人力规划的知识有系统的传达给学生.ppt

-人力资源管理-,周瑛琪着/张保隆校阅,人力资源管理,-人力资源管理-,倘在生涯发展的道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向。在生涯发展的道路上没有空白点；每一种环境、每一项工作都是一种锻炼，每一个困难、每一次失败都是一次机会。,第六章生涯发展规划,-人力资源管理-,章节重点,生涯发展,生涯发展重要性,生涯发展定义,生涯发展制度建立,生涯发展内容,生涯发展相关理论,-人力资源管理-,第一节生涯发展的意义,生涯(career)狭义地说是指升迁或晋升，而广义而言是指一个人一生工作经历中所包含的一系列活动和行为。生涯发展(careerdevelopment)指组织用来确保人员所具备的资格和经验能符合现在及未来工作的方法。,-人力资源管理-,第二节生涯发展重要性,现代企业越来越看重员工生涯的发展，其原因有二：员工教育水平提升，不论是对工作的要求，或是期望也都相对提升，员工变得更加的有自主性，不但期望工作有丰富性、挑战性的内容，使自己能够发挥应用所学之知识、技术与能力。企业为了提高生产力与加强竞争能力，就必须要有效地运用员工的知识与专业技能，激发出员工潜能，并满足员工发展的需求，使员工能进一步的达成自我的目标，创造出更高的绩效。,-人力资源管理-,第三节生涯发展相关理论,Holland的职业兴趣理论强调兴趣与职业的匹配Myers-Brigs的人格理论强调职业与性格的吻合EdgarSchein的职业锚理论强调价值观、能力及兴趣，甚至个性的融合,-人力资源管理-,Holland的职业兴趣理论,在(1976)年提出了心理成就模式(Thepsychologicalsuccessmodelofcareerdevelopment)，认为心理成就会令人满足，因为它表示一个人现有能力的增进和潜能的发展，因此心理成就会帮助人们自我形象的成长、加强人们的自尊心，增进人们对工作的投入，因而导致人们追求更多、更高的目标。,-人力资源管理-,根据Holland理论，认为每个人的遗传、社交、文化经验塑造人了自己的个性，使人能适应不同的工作环境，因此将职业兴趣分为六种类型：(1)实际性；(2)调查性；(3)艺术性；(4)社交性；(5)创业性；(6)传统性，每个人都归属于职业兴趣中的一种或几种类型，进而发展出测量人格特征的问卷，并且发展人格特征的类型和相对应的工作种类，协助人从自己的人格特征找寻合自己的工作。,-人力资源管理-,Hall生涯发展的心理成就模式,-人力资源管理-,Holland的人格型态和职业环境模式,-人力资源管理-,Myers-Brigs的人格理论,MBTI理论，以瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔容格）的心理类型理论为基础，后经研究并广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。从四个角度对人进行分析精力支配：外向E-内向I认识世界：感觉S-直觉N判断事物：思维T-情感F生活态度：判断J-知觉P,-人力资源管理-,Schein(1978)的职业锚(Careeranchors),职业锚动机(CareerAnchor)是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。,-人力资源管理-,职业锚归类为以下八种类型：技术/职能型管理型自主/独立型安全/稳定型创业型服务型挑战型生活型,-人力资源管理-,第四节生涯发展内容,进行员工分析与定位：员工个人评估，评估员工对自我能力、兴趣、职业生涯需要及其目标的评估开始的；组织对员工的评估，企业对员工的评估是为了确定员工的生涯目标是否能有效的实现；环境分析，主要是透过对组织环境、社会环境、经济环境等相关问题的分析与探讨，以便更好地进行职业选择与职业目标规划。,-人力资源管理-,帮助员工确立生涯目标：组织应展开必要的职业指导活动，通过对员工的分析与组织职位的分析，为员工选择适合的工作职位。帮助员工制订生涯策略：生涯策略是指为争取职业目标的达成，而采取的各种行动和措施。,-人力资源管理-,生涯规划的评估与修正：时间与空间的改变，因此最初组织为员工制定的职业目标往往都是比较抽象且较不切实际，有时甚至是错误的。因而必须不断的回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适。建立有效的责任机制：通过责任机制明确在生涯规划与开发的过程中，各级管理者和员工个人应当承担的责任和义务，充分调动全体员工的主观能动性，确保生涯发展工作的实效与成果。,-人力资源管理-,员工生涯发展步骤,员工分析与定位,建立有效责任机制,员工个人评估组织对员工评估环境分析,确立生涯目标,制订生涯策略,评估与修正,-人力资源管理-,第五节员工生涯发展制度,个人生涯管理：是以实现个人发展的成就最大化为目的，藉由对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，以实现个人的发展与愿望。组织生涯管理：是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，是藉由个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。,-人力资源管理-,员工生涯发展制度概念图,-人力资源管理-,第六节结语,员工生涯管理的最终目的是希望藉由帮助员工的职业生涯发展，以求组织的持续发展，实现组织目标，所以组织必须使员工能更卓越的发展，组织的目标才有可能实现。而员工的卓越，则有赖于组织实施的生涯管理，有效提供相关措施，让员工能更有机会迈向卓越成功的一天，并将自己的专业与知识能力奉献给组织。,-人力资源管理-,个案讨论,你是否曾经与新人好好坐下来，谈论新人的未来人生，或是曾有单独对话经验？能够自信满满地回答有啊！的人，可是少之又少吧？如果你恰巧是肯定答复的人，那我们要继续追问下去：面谈的时候，是由你滔滔不绝地灌输你的人生观，还是由新人的发言为主呢？，恐怕是我说的话比较多或是让他们多听听我的经验吧！,-人力资源管理-,曾有研究者仔细地询问公司内经验丰富的员工，意外发现：所谓引导新人的实际状况，能站在新人的立场与他们对话，甚至就新人未来的人生规划加以讨论者，可以说寥寥无几。有些人事主管总是感叹现在培育新人不易，常常刚调教完不久，这些已经能当一面的菜鸟就跳槽了。其实与其伤脑筋搞不懂新人为何动不动就要