劳动法时代企业用工管理.ppt

新时代新挑战,后劳动法时代的企业用工管理2008年10月31日,第一章,劳动合同法对企业人力资源管理模式的重大影响与要求,劳动合同法规定的法律责任劳动合同法第七章统一规定了用人单位各种违规行为的法律责任。制度违法法律责任：用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违法违规的，劳动行政部门责令改正，给与警告；给劳动者带来损失的，要承担赔偿责任。条款欠缺法律责任：必备条款欠缺的，由劳动部门责令整改；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。未签订合同法律责任：1、用工之日起超过一个月未满一年，未与劳动者签订书面劳动合同，用人单位每月支付二倍的工资；2、应答无固定期限劳动合同未签订的，从应签订之日起每月支付两倍的工资。,违法约定试用期的法律责任违法约定的试用期已经履行的，超过法定试用期的期间，按试用期满后的月工资标准支付赔偿金。手续违法法律责任1、录用时收取财物的，责令限期退还劳动者本人；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；2、劳动者依法解除/终止合同，单位扣押档案或其他物品，责令限期退还劳动者；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；3、不出具解除/终止合同证明，责令限期改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。拖欠报酬法律责任有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应付金额的50-100加付赔偿金；1、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬；2、低于当地最低工资标准支付劳动报酬；3、安排加班不支付加班费；4、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。,强迫劳动法律责任用人单位下列情形之一，给予行政处罚；构成犯罪，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任：1、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；2、违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全；3、侮辱、体罚、欧打、非法搜查或拘禁劳动者；4、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。双重用工法律责任用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。违法解雇法律责任用人单位违法解除或终止劳动合同，以双倍的经济补偿为标准支付赔偿金。,派遗损害法律责任给被派遗劳动者造成损害的，派遗单位和用工单位承担连带赔偿责任。相对于现行劳动法，劳动合同法对用工单位的违规行为设计了大量的赔偿责任。用人单位应注意：1、超过一定时限的事实劳动关系、不签订无固定期限劳动合同以及违法履行试用期，用人单位承担两倍工资的赔偿；2、虽然劳动合同法设定了经济补偿的上限，但违法解雇须支付两倍的经济补偿，仍是一笔不小的金额；3、用人单位应慎重解除合同，否则可能会承担两倍的经济补偿的赔偿责任。,劳动合同法完善了对劳动着权益的保护，对用人单位的管理模式提出了更高的要求与挑战。规章制度增加了规章制度修订流程、规章制度违法用人单位的法律责任，对用人单位的规章制度体系提出了挑战。无固定期限合同增加了无固定期限合同的签订条件及视为无固定期限合同的情形，再加上未来国家及地方立法关于无固定期限劳动合同的签订条件，用人单位将全面临大量签订无固定期限劳动合同的情形，并不得不避免短期合同。,经济补偿增加了用人单位过错行为导致劳动者解除合同的经济补偿以及张止合同时的经济补偿，使用人单位在行为合规方面如履薄冰，且用人成本显著增加。法律责任增加了对用人单位违规行为的惩罚性规定。用人单位违法解除/终止劳动合同应支付双倍经济补偿金；不签书面劳动合同或违法约定试用期，将支付双倍工资等。用人单位在解除/终止劳动合同时需特别慎重，另外，要杜绝事实劳动关系的存在。工会作用多处增加了工会的作用和影响力。例如工会在单方解雇时的知情权、规章制度过程中的协商权，集体合同签订履行中的职工代表人权利等。工会在员工关系中将起到较大的作用。,在后劳动法时代，用人单位旧有的管理模式已不能适应劳动合同法的规定，该法对于我们的管理理念、管理体系，甚至于对我们的思想提出了非常高的要求。用人单位应做到：一、树立“细节决定成败”的意识1、“宽进严出”与“严进严出”2、加强法制观念，增强证据意识3、制度化、规范化管理二、重视人力资源管理，加强企业法制建设1、重视人力资源管理2、完善规章制度建设,第二章招聘录用和建立劳动关系,何为劳动关系1、主体适格：用人单位：依法成立并经过注册。劳动者：年满16周岁（演艺、体育等特殊行业经批准除外），未达到法定退休条件，且不具备其他身份。2、工作内容：劳动者所从事的劳动属于单位主要生产经营范围及服务范围。3、管理权限：用人单位的主要规章制度对于劳动者具有约束力，用人单位具有管理职能。4、劳动报酬劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动报酬。,何为劳务关系1、平等民事主体：双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公与之间，也可以是公司与公民之间。2、工作内容：一方向另一方提供的劳务。3、管理权限：劳务关系双方之间互无管理权限。4、劳务报酬：以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准。5、适用法律及争议管辖：适用法律为民法通则、合同法等其他法律，发生争议直接由人民法院或仲裁委员会管辖。,特殊劳动关系与标准劳动关系区别在于劳动者一方有其他身份，如其他用人单位在职或退休职工、在校学生等等。对于此类劳动关系，其劳动报酬等方面受劳动法及其配套法规调整，但用人单位不承担社会保险（工伤保险外）、经济补偿等义务。,劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。明确：劳动关系建立的标志为用工之日。应注意：自即日起，双方劳动关系成立，基于劳动规定的劳动关系的权利义务即行确立，如：劳动合同的签订、社会保险的缴纳等等。,劳动合法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位向劳动者如实告知：1、工作内完人2、工作条件3、要作地点4、职业危害5、安全生产状况6、劳动者要求了角的其他情况劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。,禁止事项招用劳动者时，单位不能：1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2、要求劳动者提供但保或其他名义向劳动者收取财物。否则，用人单位将承担以下责任：1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物；2、给予一定行政处罚。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意：1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；2、强化内部管理，村绝扣押证件及担保；3、可通过调整工资支付周期达到目的。,如何设计入职登记表1、利用主动知情权姓名出生日期身份证号码家庭住址户籍性质民族婚姻状况最高学历职业资格工作资历原单位联系方式2、明确入职时间3、本人签字（特别注意）,查验并收存解除、终止劳动合同证明书劳动合同法第十九条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知17、用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。,容易引发风险的岗位管理岗位研发岗位技术岗位销售岗位不可单独采信的方式本人声明不可轻信证明书安全措施1、以电话或公函的形式核查2、根据社会保险及人事档案转移情况判断,第三章劳动合同管理与经济补偿,劳动合同签订（一）签订时间劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任）：增加1：签订时间1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。增加2：法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。,劳动合同签订（二）合同内容劳动合同法第十七条：明确规定了合同必须约定和可以的约定的条款：增加1：必备条款1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动报酬7、社会保险8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,劳动合同签订（二）合同内容增加2：约定条款1、试用期2、培训3、商业秘密4、补充保险5、福利待遇6、其他相对于现行劳动法，劳动合同法增加了工作地点、劳动保护、职业危害防护等必备条款，用人单位应注意：1、合同应增加工作地点以及职业危害防护的相关规定；2、工作内容不是工作册位，因此仍可使用现行的管理、销售、生产等概念性约定；3、以适当方式表述薪酬。,劳动合同签订（三）试用期劳动合同法第十九条：明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任：增加1：试用期期限劳动合同期限试用期3个月以下不能约定试用期3个月以上不满1年不超过1个月1年以上不满3年不超过2个月3年以上不超过6个月无固定期限劳动合同不超过6个月完成一定工作任务为期限的劳动合同不能约定试用期增加2：试用期工资（1）、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80；（2）、不低于用人单位所在地最低工资标准。,劳动合同签订（三）试用期增加3：试用期限制同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。增加4：法律责任违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期6个月，但依法应约定为2个月，超出的4个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付4个月工资的赔偿金）。重点提示：相对于现行劳动法，劳动合同法对试用期作了更加明确的规定，用人单位应注意：1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；2、试用期不可以延长。,试用期的运用以及试用期的风险劳动合同法第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。3、试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,试用期运用容易出现的问题1、试用期限与劳动合同期限的问题*了解法律关于试用期限与劳动合同期限关联的规定*不可签订试用期劳动合同*对于法律规定的x年以上含与不含的准确定义2、延长试用期的问题*试用期不得延长，试用期满或解除或转正3、试用期不签订劳动合同的问题*试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系,4、试用期不缴纳社会保险的问题*建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险*用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金5、试用期待遇的问题*试用期工资不得低于约定工资806、转正手续的问题*转正手续不是法定手续，不是必须手续*试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系,7、终止试用期（解除劳动合同）的问题被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以作为解除试用期劳动关系的理由。,8、录用条件的设计与考核,何为录用条件用人单位对于劳动者基于素质上的要求即为录用条件，一般包括：、教育背景要求、工作经验要求、职业技能的要求、沟通能力要求、理解能力要求,如何设计录用条件、条件明确、条款可量化、制定明确的试用期考核制度约定试用期的风险、双倍赔偿金的风险、解除劳动合同决定被撤消的风险重点提示：鉴于法律对于录用条件没有明确的概念，且相对来说试用期被证明不符合录用条件解除劳动合同的理由存在诸多风险，结合今后劳动合同长期化的用工模式特点，建议用人单位尽可能使用“试用期内的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”这一条。,劳动合同签订（四）无固定期限劳动合同,劳动合同法第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，（明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任等）：增加1：签订条件有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10提的；3、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。,劳动合同签订（四）无固定期限劳动合同,增加2：特殊情况用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。增加3：法律责任用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律责任。用人单位应注意：1、应避免1年以上不签劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳动合同；2、应考虑如何签订短期性岗位劳动合同，否则连续两次签定无期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期劳动合同的问题；3、根据劳动部文件，复员转业军人初次安置工作，也应签订无固定期限劳动合同；4、法律未对签订无固定期限劳动合同的内容加以限制,无固定期限劳动合同的利弊分析,利：1、有利于劳动关系的稳定，有利于企业的长期发展；2、劳动者对于企业有归属感，增强主人翁意识。弊：1、不利于企业推陈出新；2、个别员工精神面貌懈怠。重点提示：1、可能过建立健全岗位、绩效考核、奖惩制度防范员工懈怠心理的出现；2、实行岗聘分离，在法律关系不变的情况下，进行岗位调整；3、利用工资结构及工资调整机制，促使员工自已提出辞职。,工作岗位与工作内容,1、工作内容不等于工作岗位2、岗位协议与劳动合同用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。重点提示：科学的岗聘分离制度，可以最大限度的规避用人单位履行劳动合同过程中的风险。,如何规避签订无固定期限劳动合同,1、达到签订无固定期限前一定时期内，重点考察；2、劳动合同到期坚决终止；3、避免连续用工满十年；4、同等条件，固定优先；5、签订合同，降低条件；6、变更合同期限，规避续订行为；7、出资培训，服务限制。,劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？,1、劳动者拒绝签订，续订劳动合同的风险、自次月起每月支付两倍的工资的风险、被视为无固定期限劳动合同的风险2、劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对、办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合同；、尽可能就劳动合同条款协商一致；、劳动合同内容简单化；、以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动关系。,劳动合同签订的要求1、一式多份、用人单位未将劳动合同交付劳动者将面临什么风险，该如何预防？2、劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应付、尽可能就劳动合同条款协商一致、劳动合同内容简单化、终止劳动关系,特殊情况下的事实劳动关系、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同的。1、现行认定：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。,2、未来认定：、视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两倍的工资；、符合无固定期限劳动合同的，视为无固定期限劳动合同；、劳动者可随时终止劳动关系；、符合劳动合同法规定的解除劳动合同条件，用人单位方可解除劳动关系。,劳动合同履行和变更劳动合同法第二十九条至第三十五条：明确规定了合同履行中用人单位的履行义务、合同变更的形式及法律责任：强调1：合同履行1、用人单位应及时足额支付劳动报酬；2、安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。强调2：合同变更1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行；2、用人单位合并分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承担其权利和义务的用人单位继续履行；3、用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，劳动者拒绝，不视为违反劳动法。,可变更劳动合同的情形*双方协商一致*劳动者不胜任工作*医疗期满不能从事原工作*订立合同所依据的客观情况发生得大变化，致使原劳动合同无法履行，可协商变更。重点提示：法律赋予单位调整岗位的权利，一是劳动者不能胜任工作时，二是医疗期满，劳动者不能从事原工作。而不能胜任工作，是实践中最终认定的，这需要单位有完备的具有可操作性的考核制度，用以证明考核不合格者即为不胜任。请注意“末位淘汰制”及“单一的领导打分制”在司法实践中是不被认可的。,增加3：法律责任1、用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2、未及时足额支付劳动报酬，员工可以通知单位解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了采用书面形式变更合同的要求以及未及时足额支付劳动报酬的法律责任。用人单位应注意：1、工资、工作内容、工作地点等事项变更时应签订书面的变更协议，或书面通知劳动者，由劳动者签字确认；2、工资（包括加班工资）应及时足额支付，否则，劳动者不仅可认解除合同，用人单位还需支付经济补偿金。,如何界定劳动者不能胜任工作1、建立科学、完善的岗位考核制度2、设定明确的岗位职责及考核目标3、建立考核结果本人签字机制重点提示：科学、完善的岗位考核制度是用人单位在新时期劳动用工管理的重要手段，也是规避劳动合同长期化甚至无故定期限化可能产生“养懒人”这一可能的唯一的办法。建议：1、结合本企业实际情况，制定切实可行的考核制度2、定期对考核制度进行修改3、由专业人员对考核制度进行风险评估4、将岗位考核与绩效考核相结合,劳动合同解除（一）协商解除劳动合同法第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（协商解除的规定和现行劳动法一致）：强调1：协商解除的方式用人单位向劳动者协商一致，可以解除劳动合同，包括：1、用人单位向劳动者提出解除，双方协商一致解除劳动合同。2、劳动者向用人单位提出解除，双方协商一致解除劳动合迥。强调2：经济补偿金用人单位提出，双方协商解除的应支付经济补偿金。劳动合同法和旧法在协商解除方面的规定相同，协商解除时应注意：1、双方协商解除不受劳动合同法解除条件限制，只要双方协商一致（关健是劳动者同意解除），任何情况下都可以解除合同；2、协商解除应采用协商的方式，不能采取胁胁迫、利诱等方式迫使劳动者解除合同；3、协商解除不受通知期的限制，劳动合同于双方协商一致的时间解除。,劳动合同解除（二）劳动者单方解除-预告解除,劳动合同法第三十七条：明确规定了劳动者的预告（无因）解除权：强调1：预告解除方式1、劳动者提前30天书面通知用人单位可以解除劳动合同；2、劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。强调2、违约责任用人单位无需支付经济补偿金强调3、违约责任劳动者违法规定，为提前法定天数书面通知用人单位即解除劳动合同的，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。,劳动合同解除（二）劳动者单方解除-预告解除,相对于现行劳动法，劳动合同法延续了无因解除权，并对劳动者在试用期内解除劳动合同加以限制，用人单位应注意：1、劳动者只需提前规定天数通知单位即可解除劳动合同，单位不能要求其支付提前解除劳动合同的违约金；2、结合劳动合同法对违约金的规定，除非违反培训服务期及竟也限制协议，其他情况下解除劳动合同无需支付违约金；3、如果劳动者为提前一定天数通知即解除劳动合同，单位可追究其赔偿责任，但现实操作中较难实现，因用人单位要承担劳动者违法解除劳动合同给其造成经济损失的举证责任；4、试用期内员工如不提前即解除劳动合同，单位很难追究其责任，因此要加强员工试用期管理。,劳动合同解除（二）劳动者单方解除-有因解除,劳动合同法明确规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情形：强调1：有因解除用人单位有下列情形之一，劳动者可以通知解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；2、未及时足额发放劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险的；4、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；5、因诈骗、胁迫或乘人之危导致一方意思不真实从而使合同无效；6、法律法规规定可以解除劳动合同的其他情形。强调2：特殊情况用人单位强迫劳动或违章作业，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知。,劳动合同解除（二）劳动者单方解除-有因解除,强调3：经济补偿金因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿金。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了劳动报酬、社保、规章制度违法情况下劳动者的解除权。用人单位应注意：1、劳动合同法增加的劳动者解除合同的情形，给用人单位履行劳动合同增加了压力；2、用人单位应检视规章制度，对法无明文规定的内容要慎重，以免被认定为违法而陷入困境；3、单位未依法缴纳社会保险，劳动者可以解除合同且单位要承担经济补偿金；4、个别劳动者可能会滥用本条款，刻意找出用人单位违规的地方，以此为由解除劳动合同并要求经济补偿金。（注：因果关系）,劳动合同解除（三）单位单方解除-有因解除,劳动合同法明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形：强调1：有因解除下列情况之一，用人单位可以立即解除劳动合同:1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、严重违反用人单位的规章制度；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。强调2：经济补偿金单位无需支付经济补偿金,劳动合同解除（三）单位单方解除-预告解除,劳动合同法明确规定了用人单位可以提前30天书面通知解除劳动合同的情形：强调1：预告解除具有下列情形之一，用人单位提前30天书面通知或额外支付1个月的工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；强调2：经济补偿金应支付经济补偿金,劳动合同解除（三）单位单方解除-预告解除,相对于现行劳动法，劳动合同法采纳了代通知金的做法（即未提前一个月通知，额外支付一个月工资）。用人单位应注意：1、用人单位可提前30天书面通知解除合同，或采取变通方法，不提前通知，但额外支付劳动者一个月工资；2、客观情况发生重大变化解除合同的，要先协商变更，未能协商一致变更的，单位才可以解除合同，客观情况是指发生不可抗力或使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，客观情况取决于法官的主观认定，单位在运用该条款解除时应慎重。,劳动合同解除（三）单位单方解除-经济性裁员,强调1：裁员条件具备以下条件之一，用人单位可以裁员：1、依照企业破产法规定进行重组的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。强调2：裁员程序用人单位裁减人员20人以不足20人但占企业职工总数的10%以上，应履行以下程序才能裁员：1、用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况；2、听取工会或职工的意见；3、制定裁员方案并向劳动行政部门报告。,劳动合同解除（三）单位单方解除-经济性裁员,增加1：裁员限制裁员时应优先留用以下人员：1、与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的；2、签订无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年人的。用人单位在6个月内重新招用人员的应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员相对于现行劳动法，劳动合同法明确了大规模裁员的条件和程序，且裁员限制更加严格。除非没有其他选择，否则用人单位应慎用裁员手段，可考虑协商一致解除合同作为替代选择。,劳动合同解除（三）单位单方解除-程序和限制,劳动合同法明确规定了单位单方解除合同的通知工会环节以及解雇限制：强调1：解除劳动合同程序1、用人单位单方解除合同前将理由通知工会；2、如果用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；3、用人单位应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。强调2：解除劳动合同限制具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在怀孕、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。,劳动合同解除（三）单位单方解除-程序和限制,相对于现行劳动法，劳动合同法增加了解雇前通知工会的环节，并在解雇限制中增加了职业病保护和老员工保护的内容。用人单位应注意：1、单位单方解除合同前应将解除的事实和理由通知工会；2、用人单位最好结合中华人民共和国职业病防治法为劳动者安排入职、在职和离职体检；3、妇女三期（产期、孕期、哺乳期）、医疗期等员工受特别保护，但如果有违纪等过错行为，用人单位仍可解除劳动合同。,劳动合同终止,劳动合同法明确规定了合同终止的各种情形以及合同终止的限制：强调1：终止情形有下列情形之一，劳动合同终止：1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。,劳动合同终止,增加1：终止限制有下列情形之一的，劳动合同顺延至相应的情形消失时终止：1）从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；2）在本单位环职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；该类劳动合同的终止，按国家有关工伤保险的规定执行，3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6）法律、行政法规规定的其他情形。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了合同终止的法定情形，并增加了合同终止时对老员工和职业病的保护。,解除和终止的经济补偿,劳动合同法明确规定了合同解除和终止应支付经济补偿金的情形以及经济补偿金的标准和计算方法：强调1：合同解除具有下列合同解除的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的；2、单位预告解除，主要包括医疗期满不能工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化的情形；3、劳动者因用人单位的过错行为而解除合同的情形；4、裁员。强调2:合同终止具有下列合同终止的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件和劳动者续约，劳动者不同意续约的；2、用人单位依法宣告破产的；3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；4、法律、行政法规规定的其他情形。,解除和终止的经济补偿,强调3：计算标准1、经济补偿按本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；（关于十二个月上限问题）2、月工资指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。3、月工资高于当地月平均工资三倍的，按月平均工资3倍标准支付，补偿的年限最高不超过12年。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了终止支付经济补偿的规定以及经济补偿金的计算方法。用人单位应注意：1、终止合同支付经济补偿金，用人单位的人力成本会增加；2、经济补偿上限的规定相对有利于企业与高薪人员解除/终止合同。,解除和终止的手续办理,劳动合同法明确规定了合同解除和终止时的证明、档案、合同文本等手续的办理：解除/终止证明解除或终止劳动合同时单位应出具解除或终止劳动合同证明。档案等资料用人单位应在终止/解除劳动合同之日15日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。工作交接劳动者应按照双方的约定，办理工作交接。用人单位需支付经济补偿金的，在办理工作交接时支付。（不得再以约定形式支付）合同文本已经解除或终止劳动合同文本，至少保存二年备查。,解除和终止的手续办理,法律责任1、劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押档案或其他物品的，由劳动部门责令限期退还劳动者本人，造成损害的，依法承担赔偿责任。2、未出具解除/终止劳动合同证明，劳动行政部门责令限期改正，造成损害的，承担赔偿责任。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了合同解除/终止的手续办理。用人单位应注意：1、因劳动者原因在合同解除/终止之日起15日内不能转移档案或保险关系的用人单位要注意收集并保存相关证据；2、劳动合同中应明确约定工作交接条款，以符合劳动合同法的规定，且有助于合同解除或终止时顺利办理相应的交接手续；3、解除/终止的合同文本至少保留两年备查，但解除/终止合同通知书和解除/终止合同证明应尽可能无限期保存。,第四章工资报酬和社会保险,一、劳动报酬,1、工资的构成工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各类津贴补贴等。2、工资标准的确定劳动法第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。,3、工资支付与扣除（1）工资支付工资支付周期：每周至少付一次（非全日制工15天支付一次）；必须按时、足额支付；对于奖金、绩效工资等的授权性规定；（2）特殊群体的工资支付病假工资、事假工资、产假工资；,（3）工资的扣除违纪行为的扣减损失赔偿法定扣减4、加班费加班费基数20、83与21、755、特殊情况下的工资支付（1）工伤期间、产假期间；（2）非劳动者原因停工停产期间；（3）综合计算工时制；（4）不定时工时制；,劳动合同法中的同工同酬,第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不时确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,未依法缴纳社会保险的形式,1、未缴纳社会保险的行为2、漏缴险种的行为3、漏缴时间段的行为4、未按法律规定核定社会保险缴费基数的行为依法缴纳社会保险，既是劳动者的权利，也是劳动者的义务。任何关于不缴、少缴社会保险的约定、行为都是违反法律规定的行为。,第五章出资培训与竞业限制,违约金,劳动合同法第二十二条、二十三条和二十五条：明确限制了违约金的适用，明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况才能约定违约金：增加1：培训服务期违约金用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金：1、合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；2、劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。增加2：竞业限制违约金对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，即：1、劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；2、劳动者违反竞业限制的约定，应按约定向单位支付违约金。,出资培训应注意的问题1、出资培训的界定：a、专项培训费用（企业工资总额50%）b、专项技术培训（为提高劳动者特定技能而进行的培训）。不能列入的：岗前培训、提高素质的全员培训等2、服务期限制C、培训费（票据及脱产培训的差旅费及工资）D、服务期限不得超过5年。3、违约金违约金标准不得超过培训费用未履行部分的违约金按分摊原则劳动者因为违纪等原因被解除劳动合同，用人单位有权追究违约责任。,竞业限制,劳动合同法第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密：是指不为公众所知悉（不能从工开渠道直接获取）、能为权利人带来经济效益，具有实用性并经权利人采取保护措施的设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源轻便、产销策略等技术信息。,竞业限制人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。约定内容竞业限制的范围、地域、期限、补偿标准、违约金标准。限制性规定竞业限制期限不得超过二年补偿按月支付,竞业限制补偿金地方规定列表,上海：有约定的从其约定，没有约定的，可按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月平均工资的20%至30%的标准确认。天津：用人单位必须按不低于劳动者在职期间工资标准的二分之一向劳动者支付经济补偿，且月补偿标准不得低于本市最低工资标准。浙江：年补偿费不得低于劳动者离职前一年从本企业获得的劳动报酬总额的百分之五十。江苏：年经济补偿额不得低于劳动者离职前一年从本企业获得的劳动报酬总额的三分之一。深圳:经济补偿费按年计算，不得少于劳动者离开企业前最后一个年度从该企业获得的劳动报酬总额的三分之二。珠海:有约定的按约定，没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年劳动报酬总额的二分之一。,劳动合同签订（五）-违约金,相对于现行劳动法，劳动合同法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应注意：1、劳动合同法仅规定培训可以约定服务期，引进人才、考试等不能约定服务期；2、财务部门应设立“专项培训费用”科目，以应对劳动合同法对培训的界定；3、竞业限制补偿应于劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内按月发放，不能预发补偿；4、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能约定违约金；5、以前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在劳动合同法实施后基本无效；6、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的，应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相关证据以备用。,第六章劳务派遣、非全日制用工,劳务派遣,劳动合同法明确规定了劳务派遣中派遣单位、用工单位和被派遣人员的权利义务。由于公司在劳务派遣中处于用工单位地段，所以这里着重解读用工单位的主要权利义务：用工单位定义1、以接受劳务派遣为用工形式的单位称为用工单位；2、用工单位和被派遣人员不存在劳动关系。用工单位义务1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；5、连续用工的实行正常的工资调整机制；6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,用工单位负担,1、被派遣劳动者和用工单位劳动者有同工同酬的权利。无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定；2、被派遣人员有违纪等过错行为以及医疗期满不能工作和不能胜任工作的情形，用工单位才可以退回被派遣劳动者；3、给被派遣劳动者造成伤害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任；相对于现行劳动法，劳动合同法对劳务派遣中三方的权利义务作了明确规定，尤其是用工单位的义务。用工单位应注意：1、被派遣人员在用工单位同工同酬，再加上支付给派遣单位的手续费，使用劳务派遣的成本将会高于相同条件下雇佣相关人员；2、劳动合同法最大限度增加用工单位的义务，用工单位应慎重考虑是否采用劳务派遣用工形式；3、对于低端、工作不饱和、经常加班等岗位可考虑使用项目服务外包（把清洁项目外包给保洁公司）或非全日制用工形式。,十一、非全日制用工,劳动合同法明确规定了非全日制用工的相关问题：定义非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不得超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。用工规定1、用人单位和劳动者可以订立口头协议；2、劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不能影响先订立的劳动合同的履行；3、双方不能约定试用期；4、任何一方可随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿金；5、小时计酬标准不得低于用人单位所在地任免政府规定的最低小时工资标准（最低小时工资标准=月最低工资标准21、758）；6、劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。,十一、非全日制用工,相对于现行劳动法，劳动合同法增加了非全日制用工的规定。用人单位应注意：1、该用工形式下用人单位义务较少，对于工作量不饱和、经常加班及临时性工作，用人单位可认真研究该用工形式以期适当运用；2、单位可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿金。,第七章规章制度、员工手册撰写技巧与风险防范,员工手册的定义,员工手册是用人单位处理员工关系的规章制度的集成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制定并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。,用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务-劳动法第四条,用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。-最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题若干的解释第十九条,员工手册的作用,1、员工手册是用人单位规范化、制度化管理的基础和重要手段；2、员工手册是劳动者的行为规范，是用人单位的管理依据；是构建和谐、稳定劳动关系的基础；3、员工手册与劳动合同互相配合、相辅相成，共同构成员工关系管理的重要依据；4、合法、有效的员工手册可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据；,企业立法权的体现,员工手册的制定，是企业立法权的体现。用人单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法制定有关规章制度。企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。,法律对于员工手册制订的要求,一、范围：有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接设计劳动者切身利益的规章制度或重大事项。,员工手册生效条件,一、程序合法经民主程序制定并向劳动者公诉二、内容合法不与法律法规相抵触,二、程序：1、起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。2、讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。3、协商：与工会或者职工代表平等协商确定。4、公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。-法律对于员工手册制订的要求,法律赋予员工参与手册制订的权利,一、讨论权：职工代表大会或全体职工二、授权权：工会或职工代表三、修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。,制订员工手册程序图示,企业起草草案,经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商,公示,企业研究,企业起草员工手册需注意的问题,做到：1、详细定义，列举详尽；2、语言精练、准确；3、逻辑严密、清晰；4、措辞委婉。规避：1、大而全：如有下列行为之一，单位有权警告、罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。2、滥用术语：如单位有权预予以除名、开除。,员工手册应具备的特性,1、保证条款的可操作性和执行性；2、逻辑性和递进性；3、延展性（余地）；4、授权性（进一步的实施细则）；5、转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）；,员工手册民主程序的技巧,1、全面讨论的保障；公告函告2、选用法律对职工代表概念的缺失；代表比例；选举方式；巧用民主投票权；3、充分利用工会职权的作用；,员工手册的公示,1、公示的重要性2、公示的方法公告阅读学习、考试下发、送达,员工手册制定程序证据的保留,1、讨论的证据关于员工讨论的通知、公告讨论的回复2、平等的证据职工代表选举的证据会议记录需与会者签字3、公示的证据员工手册领取签字员工手册考试答卷员工手册学习签到,特别提示,1、制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则法院将很可能否认用人