【硕士论文】知识作业岗位评价方法的初步研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第 I页 摘要 脑力劳动的输出效率是现代管理的基本内容， 由于脑力劳动比体力劳动 定量更 为复杂， 使知识作业科学管理的进程面临诸多的基础 问题。著名管理 学家德鲁克认为知识作业的价值在于质量， 然 而描述知识作业质量的重要指 标一一难度 的研究却非常鲜见。因此，本文选取人力资源基础工作一一 岗位 评价指标体系的构建为切入点，以技术型知识作业 的作业难度评价为例，引 入结构方程模型方法 ， 对构建知识作业 岗位评价指标体系的方法进行了新的 探讨。 首先，本文在文献研究基础上，对难度 的定义和构成要素进行了探讨， 并且结合岗位评价的要求给出了技术型 知识作业 岗位难度的操作性定义和 其构成要素的操作性定义。 然后， 本文研究了目 前常用的岗位评价方法， 对其优缺点和适用范围进 行 了论述。在此基础土重点探 讨了岗位评价指标体系的构建方法和 评价 因 素 、 评价指标的选取方法，指出了在知识作业的岗位评价过程中需要对原来 方法进行改进的地方。 最后，本文在对结构方程模型理论研究的基础_ 匕 按照验证性因素分析 模型的构建步骤和方法， 构造了 技术型知识作业岗位难度评价指标体系的三 阶结构方程模型。这具有现代人力资源管理基础研究的探新意义。 【 关键词】难度 人力资源管理技术型知识作业岗位评价结构方程模 型 西南交通大学硕士研究生学位论文 第 . 页 第1 章 绪 论 1 . 1 论文的研究背景 著名管理学家D r u n k e r 在 2 1 世纪的管理挑战 中指出: “ 今后5 0 年内， 能最系统最成功地提高知识工人生产率的国家将占据世界经济的领导地 位” 他高度肯定 2 0世纪中管理的最重要、最独特的贡献，就是在制造业 里将体力工作者的生产率提高了 5 0 倍之多”的目 的，旨在号召 “ 正如提高 手工劳动生产力是上世纪的伟大管理任务一样， 提 高知识型工作的工作效率 将是新世纪的首要管理任务” 。这是因为目 前知识作业及其管理效率面临巨 大的挑战， 正如 B o r l a n d 公司的创始人 P h i l i p p e K a h n 在分析 “ 软件危机” 的 原 因时 提出 ” P h i li p p e 法则( L n =1 5 k l 杯， L 。 为个人 生产效 率， n 为组 员 人数)所揭示的那样:软件开发组越大，组中每个成员的生产率就越低 2 1 这违背了产业化的基本原则:当生产规模扩大时，生产 队伍中每个成员的生 产率应当变得更高一一 而不是更低 。 P h i l i p p e法则揭示的 “ 软件危机”不仅是技术问题，更是软件工程的管 理危机。它典型的反映了目前知识作业、脑力劳动对管理提出的挑战:传统 管理主要研究人的体力输出效率，而现代管理的主要对象是人的脑力输出效率问 题;因而，建立在人体肌肉骨骼作业效率研究基础之上的传统管理理论与技术已 经不能适应现代知识作业、脑力劳动管理的需要与要求。 但是， 关于知识工人生产效率及其管理效率的研究却远远滞后于技术的进步 与发展，甚至关于知识工人内涵的理解都众说纷纭，盖茨把坐在办公桌后面的人 称为 “ 知识工人” ， 更有甚者的是把艺术家、 科学家等都纳入 “ 知识工人的范畴” ， 诸如此类，难求一是。这反映出关于知识工人以及知识工人生产效率和管理效率 方面缺乏基础、底层的研究。 从表面上看，体力劳动 与脑力劳动的管理都是对人的管理。但二者在管 理理念与思想、思路与方法、手段与方式 以及内容上都存在本质的差异。这 些管理差异源于二者自身的差异。 知识作业的价值在于质量， 难度( 复杂度) 是描述质量的重要指标。知识作业难度不 同于操作作业的难度，操作作业计 西南交通大学硕士研究生学位论文第 z页 量客观、简单 、易行。随着知识 、智慧因素对人类劳动的影响越来越大、白 领雇员职责泛化， 大量的管理变量计量日趋复杂， 人为化、 主观化标量现象 越来越严重， 使基于过程和结果标准化的科学管理难 以进行。对综合管理变 量的客观计量方法的探讨，己 成为现代科学管理巫待解决的基础问 题。 知 识作 业效率与管理效率是知 识管理的重要内 容。目 前，国内 外知识管理的 研究主 要从技术、 设备和知识组织管理的角度进行研究， 缺乏从知识作业的角度 进行研究。先进、高效的工具不但是社会进步的标志，也是提高生产效率的基础。 但是，仅有先进、高效的工具是不够的，如何使用工具是发挥工具效率的前提， 还存在着“ 信息化过程中人的因素问题” 。 科学管理的 基本思路是基于定 量与定性的 分类、分层的标准化管理。目前， 知识作业 、 脑力劳动效率和管理方面所表现出的诸多问题，其底层原因正是 客观计量程度低。企业在知识作业、脑力 劳动的微观管理方面，急需基于难 度定量的岗位价值 、绩效考评、报酬设计、作业进度、人员培训等方面的管 理 。难度是一个重要的作业管理综合 ( 包含主观和客观 因素)指标，管理实 践中存在大量类似的综合指标。 从现有的文献看， 未见到知识作业难度的定 量模型: 采用结构方程方法， 特别是电生理实验测量手段研究管理问题十分 鲜见。 根据上述分析 ， 本文将从企业的人力资源 管理的基础工作 出发，选取人 力资源基础工作一一岗位评价为切入点，以技术型知识作业为研究对象，以 技术型知识作业的作业难度评价为例， 提出把结构方程模型运用于构建知识 作业的岗位评价指标体系的新方法， 这对于知识经济时代的人力资源管理基 础工作将是一个新的思路和具有一定的现实意义和借鉴意义。 1 . 2国内外对知识型作业的研究现状综述 知识经济时代的到来给人力资源工作带来了新的研究课题与挑战， 而关 于知识经济、知识作业者及知识作业的研究，目前大多停留在概念表述、现 象罗列阶段， 没有深入到知识作业过程 内部和具体到人力资源 的基础工作层 次。 1 . 2 . 1 知识经济及知识经济条件下的人力资源管理 1 . 2 . 1 . 1知识经济的定义 知识经济是和农业经济、工业经济相对应 的一个新概念，它指的是建立 西南交通大学硕士研究生学位论文第 3页 在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济 。而按照国际经济与合作组织 的定义，简 言之，知识经济就是以知识为基础的经济。 1 . 2 . 1 . 2知识经济的特征 第一，以知识为基础的产业在产业结构中占据重要地位;特别是像信息 业、咨询业 、金融业这类知识比较密集的第三产业。 第二，知识在经济增长 中起重要作用:经济增长取决于资金、劳动力和 综合要素这三个要素。属于综合要素的知识占据重要地位，而对发达 国家来 说，综合要素对经济增长的贡献率一般都超过 5 0 9 6 0 第三 ，知识在生产力的构成里面所起的作用越来越大:美 国著名管理学 家彼得， 德鲁 克指出 “ 真正具有控制力的资源与绝对决定性的生产要素现在 既不是资本、不是土地，也不是劳动，它是知识” 。 第 四，知识成本在总成本里 占的比例越来越 高。高技术产品的原材料并 不昂贵，但生产它却需要高精尖 的技术 。 1 . 2 . 1 . 3知识经济条件下的人力资源管理重心 近代历史上知识的运用有过三次变化 ，一是知识运用于工具、过程与产 品， 它 带来 “ 产业革命 ” ; 二是知识运用于人的工作 ， 它带来 “ 生产率革命”: 三是知识运用于知识， 这一知识动力的变化 ， 按德鲁克 的观点， 可称之为“ 管 理革命”。2 0 世纪，管理最重要的、事实上真正独特 的贡献是制造业手工工 人生产率5 0 倍的提高。在2 1 世纪，管理需要做 出的最重要的贡献 ，同样是增 进知识工作与知识工作者的生产率。因此，在2 1 世纪， 人力资源管理的重心 应该是知识性管理。 由于管理对象出现了一种由知识性员工、 知识工作设计、 知识工作系统构成的新三角关系，企业人力资源管理的重心， 将面向如何来 开发管理知识性的员工， 进行科学合理进行知识工作设计和构建知识工作系 统 。 1 . 2 . 2 知识作业和知识员工 1 . 2 . 2 . 1 智力劳动与智力劳动者 智力劳动和智力劳动者是伴随着 人们 对知识 经济的关注而提 出的新概 念。智力劳动是与脑力劳动相关但又是与后者截然不 同的新的劳动形式 。 在 层出不穷的新技术、新工艺、新方法基础上，劳动者的脑力支 出发生 了质的 变化， 新的技术将会使传统脑力劳动向新的智力劳动方式转变， 劳动者的肢 体操作变得简单易行， 而劳动过程和劳动对象的知识集成和科技含量将逐步 一一 - F x i 1r f 达J -: * 1A it 3 % 一 一 进 . 4 增强。 人 们所习 惯的脑力 劳动 和脑力劳 动队 伍将会发生 重大 分化， 其结果必 然是 产生出 一 个以 创造性劳 动特征的 智力劳 动模式和智 力劳动者 阶层。 这种 劳动 模式和劳动 阶层最明显的 特点是 它已 经或正在 成为国民 经济增长的最 重要的投入因素。 马克 思在 研究知 识与生 产发展的关系 时， 一方 面把体力 劳动和 脑力 劳动 的 对 立进行了 深刻的分 析， 另一方面 ， 他还对智力劳 动和智力劳动 者给予充 分的 重视， 强 调智力劳 动与科 学发展的 密切关系。 依据 科学技术 对生产的 推 动作 用提出 了 生产劳动中的 社会劳动性问题， 他认为， 智 力劳动和智力劳 动 者的出 现是 社会劳 动发展和自 然 科学发展的 必然结果。 他说， 生 产力的 发展， “ 归 根到底 总是来 源于发 挥着作 用的 劳动的 社会性质， 来 源于社 会内 部的分 工， 来 源于智力劳 动特别是自 然 科学的 发展。 ”恩格斯 也认为，具有科学技 术 素质的 人 才是生产发 展的 依靠力量。 他在 给倍倍尔的 信中 还特别指出， 为 了占 有和使 用生 产资 料， “ 我 们需 要有技 术素养 的人 才， 而 且数 量很大。 ” 智 力劳动 具有如 下特点: 第一，资 源性。 “ 新劳 动力经济 学” 理论 认为: 知 识是生 产要素的 组成 部分， 知识投入的 收益是 最高的。 国 民经 济持续良 性 发展的 保证是 增加知识 投入。 妨碍穷国 赶上富国的主要因素 是人力资 本( 即 教育 ) 的 缺乏， 而不 是有形资 源的 缺乏。第二， 创新性 石科 技创新是知识 经 济的灵 魂。 智 力劳动 是创造 性劳动， 在市场 经济活力充 沛的今天， 创新意 味 着企 业的 生 存， 没 有创 新的 企业 难以 在激烈 的市场竞 争中 立足。 整 个国民 经 济的发 展，其内 在的 支撑力 就来 源于这种 创新精神和实 实在在的 努力。 第 三， 独 立性。 智力劳 动和智 力劳动 者的出 现， 再次 提出了 劳动 者的 独立 性问 题 知识 不同 于一 般投入的 特点是其 含义有 一定的宽 泛性， 人的 智慧、 灵 感、 气 质、 风 险意 识、 预见 性等， 它们 与独立的 个人或智 力劳动者 不能分开。 另 一 方 面， 知 识一 般不 会贬值， 一 但获得某 种知识才能 是终生 受用的。 所以， 劳 动 者个 人才能 的发 展， 具有极 大的自 主性。 第四， 全面性 智力劳 动不是 工 匠式 的劳 动， 不 是简 单重复的劳 动， 它的 核心是 创造。 因 此， 智力 劳动者 往 往是一个全面发展的人才。 1 . 2 . 2 . 2彼得 德鲁克对知识工作和知识工作者的定义 美国 著名的 管理 学家彼 得 德 鲁克 对知识工 作的 定义是: 利用知识 与技术 提高 生产 率， 使知 识具 有生产性、 生产力 特点， 从 而对管理 理论产生 重要影 响的知识管理活动参与过程。 彼得 . 德 鲁克也 提出了 知 识工 作者的概 念: 知识型员 工是指， 一 方面能 充 西南交通大学硕士研究生学位论文第 5页 分利用现代科学技术知识提高工作的效率 ， 另 一 方面知识型员工本身具备较 强的学习知识和创新知识的能力。 1 . 2 . 2 . 3知识作业和知识工作者的概念 一、知识作业的定义 从智力劳动和智力劳动者到知识工作与知识工作者再到现在人们经常谈 到的知识作业和知识员工，我们可以这样总结:信息经济时代 ( 即知识经济 的早期)条件下的知识作业 ，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生 产作业或经营管理活动参与过程。这一时期，知识作业的核心 内容是学习新 知识、创造新产品，它的一切 目标都是围绕着知识 的创新服务的。所以，知 识作业的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。 二、知识员工的定义 关于知识员工的定义， 加拿大著名的学者、 加拿大优秀基金评选主审官 弗朗西斯 赫瑞 ( F r a n c e s Ho r i b e )认为:“ 简而言之 ， 知 识员工就是那 些创 造财富时用脑多于用手的人们。 ” 知识员工的主要作业对象是知识、主要作 业工具和主要作业成果都是知识，他们的作业过程则是通过 自己的创意、分 析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。因此可 以这样定义，知识型员 工是指在一个企业组织之中用智 慧所创造的价值高于其 动手 所创造 的价值 的员工。 1 . 2 . 2 . 4知识作业的分类 从产业的角度来看 ，知识经济社会有两种类型的知识产业是 占据着主要 的地位的。第一类是产品本身就是知识的产业 ，包括软件、生物技术和信息 技术硬件产业等，所涉及 的职业包括工程师 、科学家、程序员还有设计师。 这些产业的成果是研究成果， 产业的驱动机主要是那些从事研究、 设计和开 发的人。第二类是对信息进行管理、加工和发布的产业，如电信、保险、广 告、法律 、行政管理和教育等，所涉及的职业有经理人 、律师 、银行家、销 售人员、会计师和教师等。在这些行业 中，对信息 的有效处理和管理 ，而非 知识生产的突破进展，是企业成功 的关键 因素。因此 ，若从产业角度对知识 作业进行分类，也就是从信息输出的角度来划分 ， 则有创新型 知识作业和管 理型知识作业两大类。创新型知识作业输 出的是全新的知识 ;相反，管理型 知识作业输 出的则是按照一定要求 ，对 原有知识的有效处理与管理的结果。 然 而在现实生活中，许多知识员工既从事知识工作又从事手工工作 ，彼 得 德鲁克称他们为 “ 技术人员” ( T e c h n o l o g i s t s ) 。 这个集团包括运用高度知 西南交通大学硕士研究生学位论文 第 6页 识的人 ，也包括其工作中知识成 分相对次要的人，虽然其工作至关重要 。这 可能是一个最大的知识工作者集团， 成长也可能最快。 技术人员是发达国家 拥有的最实际的、 最能带给它们最长远竞争优势的一群。 这些技术人员需要 理论知 识， 也 需要 工作技能。 他们 包括实验室 工作人员、 外科医生、 建 筑工 程师、结构工程师 、机械修理工程师或者是工厂里 的高级技工等等。因此， 在提高知识工作者生产率方面，提高技术人员的生产率应该优先考虑，技术 人员必须被当作知识工作者对待 ， 他们所从事的工作 也应该从知识作业的角 度予以研究和对待。那么从知识作业 的分类上，可以把这些技术人员所从事 的技术工作称作技术型知识作业 ， 它可 以被看作 由非 知识作业向知识作业过 渡的中间类型。 1 . 3作者对知识型作业的分类和技术型知识作业的定义 关于知识作业的定义和分类问题目 前各说不一， 还没有统一的定论， 本 文所研究的重点是基于结构方程模型的技术型知识作业的岗位评价方法 ， 为 了后续研究的顺利进行 ，在这里作者根据对知识作业有关 文献 的研究和思 考，对知识作业分类和技术型知识作业的定义如下: 正如前文在讨论知识作业分类时所谈到 的，虽然对于如何分类在学术界 还没有统一 的定论， 但 是我们在划分类别时应该考虑到社会发展的程度，考 虑到研究具有的实践指导意义。当然在进行分类时是不能离开 “ 知识”这一 重要的概念的。目前我们所处的时代是知识经济的早期时代一一信息经济 时 代，这个时代条件下的 “ 技术员工” 所占比例和所起作用是不容忽视的，因 此从体力劳动和脑力 ( 智力 ) 劳动的相对 比例以及从知识的加工和知识的输 出这两个维度考虑，可以暂且把知识作业划分为三大类: 第一类:技术型知识作业，作业过程既包含脑力劳动，即知识的加工、 管理、 运用和传播， 又包含相 当部分的体力劳动 ， 即对工具器械等的使用等; 作业输 出的既有实物性质的产品也有加工整理后的知识 ， 但一般来讲并非全 新的知识。 第二类:管理型知识作业，作业的过程包含相当大比例的脑力劳动，极 少比例的体力劳动;主要是从事知识的加工、管理、运用 、传播 ;作业输 出 的是经过归纳总结后的知识，并非全新的知识内容。 第三类:创新型知识作业，作业的过程包含相当大比例的脑力劳动，极 少比例的体力劳动;主要是从事知识的加工、管理、运用、传播 ;作业输出 西南交通大学硕士研究生学位论文第 7页 的是全新的知识内容。 因此还可 以用图 1 - 1来简单划分知识作业的类别以及体现与非知识作业 的区别: 脑力 ( 智力 )劳动: 体力劳动 创新型知识作业 图 1 - 1知识作业简单分类示意 图 4本文研究的目标 、主要 内容和创新之处 1 . 4 . 1 本文研究的目 标 提出基于结构方程模型的技术型知识作业工作难度评价体系的建构方 法 ，为今后更一般意义的进行知识作业研究提供新的思路和方法参考。 1 . 4 . 2 本文研究的主要内容 一、技术型知识作业难度构成要素和定义研究 。根据先前关于知识作业 和作业难度的理论， 正确 定义知识作业难度及知识作业难度各构成要素并选 取各构成要素的观测变量。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 S页 二、技术型知识作业难度结构方程建构方法的研究。根据对有关结构方 程理论和结构方程在管理领域的应用的文献研究， 探讨结构方程模型在知识 作业难度评价研究方面的适用性。并按照结构方程模型理论，初步建构技术 型知识作业岗位难度评价模型。 三 、探讨知识作业的管理方法 。 1 . 4 . 3 本文的创新之处 从现有的文献看，未见到知识作业难度评价的结构方程模型研究，也未 见到基于难度的知识作业分类定量模型研究。从研究问题对象 的角度看 ， 这 是一种新的探讨。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第 ，页 第2 章 关于知识作业难度构成要素的研究 本章 将对目 前 学术界对于难度和知识作业难度的 研究作文献综述， 并且在文 献研究基础上提出在岗位评价这一微观层次上的操作性定义，最后提出如何确定 难度构成要素的基本思路。 2 . 1学术界关于 “ 难度”的研究 2 . 1 . 1目 前实践中常提到的难度问题 在实践中也常常提到的难度问题，主要集中在两个研究和管理领域。 第一是教育领域，例如用系数来比较教师上课的难易程度，用通过率来衡量 考试和作业的 难度。 广东管理科学研究院的武书连等曾利用难度系数对不同 类型 大学之间进行比较，主要是进行自然科学研究成果与社会科学研究成果的比较。 在这项研究中，难度系数所起的重要作用是将不同类型大学之间难以相互比较的 量化成果转化为可以直接比较的量化成果。 第二是企业管理领域，例如工作分析中对工作难度系数的确定。目 前工作难 度系 数的 确定 往往根 据该职位在公司承担的任务、以往业绩与目 标情况、 所需 要 的工作技能和身体状况、所掌握的知识状况来确定。还有，在国有资产经营难度 研究 方面常 用到经 营难度系数， 它是根据企业净资产、资产总额、 营业 ( 销售) 收入、利润总额、职工平均人数、离退休人员占职工人数比重等因素加权计算， 分类确定。另外，在项目评价中项 目的难度系数是按照评价专题中个专题的评价 等级个数来确定的。即 难度系数= 1 . 0 + 0 . 2 X三级评价专题个数+ 0 . 5 X二级评价专题个数+ 0 . 7 X一级 评价专题个数。 总的说来， 在实践中我们通常在确定难度评价值时通常采取以下步骤与方法: 首先分析出影响该实际问题的难度的因素，然后根据一定的标准进行分项主观打 分，最后通过一定的算法 ( 引入权重)进行综合评价。打分过程和综合评价过程 都大量用到了主观赋值， 因此， 难度最终的评价值不可避免的包含很大的主观性。 特别是在知识作业的作业难度评价中，由于智力劳动占据作业的绝大部分内容， 西南交通大学硕士研究生学位论文 第 1 0页 必然要引入许多心理因素，这样一来因素本身带有主观性，并且打分、评价也带 有主 观性， 势必影响 到难度的最终评价结果的 科学有效性。 但是目 前对于这些问 题学术界的探讨非常罕见，这也是本文作者希望研究触及的领域。 2 . 1 . 2 作者关于难度、复杂度及复杂性等定义研究 难度这一概念已经广泛运用于各研究和实践领域，并且作者仅在中文学术期 刊全文数据库 ( C N K I ) “ 经济政治与法律辑专栏目录”中，用 “ 难度” 作为 “ 关 键词” 搜索到几千篇关于难度的 文献， 但几乎都是关于难度现象的描述， 如象“ 民 企负 担整治的 难度” 、 2 0 0 2年经济增长的 难度分析” 等， 对难度本身却没有明确 的定 义。 并且实际运用中对于 “ 难 度” 一词经常和 “ 复杂度” 一词相互混淆， 势 必影响研究者的研究基础。因此有必要指出 “ 复杂性”与 “ 难度”的区别与联系。 首先，辞典中对于 “ 难度”和 “ 复杂度”的解释便有所不同: 牛津现代高级英汉双解辞典 中对于名词难度 ( d i ff i c u l ty )的解释如下: t h e s t a t e o r q u a l i t y o f b e i n g d i f fi c u lt 。 而对形容词困难( d i ff i c u l t ) 的解释则是: r e q u i ri n g e ff o r t,s tr e n g th ,s k ill o r a b i lity . 因 此 综 上 解释 可以 说 难 度是 指 需 要 付出 一 定 努 力 、 力 量、 技能或者能 力的状态或特质。 同时，在 牛津现代高级英汉双解辞典中，对于名词复杂度 ( c o m p l e x i t y ) 的解释如下:s t a t e o f b e i n g c o m p l e x 。而对形容词复 杂性 ( c o m p l e x ) 的解释则是: m a d e u p o f c l o s e l y c o n n e c t e d p a r t s ; d i fl i c u i t t o u n d e r s t a n d o r e x p l a i n 。 因 此综上可以说 复杂度是指由 于存在许多密切联系的 部分而使其难以理解和解释的状态。 从辞典的解释中 可以得到如下启示: 第一、难度和复杂度都是由于许多因素共同影响而难以达到或难以理解的状 态。 因此无论在分析难度还是分析复杂度时都必须首先找到并确定 这些影响因素， 才能对最终的难度或复杂性评价做出结论。 第二、 难度和复杂度之间有根本性的不同。即复杂度的 起因源于问 题的影响 因素结构不明晰、联系不清楚等原因，因此可以说是结构问题导致的复杂度。而 难度的起因除了问题本身的复杂性之外，还有解决问题 ( 达到目标状态)所需要 的个 性特征，所需的知识量和技能以 及 所需要的环境条件等方面的因 素。 在相关的研究领域中，关于复杂性定义的研究明显早于和多于难度定义的研 究。 从客观的角度对复杂 性的定义是:复杂性是世界的本质属性， 复杂 性是客观 的，不是简单性的线性组合和现象，特别不仅仅是简单性的表现结果。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 I I页 从认识论角度对复杂性的定义是:复杂性主要是主体信息交流过程中可理解 的复杂性，即对事 物复杂 性的理解性;复杂性产生的原因是由 于在现有知识下， 所涉及的对象在认识上较为复杂;复杂性存在的原因是由于主体人对客观事物认 识不足造成的。认识论的复杂性概念还涉及到认识主体或观察者的认识能力、范 围、主体间相互交流的状况和水平等。 关于复杂问题具有的重要特征， F u n k e 曾做过如下描述:第一、不透明性，即 在复杂的问题情 境中，只有少数的变量是可以直接观察到的，问题解决者通常只 能获得表面的信息，本质内容必须自己 寻找。第二、多目 标性，既复杂问 题往往 有多个目 标，各个目标之间往往还相互矛盾， 必须权衡利弊才能做出决定。第三、 情境的复杂性，即复杂问题往往有许多变量， 变量之间的关系也比较复杂。第四、 变量间的联系，即复杂问题的各个变量往往联系的十分紧密，牵一发而动全身， 难以 做出 准确的预测。 第五、 动态性，即复杂问 题往往随 着时间的推移而变得 越 来越难 以 解决。第六、延迟性，即在复杂的问题情境中，一个操作有时不能立刻 看到效果，这就要求问题解决者有高度的耐心和记忆力。 从以上的两种不同角度对复杂性的定义可知，复杂性的客观定义与辞典中的 定义是一致的。 但在从认识论角度对复杂性进行定义和先前的研究者对复杂问题 重要特征进行描述时， 强调了除客观事物 ( 复杂问题)本身具有的结构特征之外， 还强调了 认识过程所导 致的复杂性即认识主体的 认识能力限 制、 认识范围限制、 认识主体间的交流程度限制所导致的复杂性以及在问题解决过程中的情境因素和 个性特征因素。 综上所述， 虽然对于难度学术界还没有统一的明确定义，并 且学术界也没有 明确的指出难度和复杂度之间的区别，但由于本论文的研究角度是从人力资源的 基 础工作 岗 位评价出发，并且将在后面的文章中主要探讨引入一种新的方法 来进行工 作评价 指标体系的构建， 所以作者认为 难度和复杂度是两个不同的概念， 不能简单等同;影响复杂度的相关要素数量和要素的结构决定了问题 ( 作业)的 复杂度;而复杂 性和其它相关因素共同决 定了问 题 ( 作业)的难度。但是它们相 互之间又有密切的联系，复杂度主要是指问题本身的结构复杂程度问题;问题的 复杂度与问 题的结构化程度是高度相关的:因此复杂度可以看成是构成难度的因 素之一，但不是唯一的影响因素。 2 . 1 . 3 难度的 影响因 素研究 2 . 1 . 3 . 1概念难度的 研究 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 2页 概念难度问题一直是心理学和教育学界关心的对象。但是，直到心理学家贺 尔创造出人工概念之后，有关概念形成的实验研究才有了可以由主试随意控制的 刺激材料，关于概念形成的难度的研究也才随之有了较强的说服力。 1 9 4 7 年， 海德布莱 德运用人工概念技术研究了概念的 相关 维度对 概念难 度的 影响，发现实物概念最容易形成，空间图形概念次之，数概念最难。1 9 5 6 年，布 鲁纳、古德瑞和奥斯汀发现概念难度还受到关键特征之间的关系的影响。难度次 序 ( 由易到难)是:肯定概念。合取概念、包含分取概念、条件式概念、双重条 件概念。1 9 5 9 年，伯尔尼和莱斯尔 ( R e s i l e )对影响概念难度的因素之一一 一一 特征 数量的作用进行了研究。他们发现:无关维度数越多，概念越难，反之越容易; 相关维度数越多，概念越容易，反之越难。另外，刺激的显著性、感觉通道、刺 激维度的新颖性等等也能影响概念的难度。 在研究维度数量与概念难度的关系时， , C , 理学家同时发现了反应系统的复杂程度对概念难度的影响。 前面提到的各种影响概念难度的因素，有的是相通的，可以合并。如果能够 归纳出影响概念难度的最本质因素，用它们来说明和统领其他因素，这在理论上 将是一个深化， 在实践中也将使人们更加便于掌握和控制概念的 难度。 2 . 1 . 3 . 2从问 题解决角度研究难度的影响因 素 心理学家认为影响问题难度的因素主要有三个:一是解决问题所需的知识量 ( 包括解决问 题的 策略知识) ， 二是解决问 题的 搜索空间 ( 这种空间 随问 题的复杂 化或长度的 增长而呈指数性增大) 。 三是问 题的 表征， K a p l a n 邓在研究顿悟的同时 发现要产生顿悟必须先获得一个有效的问题表征，而在获得这一问题表征的过程 中，将问题解决者引向或推离正确表征的力量决定者问题解决的成绩。 另一项研究表明影响问题解决的因素主要有以下七点:第一、问题情境，即 呈现问题的客观情境( 刺激模式) 。问题情境对问题的解决有重要的影响。第二、 迁移，即己有的知识经验对解决新课题的影响。第三、原型启发即在其他事物或 现象中获得的信息对解决当前问题的启发。第四、定势，即由先前的活动所形成 的并影响后继活动趋势的 一种心理准备状态。它在思维活 动中表现为一种易于以 习用的方式解决问题的倾向。第五、功能固着，即个体在解决问题时往往只看到 某种事物的通常功能，而看不到它其他方面可能有的功能。 这是人们长期以来形 成的对某些事物的功能或用途的固定看法。第六、动机与情绪状态，即促使人问 题解决的动力因素，对问题解决的思维活动有重要影响。动机的性质和动机的强 度会影响问题解决的进程。第七、个性特征，即人的个性特征对问题解决有着直 西南交通大学硕士研究生学位论文 第 1 3页 接的影响。虽然讨论的是问题解决的影响因素，但同样对于研究问题难度的影响 因素有所启发。 另外，学术界对于 “ 问题解决”这一课题的研究是非常丰富的，其中关于复 杂问题解决的研究考虑到了复杂的、现时生活中的问题解决，并且提出了应该如 何构建C P S 的一般理论框架。 一般的认为，C P S 的影响因素主要来 自 两大方面 ( 如 表2 - 1 所示) 表2 - 1 C P S 的影响因素 被试因素 个体经验 认知变量 非认知变量 外部因素 问题结构 问题情境 环境因素 综上，本文主要目的是从知识经济时代的人力资洲管理角度研究知识性岗位 作业难度，而知识作业的过程本身就是一个问题解决的过程，因此关于知识作业 难度的构成要素也需要考虑到被试因素和外部因素两大 方面， 缺一不可。 2 . 1 . 4 难度的模型研究 2 . 1 . 4 . 1实践中常用到的难度模型 在难度模型的研究方面，国际上计算试题难度有一个通用公式: P = X/ c. 式中: X 某题的平 均得分， 。某题的满分值 有人提出了频率难度和概率难度的概念: P = 1 一 答对该题的人数 / 参加答题的人数 又有人应用运用概率统计的理论导出 难度系数的计算公式， 给出了 可广泛用 于各种综合评价情况的计分公式: T= a 5 - 1 ( x 3 ) + b . 还有人从数学抽象程度讨论难度，认为数学抽象难度是一个具有多层次的模 糊概念， 应用模糊集理论， 把抽象难度最大值定为1 ， 记P 为两抽象物的 抽象难度， 西南交通大学硕士研究生学位论文 第 1 4页 则p E =- 0 , 1 。 于是 抽象难度就可看成模糊集中一隶属度。 综上所述， 关于难度的研究在教育界比较多 见，而在管理理论方面尤其是知 识作业的管理理论研究方面就非常稀少。作者认为，有关知识作业难度的研究应 该首先解决难度的定义问题，其次就要解决其构成 ( 要素)与要素间的结构关系 的问题，然后再进一步探讨难度的定量问题。 2 . 2作者关于难度在 岗 位评价中的操作性定义 关于难度在岗位评价中的操作性定义应该结合两方面内容来给出，第一方面 是关于难度的一般性定义，另一方面则是难度在岗位评价管理实践中经常用到的 定义。 2 . 2 . 1 难度的操作性定义 关于难度至今没有人赋予其明确的一般性定义，因为首先人们对难度的构成 要素至今还没有一个统一的意见。因此作者根据先前研究者对于难度和复杂性定 义的研究与探讨， 为了 本文研究的需要， 给予难度的操作性定 义如下: 难度是指 由于客观事物本身 的结构复杂性，解决问题所需要的个性因素以及所需要的外部 因素三方面对达到 目 标状态的影响。 2 . 2 . 2岗位评价中对于难度的操作性定义 岗 位评价中 最基础最首要的工作是建立评价指标体系， 无论是对于知识 还是 非 知识作业的岗 位评价来说 ， 这都是 值得注意和研究的重点。 表2 - 2 是传统的岗位 评价指标体系，也是实践中经过验证有效的指标体系。 表2 - 2 传统的岗 位评价指标体系 工作责任工作技能 劳动强度工作环境工作心理 因素 质量责任技术知识要求 产量责任操作复杂和谐 管理责任看管设备复杂程度 安全责任品种质量难易程度 消耗责任处理预防事故复杂程度 看管责任 体力劳动强度接触粉尘危害程度 工时利用率接触高温危害程度 劳动姿势接触毒物危害程度 劳动紧张程度接触噪声危害程度 工作班制其他有害因素危害程度 择业 心理 择岗心理 岗位位置 指标 西南交通大学硕士研究生学位论文 第巧 页 关于 各指标的 操作 性定义如下: 1 、质量责任:生产岗位对最终产品的质量承担的责任大小。 2 、 产量责 任:生产岗 位对最终产品的 产量承担的责任大小。 3 、 管理责任:生产岗位在指导、协调、 分配、 考核等管理工作上的责任大小。 4 、安全责任:生产岗位对整个生产过程安全承担的责任。 5 、消耗责任:生产岗位的物质消耗对生产成本影响程度和承担的责任。 6 ,着管责任:生产岗位对看管生产设备承担的责任与对整个生产过程的影响 程度。 7 、技术知识要求:生产岗位对知识文化水平和技术等级的要求。 8 ,操作复杂和谐:生产岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。 9 、看管设备复杂程度:生产岗位生产的产品设备的复杂程度及看管设备所需 经验和技术知识。 1 0 、品种质量难易程度:生产岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求的 水平，体现对技能水平的要求。 1 1 、 处理预防事故复杂程度 :生产岗位能迅速处理和预防其容易出事故所具 备的能力水平。 1 2 、体力劳动强度:生 产岗位劳动者体力消耗的多少。 1 3 、工时利用率:生产岗位净工作时间的多少。 1 4 、劳动姿势:劳动者在生产岗位的劳动姿势对身体疲劳的影响程度。 巧 、劳动紧张程度:劳动者在工作过程中生理器官的紧张程度。 1 6 、工作班制 : 。 生产 岗位轮班作业制度。 1 7 、 接触粉尘危害程度 1 8 、 接触高 温危害程度 1 9 、接 触毒物危害程度 2 0 、接触噪声危害程度 2 1 、其他 有害因素危害程度 2 2 、择业心理:岗位对劳动者择业心理的影响程度。 2 3 、择岗心理:岗位对劳动者择岗的心理影响程度。 2 4 、岗位位置:岗位位置对劳动者的心理影响程度 。 西南交通大学硕士研究 生学位论文 . . . . . . 曰 . . . 曰 . . . . . 另 外 ， 表2 -3 是另 一 种实 践 中 用 到 的岗 位 评 价指 标体 系 第 1 6页 表2 一 另一种岗 位评价指标体系 报酬要素 责任 工作错误导致的后果 指接受监督和其它指导 指导他人的责任 胜任能力 数学计算 理解力 表达能力 双重语言 教育和训练 经验 复杂性 解决问题 决策制定 条件 工作条件 生理要求 G 理疲乏 标 以 上的 两种指标体系中因素 ( 报酬要素) 大体 上从属于三个维度: 作业难度、作业强度。因此我们可以赋予其操作性定义如下: 岗位责任:对岗位所属企业综合效益的影响 ( 包括对质量、安全、 展等的影响) 作业强度:单位时间内的工作量大小与频率以及作业紧张程度等。 岗位责任 管理、发 作业难度:除岗 位责任、作业强度以 外，由 于作业本身的结构复杂度、个体 因素以及作业所需要的外部条件等多种因素导致的作业复杂程度。 2 . 3作者对于技术型知识作业难度构成要素的初步确定 从以上对于难度构成要素以及难度定义的研究，结合作者对技术型知识作业 的定义和在知识性作业岗位评价中对于作业难度的操作性定义，本文对于技术型 知识作业难度构成要素主要 从三个方面来初步确定 ( 详表2 - 4 ) : 表2 - 4 技术型知识作业难度构成要素 一级 要素 作业复杂度 二级 要素 ( 要素及要素所决定的结构) 作业的透明程度 作业的多 目 标程度 作业的动态性程度 作业的延迟性程度 作业的结构化程度 作业所需个体因素 作业所需的技术文化水平 作业所需的个体经验水平 作业所需的心理条件 ( E Q . 二 ) 作业所需的 创新能力 作 业所需的持续性学习能力 外部因素 工作环境 组织环境 各构成要素的操作性定义如下: 一、 作业复杂 度:由 于作业的结构性问题 所导致的作业的复杂性程 度。 1 、作业的透明程度作业中能够直接观察到的作业占整个知识作业的 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 7页 比率程度。 2 、作业的多目 标程度 作业可能达到的目 标数目 以 及目 标 之间的联系 程度。 3 、作业的动态性程度随着时间的推移作业的难度不断增长的幅度。 4 、作业的延迟性程度作 业过程中每一步操作的结果显现出来的快慢 程度。 5 、作业的结构化程度作业步骤程序化的程度。 二、作业所需个体因素:技术型知识作业要求其作业者应具备的能胜任该岗 位的文化、技能和心理等条件。 1 、作业所需的 技术文 化水平 顺利完成作业所需的最低技术水平和学 历水平。 2 、作业所需的个体经验水平作业达到基本要求后， 还必须随经验的积 累才能掌握其技巧所花费的时间。 3 、作业所需的心理条件为顺利进行作业对作业者情商等方面的要求 4 、作业所需的创新能力顺利进行作业时对创新能力的要求。 5 、作业所需的持续性学习能力为顺利进行作业， 适应不断改变的环境 对持续学习的要求。 三、外部因素:技术型知识作业所处的作业环境和组织环境。 1 、 作业 环境 作业本身 危险性以及工作时间 特征 等综合因素构成的作 业环境条件。 ( 1 ) 工作时间特征作业要求的特定起止时间。 ( 2 ) 危险性作业本身可能对作业者身体或心理造成的伤害。 2 、组织环境顺利进行作业所要求的与组织内外的协调和沟通程度。 ( 1 ) 作业者之间的配合程度顺利进行作业所需与同级作业者的 合作程度。 ( 2 ) 上下级的沟通程度顺利进行作业所需的上下级沟通程度。 ( 3 ) 与组织以外的沟通程度顺利进行作业所需与组织或工作小 组以外的各级部门或个人的沟通程度。 2 . 4本章小结 本章通过对难度、复杂度和复杂性定义的文献研究，结合作者论文的主要研 究方向技术型知识作业岗位难度评价，提出了在进行岗位评价时作业难度的 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 8页 操作性定义;并且通过对难度构成要素方面的理论探讨，综合 目 前岗位评价常用 的评价指标体系，初步确定了 技术型知识 作业难度评价构成要素的一、二级及三 级评价因素。这些前期的对作业难度的操作性定义与一、二、三级指标的初步抽 取与操作性定义，将为后续章节引入结构方程方法研究岗位评价奠定基础。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第 1 9页 第3 章关于岗位评价方法的概述 本章将对 目 前关于岗位评价的方法作简要概述，并从文献研究中总结出岗位 评价方法的关键之处以及对于知识作业的不适应的地方，最后提出本文将在岗位 评价方法的报酬因素选取和指标选取等方面进行改进。 3 . 1岗位评价的概念 3 . 1 . 1岗位评价的定义 岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的 技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体 岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的 工作能力或在工作中的表现。 3 . 1 . 2岗位评价的意义 一、通过岗位评价，可以明确各个岗 位的门类、 系统、等级的高 低， 使工作 性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，这样 就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标 准。 二、岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋 于一致和满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的 等级，从而使员工明确 自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标 准，引导员工朝更高的效率发展。 三、岗位评价是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配 的原则。从实践看，目 前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制。它包括基本工资、 岗位工资、工龄工资、 学历工资和绩效工资等。岗位工资是其中的重要组成部分， 也是技术难度最大的 部分。因此，岗位评价依然有它存在的 价值。如果在设计薪 酬体系时，把岗位评价与技能评价、绩效评价有效地结合使用，就可以取得更好 的效果。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 2 0页 3 . 1 . 3岗位评价的原则 为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠 J性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。 一、系统原则 所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干及有区别又相互依存的要素构 成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身 又从属于一个更大的系统。系统的基本特征:整体性、目的性、相关性、环境适 应性。 二、实用性原则 必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发 展的因素评级因素。尤其要选择 目 前企业劳动管理基础工作需要的评价因素，使 评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中， 特别是企业劳动组织、工资、福利、 劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。 三、标准化原则 标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础，也是 国家的一项重要技术经济政策。标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质 量，提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结 果的可比 性， 提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采 用标准 化。 岗位评级的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评价 的技术方法一特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中 共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评 价指标的统一评价标准、 评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。 四、能级对