民营企业人力资源管理.ppt

第十二章民营企业人力资源管理,学习要求1、理解民营企业人力资源管理中存在的问题2、掌握民营企业人力资源管理的对策,中国民营500强：苏宁居首53家民企身价超500亿,chinahrd2013-10-2909:552013年10月28日，由中国民营企业联合会、中国统计协会、中国管理科学研究院企业研究中心联合组织的2013年中国民营500强企业调研排序榜单顺利完成，并向社会发布。研究结果显示，苏宁电器集团、联想控股有限公司、华为投资控股有限公司分别以2327.23亿元、2266.46亿元、2201.98亿元的营业收入和综合实力名列前三甲。由中国民营企业联合会中国统计协会、中国管理科学研究院企业研究中心等单位联合组织的中国民营500强企业榜单排序发布工作已连续开展了10余年。受到广大民营企业、有关政府部门和社会各界的广泛重视，并产生了积极的社会影响。过去的2012年是我国国民经济继续实现稳中求进，经济结构加快调整的重要一年。在这一年里，虽然全球经济复苏进程缓慢，世界金融危机对全球经济的深层次影响仍在持续，国际经济的不稳定性、不确定性和复杂性不断上升，但广大民营企业一年来审时度事，抵御风险，稳中求进，在积极调整结构、转变发展方式的同时抓住国际产业调整重组的契机，实现企业经营规模和经济效益继续取得显著成效的可喜的成绩。,相关实例,调结构转方式促发展稳中求进2013中国民营500强企业营业收入总额104969.58亿元，户均209.93亿元，比上一年增长12.88%；资产总额达到115709.87亿元，户均231.41亿元，比上一年增长15.36%；纳税总额4297.85亿元，户均纳税8.59亿元，比上一年增长32.68%；税后净利润总额4238.44亿元，比上一年下降3.68%；吸纳就业66.98万人，户均员工达到1.3万人，比上一年增长6.97%。调研显示，2012年我国民营企业抵御风险，稳中求进，在积极调整结构、转变发展方式的同时抓住国际产业调整重组的契机，积极参与国际竞争，加大投入研发能力，不断提升管理水平，取得了企业经营规模和经济效益继续提升的可喜的成绩。2013中国民营500强的企业中，有27家企业的营业收入超过500亿元，有377家超过100亿元，分别比上一年增加8家和71家；资产总额超过500亿元的企业有53家，超过100亿元的企业有217家，分别比上一年增加20家和19家；有42家企业缴税超过50亿元，比上一年增加11家。,行业产业分布不均地区差异逐渐缩小调研发现，入选2013中国民营500强企业仍然以制造业为主，主要集中在建筑业、黑色金属冶炼和压延加工业、批发业、电气机械和器材制造业、有色金属冶炼和压延加工业等大的行业。受国家调控政策和行业结构变化的影响，黑色金属冶炼和压延加工业、电气机械和器材制造业企业数量虽然有所下降，但仍然占居主导地位。在地区分布上，虽然东部地区仍占主体，但中西部地区发展迅速。入选2013中国民营500强企业中，东部沿海地区企业数量351家，占总数的70%；中西部地区78家，比上一年增加43家，占总数的15.6%；在所有参与调研的省份中，浙江、江苏两省仍是入选企业大户，其企业数量分别为137家和92家，分别占所有入选企业的27%和18%；入选省市居前五名的还有，山东省51家，占所有入选企业的10.2%；广东省22家，占所有入选企业的4.4%；上海市19家占所有入选企业的3.8%.此外，今年入选企业较多省份还有，湖北省17家，占所有入选企业的3.4%.内蒙古自治区16家，占所有企业的3.2%，四川省15家，占所有入选企业的3.0%.,扩大投资积极参与国际竞争实现民企新的增长点调研发现，2012年广大民营企业在国家鼓励发展战略性新兴产业政策的指引下，加大拓宽战略性新兴产业投入力度，积极参与国际竞争和国家区域发展战略，实现民营企业经营效率和经济效益新的增长点。统计显示，入选2013年中国民营500强企业当中有381家企业投入节能环保、新材料和新能源等产业，占入选企业的76.%，有117家企业进入信息技术、生物科学、高端装备等产业，占入选企业的23%.此外，2012年还是我国民营企业积极参与国际竞争，拓宽海外投资项目数量增长较快的一年。入选2013年中国民营500强企业当中已有156家企业开展海外投资，比上一年的增加11家，占入选企业的31.2%；海外投资企业或项目721家（项），比上一年的增加102家，累计海外投资额达到159.68亿美元，增长30.1%。,第一节民营企业人力资源管理的特点,我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。,中国民营经济发展的历程,在改革开放的总方针、总政策指引下，我国民营经济从无到有，从少到多，从小到大，不断发展。从中我们可以看出，中国民营经济起步于个体经济，成长于私营经济。根据改革开放以来我们党始终坚持解放思想、实事求是的思想路线，对民营经济地位和作用的认识过程以及由此带来的民营经济逐步发展的实践进程，中国民营经济三十年发展大致经历了三个阶段。,第一阶段，1978年至1992年，民营经济成为社会主义经济的补充力量。,1978年党的十一届三中全会开启了改革开放历史新时期。1982年，党的十二大提出，鼓励和支持劳动者个体经济“作为公有制经济的必要的、有益的补充”，适当发展。1982年12月，全国人大五届五次会议通过的中华人民共和国宪法规定：在法律规定范围内的城乡个体劳动者个体经济，是社会主义公有制经济的补充。1987年党的十三大提出，私营经济“也是公有制经济必要和有益的补充”。1988年4月全国人大七届一次会议通过宪法修正案，增加了“国家允许私营经济在法律规定的范围内存在和发展。私营经济是社会主义公有制经济的补充，国家保护私营经济的合法权利和利益，对私营经济实行引导、监督和管理”的条文，确定了私营经济的法律地位和经济地位。同年6月，国务院颁布了中华人民共和国私营企业暂行条例。1992年党的十四大明确了我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，并提出“在所有制结构上，以公有制包括全民所有制和集体所有制经济为主体，个体经济、私营经济、外资经济为补充，多种经济成分长期共同存在和发展”。,1978年，全国城镇个体工商户只有14万人。至1992年，全国已有私营企业14万户，投资者30万人，注册资金221亿元，从业人员232万人；个体工商户1543万户，注册资金601亿元，从业人员2468万人。,第二阶段，1992年至2002年，民营经济成为社会主义市场经济的重要组成部分,从1992年党的十四大到2002年党的十六大，中国民营经济发展驶入了快车道，并真正融入了社会主义现代化建设的进程。1997年党的十五大把以公有制为主体、多种所有制经济共同发展，确立为我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度，并明确提出非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分。1999年九届全国人大二次会议通过的宪法修正案规定：“在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成部分。”党对非公有制经济认识上的这一重大突破，为非公有制经济的发展提供了理论和制度保证，注入了强劲动力。从1992年至2002年，民营经济逐步成为国民经济新增长点中的亮点。私营企业户数从近14万户增加到243.5万户，增长了17倍，年均增长33%；注册资金由221亿元增加到24756亿元，增长了112倍，年均增长60%；从业人员从232万人增至3409万人，增长近15倍；税收从4.5亿元增加到945.6亿元，增长了208倍，年均增长70%。从1992年至2002年，全国个体工商户户数由1543万户发展到2378万户，资金数额由601亿元增加到3782亿元，从业人员由2468万人增加到4743万人。,第三阶段，2002年至今，各种所有制平等竞争、相互促进的新格局正在形成，民营经济发展进入历史新阶段。,党的十六大明确提出，“毫不动摇地巩固和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展”。党的十六届三中全会提出消除体制性障碍、放宽非公有制经济的市场准入。十六届四中全会提出把坚持公有制为主体、促进非公有制经济发展，统一于社会主义现代化建设的进程中，在市场竞争中相互促进、共同发展。党的十七大提出，“平等保护物权，形成各种所有制经济平等竞争、相互促进新格局”；“推进公平准入，破除体制障碍，促进个体、私营经济发展”。2004年全国人大十届二次会议通过的中华人民共和国宪法修正案规定：“国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。”2005年国务院颁布了关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见，这是我国建国以来第一部全面促进非公有制经济发展的政策性文件。目前，党和国家关于促进非公有制经济发展的方针政策和法律法规体系已基本形成。,进入新世纪以来，民营经济在中国经济与社会中的地位和作用发生了历史性变化。2007年，全国共有私营企业551万户，个体工商户2741.5万户，私营企业占全国企业总数的61%，成为数量最多的企业群体；私营企业注册资本93873亿元，比2002年增加69117亿元，增长279%；个体工商户资金数额为7350.7亿元，比2002年增加3568.7亿元，增长94%；规模以上私营工业企业利润从2002年的490亿元增加到2007年的4000亿元，五年增长7倍，年均增长52%。,一、民营企业人力资源管理的优势1、地位逐步提高改革开放以来，随着非公有制经济的蓬勃发展，我国民营经济占税收的比重已超过50%，占GDP的比重已超过60%，企业数量占全国的70%以上，吸纳了城镇就业的80%和每年新增就业的90%。（2014年12月29日，中华工商时报）我国政府为了扶植和培育中小企业的发展，不仅加强了宣传力度，出台优惠政策以扶持中小企业发展，还配套扩大小额金融信贷以从财力上扶助。,2014年中小微企业扶持政策,2014年以来，国家和众多部门出台了很多针对民营企业、中小微企业的扶持政策，这些政策对民营企业的发展具有很大的利好影响，不过很多民营企业强烈反映，不少政策措施还没有完全落地。【支小再贷款】3月21日人民银行下发关于开办支小再贷款支持扩大小微企业信贷投放的通知(银发201490号)。正式在信贷政策支持再贷款类别下创设支小再贷款，专门用于支持金融机构扩大小微企业信贷投放，同时下达全国支小再贷款额度共500亿元。【所得税优惠】4月8日财政部、税务局、国家税务总局联合发布关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知。小型微利企业，无论采取查账征收还是核定征收企业所得税方式，凡符合小型微利企业规定条件的，均可按规定享受小型微利企业所得税优惠政策。包括企业所得税减按20%征收，以及自2014年1月1日至2016年12月31日，年应纳税所得额低于10万元(含10万元)的，其所得减按50%计入应纳税所得额，并按20%税率缴纳企业所得税。,相关实例,【发展专项资金】4月11日财政部、商务部、工信部、科技部关于印发中小企业发展专项资金管理暂行办法的通知。专项资金的宗旨是，贯彻落实国家宏观政策和扶持中小企业发展战略，弥补市场失灵，促进公平竞争，激发中小企业和非公有制经济活力和创造力，促进扩大就业和改善民生。专项资金综合运用无偿资助、股权投资、业务补助或奖励、代偿补偿、购买服务等支持方式，采取市场化手段，引入竞争性分配办法，鼓励创业投资机构、担保机构、公共服务机构等支持中小企业，充分发挥财政资金的引导和促进作用。,【新三板】4月14日财政部、国税总局、证监会相继出台关于全国中小企业股份转让系统(新三板)政策。点评：对于民营中小企业来说，新三板不仅为企业提供新的融资渠道，还可以引入战略投资者，在带来资金的同时，引入规范的公司治理，为企业做大做强奠定资本与治理的基础。众多民营中小企业对新三板寄予厚望，一方面希冀通过新三板获得企业发展急需的资金，另一方面希望借助新三板来规范公司治理，优化股权结构，为进一步做大做强奠定基础。,【融资担保】12月18日发展融资担保，破解小微企业融资难。国务院召开全国促进融资性担保行业发展经验交流电视电话会议。会上指出：发展融资担保是破解小微企业和“三农”融资难、融资贵问题的重要手段和关键环节，对于稳增长、调结构、惠民生具有十分重要的作用。要有针对性地加大政策扶持力度，大力发展政府支持的融资担保和再担保机构，完善银担合作机制，扩大小微企业和“三农”担保业务规模，有效降低融资成本。担保机构要为小微企业和“三农”融资提供更加丰富的产品和优质服务，促进大众创业、万众创新。,2、发展速度快资料表明，全国象征企业总产值由1000亿元增长到10000亿元用了8年时间，而我国社会总产值增长同样的比例花了30年时间。同期国有企业以平均10%-15%的速度下降的同时，民营经济却以年均20%的速度增长。据国家2014年2月公布的数据，全国市场主体实有6130万户，注册资本103万亿元。全国内资企业1501万户，注册资本为87万亿元，其中私营企业1275万户，注册资本为41万亿元。外商投资企业45万户，注册资本13万亿元。另有个体工商户4480万户，资金数额2.5万亿元；农民专业合作社104万户，出资总额2万亿元。除去个体工商户和农民专业合作社，民企数量已占全国企业总数量的85%，注册资本占总注册资本的47%。,3、企业机制灵活国有企业，每一项决策，要经过层层审核，每一层领导要研究，到真正决策时，时机又错过了。现代社会时间和时机都是非常重要的，这就像战争时的战机，错过了很难再遇到。而民营企业，它的每一项决策不会经过这么多程序，虽然它也研究考虑，但决策时间短，容易占有先机。另外，民营企业受市场经济影响较大，竞争意识相对强，较容易实行激励机制。全国政协常委、大连万达集团董事长王健林：万达与一个著名公司搞了一个合资演艺公司，我可以给一部分干股，国有企业方面可能很难实现。,二、民营企业人力资源管理的劣势1、起步晚：改革开放后2、规模小大多数民营企业的资金还主要是由民间筹措，资金投入少，企业规模小,3、人力资源拥有量少,大多数民营企业家都非常重视人力资源,但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念,认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系,很多民营企业家认为只要有高薪,市场上多的是优秀人才,而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业任人唯亲的用人方式,使优秀人才难以真正融入民营企业,因此,他们通常持打工心态,只关心眼前利益,对企业没有认同感和长期扎根的观念。与外资企业和大型国企相比，民营企业多数人才匮乏，而且员工素质不高，人才培训投入少。,4、观念落后有些民营企业的管理者仍缺乏现代人力资源管理的理念，将员工看成成本，没有看成是一项具有高投资回报率的资源。,第二节民营企业人员的素质要求,一、民营企业创业初期人员的素质要求1、事务繁多与勤奋工作2、敢于冒险和接受不确定性3、身体健康4、自律5、自信6、创新能力7、追求独立与自主,二、民营企业成熟期人员的素质要求1、经营管理人员美国企业管理协会通过对4000名经理进行分析，并从中筛选812名最成功的经理做研究，归纳出成功的经理人员需要具备19种能力，主要表现在四个方面：特征方面（1）工作效率高；（2）有主动进取心；才能方面（3）逻辑思维能力强；（4）富有创造性；（5）有判断力；人际关系方面（6）自信心强；（7）能指导他人的工作；（8）以身作则，为人榜样；（9）善于使用个人权力；（10）组织能力强，善于动员群众的力量；（11）善于交际，利用交谈做工作；（12）建立亲密的人际关系；（13）心态乐观；（14）善于到员工中去领导；成熟个性方面（15）有自制力；（16）主动果断；（17）客观而善于听取各种意见；（18）能正确地自我批评；（19）勤俭艰苦和具有灵活性。,2、专业技术人员作为民营企业的专业技术人员，敬业精神、责任心、计划能力、专业知识、创新能力和学习能力是其应该拥有的核心要素；而原则性、工作经验、知识面、决策能力、协调能力应试其必须具备的基本素质；此外，还应具有人际关系能力、应变能力、高效工作的能力和本企业的知识等。,第三节民营企业人力资源管理中存在的问题,一、家族式经营家族式管理是所有权与经营权合一的一种管理模式。家族式管理成为民营企业初创期进行资本原始积累的唯一选择，也对民营企业顺利度过艰难的创业期起到了重要的作用。,但是当企业完成了资本的原始积累，企业开始发展壮大后，依然过分依赖于传统家族制度来整合企业资源就将会严重束缚企业的进一步发展。,中国的大多数企业似乎都忌谈自己为家族企业，因为在中国，谈起家族企业，大家多会联想到管理落后、任人唯亲等负面现象。然而据公开资料显示，我国共有790万家民营企业，占企业总数70%以上，其中大多数是家族企业。据统计，2010年底，我国2,063家A股上市公司中，民营企业上市公司达762家，家族企业在上市公司中比重达36.9%。,家族式管理模式在企业发展初期有一定的合理性，但它由于其内在的弊端也将成为企业进一步发展的栓桔。著名民营企业家刘永好就多次说过:“家族制是制约我们民营企业发展的一个重要因素。”家族化管理的弊端主要表现在四个方面:一是在决策问题上，往往由“老总”一个人说了算，这就容易造成决策失误，另外加上“老总”管理能力有限，从而导致企业陷入困境乃至破产。二是在接班人问题上，无论中外，都是父传子(主要是传位于长子)。这种方式简单易行，但是，如果遇到虎父犬子，或者接班人无意于经营家族企业，则会使企业遇到灾难性打击。三是家族成员的管理问题。这些人大都和“老总”有血缘或姻亲关系，有的更是企业创建时的功臣，企业的规章制度对他们很难起到真正的约束作用。四是对待外来能人问题。家族企业也要吸收外来能人，但是，这些人难以与企业真正融为一体，他们往往被视为利用对象，为企业解决关键问题，一旦问题解决，难关度过，或者外来能人有了重大贡献，就难免遭到“兔死狗烹”、“卸磨杀驴”的命运。,相关实例,二、择业观念和现有的户籍制度的阻碍上海户籍政策就目前形势而言，通过引进人才直接落户上海的高端人才，每个月报进上海各个公安派出所的人，是少之又少，上海市人保局于2014年11月发布的上海市引进人才申办本市常住户口公示名单中，可以审核同意办理本市常住户口，予公示人员，也就401个主体人员，下一次还不知道要等多久。通过公示名单人员中，几乎都是大型集团和国有企事业单位，小型公司几乎全军覆没，所有引进人才落户上海的外地高端人才，如高级工程师、博士研究生、硕士研究生，在小型企业想直接落户的概率越来越低。,相关实例,三、大多数民营企业不重视人力资源开发忙于赚钱培训少员工（特别是知识员工）感到失望离职四、民营企业员工流动率过高1、企业用人制度的非规范性招聘仅凭老板一句话，无需考核、培训和办理必要手续；解聘与否，也仅凭老板一句话。员工离职，说走就走，甚至不打招呼,2、企业经营的狭隘家族观念许多民营企业实行的是所有权和经营权高度统一的家长制，从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人是具有血缘关系的亲人，他们占据企业的高级职位，所以，民营企业中多为兄弟盟、父子兵。导致：晋升困难，跳槽频繁。3、企业经营的利润目标短期化4、企业内部沟通机制不畅对于一些民营企业老板来说，社会交际、客户应酬占据很多时间，而在企业内部沟通和协调上投入的时间和精力有限，老板和员工之间缺乏开诚布公、建设性的沟通交流。,五、企业生命周期过短。据统计,我国民营企业的平均寿命只有2.9年。北京中关村“电子一条街”5000家民营企业,生存时间超过5年的只有430家,其余91.4%的企业已烟消云散,生存期超过8年的企业仅占总数的3%左右。,中国的民营企业平均寿命只有年,2011年11月28日，由中国市场学会保护企业合法权益专业委员会和北京市盈科律师事务所共同主办的中国企业权益保护高峰论坛在广州召开。会上，中国政法大学民商经济法学院教授李建伟透露，最近几年，中国民营企业又取得了很大发展。在国内的家上市公司中，有家为民营上市企业。李建伟说，从回报率来看，民营企业的回报率也高于国有企业。,与此同时，李建伟透露，中国的民营企业平均寿命只有年，而美国企业的平均寿命则长达年。他说，中国的民营企业起步时间短，拉低了中国民营企业的寿命，但导致民营企业“短命”的原因在于其面临多种法律风险。他分析，民营企业“短命”的一个外部原因是目前的法治环境尚有待提升。与国有企业相比，民营企业还处于劣势。但李建伟也强调，民营企业家欠缺法律意识则是企业“短命”不可忽视的内在根源。,相关实例,第四节民营企业人力资源管理的对策,一、民营企业如何选人1、企业在招聘时一定要如实地与求职者沟通，不要过早过高的承诺。2、在招聘技术与业务的核心人员时，招聘者除了要考察他的专业能力以外，还可以从他过去的经历中看出候选人的稳定性。3、在遴选组织员工时，适才比英才更重要。,民企聘用外企高管为什么一再失败？,民营企业聘请来自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失败，有两大根本原因。编者按本文是奇榕咨询公司总经理、EVAP（中国）研究院院长张诗信先生于2014年12月9日在上海浦东华美达广场酒店举行的“民营企业|关键人才招聘与培养”座谈会上所做的发言。我认为，民营企业聘请来自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失败，有两大根本原因：一是，误以为在跨国公司工作过的人才必然优秀；二是，对来自跨国公司的人才的特性缺少基本了解。我为什么这样认为呢？下面我来解释一下。,相关链接,原因之一：误以为在跨国公司工作过的人才必然优秀在大多数国人以及民营企业家的心目中，来自跨国公司的人才一定是优秀人才。人们的这一看法，与在过去相当长的时间里，跨国公司拥有显赫的名声、巨大的影响力和良好的经营业绩有直接关系。人们想当然地把跨国公司所拥有的名声、影响力和令人羡慕的业绩，与“跨国公司拥有顶尖优秀的人才群体”这一未加深思的“判断”直接地联系到了一起，得出了一个不约而同的结论：人才是跨国公司成功之因。于是，人们便想当然地认为身处跨国公司的人才就一定是“英才”；在跨国公司工作或曾经在跨国公司工作过的人才，也会有类似于“鹤立鸡群”、“一览众山小”的优越感，以至于他们常常用混杂着大量英文单词的语言讲述跨国公司的成功之道，其言谈话语间只透露出一个意思：跨国公司多么伟大、中国企业多么渺小；跨国公司里的人才多么优秀、中国企业的人才多么不值一提。以至于，他们在面向民营,企业找工作时，或面向民营企业做咨询和培训服务时，往往要价极高；因为好像只有这样，才能与其身价相匹配。前不久，我们正在做咨询服务的另一家企业的董事长跟我讲起他的一次经历。三年前他在中欧商学院读EMBA时，他们班上有四位出身跨国公司高管的同学，这四位同学离开跨国公司后都在民营企业就业失败，他们读中欧的目的之一是想在同学中间找到新的老板。有一次，这位董事长问其中的一位，如果加盟到自己的公司，他希望年薪是多少。对方回答说：“我在上一家公司是180万，应该不低于这个数字。”董事长当时回答说：“噢，你的要求不算高”坦白地讲，十年以前，我对跨国公司的人才的智慧和能力也是盲目信任的。但随着我跟来自五花八门的跨国公司的人才们更多地打交道，我的想法逐渐发生了改变。尤其是在过去几年中，当我无数次地为我的几家咨询客户以大量著名跨国公司里的“高端”管理和营销人才为“挖角”目标时，我对来自跨国公司的人才终于有了理性的认知。,民营企业家往往有一个理念：“跨国公司一定伟大，跨国公司里的人才一定优秀。”出于这一先入为主的观念，民营企业通常在聘请或试图聘请来自外企的“高端”人才时，往往没有去认真思考这样一个基本问题：在跨国公司工作的人就一定优秀吗？,二、民营企业如何用人1、民营企业在用人时要注意监督机制，激励机制和竞争机制建设。2、对职业经理人要充分授权。3、民营企业老板该怎么用这些职业经理人：人管人制度管人授权。在现代企业制度下，企业经营者要按照授权原则和理性制度来实施管理，,三、民营企业如何留人1、物质激励时注意充分发挥股票期权的作用。2、加强企业文化建设，进行精神激励，留住人才。3、制定弹性工作时间、允许员工在完成任务的前提下在家办公、给予员工更多的带薪假期；4、管理有专制型转为民主性，将唯我独尊转向文化建设，将家族制转变为命运共同体，由单一物质需要转变为满足员工全面需要，有冒险投机转向稳健务实。,第五节中小型民营企业面临的特殊问题,根据国家经贸委的定义，年营业额在5亿元人民币以下的企业或人数在100人以下的企业称为中小型企业。一、人力资源虚拟管理虚拟人力资源管理是指以合作关系为基础，充分利用现代信息网络技术,帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法，它可以满足企业管理虚拟化发展的要求，将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化，企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面,提高人力资源管理效率。,虚拟人力资源管理的内容,1.薪酬虚拟工资的设计与发放向来是人力资源管理部门的最基本业务，而美国的许多企业已经将该项工作外包给专营企业去做。1995年一份关于314家美国大公司的调查显示：这些公司中已经有26%的公司将退休、健康和其他津贴业务交由社会上的专营公司去处理。而这些专营公司也越来越规范，所提供的服务越来越到位，以满足各种企业的“个性化”需求。而我国多数机关、企事业单位也都由银行来代发工资，并把退休员工养老金的发放推向社会。,2.招聘虚拟人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来较大的风险；同时虚拟企业员工的流动性、弹性和可替代性也越来越强烈，因此，该项工作走向虚拟的程度也越来越高。招聘虚拟有两种方式，一种是由外部中介机构在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后，为企业提供较为合理的人力资源的配置。另一种方式是企业在自己的网站上辟有“职位空缺“栏目。求职者若希望到某个企业组织去工作，就可直接访问该组织的网点。,3.员工虚拟企业用工形式变得越来越灵活，不仅存在劳动力的虚拟，也出现高级人才虚拟现象，其实质就是将对员工所拥有的智力、知识、体力的管理与对员工的管理分离开来。提供服务的一方享有员工管理的“所有权”，而另一方则只享有员工智力、知识或体力的“使用权”。员工虚拟目前主要有两类，一类是劳力虚拟，一类是智力虚拟。劳力虚拟主要是为企业提供体力劳动的服务，国内许多企业也实行工人雇佣的弹性化，传统的“单一就业模式”让位于“补丁模式”。而智力虚拟主要是指一些高级人才提供智力上、知识上的服务，是一种典型的借用外脑的虚拟运作模式。,4.培训虚拟虚拟管理对员工的技能要求更加独特，它的经营过程也是企业管理者和员工互动式的教育过程，这就要求员工自身要有较强的适应动态变化的学习能力，企业培训也应不拘一格。在美国，许多企业的培训工作除了依赖于专业咨询公司或高等院校外，还有一种更为时尚的培训方式就是企业内部网络化培训，这种方法以其高效便捷逐渐为众多的企业所接受。运用网络媒体以最快速度推出各种培训项目，是企业纷纷借助网络开发人力资源的初衷。,二、遣散（离职）技术,为了防止企业的商业机密泄露，