企业培训发展研讨会.ppt

企业培训发展研讨会,中,北洋咨询,课程目标,培训规划与人力资源管理,建立完善的企业培训体系,培训需求调查与分析,制定和执行年度培训计划,培训课程的开发,培训资源的有效整合,培训实施过程中的问题,培训评估,讲师表达技巧,十字路口的中国企业,制度与环境,规则与生存,产品与市场,人才与竞争,十字路口的中国企业,企业家与商人,说的与做的,学习与变化,模仿与创新,新经济新特点,网络化,变革化,知识化,人员管理外环境的变化,经济全球化及因此而带来的多元文化冲击信息技术的快速发展政治法律环境的变化人口和劳动力环境的变化人性复苏，人本主权时代已经到来员工参与管理与分享企业经营成果,人员管理内环境的变化,管理重心转向知识性管理及对通才的需求人才的风险管理成为重要课题人力资源管理专业人才和专业顾问公司涌现企业内管理创新，扁平式组织、虚拟式组织、工作项目团队等的出现组织变革的速度越来越快企业文化的发展成为企业竞争优势的必然选择,现代HR管理发展趋势,趋势一：战略人力资源迅速崛起划,战略人力资源迅速崛起,技术使人力资源职能受益非浅,战略性,职能性,事务性,战略性,职能性,事务性,10%,30%,60%,60%,30%,10%,现代HR管理发展趋势,趋势二：人力资源整体管理,现代HR管理发展趋势,趋势三：人才竞争日趋激励,现代HR管理发展趋势,趋势四：薪酬激励长期化,现代HR管理发展趋势,趋势五：企业与员工同步发展,现代HR管理发展趋势,趋势六：组织环境加速变化与建立学习型组织,现代HR理发展趋势,趋势七：绩效评估兼顾生存和发展,现代HR理发展趋势,趋势八：企业文化成为一种竞争价值,现代HR理发展趋势,趋势九：人力资源管理专业化,传统人事管理的内容,+,员工培训发展,教育培训是企业最重要的投资。教育培训走上法制化轨道，职业培训越来越普及。由一次性教育到持续教育、终生教育。新技术对培训方式的革命。培训成为对员工有效的激励手段专业培训机构提供越来越专业的服务在向人力资源管理转变和应用中，往往首先由培训开始企业文化的培训成为企业培训内容的重要组成部分,专业HR管理技术,招聘与甄选技术培训开发技术业绩管理技术薪酬管理与员工激励技术职位描述与评估技术公平就业与用工技术人力资源规划技术职业生涯规划技术员工关系管理技术企业文化、组织变革推进技术,新一代HR的胜任能力,战略贡献StrategicContribution,个人可信度PersonalCredibility,业务知识BusinessKnowledge,eHR,HR的实施Delivery,-WayneBrockbank,人力资源管理核心职能,组织与工作设计,员工招聘,人力资源规划,员工关系,薪资福利,HR信息系统,培训与发展,绩效管理,企业培训发展的三阶段,第一阶段：教育培训阶段,第一阶段的培训规划,培训规划要与业务需求紧密联系，关注成果转化重要的是改变企业对培训的认识和观念培训系统要鼓励和保证上级主管对培训的参与设计基本的课程系统培训的内容应以专业技能为主考虑多种培训方式高层经理对培训的承诺很重要区分培训和管理，培训不能代替管理,企业培训发展的三阶段,内容更广泛，关注知识培训和技能培训有初步的培训课程系统培训内容以专业知识为主直线经理更加关注对员工的培训和辅导培训形式多样，好的培训较受欢迎员工个人更加关注专业技能的提高,第二阶段：业务培训阶段,第二阶段的培训规划,企业培训发展的三阶段,培训发展战略成为人力资源战略、企业战略的重要组成部分能力和业绩评估成为培训评估的二个方面学习成为一种氛围，员工关注自身培训和发展培训有可能成为业务的先导企业文化成为培训的又一重要内容,第三阶段：培训发展阶段,第三阶段的培训规划,建立以能力为核心的员工培训发展系统和企业人才发展战略紧密结合，扩大培训领域和范围保证所有员工参与培训培训已经不仅仅是在课堂上规划培训评估系统可以通过绩效体现,案例研讨,培训的现状,对症下药,获得总经理支持的前提：让他看到培训效果的衡量方法在公司内部各种宣传媒体上大量宣传已有的培训效果组成不同层面员工的培训管理项目小组，激励员工代表参与培训的策划管理工作选择态度积极的样板，制定培训后行为改进目标，重点跟踪，树立典型,与部门经理一起将培训后的业绩评定结合进正式的业绩考核中设立入职晋升调动等人事变更前的必须科目与部门经理一起设立岗位任职资格必修科目，培训和发展相结合培训要有针对性，考虑业务需求,对症下药,服务优势技术优势品牌优势,企业的竞争优势,成本优势质量优势效率优势规模优势,人才优势,企业为什么要培训,市场竞争、人才竞争,工作更复杂,人本管理的学习型组织,大规模裁员,企业为什么要培训,科技、管理更新,员工参与管理,政府对工作场所干预,普遍的团队工作,对症下药,丰富知识提高技能沟通与合作养成习惯,达成公司文化、价值观、战略的了解和认同掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领提升员工履行职责的能力，改善工作绩效激发工作热情和团队合作，建立良好的工作氛围通过职涯规划，实现员工、企业双赢适应变革与创新的需要，逐步建立学习型组织树立良好的企业形象,对症下药,企业培训和学校教学,成人学习的特点,功利心,学而时忘之,没有大块时间,经验影响学习,耐久性差,现学现卖,喜欢主动、参与的学习方式,培训的行政系统培训的课程系统内部讲师系统在职培训系统自我学习系统,培训规划的要素,培训规划的要素,培训行政系统课程实施培训课程、人员资料记录、档案管理培训预算编制及执行教材、设备管理其它,培训课程系统A管理级别培训体系B部门职能别培训体系C新员工培训体系,培训规划的要素,培训课程的开发,培训课程和职位能力能力要求与岗位说明书的关系,培训规划的要素,内部讲师系统有利于沟通、了解和合作。内部讲师更了解企业实际情况，更有针对性。降低成本，节省培训经费。有利企业内工作技能和管理经验的传承。有利于企业文化、价值观的统一。对组织内学习氛围营造有很大帮助。,培训规划的要素,师者：教学相长，内部讲师本身也能够通过培训不断获得提升。提供讲师充分发挥才能的空间，使其职业生涯规划更多渠道。反省日常工作行为，帮助内部讲师更快成长。提升表达沟通及影响他人能力。提升内部讲师声誉及社会地位，满足成就感需要。,培训规划的要素,内部讲师的管理,内部讲师申请与选拔,内部讲师试教与评鉴,内部讲师正式授课及反馈,内部讲师的培训,培训规划的要素,E在职培训体系,培训规划的要素,F自我学习培训体系,如何整合培训资源,如何选择专业的培训公司如何选择外部讲师如何说服内部讲师如何控制培训费用,有效的培训管理模式,-有效的培训管理模式,企业培训发展基本流程,计划,需求分析,长期规划,短期计划,课程规划,培训准备,行动学习,培训记录,行动计划,实施,跟踪,评估,资源组合,四轮驱动的培训计划,需求,承诺,资源,课程,制定培训计划四要素,明确真实的、可以满足的培训需求系统的培训课程能保证培训计划的落实选择充足有效的培训资源获得公司管理层的绝对支持,培训计划的制定,培训计划的内容WHOM对象WHAT内容WHEN培训日期、培训时数WHERE地点WHO组织者、培训者HOWTODO方法OJT在职培训OFST离岗培训SS自学,HOWMUCH预算,培训计划的制定,培训计划的另一面,培训组织费用管理课程开发内部讲师管理培训信息系统,年度培训计划的10个方面,一、培训项目二、培训类型三、培训目的四、参加人员五、培训日期,六、培训地点七、培训预算八、行动计划九、培训时数十、培训员,培训需求分析内容,谁需要培训？目前的状况如何？培训的内容是哪些？谁来做培训？培训时间如何安排？培训将在哪里举行培训评估如何进行,培训需求分析的要点,希望达到的业绩、技能,实际的业绩、技能,Need,必须达到的业绩、技能,发展、改进,达到标准,培训需求,培训需求金字塔,培训需求调查与分析,组织与战略层次企业策略产品策略人力资源规划,工作与业务工作（职务）说明书工作规范、程序新工作项目,培训需求调查与分析,员工分析现有人力资源评估与分析绩效评估人才测评生涯规划个人发展,培训需求调查与分析,员工能力分析,标准能力体系,员工现状测定,差距分析,培训需要,绩效管理,未来人力需求预测新业务、新职位招聘升职,培训需求调查与分析,关注员工发展,实事求是，并不是每一个人的发展都代表升职说明员工发展的条件不要举办会使员或产生过高期望值的培训课程单独向他们客观地描述其个人前途关注未被升职的员工必要时需用适当淘汰,员工培训与发展,自我个性取向分析,目标取向,自己与他人的优劣势分析,目标取向,机会与需求分析,目标取向,个人和企业双赢职业发展路径,新业务/项目发展瓶颈分析,没有合适的人员风险性掌握新业务人员的能力“差”距，包括知识技能和对新业务的承受能力新业务需要其它员工更多的合作与认同,新业务/项目与培训发展,新业务/项目的人员培训计划应是整个计划的重要组成部分统一对新业务/项目的认识，其它人员也需要培训，提高合作与沟通新业务/项目本身是人员培训的重要途径对内部是新业务，可能在外部并不是新业务,书面调查问卷设计应区分不同人员的需求特点,培训需求调查与分析方法,访谈访谈提纲访谈时间访谈对象,培训需求调查与分析方法,人力资源档案绩效评估资料个人背景,培训需求调查与分析方法,培训需求调查与分析方法,培训反馈与改善意见培训统计和分析培训评估,员工满意度调查人力测评报告招聘测评升职测评技能测评上年度培训计划的延续部分主管沟通会议,培训需求调查与分析方法,A区分哪些是真正的培训需求,培训需求调查与分析方法,B并不是所有的需求都能通过培训获得解决态度？知识？技能？习惯？,培训需求分析,足够的技能,0,端正的态度,100%,100%,培训需求分析的实际应用,来自员工的抱怨来自客户的抱怨工作质量的低下经常性的失误超出掌握技能的项目员工的大量换血表现时机的丧失员工矛盾和利益冲突新设备/操作系统,培训需求的需求分析,访谈（很少发书面调查）企业战略业务发展人员发展事业部培训,制定培训计划四要素,明确真实的、可以满足的培训需求系统的培训课程能保证培训计划的落实选择充足有效的培训资源获得公司管理层的绝对支持,课程体系,课程体系,管理发展类课程,管理发展课程,基层经理课程,行动学习1M,行动学习1M,行动学习3M,行动学习3M,基层经理课程计划,一定要取得公司高层的实质性支持培训要和发展相结合符合公司业务战略和人力资源发展战略培训的系统性对企业文化的培训给予足够得视并不是人人都适合向更高层发展,高层经理课程,目标,增进高层管理团队之间的相互理解和信任,提高层管理人才的领导、管理能力,课程结构,适应高层经理培训特点2+1课程结构课程内容的不确定性,高层经理课程,行动学习,高层经理课程,野外生存训练,人力资源战略,领导力360度评估,结业研讨,培训评估及行动计划,高层经理课程计划,尊重高层经理的学习方式高层经理都是聪明人了解总经理和要求和想法理解高层经理的业务压力关注高层经理的个性形式有时比内容更重要少而精，宁缺勿滥适当运用公司政策,基层员工课程计划,和他们的上级紧密配合，争取更多的支持和承诺课程要有极强的针对性以专业技能课程为主以基层员工能够接受的培训方式进行培训和制度、业务紧密结合,企业文化课程计划,企业文化课程必须落实到员工行为才会有效企业文化课程和管理制度是密切相关新员工培训是企业文化培训课程的重要组成,企业文化课程开发,避免空对空说教典型故事和行为英雄人物,制定培训计划四要素,明确真实的、可以满足的培训需求系统的培训课程能保证培训计划的落实选择充足有效的培训资源获得公司管理层的绝对支持,培训资源整合,和专业培训公司合作培养内部讲师直接聘请外部讲师培训经理应该是合格的内部讲师“易师而教”公开课内部再培训,讲师,培训资源整合,培训需要资金，更需要氛围选择适合企业的培训，而不选择流行的培训并不是所有培训需求都能得到满足投资都是需要回报的把有限以经费投入到无限的培训中,培训费用管理,培训资源整合,统一管理培训资料，资源共享组织保证，培训的考勤与考试培训和人员发展相结合培训是一个过程，课堂只是这个过程中的一个部分专业水准的培训组织,培训实施与管理,制定培训计划四要素,明确真实的、可以满足的培训需求系统的培训课程能保证培训计划的落实选择充足有效的培训资源获得公司管理层的绝对支持,获得公司管理层的绝对支持,培训计划的审核,是否让相关人员共同参与计划?是否已取得计划执行时相关人员的合作及协助?计划时引用的信息是否正确无误?是否有太多的变数及不切实际的前提?计划执行时的责任是否明确?计划的执行是否配合现行的组织体系?是否与公司的政策、目标、方向一致?明察是否有足够的预算?培训的评估？,新一代培训经理的胜任能力,顾问：供应商：谋划者：执行者：跟进者：,做好培训计划的几点体会,培训评估分析新的培训需求，调整下一步培训计划完善培训课程本身培训后课程跟进的依据,培训的评估,反应标准表面效果的测评通过学员的情绪、注意力、赞或或不满等对培训效果作出评价结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价,培训的评估,反应标准,方法培训效果问卷调查与参训人面谈培训时观察,培训的评估,学习标准培训内容、方法是否合适、有效培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求,学习标准,方法课程中测验或考试培训效果调查问卷参训人员培训心得报告,培训的评估,工作行为标准分析培训是否带来行为上的改变培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。,工作行为标准,方法培训结束一段时间（三个月）进行或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行。,培训的评估,绩效成果标准直接对接受培训之后的工作业绩，或所在部门、团队的绩效进行评估,绩效成果标准,方法培训前确认评估项目培训后一段时间（半年、一年）后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行。,培训热点问题探讨,问题一：,问题五：,问题四：,问题三：,问题二：,问题六：问题七：问题八：问题九：问题十：,培训热点问题探讨,讲师表达技巧,目标,讲师准则,热情,做学习的促进者,学和干联系,目标明确,讲求趣味,避免说教,讲师准则,非正式环境,讲求趣味,热情,做学习的促进者,课后跟踪,学和干联系,目标明确,专业培训师,表达与展示技巧,沟通和人际交流,课堂管理,调动学员积极性,学员观点的归纳总结,学员为何而来？,期望,关心的话题,需求调查,可能的异议或问题,组织者的期望,你将面对什么样的学员,职业背景,知识背景,态度,人数、年龄等,讲师为何而来,目的对象内容和工作相关吗？是真的需求吗？呈现的方式,讲师为何而来,辅助器材行动学习教室和组织者的充分沟通教案的准备,万事开头难,不由自主的紧张学员还没收心不知从哪儿开始心里没底，信心不足,开场破冰？,准备充分、列清单提前到场认识听众，收集信息熟悉场地及设备深呼吸自我激励,克服紧张情绪,课程设计的原则,见好就收,引导学员总结故事、寓言进一步引申中间结束，预告下一场回顾目标行动学习感谢,讲师百宝箱,壹、讲述法或演讲法贰、分组讨论法叁、角色扮演肆、实做示范法伍、个案研讨陆、游戏柒、户外训练捌、专项测评表玖、评估中心,有说服力的陈述,行动建议型：行动策略提供行动建议行动改善,有说服力的陈述,个人经验事例演示练习,方法：,资讯提供型：阐述观点信息交流,有说服力的陈述,类比事实专家意见统计数字,有说服力的陈述,方法：,投影片制作,简单、清晰、摘要每页一个主题利用图表和图片行数为小于8所有的人看得清,投影片演示,需要时