家具厂的绩效考核管理制度.doc

家具厂的绩效考核管理制度 绩效考核是很多家老板需要了解的内容包括家具厂下面是百分网小编为你精心推荐的家具厂绩效考核制度希望对您有所帮助 一、目的 为了迎合日趋激烈的市场竟争进一步调度管理人员积极性提高工作效率与整体凝聚力优化资源配置以最低廉成本准时准量的生产出优质产品为企业提供更为宽裕的市场竟争的优势空间促进企业、良性、稳步的持续发展 二、实用范围： 生产部全体管理人员 三、最终解释权： 总经理 四、具体内容 1、工资制度 1.1对现有工资制度进行调整为原有基本工资80%+原有基本工资65%的奖罚浮动工资 1.2基本工资80%即为最低保底工资浮动工资55%即为奖罚幅度即最高工资源为现有工资的145% 1.3原有工资65%的奖罚、浮动工资属绩效考核范围由绩效考核成绩衡定其奖罚数量 2、绩效考核内容 2.1部门产值考核 2.2进度控制考核 2.3品质控制考核 2.4成本控制考核 3、绩效考核具体标准 为了便于考核统计所有绩效成绩均以分为统计单位(1分=5元) 3.1、部门产值考核 根据现目前工厂实际生产能力(各部门人员配置均衡前提下现有场地设备) 在工厂资源充足的前提下各部门月产值均需保持在200万以上,对超出此标准的各部门,给主管人员超产值的0.05%予以奖励对未能达到此产值标准部门给主管人员0.1%予以惩罚(因停电机器故障人员浮动等则视情合理调整)达标奖10分 3.2、生产进度控制考核 部门主管需合理按排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶补件返修等生产任务 3.2.1、除原材料采购未到位设备故障等非本部门因素外而造成进度延期打乱后序部门及整件进度时按2分/一天对主管予以处罚超过一天加扣2分/天以此类推且一月不可超过3次超标按4分/次进行处罚(另扣组织协调领导能力分),月内能将处罚保持在2次以下(含2次)将予以主管20分奖励 3.2.2上序部门延期而后序部门能及时弥补跟进、或本部门能提前完成生产计划予以部门主管4分/天奖励.月超5次者,加奖2分/天(另奖组织协调领导能分) 3.2.3、各部门产品交接必须整套进行;尾数清理工作不得超过发货日期后2天时间(面油不超过3天)若在生产中因尾数清理不及时、或板件、不配套发放而造成后工序工作停滞不前现象则对责任部门主管予以4分/ 次处罚造成严重进度影响(如不能满足客户交期)将另给予以6分/次重罚且月累积不可超过4次否则加罚3分/次(非本部门原因造成不能按期时除外)月累积处罚保持在2次以下将予以部门主管10分奖励 3.2.4、车间跨部门的返修部件、补做部件,客户订做、补件、返修部件以及急赶产品各部必须予以优先作业并按厂部规定之日内完成并第一时间交入下一工序如因未按时完成或完成后不交接入下一工序而造成产品停滞影响进度将予以3分/天(或次)处罚月积无此项受处罚予以20分奖励 3.2.5、物料仓在板材、五金、油漆、纸箱等原材料或生产辅助材料以及包装所需五金配包必须根据计划按时完成到位若因生产或辅助材料设备未及时到位而造成生产进度停滞不前时将予4分/次处罚且月积不超3次否则加扣2分/次因原材质量原因返回厂商而未及时跟踪到位予以2分/次处罚(月积将处罚保持在3次内(含3次)予以10分奖励 4、品质控制考核 各部门品质控制标准 4.1木工部 4.1.1开料、锣机不良率控制在3%排钻不良率控制在0,若累积出现2次小型可挽回且在木工部门发现的质量事故木工部与部门负责人(如锣机组长)扣2分/次且月累积处罚不超过十次;否则加扣2分/次.若出现重大批量品质事故或品质事故未在本部门发现处理而流入下一部门被后序工序发现时予以主管人员6分/次处罚(另进行成本控制处罚)且月累积不超过三次若超标则加扣4分/次若月无重大批量品质事故且小型批量事故保持两次内予以15分奖 4.1.2榨板脱胶、爆裂、凹凸不平变形现象不良率控制在5%若累积两次超标,主管人员将扣2分/次若流入下一工序发现造成损失扣4分/次(另扣成本控制)月累处罚不得超过3次否则加扣2分/次月积处罚在2次以内将予以主管人员10分予以奖励 4.1.3板件划伤、缺边角等一些表面品质问题而并非结构原因应控制在8%且必须在本部门发现修补、若累积超标3次或流入下一部门返工则扣2分/次月积处罚不超过3次否则加扣2分/次月积处罚在2次以下(含2次)予以主管人员10分奖励 4.1.4预埋件的漏件漏上现象必须完全杜绝控制在零若累积3次在后序部门发现则扣4分/次月累处罚超过3次加扣4分/次后工部门发现将予以4分/次奖励月累积处罚在2次内将(不含2次)予以10奖励 4.1.5封边 封边的不良率应控制在5%若连续3次超标且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员2分/次处罚若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次(另扣成本控制分)(除机器因素造成封边返修外)月累处罚在2次内(含2次)将予以主管人员10分予以奖励 4.2贴面部： 4.2.1灰磨 所有灰磨后的产品必须平整、光滑、无明砂痕、不变形保持原有棱角顺畅无凹凸不平现象且尺寸、形状、厚度符合要求返工率必须控制在10%若连续3次超标则扣2分/次且月积不超过5次否则加扣2分/次不可有打变形等重大质量事故,否则扣5分/次,月积超2次加扣2分/次(造成损失扣成本控制分)若月累处罚在4次内将予以15分奖励 4.2.2贴纸 贴纸的不良率应控制在5%若连续3次超标且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员4分/次处罚若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次(另扣成本控制分)(除机器因素造成封边返修外)月累处罚在2次内(含2次)将予以主管人员15分予以奖励 4.3、涂装部 4.3.1,底油在流油、针孔返白、脱层、少油、损伤等不良率的整体范围应控在10%连续2次超标时扣2分/次若月累积超标处罚4次或超标且造成前工序返工现象,则给予处罚4分/次月累处罚在3次以内(含3次)将予以主管人员15分给予奖励 4.3.2,油磨乃涂装至关重要部门因此对砂穿、透色并透底损伤、凹凸不平缺边、缺角、砂痕等不良率控控制必须在5%若连续2次超标并在后序喷涂后发现将对主管人员予以2分/次处罚月累处罚3次将予以4分/次处罚若月累处罚在3次以内(含3次)予以主管人员25分予以奖励 4.3.3,面油在尘粒、流油、少油、桔皮及返白、针孔损伤、色差等不良率整体应控制在10%若连续3次超标而造成返工将予以主管人员3分/次处罚若因上序工作(跟本部门有关)遗留问题未检查而造成返工或因调错油漆比例.做错颜色而造成批量返工将视情节予以510分处罚(另扣成本控制分)月累处罚在3次以内(含3次)且无重大批量处罚给予25分奖励 4.4、包装部门 4.4.1、安装产品部件必须整件结构平稳、牢固,无弯曲、变形、倾斜、五金脱胶现象,不影响装配与使用功能此些不良率应控制在5%若在本部门发现或在未出货前发现连续2次且数量极少情况下,予以主管人员2分/次处罚若数量较大或累次出现则视情节给予510分处罚若月累处罚在2次内(含2次)予以主管人员15分奖励(无重大批量事故前提下) 4.4.2安装与包装部件划伤、损伤(可返修好)整体不良率应控制在3%若连续3次超标主管人员扣3分/次,对损坏无法修补需要补件的超过3次(含3次)予以3分/次处罚(另扣成本)月累处罚超过3次加扣2分/次若月处罚在3次内(含3次)将予以15分给予奖励(无重大事故前提下) 一、相对评价法 相对评价法是在某一团体中确定一个基准将团体中的个体与基准进行比较从而评出其在团体中的相对位置的评价采用标准分数进行评价实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置所以这种评价是一种相对评价例如对某校统考成绩的评价通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断 优点： 适应性强应用面广不管这个团体状况如何都可以进行比较都能评出个体在集体中的相对位置; 用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价发现其个别差异从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断; 有利于激发评价对象的竞争意识 缺点： 评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量未被选上的也不一定水平低、质量差故容易降低客观标准; 评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置不一定反映他们的实际水平; 易忽视教育目标的完成情况; 易导致激烈的、无休止的竞争从而挫伤一部分人的积极性 具体方式： (1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法在考核之前首先要确定考核的模块但是不确定要达到的工作标准将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较根据他们的工作状况排列顺序工作较好的排名在前工作较差的排名在后最后将每位员工几个模块的排序数字相加就是该员工的考核结果总数越小绩效考核成绩越好 (2)相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较任何两位员工都要进行一次比较两名员工比较之后相对较好的员工记“1”相对较差的员工记“0”所有的员工相互比较完毕后将每个人的得分相加总分越高绩效考核的成绩越好 (3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法 二、绝对评价法 绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准评价时把评价对象与客观标准进行比较确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价例如教学评价的标准一般是教学计划和教学大纲以及由此确立的具体评定指标 优点：其标准比较客观如果评价是准确的那么评价之后每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距有利于发扬优点克服缺点同时运用绝对评价法可直接鉴别各教育目标完成情况明确今后工作的重点 缺点：其客观标准很难做到客观在制定和掌握评价标准时容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响评价对象由于欠缺横向的比较易产生自我满足不利于形成竞争气氛绝对评价在执行时具体的标准不易被共同认同也不易把握或受人为因素的影响在实际运用时则常常与其他评价法一起综合使用 1、公司正式聘用员工均应进行考核不同级别员工考核要求和重点