企业劳动定员管理.ppt

企业劳动定员管理,基本概念,企业定员（劳动定员、人员编制）-用多少人？-包括各类人员-定员与用工形式无关-编制（机构编制、人员编制）-劳动定员与劳动定额,定员管理的作用,合理劳动定员是企业用人的科学标准合理劳动定员是企业人力资源计划的基础是各类员工调配的主要依据有利于提高员工队伍的素质,企业定员的原则,以企业生产经营目标为依据以精简高效为目标（设计科学、兼职、分工明确、职责清楚）各类人员比例关系协调人尽其才，人事相宜创造执行定员标准的良好环境定员标准适时修订,核定用人数量的基本方法,基本依据：-制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作（劳动）效率,按劳动效率定员以产量定额计算：定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率*出勤率工人劳动效率=劳动定额*定额完成率,以工时定额计算：定员人数=计划期生产任务总量*工时定额工人班时间*定额完成率*出勤率工时定额=工作时间/产量定额,计算：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，计算该工种每班的定员人数。某车间某工种计划在2007年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，计算车间该工种的定员人数。,按设备定员,某车间为完成生产任务需要开动车床40台，每台开动班次为2班，工人看管定额为2台，出勤率为96%，计算该车间定员人数。定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次工人看管定额*出勤率,按岗位定员,根据岗位多少、岗位工作量大小计算-设备岗位定员（一般岗位负荷量不足4小时考虑兼职岗位；特殊岗位连续工作不得超过2小时）-工作岗位定员,按比例定员,-总人数与某类人员数的比例计算按组织机构、职责范围和业务分工定员-企业管理人员、工程技术人员,数理统计方法,-人员按照职能分类-各影响因素的相关回归分析-建立公式,概率推断,-根据概率统计需要量-每位人员实际提供量,排队论,零基定员法,人力资源管理制度规划,以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,什么是制度化管理,制度化管理的特征,1、明确岗位的权力和职责，并且作为明确规范制度化。按照层次形成有序的指挥链或等级系统，应以制度形式固定下来。以文字形式规定岗位特性，明确对员工的要求并选拔员工。制度管理的企业中，所有权与管理权分离。管理人员特点：每个管理人员负责特定工作；拥有职责相关的权力；权力服从章程和制度规定。管理者的职务是管理者的职业。,制度化管理优点,个人与权力分离。是职业，具有精确性、连续性和稳定性。以理性分析为基础适合现代大型企业组织的需要,制度规范的类型,企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范,企业人力资源管理制度体系,体系构成-基础性管理制度:组织结构调整、设置的规定；岗位分析规定；培训、福利.-员工管理制度：工作时间规定；考勤规定；奖惩规定.体系的特点：-体现人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）-体现了物质存在与精神意识的统一,人力资源管理制度规划原则,共同发展原则适合企业特点学习与创新符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性,人力资源管理制度规划基本步骤,提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整，充实完善,制定人力资源管理制度的具体程序,见书50页,人力资源费用预算的审核与支出控制,人力资源预算费用的审核,基本要求：1、保证预算的合理性2、确保预算的准确性3、确保预算的可比性基本程序：-检查项目是否齐全-关注政策的变化-项目预算是否合理,审核人工成本的方法,1、注重内外环境变化分析-最低工资标准的影响-消费者物价指数-工资指导线（基准线、预警线、控制下限）-市场调查参考意见-本年度与上年度预算情况-工资调整意想-生产经营状况,2、注意分析费用使用趋势3、保障企业支付能力和员工利益,预算差异的原因,超支支出无计划性没有精确计算支出没有预见到变化对支出可能产生的影响预算不切实际支出低于预算支出没有分配到正确的月度/年度预算夸大没有完成计划活动,人力资源费用支出的控