最佳表现的能力。薪酬同时也是一个重 要的经济问题。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种 手段，它作为企业的生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。对员工 来说，薪酬是他们从企业获得物质和非物质利益相对满足的过程，是维持生活、提商生 活质量的重要翦提。 K J 公司属冶金建筑检修企业，属于劳动密集型国有企业。企业从业人员的整体素质、 核心员工的数量、管理体制的创新等因素对企业的经营能力和竞争实力具有重要的影 响。而随着我国加入W T O 以及国家经济体制改革的不断深化，国有企业由于体制和机制 的原因，原有的许多令人羡慕的优势逐渐丧失，如工作稳定、公费医疗、社会保障、分 配住房、高福利等制度逐渐或已经消失。国有企业已经由人才的聚集地变成了免费的人 才培育基地和离散码头，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因 素。传统的人事管理理念和方法已经不能适应现代企业管理制度。公司虽然进行了一 系列的薪酬制度改革，由于受到传统薪酬管理的影响，仍然存在着很多问题。例如薪酬 制度与企业发展战略脱钩或错位：薪酬与绩效严重脱节；薪酬体系不合理：绩效考核流 于形式，缺乏规范等。传统国有企业薪酬制度的设计思想。主要是以人的“行政级别” 为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。薪酬主要的功能是其 保障功能，其激励作用并不突出。只要是同一个行政级别，不管是做行政的，还是做营 J 公司管理人员薪酬体系研究与再设计 销的，大家的收入都一样。在定薪酬时更多地考虑了与创造价值无关的因素，并且人员 的任用多为组织委派，很少有个入主动上岗的机会。长期以来，这已经成为人们的一个 思维定势，在有意无意地影响着人们的观念和行为。在市场经济高度发展的今天，同一 “行政级别”的入，创造的价值已经有了显著性的差异。一个企业的后勤部长与营销部 长，对于企业生存与发展的重要性可能会非常不同。因此，打破“大锅饭”，符合企业 中所有人的利益。面对竞争激烈的经营环境，我们既面临着人才缺乏，同时又无法控制 人才流失的双重挑战。如何根据当前的形势和企业实际情况，更好地激励员工的工作热 情，合理支付人工成本，吸引和留住优秀员工是当前企业所面临的一个很大的难题。国 有企业要吸引、保留、充分激励人才，必须要结合人才的特点，建立起有效的激励机制， 而激励机制最重要的组成部分就是薪酬体系。要打破国有企业人才薪酬水平与市场脱节， 分配形式单一、不合理，且薪酬差距不大，有平均主义倾向的弊端，将按劳分配与管理 要素、技术要素、劳动要素参与分配有机地结合起来，充分体现效率优先兼顾公平的收 入分配原则，将人才的能力、绩效和报酬高度统一，建立多元化、激励性薪酬体系【2 】。 本文通过对K J 公司员工薪酬满意度的调查。运用薪酬管理相关理论对企业原有薪酬 管理系统存在的问题进行分析、诊断，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的总体原则， 设计一个与企业发展战略紧密联系，与现代企业制度相适应的科学规范的薪酬体系，从 而促进企业的可持续健康发展，同时为其他类似于本企业的国有企业的薪酬体系改革提 供借鉴和参考。本文紧密围绕K J 公司总体战略目标，深化分配肯度改革，坚持以岗位绩 效薪酬制为基础，以实现差别化管理和个性化考核为重点，以完善员工收入与单位效益 和个人贡献“双挂钩”为核心，培育“分配靠效益，收入凭贡献”的分配理念，努力建 立分配形式灵活多样、行之有效的激励机制。通过薪酬分配引导各单位提高整体的市场 运作水平，做强做大企业规模，增强持续、快速、不断发展的能力；通过薪酬分配最大 限度地挖掘员工潜能，激活人力资源，提升企业核心竞争力，进而实现企业的发展目标。 1 2 论文的研究内容与方法 本文采用理论与实践相结合，定量分析与定性分折相结合的研究方法，综合运用了 人力资源管理、组织行为学、统计学等相关知识来分析和解决K J 公司的薪酬体系的研 究与再设计问题。 本文共分五章。第一章主要介绍论文的选题背景、意义和主要的研究方法。第二章 阐述了与薪酬有关的概念和理论，介绍了薪酬的构成，薪酬的重要性及薪酬的发展趋势。 通过对人力资本理论和相关激励理论的介绍，为下一步薪酬体系的再设计奠定理论基 础。第三章主要介绍了公司概况和人力资源状况。通过对日公司原有薪酬体系的介 2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 绍，采用用问卷调查法对原有薪酬体系进行了薪酬满意度的调查，并依据现代薪酬理论 对科公司原有薪酬体系进行分析，判断并指出所存在的问题，为下一步工作打下基础。 第四章为本文的核心部分，在对嵇公司原有薪酬体系存在问题的分析和理论综述的基 础上，对原有薪酬体系进行再设计在本企业中首次提出经营者年薪制的薪酬方案，对 总部中层以下管理层员工采用岗位绩效工资制。文中采用用问卷调查法进行工作信息的 收集，通过系统的工作分析，最终形成岗位说明书，为下一步科学地进行岗位评价和绩 效考核奠定基础。采用评分法进行岗位价值评估，同时还应用了层次分析法对各项考核 指标进行权重的设计，以减少考核指标设置的主观性，增强薪酬设计的科学性。第五章 为新体系顺利实施应采取的保障措旌，包括组织保障和制度保障。 l U 公司管理人员薪酬体系研究与再设计 2 薪酬相关理论概述 2 1 薪酬的定义及构成 2 1 1 薪酬的定义 对薪酬概念的界定会因观察角度不同而有所区别。美国当代薪酬管理学者米尔科维 奇( G e o r g eT M i l k o v i c h ) 认为，薪酬( C o m p e n s a t i o n ) 是指。雇员作为雇佣关系的一方 所得到的各种货币收入、服务及福利之和”I 射。这一概念清楚地界定了薪酬的主客体之 间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬是指员工在组织中所获得的全部报酬或奖酬， 包括物质和非物质形式的，如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。 狭义的薪酬是指员工为组织作出贡献之后得到的物质报酬，包括直接薪酬和间接薪酬， 如图2 1 所示。 直接薪酬由基础工资和激励工资构成，是以货币形式直接支付给员工的报酬。基础 工资是指一个组织根据员工所承担的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或 能力，以员工完成所在岗位的定额任务而向员工支付的稳定性报酬。激励工资是根据个 人、部门或整个组织的绩效而额外支付给员工的薪酬。间接薪酬是支付给员工的不包含 在直接薪酬中的物质报酬，如带薪休假、各种保险等，即我们所说的福利。本文仅就狭 义薪酬领域的直接薪酬进行探讨。 2 2 薪酬的重要性 随着我国国有企业改革的不断纵向深入，以及加入W T O 之后企业间的竞争同趋激 烈，竞争己由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，人才竞争首先就是企业薪酬制度的 竞争。一个企业的薪酬实践对竞争优势有着长远的影响。正如薪酬专家理查德汉得森 ( R i c h a r dH e n d e r s o n ) 所言，“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有 更大的影响”1 5 l 。薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。无论对于员工 个人还是企业来说，薪酬都是非常重要的。因此，对于薪酬的重要性，我们从企业和员 工两方面来说明。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 基础工资 薪酬体系 直接薪酬 激励工资 红利 佣金 利润分享 股票期权 间接薪酬 法定福利 社会保障 失业保险 工人的补偿 金 家务及医疗 假期 图2 1 薪酬体系【4 】 F g - 2 IC o m p e n s a t i o nS y s t e m 非固定薪酬 非工作时间给 付f 法定假日、假 期、病假等) 健康保险 退休，养老计划 伤残保险 人寿保险 学费 赡养者照料 弹性工作计划 ( 远程办公弹性 时间压缩工作 周等1 2 2 1 薪酬对企业的重要性 ( 1 ) 薪酬是企业吸引人才的重要手段嘲 薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报。企业通过薪酬的支付来吸引和留 住人才，使企业获得竞争优势，从而实现企业的战略目标。企业所支付的薪酬水平高低 会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，相对较高的薪酬水平会促进企业吸引和 保留优秀员工。目前，我国很多企业存在着严重的人才流失现象，大量的优秀人才、企 业骨干被外企的高薪挖走。据相关调查显示，我国的外企中6 0 以上的骨干员工是从本 土企业中挖来的。一项关于北京市国有企业科技人才的引入流出数据也很好地说明了这 个问题：从1 9 9 7 - - 2 0 0 2 年五年间，被调查的国有企业共引进各类科技人才7 8 1 3 人，流 出各类科技人才5 5 2 1 入，流出引入比竟然高达0 7 1 。可见，要保持企业在劳动力市场 的竞争优势，较高的薪酬是有效的手段。 K J 公司管理人员薪酬体系研究与再设计 r 2 ) 薪酬是企业营运成本的重要组成部分 薪酬是一把双刃剑，较高的薪酬水平能够吸引和保留企业优秀员工，同时又会对企 业产生成本上的压力，从而对企业在市场上的竞争产生不利影响。企业的薪酬总额一般 占企业总成本的4 0 9 0 左右。一般薪酬成本在制造业的总成本中很少会低于2 0 ， 而在服务行业中薪酬总额占总成本的比重往往高达8 0 O 。合理控制企业的薪酬成 本，对大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。 ( 3 ) 薪酬是改善企业经营绩效的杠杆 薪酬作为企业的生产成本，是企业资本的投入。企业期望获得一定的资本回报。企 业期望能够用最低的成本使员工为企业做出最大的贡献，也就是使员工最有效地为企业 工作，从而提高企业的生产能力和生产效率。在激励员工的工作行为方面，除了必要的 企业规章和文化的约束引导之外，最能提高企业人才使用效率的恐怕就是薪酬的激励作 用了。同时，薪酬对员工的行为还具有导向作用。通过薪酬的支付，企业可以让员工了 解，什么样的行为、态度以及业绩是企业所倡导的，从而引导员工的个人行为与组织的 目标保持一致。薪酬对员工的激励和导向作用的直接成果就是企业经营业绩的改割州。 2 2 2 薪酬对员工的重要性 ( 1 ) 薪酬是员工及其家庭的基本生活保障 员工通过劳动获得薪酬来维持本人及家庭在吃、穿、住、行等方面的基本生存需要， 同时还要通过薪酬满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。它对劳动者及 其家庭的生活起到保障作用。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活 方式所产生的影响是非常大的。 ( 2 ) 薪酬体现了员工的需求满足层次 企业评价员工个人的素质能力工作态度及其工作效果等是通过支付不同的薪酬反 跌出来的。合理的薪酬可以提高员工工作绩效，而高的工作绩效又会为员工带来更高的 薪酬。高薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断改善，获得更多的社会机会，而且它 同时是对员工工作能力和专业水平的肯定，表明了员工在组织中的相对地位，赢得更多 的尊重，从而使员工产生成就感，激发最大的工作热情。所以合理的薪酬不仅可以满足 员工低层次的需求，同时还可以满足起高层次的需求，产生不同的激励效果，激励员工 工作绩效的不断提古【6 J 。 ( 3 ) 薪酬是雇员人力资本投资的收益形式t T 薪酬是雇员及其家庭的人力资本投资的主要回报形式，是人力资本外在价值表现。 按照人力资本投资理论，雇员之间的薪酬差异主要基于学历或受教育程度的不同。薪酬 大连理工大学专业学位硕士学位论文 反映了雇员人力资本存量的价值和对不同价值回报的预期。雇员通过对外部或内部劳动 力市场薪酬水平的判断来决定其人力资本投资回报的标准和形式，并调整对其继续投资 的决策等。 2 3 薪酬体系设计的理论基础 2 3 1 人力资本理论 人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多W 舒尔茨( T h e o d o r ew S c h u lt z ) 和G S 贝克尔( G a r yS B e c k e r ) 等。按照人力资本理论，人力资本是由人力 资本投资形成的，是以人为载体的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康等的总称， 代表人的能力和素质。 人力资本的投资主要有五种形式：营养和医疗保健投资、正规教育投资、在职培训 投资、社会教育投资和择业过程中发生的成本投资。 人力资本的显著特征是，他即是人不可分割的一部分，同时又是一种资本，是未来 收入的源泉。而在以往的一些经济学理论中。通常把物质资本当作是一种稀缺资源，劳 动力并未当作是一种资本。但是这种资本决定论并不能很好地解释为什么现实中，经济 增长的速度远远大于生产要素投入的速度。进入2 0 世纪5 0 年代，以舒尔茨、明赛尔、 贝克尔等为代表的经济学家指出，经济增长的源泉除了劳动力和物质资本的投入外，更 主要的是人的能力的提高。他们认为，随着人力资源质量的提高，知识将成倍于生产的 发展，知识的进步才是经济增长最大和最根本的原因。随着现代企业理论的发展，人力 资本理论获得了进一步的发展。到了2 0 世纪9 0 年代中后期，传统理论中那些认为人力 资本、技术进步是经济增长过程中的外生不变量的观念得到彻底扭转，重视人力资本的 新的增长理论不断涌现，这些理论从不同方面论证了人力资本的生产比物力资本生产更 重要，人力资本是经济增长的最主要源泉和动力的观点【8 】。 对个体劳动者而言，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价 值也就越大。人力资本含量高的劳动者应该得到较好的工作和较高的待遇，这是人力资 本的价值表现。人力资本理论的建立，较科学地解释了技术工人与非技术工人之间的工 资差距及其变动情况，也可以解释雇主对雇员的在职培训行为及其培训后的工资决定问 题，并成为技能工资、资历工资等能力工资的主要基础理论之一。 2 3 2 激励理论 激励是通过精神或物质的某些刺激，激发、调动人的工作积极性，使其朝着所期望 的目标前进。组织的激励所要解决的基本问题是；了解员工的需求是什么( 什么对员工 K J 公司管理人员薪酬体系研究与再设计 最重要) ；用它去交换什么( 把满足员工需求与激励目标的确立相联系) ；组织所期望 的行为是什么( 激励应产生什么样的效果) ；如何使员工的行为达到预期效果( 激励方 式的选择) 。激励理论主要围绕这四个方面展开1 9 1 。 ( 1 ) 需要层次理论 亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论研究的是究竟何种需要激励着人们去努力。在该 理论中。马斯洛假设每个人的需求都可以排列成包括五个层次的纵向需求结构，具体为： 生理需求；指人们基本生存所需要食物、水、住所、性行为等生理需求。 安全需求：主要指保护自己免受身体和感情伤害的需求。 社交需求：主要指对友谊、爱情、归属、接纳方面的需求。 尊重需求：分为内部尊重因素，包括自尊、自主和成就感，以及外部尊重因素，包 括地位、认可和关注等。 自我实现需求：主要指成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需求。 这五种需求划分为两种性质：一种是低层次需求，包括生理需求和安全需求；另一 种是高层次需求，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。高层次需求使人从内部得 到满足；低层次需求使人从外部得到满足。马斯洛认为，个人的需求是逐层上升的，当 一种需求得到满足后，另一种更高层次的需求就占主导地位。如图2 2 所示，个体顺着 需要层次的阶梯前进。 图2 2 马斯洛的需要层次理论 F i g 2 2 M a s l o w sH i e r a r c h yo fN e e d s 从激励的角度看，没有一种需求可以全部得到满足，但如果主要部分得到满足，人 们就会转向对其他方面需求的追求。需求是激励个人行为的最有效因素，如果需要对某 些人实施激励，就要了解他目前所处的需求层次，有针对性地激励员工，有利于提高管 理者激励员工的有效性。 ( 2 ) 双因素理论 大连理工大学专业学位硕士学位论文 双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格( F r e d e d c kH e r z b e r g ) 提出的。 赫茨伯格将员工对工作满意的因素区分为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素； 另一类是使员工对工作不满意的因素。如图2 3 所示。 非常满意中性非常不满意 图2 3 赫茨伯格的激励保健理论1 1 0 1 F i g 2 31 4 e r z b c r g sM o t i v a t i o n - H y g i e n eT h e o r y 使员工感到满意的因素称为激励因素，包括：工作具有挑战性和成就感，工作成绩 能得到社会认可，能够发挥自己的才能以及晋升和个人发展机会等等。激活这些因素， 就可以调动员工积极向上的情绪，增进员工的满意感。使员工感到不满意的因素称为保 健因素。包括：上司的监督、对公司政策和管理方式的不满、与监督者关系不融洽、工 资低、工作条件不好、与同事关系不好、个人生活不愉快、与下属关系不好、在企业中 的地位低下、没有保障等等。这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，只能 防止或减少员工的不满情绪和消极态度。 传统观点认为，满意的对立面是不满意。而赫茨伯格却对此提出了不同看法。他认 为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。对激励因素来说， 只有满意和没有满意之分：对保健因素来说，只有不满意和没有不满意之分。他们在员 工个人与工作之间的关系方面所起的作用不同，对管理者来说，消除了工作中的不满意 因素只能带来和平，不发生摩擦和矛盾，不会产生激励作用。改善保健因素之后，人们 没有不满意感了，但不一定感到满意；而要真正起到激励员工的作用，必须注重激励因 素，增加员工对工作的满意感。 ( 3 ) 期望理论” 公司管理人员薪酬体系研究与再设计 期望理论由维克多弗鲁姆( V i c t o rV r o o m ) g I 建。该理论认为：一种行为倾向的强 度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引 力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更 大的努力；良好的绩效会带来组织的奖励例如奖金、加薪或者晋升：组织奖励会满足员 工的个人目标。 弗鲁姆的期望理论是围绕着效价( V a l e n c e ) 、工具性( I n s t r u m e n t a l i t y ) 和期望值 ( E x p e c t a n c y ) 这3 个概念建立起来的，因此也被称为V I E 理论。 期望值( E ) ：指导致某行为获得成功的一级结果( 如较高的绩效) 的可能性，即 员工对自己完成工作的能力评估。 工具性( I ) ：指对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识。二级结果是个 人在某一行动中希望达到的最终结果，一级结果是指为了达到二级结果必须达到的最初 结果。因此，级结果被认为是达到二级结果的工具或手段。 效价( v ) ：指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值，或者说，效价是某 种结果对个人的吸引力。 把上述3 个因素加以简化就会得到如下公式： M = E x V ( 2 1 ) 公式表明，如果一个人认为某种目标或结果对他有价值，估计通过自己的努力很可 能达到目标，此时他的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。如果尽管效价 很高，但个人估计达到目标的可能性很低或者即使很可能达到目标，但个人认为该目标 对自己并无意义，在这两种情况下均不能激起他的工作积极性。 期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满 足之间的关系。具体关系如下： 努力与绩效的关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 绩效与奖励的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。 奖励与个人目标的关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度，以及这些潜在的奖 励对个人的吸引力。 ( 4 1 公平理论凹 根据亚当斯的公平理论，员工总会将自己的工作投入( 努力、经验、教育、能力等) 和产出( 薪酬、晋升、被认可等) 与其他人相比较，如果得出的产出投入比率与相比较 的其他相关员工的比率相等，则认为是公平的。当员工感觉比率不相等时，就会产生不 公平感。如果比率较其他人的偏低，则会产生怨恨，如果比率较他人的偏高，则会产生 1 0 大连理工大学专业学位硕士学位论文 负疚感。这种消极的不公平状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。如 表2 1 所示。 表2 I 亚当斯的公平理论 T a b l e 2 IA d a m s sF x l u i t yT h e o r y 比率比较员工的评价 旦坠 娶丝 不公平( 报酬过高) 付出“付出口 员工从以下四方面选择参照物： 自我一内部：员工在当前组织中不同职位上的经验。 自找一外部：员工在当前组织以外的职位或情景中的经验。 别人一内部：员工所在组织中的其他人或群体。 别人一外部：员工所在组织之外的其他人或群体。 公平理论认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对薪酬，而是与他人相比的 相对薪酬以及本人对公平的认识。如果员工在将自己的付出和所得与别人进行比较感到 不公平时，就会采取行动，如改变自己或他人的付出所得比，或不努力工作乃至辞职， 使其在工作中的努力程度受到影响。 2 4 薪酬体系理论与实践的发展趋势 随着企业所处内外环境的变化，不断改革和完善薪酬体系也是企业需要加以关注的 一项任务。目前，企业薪酬体系具有以下发展趋势嗍： ( 1 ) 从“人力成本概念”向“人力资本概念”的转化 以往一个企业的人员数量和支付给每个员工的薪酬被看作是一种成本，即人力成 本。而随着知识经济时代的到来，越来越多的企业意识到，企业要生存、发展和壮大， 必须依靠高素质的人才，企业的员工被看成是能够获取收益的一种资源一人力资源。相 应地，在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅仅被看作是一种成本支出，而应被看作是一种 公司管理人员薪酬体系研究与再设计 投入，一种能带来更多价值回报的投资，因此，企业支付给员工的薪酬应该是一种“人 力资本”，而非“人力成本”。 ( 2 ) “以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变 传统企业将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地 位。而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。我们现在所说的薪酬既不 是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的薪酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的 工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等，这些方面也应该很 好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚 走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬理念。 ( 3 ) “等级工资制”向“宽带薪酬体系”转变 在宽带薪酬体系中，工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，或者 交叉的幅度增大，各个等级之间的级差增大。宽带的薪酬结构有利于企业引导员工将注 意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者 比较大的薪酬上升空间。我国企业在完善内部薪酬制度时，要正确处理出资人、经营者 以及投入生产要素个人之间的利益关系，将收入多少与责任大小、风险高低、贡献大小 紧密相连，合理拉开收入差距。 ( 4 ) “平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变 在薪酬上搞“平均主义”导致员工干好干坏一个样，其对管理所造成的危害有目共 睹。在“平均主义”的薪酬分配方式下，单纯的高薪也无法起到激励作用，而只有与绩 效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富 了薪酬的内涵，过去的那种单一的、僵死的薪酬制度已经越来越少了，取而代之的是个 人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。 ( 5 ) “短期激励”向“长期激励”演变 短期激励的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和骨 干员工工作行为的短期化必然导致企业发展目标的短期化，从而无法有效保证企业长期 发展战略和远景目标的实现。同时，短期报酬的激励力度相对于长期而言，其激励力度 较小，员工无法从企业的长远可持续发展中获取利益，也不利于对员工的约束。为了留 住关键的人才和技术，稳定员工队伍，引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上 来，近年来，已经有越来越多的企业开始实施长期激励和股权激励。长期激励和股权激 励的方式主要包括业绩奖金延期支付计划、业绩股票、员工持股计划、股票增值权、虚 拟股票计划、股票期权等。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3K J 公司现状及分析 3 1 公司概况 3 1 1 公司简介 ，【J 公司隶属于包钢集团公司。始建于1 9 6 5 年，是现代化工程建设和设备制造综合 性企业。公司下设1 3 个分公司，注册资本1 1 亿元，年施工能力2 亿元以上。经营范围 包括机械设备检修；金属结构制作、安装；民用建筑施工；玻璃钢产品制造；混凝土流 体灌浆料；机械吊装、运输等。在包钢的高炉、焦炉建设，公司的基建技改，检修工程 中承担着重要的施工任务。经过四十几年的艰苦创业，脚公司已发展成为技术先进、 设备精良的现场化工程建设和设备制造综合性企业。近几年先后承担了甘肃酒钢集团榆 中钢厂高炉建设等5 0 多项外部市场工程，承建工程获得中国建筑工程鲁班奖、内蒙古 自治区技术应用示范工程等荣誉，公司施工生产科技含量在国内同行中处于领先地位。 面对打造新包钢，实现第三次跨越的新形式，K J 公司作为包钢集团公司的检修、 基建施工单位，在资金紧张、管理漏洞多、人员素质低、士气低落的情况下，充分意识 到面临的危机和时间的紧迫，不加快发展，不强化管理刨新，就必然被市场淘汰。在机 遇和挑战面前，必须解放思想、与时俱进、强化基础管理，提高企业运作效率，以优质 高效的服务立足市场，切实增强企业自身发展的后劲，提高企业的核心竞争力。 3 1 2 公司组织机构现状 图3 1 公司组织结构图 F i g 3 1O r g a n i z a t i o nS t r u c t t u e 1 3 l c J 公司管理人员薪酬体系研究与再设计 3 1 3 公司人力资源基本情况 公司现有员工总计1 3 8 3 人，大专以上学历1 7 2 人，中级以上职称1 0 0 人。其中在 岗人员8 5 0 人，离岗退养员工3 8 7 人，长病、产假、工伤等3 2 人，其他不在岗人员1 0 4 人。在岗员工中，高层管理人员8 人( 包括总经理、副总经理、党委书记、财务总监、 总工程师) ，中层经营管理人员5 1 人( 包括部门、车间正副职及党支部书记) ，一般 管理人员6 9 人( 包括职能部门职员及车间一般管理人员) ，专业技术员工1 1 3 人，操 作人员6 0 9 人。 下面就公司2 0 0 1 年2 0 0 5 年各类人员数量进行统计，如表3 1 所示。 表3 1 员工数量统计表 T a b l e3 1e m p l o y e e sn u m b e rs t a t i s t i c 由上表可以看出，公司近年员工总数呈递减状态，各类别人员有增有减，下面仅就 管理人员、专业技术人员及操作人员在员工中所占比例的变动情况进行进一步分析，如 图3 2 所示。从图中可以看出，公司员工总数在减少，而操作人员不仅在绝对数值上减 少，而且占员工总数的相对比例也在减少。不在岗人数( 包括离岗退养、病、产、伤假 及停薪留职人员) 几乎逐年递增。这是近几年来减员增效所取得的成果，主要通过提前 离岗退养核发工资、内部待岗发放生活费、停薪留职等方式减少在岗人数，提高在岗职 工工作效率。同时这一举措也增加了企业的管理费用，因为企业不仅要为不在岗人员缴 纳“三险一金”，还要为提前离岗退养的职工发放内退工资，而且其中很多职工是技术 成熟、经验丰富的技术工人。可以说通过这种途径流失了相当一部分技术工人，而且关 键技术岗位的员工还需从社会上高薪招聘。另一方面，管理人员的数量及比例都在增加， 某种程度上也反映出机构臃肿的问题。人浮于事，工作中职责不清，相互推诿，工作绩 效差，核心管理员工流失。科技人员的数量在减少，从比例结构上反映的还不是很清晰， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 我们从数额上来看，仅从2 0 0 4 年1 6 9 人到2 0 0 5 年减少到1 1 3 人，减少了近1 3 ，而从 年龄结构上分析，专业技术人员是一支年轻的队伍，平均年龄只有3 4 岁，也就是说， 因退休或提前离岗退养而造成人员减少的几率很小，而能够转向管理岗位的技术人员相 对又很少，这也就意味着专业技术人员在本企业流失严重。 7 0 6 0 5 0 比例4 3 0 0 2 0 1 0 0 2 l 囹2 0 0 1 年 2 0 0 2 年 口2 0 0 3 年 口2 0 0 4 年 汀们旧 - 一 2 0 0 5 年 3 2 1 公司原有薪酬体系简介 公司原有薪酬体系采用结构工资制，主要以岗位、效益工资为主，各分公司结 合自己的实际情况自主制定不同的分配方法。公司的分配方案突出指导性作用。 原有薪酬体系由四部分构成，即基础薪酬、岗位津贴、效益工资、资本薪酬。 ( 1 ) 基础薪酬 基础薪酬主要包括：保障工资、年功工资、基本素质、职业技能四部分。 保障工资：由最低工资标准和职工个人应缴纳的三险一金构成。 公司最低工资标准拟定为2 8 0 元，将随( 集团) 公司当年最低工资标准的升降 按年度调整。计算公式：职工保障工资= 2 8 0 + 三险一金 年功工资：是体现职工对企业劳动积累的工资单元。 K J 公司管理人员薪酬体系研究与再设计 年功工资根据职工个人工龄按下列标准计算：工龄l 6 年。2 元年；工龄7 一1 2 年。4 元年；工龄1 3 一1 8 年，6 元年；工龄1 9 - _ 2 4 年，8 元年；工龄2 5 年以上，1 0 元年。 基本素质：是职工的教育水平。对于员工按学历情况确定：博士研究生每月津 贴5 0 0 元，硕士研究生每月津贴2 0 0 元，大学本科有双学位每月津贴2 0 0 元，单学位每 月津贴1 5 0 元，大学本科无学位每月津贴1 2 0 元，大专毕业每月津贴1 0 0 元，中专每月 津贴5 0 元，高级工每月津贴4 0 元，中级工( 多工种人员特殊工种) 每月津贴3 0 元， 初级工每月津贴2 0 元。 职工技能：职工在本专业领域内的职业素质。工程、经、统、会类：高级职称 每月津贴3 0 0 元，中级职称每月律贴2 0 0 元，助理职称每月津贴1 0 0 元，初级职称每月 津贴5 0 元。政工类：高级职称每月津贴1 5 0 元，中级职称每月津贴1 0 0 元，助理职称 每月津贴5 0 元，高级技师每月津贴3 0 0 元，工人技师每月津贴1 5 0 元，助理工人技师 每月津贴5 0 元。 ( 2 ) 岗位津贴 根据企业的组织结构设计岗位工资。结合公司目前的组织结构可以按5 级行政岗位 进行建立、设定各岗位的系数与基数，可以向关键岗位或特殊岗位倾斜，从而体现激励 导向作用。 ( 3 ) 效益工资 效益工资主要根据不同岗位，设置岗位系数，由企业经营业绩确定工资基数，基数 与所在岗位系数相乘即得本岗位的效益工资。 ( 4 ) 资本薪酬： 根据目前企业人才流失对企业造成极大的损失，对管理骨干的劳动回报不能完全以 工资涵盖，因而附加了资本薪酬。公司以承包兑现奖作为资本薪酬，将企业与企业经营 者的利益捆绑在一起。 3 2 2 员工薪酬满意度调查 通过人力资源部对K J 公