集团总部职能部门平衡记分卡.doc

总总部部职职能部能部门门平衡平衡记记分卡分卡 2004 年 5 月 30 日 目目录录 公司办平衡记分卡.3 公司办定性指标评分标准.4 财务部平衡记分卡.5 财务部定性指标评分标准.6 经营部平衡记分卡.7 经营部定性指标评分标准.8 人力资源部平衡记分卡.9 人力资源部定性指标评分标准.10 运营监控部（纪检办公室）平衡记分卡.11 运营监控部（纪检办公室）定性指标评分标准.12 企业文化部（宣传部/团委）平衡记分卡.13 企业文化部（宣传部/团委）定性指标评分标准.14 企业发展部平衡记分卡.15 企业发展部定性指标评分标准.16 专业厂平衡计分卡（以数控加工厂为例）.17 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 部门管理费 用超支率 经营部根据财务 报表评分 季度15 （管理费用实际值管理费用 核定值）/管理费用核定值，逆 向指标（其中招待费用超支率 占 5，电话费超支率占 2， 差旅费超支率占 3） 年度重点 工作完成 情况 总结报告交 考核委员会 评分 季度15 见年度重点工作完成情 况指标说明 财务财务 内部客户满 意度 经营部调查评分季度10成飞集团部门满意度调查表 客客户户 领导满意度经营部调查评分季度10 主要为了调查公司高层对秘书 室所履行的为公司党政工作计 划、报告、总结和信息稿件等 文字起草工作和文字处理工作 的满意度 效率效率 车队发生交 通事故次数 经营部根据事故 处理记录打分 季度10 考核期内车队发生 的交通事故次数，逆向指标 员工人均 培训时间 经营部根据 人力资源部 原始数据库 统计评分 季度2 公司办所有员工培训时 间之和/公司办员工人数 文件重大差 错次数 经营部收集相关 部门反馈 季度10 给公司造成重大影响的文件差 错，逆向指标 部门内部 制度流程 体系建设 计划完成 率 经营部根据 企业管理室 提供统计数 据评分 年度3 （实际新建制度、流程个 数实际修订制度、流 程个数）/（计划新建制度、 流程个数计划修订制 度、流程个数） 保密、保卫 事故次数 经营部根据事故 处理记录打分 年度10 考核期内发生 的保密、保卫事故次数 逆向指标、否决性指标 部门内部 人力资源 规划实施 情况 部总结报告 交人力资源 部打分 年度5 本指标旨在考核部门对 于核心岗位后备人才的 培养情况 质质量量 公司级接待 活动评价 部门总结报告交 考核委员会打分 季度5 为了提高公司接待工作的效率 和效果，提升公司的形象特设 此指标，见定性指标说明 学学习习 成成长长 新管理方 法推进 经营部调查 主管副总、 企业发展部 意见后评分 年度5 新管理方法推进指标是 在年初制订部门工作计 划时，由部门主管副总、 企业发展部部长和公司 办主任根据具体的专题 项目内容共同商定的考 核指标 公司公司办办平衡平衡记记分卡分卡 公司公司办办定性指定性指标评标评分分标标准准 打分打分标标准准 指指标标 名称名称 考核考核 内容内容 权权重重 120 分分110 分分100 分分80 分分60 分分 公司公司级级 接待活接待活 动评动评价价 接待活动 效果 100 接待工作非常细致，效 率非常高 接待工作组织井井有条， 周到细致，没有出现任何 差错 接待工作周到，全面，没有 出现比较明显的差错 接待工作基本完成，但出 现三次以下的差错 接待工作比较混乱，缺乏 组织，出现了三次以上（含 三次）的差错 年度重年度重 点工作点工作 完成情完成情 况况 公司领导 布置的无 法用现有 指标衡量 的重点工 作完成情 况 100 该项工作明显超出计 划目标，达到比预期高 的效果，工作成果非常 显著 该项工作超出计划目标， 成果显著 该项工作已经按照计划完 全完成，达到预期效果 该项工作尚未完成，工作 成果尚不能体现 该项工作几乎没有开展， 离计划的目标相去甚远 部部门门内内 部人力部人力 资资源源规规 划划实实施施 情况情况 部门对于 核心岗位 后备人才 的培养情 况 100 非常关注后备人才的 培养工作，各级负责人 主动帮助员工进行能 力提升，使之较好具备 核心岗位应有的素质 比较关注后备人才培养工 作，各级负责人能够帮助 员工进行能力提升 关注后备人才培养工作， 员工能力得到了一定提升 人力资源规划工作不能很 好进行，员工能力提升效 果尚不能体现 漠视本部门后备人才培养 工作，使本部门核心岗位 人才出现断层 财务财务部平衡部平衡记记分卡分卡 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 部门管理费 用超支率 经营部根据财 务报表打分 季度5 （管理费用实际值管理费用 核定值）/管理费用核定值，逆 向指标（其中电话费超支率占 2，差旅费超支率占 3） 年度重点工 作完成情况 财务部总结 报告交考核 委员会评分 季度10 公司领导布置的无法用现有 指标衡量的重点工作完成情 况，正向指标 财务费用控 制率 经营部根据财 务报表打分 季度5 （财务费用实际值财务费用 核定值）/财务费用核定值，逆 向指标 资金到位率 经营部比照 预算方案与 财务报表评 分 季度5 到位资金数量/资金总需求量， 正向指标 公司预算控 制率 经营部根据财 务报表打分 季度15 期内实际发生额/期内预算总 额，逆向指标 预算内资金 拨付时间 经营部对各 部门的抽样 调查 季度10 预算内资金从提出申请到资金 到位的时间长度，逆向指标 财务财务 效率效率 客客户户 内部客户满 意度 经营部调查评 分 季度10成飞集团部门满意度调查表 员工人均培 训时间 经营部根据 原始数据库 统计评分 季度3 财务部所有员工培训时间之和 /财务部员工人数 财务报表 质量 关键使用者评 议，经营部汇总 评分 季度5 见财务报表及财务分析报告 质量指标说明 部门内部制 度流程体系 建设计划完 成率 企业管理室 提供统计数 据，经营部 评分 年度5 （实际新建制度、流程个数实 际修订制度、流程个数）/（计划 新建制度、流程个数计划修 订制度、流程个数） 成本核算准 确性 考核委员会打 分 季度10 为了加强公司的成本核算，提 高成本核算的准确性，特设该 指标，见定性指标评分标准 信息化推进 程度 经营部根据 信息中心提 供资料评分 年度2 见信息化推进 程度指标说明 财务分析报 告质量 关键使用者评 议，经营部汇总 评分 季度10 单个报告得分总和/考核期内 提交的报告数量，单个财务分 析报告质量的评分方法见定 性指标评分标准 新管理方法 推进 经营部调查 主管副总、 企业发展部 意见后评分 年度3 新管理方法推进指标是在年初 制订部门工作计划时，由本部 门主管副总、企业发展部部长 和公司办主任根据具体的专题 项目内容共同商定的考核指标 质质量量 学学习习 成成长长 部门内部人 力资源规划 实施情况 人力资源部 评分 年度2 本指标旨在考核部门对于核心 岗位后备人才的培养情况 财务财务部定性指部定性指标评标评分分标标准准 打分打分标标准准 指指标标 名称名称 考核考核 内容内容 权权重重 120 分分110 分分100 分分80 分分60 分分 及时性50 突发信息可以立即反映 在报表中并及时提交 特殊情况下仍可按时提交 报表 财务报表按时提交 报表无合理理由延迟 2 个 工作日提交 报表无合理理由延迟 3 个 工作日及其以上提交财务报财务报 表表质质量量 准确性50 非常准确，可以完全作为 下一步工作的基础 很准确，绝大多数数据可 以作为下一步工作的基础 准确，大多数数据可以作 为下一步工作的基础 不够准确，相当多数据不 可信 不准确，数据使得报告丧 失了意义 成本核成本核 算的准算的准 确性确性 准确性100 成本核算非常准确，能够 将各个单项产品和费用 核算的非常细致清楚 成本核算准确，成本分摊 合理。 成本核算能够真实反映所 发生的各项成本 成本核算只能大致反映各 项成本，决策价值不大 成本核算不能反映所发生 的各项成本 及时性10 突发信息可以立即反映 在报告中并及时提交 特殊情况下仍可按时提交 报告 财务报告按时提交 报告无合理理由延迟 2 个 工作日提交 报告无合理理由延迟 3 个 工作日及其以上提交 准确性30 非常准确，可以完全作为 下一步工作的基础 很准确，绝大多数数据可 以作为下一步工作的基础 准确，大多数数据可以作 为下一步工作的基础 不够准确，相当多数据不 可信 不准确，数据使得报告丧 失了意义 财务财务分分 析析报报告告 质质量量 决策价值60 可用以做出经营决策的 观点很多，尤其能支持重 要决策，具有极高的决策 价值 可用以做出经营决策的观 点很多，能支持一些决策 可用以做出经营决策的观 点数量较多 可用以做出经营决策的观 点数量不多 可用以做出经营决策的观 点基本没有 年度重年度重 点工作点工作 完成情完成情 况况 公司领导 布置的无 法用现有 指标衡量 的重点工 作完成情 况 100 该项工作明显超出计划 目标，达到比预期高的效 果，工作成果非常显著 该项工作超出计划目标， 成果显著 该项工作已经按照计划完 全完成，达到预期效果 该项工作尚未完成，工作 成果尚不能体现 该项工作几乎没有开展， 离计划的目标相去甚远 信息的电 子化程度 60% 完全实现信息的电子数 据存储和交换 超过 80的信息实现电子 化存储和交换 超过 60的信息实现电子 化存储和交换 基本未使用电子手段存储 和交换数据及信息 完全没有电子化信息和数 据信息化信息化 推推进进程程 度度 相关软件 应用程度 40% 使用最新的相关软件并 已经应用非常成熟，在工 作中发挥关键作用 能够利用相关软件完成大 部分工作，软件应用比较 熟练 开始应用相关软件完成一 些基本的工作，并且正在 不断扩大应用范围 只使用相关软件完成一小 部分工作，大部分工作仍 采用传统手段 未使用任何相关软件，完 全依赖传统的工作工具 部部门门内内 部人力部人力 资资源源规规 划划实实施施 情况情况 部门对于 核心岗位 后备人才 的培养情 况 100 非常关注后备人才的培 养工作，各级负责人主动 帮助员工进行能力提升， 使之较好具备核心岗位 应有的素质 比较关注后备人才培养工 作，各级负责人能够帮助 员工进行能力提升 关注后备人才培养工作， 员工能力得到了一定提升 人力资源规划工作不能很 好进行，员工能力提升效 果尚不能体现 漠视本部门后备人才培养 工作，使本部门核心岗位 人才出现断层 经营经营部平衡部平衡记记分卡分卡 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 销售计划完 成率 考核委员会根 据相关财务资 料评分 年度10 全年实际销售收入（以签订合 同中本年交付总额为准）/全年 计划销售收入， 正向指标 年度重点工 作完成情况 总结报告交 考核委员会 评分 季度10见定性指标评分标准 军机订单签 订额完成率 考核委员会根 据相关财务资 料评分 年度5 年度内实际签订军机合同总 额/全年军机计划销售收入总 额，正向指标 效率效率 对内投资计 划完成率 总结报告交 考核委员会 打分 年度10 实际完成投资项目数/计划投 资项目数 部门管理费 用超支率 考核委员会根 据相关财务资 料评分 季度5 （管理费用实际值管理费用 核定值）/管理费用核定值，逆 向指标（其中电话费超支率占 2，差旅费超支率占 3） 员工人均培 训时间 考核委员会 根据原始数 据库统计评 分 季度3 经营部所有员工培训时间之和 /经营部员工人数 财务财务 销售费用超 支率 考核委员会根 据相关财务资 料评分 季度5 （销售费用实际值预算销售 费用）/预算销售费用，逆向指 标 部门内部制 度流程体系 建设计划完 成率 企业管理室 提供统计数 据，考核委 员会评分 年度5 （实际新建制度、流程个数实 际修订制度、流程个数）/（计划 新建制度、流程个数计划修 订制度、流程个数） 外部客户满 意度 HR 部调查统计， 考核委员会评 分 年度5 外部客户满意度调查平均得 分 信息化推进 程度 考核委员会 根据信息中 心提供资料 评分 年度2 见信息化推进 程度指标说明 客客户户 内部客户满 意度 HR 部调查统计， 考核委员会评 分 季度5成飞集团部门满意度调查表 学学习习 成成长长 新管理方法 推进 企业管理室 提供原始资 料，考核委 员会评分 年度3 新管理方法推进指标是在年初 制订部门工作计划时，由本部 门主管副总、企业发展部部长 和经营部部长根据具体的专题 项目内容共同商定的考核指标 经营数据统 计和分析质 量 关键使用者评 议，考核委员会 评分 季度10 见经营数据统计和分析质量 指标说明 部门内部人 力资源规划 实施情况 人力资源部 打分 年度2 本指标旨在考核部门对于核心 岗位后备人才的培养情况 计划准确性 部门报告交考 核委员会 季度10 计划与实际经营成果的比较 记录 市场分析报 告质量 关键使用者评 议，考核委员会 评分 季度10 见市场分析工作质量指标说 明 质质量量 经营经营部定性指部定性指标评标评分分标标准准 打分打分标标准准 指指标标 名称名称 考核考核 内容内容 权权 重重 120 分分110 分分100 分分80 分分60 分分 统计报告 提交及时性 20 % 突发信息可以立即反映 在报告中并及时提交 特殊情况下仍可按时提交 报告 报告按时提交 报告无合理理由延迟 2 个 工作日提交 报告无合理理由延迟 3 个 工作日及其以上提交 统计报告 的准确性 30 % 非常准确，可以完全作为 下一步工作的基础 很准确，绝大多数数据可 以作为下一步工作的基础 准确，大多数数据可以作 为下一步工作的基础 不够准确，相当多数据不 可信 不准确，数据使得报告丧 失了意义 经营经营数数 据据统计统计 和分析和分析 质质量量 经营数据分 析的深入程 度及决策价 值 50 % 可用以做出经营决策的 观点很多，尤其能支持重 要决策，具有极高的决策 价值 可用以做出经营决策的观 点很多，能支持一些决策 可用以做出经营决策的观 点数量较多 可用以做出经营决策的观 点数量不多 可用以做出经营决策的观 点基本没有 报告提交及 时性 10 % 最新市场信息可以立即 反映在报告中并及时提 交 特殊情况下仍可按时提交 报告 报告按时提交 报告无合理理由延迟 2 个 工作日提交 报告无合理理由延迟 3 个 工作日及其以上提交 报告数据的 准确性 20 % 非常准确，可以完全作为 下一步工作的基础 很准确，绝大多数数据可 以作为下一步工作的基础 准确，大多数数据可以作 为下一步工作的基础 不够准确，相当多数据不 可信 不准确，数据使得报告丧 失了意义 报告分析的 深入程度 60 % 可用以做出经营决策和 制定销售政策的观点很 多，尤其能支持重要决策 可用以做出经营决策和制 定销售政策的观点很多 可用以做出经营决策和制 定销售政策的观点数量较 多 可用以做出经营决策和制 定销售政策的观点数量不 多 可用以做出经营决策和制 定销售政策的观点基本没 有 市市场场分分 析析报报告告 质质量量 报告内容的 全面性 10 % 报告内容全面，涉及所有 报告要求的内容 报告内容较全面，包括报 告要求的所有关键内容 报告内容较全面，少量关 键内容未涉及 报告内容不够全面，较多 的关键内容未涉及 报告内容不够全面，大量 关键内容未涉及 年度重年度重 点工作点工作 完成情完成情 况况 公司领导布 置的无法用 现有指标衡 量的重点工 作完成情况 100 该项工作明显超出计划 目标，达到比预期高的效 果，工作成果非常显著 该项工作超出计划目标， 成果显著 该项工作已经按照计划完 全完成，达到预期效果 该项工作尚未完成，工作 成果尚不能体现 该项工作几乎没有开展， 离计划的目标相去甚远 信息的电子 化程度 60 % 完全实现信息的电子数 据存储和交换 超过 80的信息实现电子 化存储和交换 超过 60的信息实现电子 化存储和交换 基本未使用电子手段存储 和交换数据及信息 完全没有电子化信息和数 据信息化信息化 推推进进程程 度度 相关软件应 用程度 40 % 使用最新的相关软件并 已经应用非常成熟，在工 作中发挥关键作用 能够利用相关软件完成大 部分工作，软件应用比较 熟练 开始应用相关软件完成一 些基本的工作，并且正在 不断扩大应用范围 只使用相关软件完成一小 部分工作，大部分工作仍 采用传统手段 未使用任何相关软件，完 全依赖传统的工作工具 部部门门内内 部人力部人力 资资源源规规 划划实实施施 情况情况 部门对于核 心岗位后备 人才的培养 情况 100 非常关注后备人才的培 养工作，各级负责人主动 帮助员工进行能力提升， 使之较好具备核心岗位 应有的素质 比较关注后备人才培养工 作，各级负责人能够帮助 员工进行能力提升 关注后备人才培养工作， 员工能力得到了一定提升 人力资源规划工作不能很 好进行，员工能力提升效 果尚不能体现 漠视本部门后备人才培养 工作，使本部门核心岗位 人才出现断层 人力人力资资源部源部平衡平衡记记分卡分卡 指指 标标 类类 别别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 部门管理费用 超支率 经营部根 据相关财 务资料评 分 季度10 （管理费用实际值管理 费用核定值）/管理费用核 定值， （其中电话费超支率 占 2，差旅费超支率占 3），逆向指标 招聘计划完 成率 经营部根据 HR 部 统计资料评分 年度5 实际招聘人数/年度招聘计划 人数，正向指标 薪酬总额超支 率 经营部根 据相关财 务资料评 分 季度5 （薪酬实际值薪酬核定 值）/薪酬核定值， 逆向指标 培训计划完 成率 经营部根据 HR 部 统计资料评分 季度5 实际培训人次/计划培训人次， 正向指标 财财 务务 培训费用超支 率 经营部根 据相关财 务资料评 分 季度5 培训费用实际发生值/培 训费用核定值，逆向指标 效率效率 年度重点工 作完成情况 部门工作总结交考 核委员会打分 季度10见定性指标评分标准 客客 户户 内部客户 满意度 经营部调 查统计 季度15 成飞集团部门满意度调查 表 考核结果公 示延迟天数 经营部计算、评分季度5 员工实际考核结果公示时间 与考核制度规定的公示时间 相比较所推迟的天数，逆向 指标 受训员工 满意度 经营部根 据原始数 据库统计 评分 季度5 (员工培训效果评估分)/ 受训员工人数，正向指标 员工人均培 训时间 经营部根据原始数 据库统计评分 季度3 人力资源部所有员工培训时 间之和/人力资源部员工人数， 提供原始资料备查，正向指 标 核心岗位员工 流失率 经营部根 据 HR 部 统计资料 评分 年度10 核心岗位员工流失人数/ 核心岗位员工总人数， 逆向指标 部门内部制 度流程体系 建设计划完 成率 经营部根据企业管 理室提供资料评分 年度5 （实际新建制度、流程个数 实际修订制度、流程个数） /（计划新建制度、流程个数 计划修订制度、流程个数）， 正向指标 考核、薪酬工 作差错次数 经营部收 集相关部 门反馈 季度5 考核薪酬计算错误次数， 逆向指标 信息化推进 程度 经营部根据信息中 心提供资料评分 年度2 见信息化推进 程度指标评分标准 新员工试用合 格率 经营部根 据 HR 部 统计资料 评分 年度5 转正新员工人数/入职新 员工人数，正向指标 新管理方法 推进 经营部调查主管副 总、企业发展部意 见后评分 年度3 新管理方法推进指标是在年 初制订部门工作计划时，由 部门主管副总、企业发展部 部长和 HR 部部长根据具体 的专题项目内容共同商定的 考核指标 质质 量量 学学习习 成成长长 部门内部人 力资源规划 实施情况 部总结报告交考核 委员会评分 年度2 本指标旨在考核部门对于核 心岗位后备人才的培养情况 人力人力资资源部定性指源部定性指标评标评分分标标准准 打分打分标标准准 指指标标 名称名称 考核考核 内容内容 权权重重 120 分分110 分分100 分分80 分分60 分分 年度重年度重 点工作点工作 完成情完成情 况况 公司领导 布置的无 法用现有 指标衡量 的重点工 作完成情 况 100 该项工作明显超出计划 目标，达到比预期高的效 果，工作成果非常显著 该项工作超出计划目标， 成果显著 该项工作已经按照计划完 全完成，达到预期效果 该项工作尚未完成，工作 成果尚不能体现 该项工作几乎没有开展， 离计划的目标相去甚远 信息的电 子化程度 60% 完全实现信息的电子数 据存储和交换 超过 80的信息实现电子 化存储和交换 超过 60的信息实现电子 化存储和交换 基本未使用电子手段存储 和交换数据及信息 完全没有电子化信息和数 据信息化信息化 推推进进程程 度度 相关软件 应用程度 40% 使用最新的相关软件并 已经应用非常成熟，在工 作中发挥关键作用 能够利用相关软件完成大 部分工作，软件应用比较 熟练 开始应用相关软件完成一 些基本的工作，并且正在 不断扩大应用范围 只使用相关软件完成一小 部分工作，大部分工作仍 采用传统手段 未使用任何相关软件，完 全依赖传统的工作工具 部部门门内内 部人力部人力 资资源源规规 划划实实施施 情况情况 部门对于 核心岗位 后备人才 的培养情 况 100 非常关注后备人才的培 养工作，各级负责人主动 帮助员工进行能力提升， 使之较好具备核心岗位 应有的素质 比较关注后备人才培养工 作，各级负责人能够帮助 员工进行能力提升 关注后备人才培养工作， 员工能力得到了一定提升 人力资源规划工作不能很 好进行，员工能力提升效 果尚不能体现 漠视本部门后备人才培养 工作，使本部门核心岗位 人才出现断层 运运营监营监控部（控部（纪检办纪检办公室）平衡公室）平衡记记分卡分卡 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 财务财务 部门管理费用 超支率 经营部根据 财务资料评 分 季度10 （管理费用实际值管 理费用核定值）/管理费 用核定值， （其中电话费 超支率占 2，差旅费 超支率占 3）逆向指 标 审计计划 完成率 审计总结 报告交经营 部打分 季度15 审计工作实际完成量/计 划完成量，正向指标 客客户户领导满意度 经营部根据 满意度问卷 调查 年度5经营部进行问卷调查 效率效率 纪检案件 查结率 经营部根据 纪检监察处 统计资料打 分 季度10 结案案件数量/ 受理案件数量，正向指标 年度重点 工作完成 情况 部门工作总 结交考核委 员会打分 季度10见定性指标评分标准 审计报告 失实次数 经营部收集 被审核部门 或人员投诉 季度15 包括建设项目预（决） 算审计、比价采购审计 和投资企业审计、干部 离任审计的报告中出 现数据错误、内容与事 实有出入的次数 经济合同 平均审签 天数 经营部根据 法律事务处 原始统计资 料评分 季度5 经济合同签署天数/签 署经济合同数，逆向指标 法律事务工作质量 部门总结报 告交考核委 员会评分 季度15见指标量化方法 员工人均 培训时间 经营部根据 原始数据库 统计评分 季度3 运营监控部所有员工培 训时间之和/运营监控部 员工人数 部门内部 制度流程 体系建设 计划完成 率 经营部根据 企业管理室 提供统计数 据评分 年度5 （实际新建制度、流程个 数实际修订制度、流程 个数）/（计划新建制度、流 程个数计划修订制度、 流程个数） 新管理方 法推进 经营部调查 企业发展部 和主管副总 意见后评分 年度5 新管理方法推进指标是 在年初制订部门工作计 划时，由企业发展部部长 和公司办主任根据具体 的专题项目内容共同商 定的考核指标 质质量量 学学习习 成成长长 部门内部 人力资源 规划实施 情况 部总结报告 交人力资源 部打分 年度2 本指标旨在考核部门对 于核心岗位后备人才的 培养情况 运运营监营监控部（控部（纪检办纪检办公室）定性指公室）定性指标评标评分分标标准准 打分打分标标准准 指指标标 名称名称 考核考核 内容内容 权权重重 120 分分110 分分100 分分80 分分60 分分 年度重年度重 点工作点工作 完成情完成情 况况 公司领导 布置的无 法用现有 指标衡量 的重点工 作完成情 况 100 该项工作明显超出计划 目标，达到比预期高的效 果，工作成果非常显著 该项工作超出计划目标， 成果显著 该项工作已经按照计划完 全完成，达到预期效果 该项工作尚未完成，工作 成果尚不能体现 该项工作几乎没有开展， 离计划的目标相去甚远 信息的电 子化程度 60% 完全实现信息的电子数 据存储和交换 超过 80的信息实现电子 化存储和交换 超过 60的信息实现电子 化存储和交换 基本未使用电子手段存储 和交换数据及信息 完全没有电子化信息和数 据信息化信息化 推推进进程程 度度 相关软件 应用程度 40% 使用最新的相关软件并 已经应用非常成熟，在工 作中发挥关键作用 能够利用相关软件完成大 部分工作，软件应用比较 熟练 开始应用相关软件完成一 些基本的工作，并且正在 不断扩大应用范围 只使用相关软件完成一小 部分工作，大部分工作仍 采用传统手段 未使用任何相关软件，完 全依赖传统的工作工具 部部门门内内 部人力部人力 资资源源规规 划划实实施施 情况情况 部门对于 核心岗位 后备人才 的培养情 况 100 非常关注后备人才的培 养工作，各级负责人主动 帮助员工进行能力提升， 使之较好具备核心岗位 应有的素质 比较关注后备人才培养工 作，各级负责人能够帮助 员工进行能力提升 关注后备人才培养工作， 员工能力得到了一定提升 人力资源规划工作不能很 好进行，员工能力提升效 果尚不能体现 漠视本部门后备人才培养 工作，使本部门核心岗位 人才出现断层 企企业业文化部（宣文化部（宣传传部部/团团委）平衡委）平衡记记分卡分卡 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 财务财务 部门管理费 用超支率 经营部根据财 务资料评分 季度10 （管理费用实际值 管理费用核定值）/管 理费用核定值， （其中 电话费超支率占 2，差旅费超支率 占 3）,逆向指标 效率效率 年度重点工作完 成情况 部门 工作总结交 考核委员会 打分 季度15见指标量化方法 客客户户 内部客户 满意度 经营部 调查 季度10 成飞集团部门满意度 调查表 企业文化 报告质量 关键使用者评 议，经营部汇 总评分 年度25 见指评分标准，具体 比重由经营部确定 文化传播 错误次数 经营部收集党 委、相关部门 反馈后评分 季度10 传播内容不当造成不 良影响的次数，逆向 指标 员工人均培训时 间 经营部根据 原始数据库 评分 季度5 运营监控部所有员工培 训时间之和/运营监控部 员工人数 外界媒体 正面报道次 数 经营部根据企 业文化部报告 评分 年度15 以预定的市级及以上 媒体或专业媒体次数 目标衡量，正向指标 部门内部制度流 程体系建设计划 完成率 经营部根据 企业管理室 提供统计数 据评分 年度3 （实际新建制度、流程个 数实际修订制度、流程 个数）/（计划新建制度、流 程个数计划修订制度、 流程个数） 新管理方法推进 经营部调查 企业发展部 和主管副总 意见后评分 年度5 新管理方法推进指标是 在年初制订部门工作计 划时，由部门主管副总、 企业发展部部长和企业 文化部部长根据具体的 专题项目内容共同商定 的考核指标 质质量量 学学习习 成成长长 部门内部人力资 源规划实施情况 部总结报告 交人力资源 部打分 年度2 本指标旨在考核部门对 于核心岗位后备人才的 培养情况 企企业业文化部（宣文化部（宣传传部部/团团委）定性指委）定性指标评标评分分标标准准 打分打分标标准准 指指标标 名称名称 考核考核 内容内容 权权重重 120 分分110 分分100 分分80 分分60 分分 年度重年度重 点工作点工作 完成情完成情 况况 公司领导 布置的无 法用现有 指标衡量 的重点工 作完成情 况 100 该项工作明显超出计划 目标，达到比预期高的效 果，工作成果非常显著 该项工作超出计划目标， 成果显著 该项工作已经按照计划完 全完成，达到预期效果 该项工作尚未完成，工作 成果尚不能体现 该项工作几乎没有开展， 离计划的目标相去甚远 信息的电 子化程度 60% 完全实现信息的电子数 据存储和交换 超过 80的信息实现电子 化存储和交换 超过 60的信息实现电子 化存储和交换 基本未使用电子手段存储 和交换数据及信息 完全没有电子化信息和数 据信息化信息化 推推进进程程 度度 相关软件 应用程度 40% 使用最新的相关软件并 已经应用非常成熟，在工 作中发挥关键作用 能够利用相关软件完成大 部分工作，软件应用比较 熟练 开始应用相关软件完成一 些基本的工作，并且正在 不断扩大应用范围 只使用相关软件完成一小 部分工作，大部分工作仍 采用传统手段 未使用任何相关软件，完 全依赖传统的工作工具 方案提交 及时性 10% 企业最新精神可以立即 反映方案中并及时提交 特殊情况下仍可按时提交 方案 方案按时提交 方案无合理理由延迟 2 个 工作日提交 方案无合理理由延迟 3 个 工作日及其以上提交 方案数据 的准确性 20% 非常准确，可以完全作为 下一步工作的基础 很准确，绝大多数数据可 以作为下一步工作的基础 准确，大多数数据可以作 为下一步工作的基础 不够准确，相当多数据不 可信 不准确，数据使得报告丧 失了意义 方案分析 的深入程 度 60% 可用以企业文化宣传的 观点很多，为企业的经营 管理活动顺利进行打下 良好的基础 分析鞭辟入里，可用以企 业文化宣传的观点很多 可用以企业文化宣传的观 点较多 可用以企业文化宣传的观 点很少 方案流于形式，基本无可 用观点 企企业业文文 化研究化研究 方案方案质质 量量 报告内容 的全面性 10% 方案内容全面，涉及所有 方案要求的内容 方案内容较全面，包括方 案要求的所有关键内容 方案内容较全面，少量关 键内容未涉及 方案内容不够全面，较多 的关键内容未涉及 方案内容不够全面，大量 关键内容未涉及 部部门门内内 部人力部人力 资资源源规规 划划实实施施 情况情况 部门对于 核心岗位 后备人才 的培养情 况 100 非常关注后备人才的培 养工作，各级负责人主动 帮助员工进行能力提升， 使之较好具备核心岗位 应有的素质 比较关注后备人才培养工 作，各级负责人能够帮助 员工进行能力提升 关注后备人才培养工作， 员工能力得到了一定提升 人力资源规划工作不能很 好进行，员工能力提升效 果尚不能体现 漠视本部门后备人才培养 工作，使本部门核心岗位 人才出现断层 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 指指标标 类别类别 绩绩效指效指标标 信息信息 来源来源 考核考核 频频率率 指指标标 权权重重 指指标说标说明明 财务财务 部门管理费 用超支率 经营部根据财务 资料评分 季度10 （管理费用实际值核定管理 费用）/核定管理费用， （其中电 话费超支率占 2，差旅费超 支率占 3） 逆向指标 新管理方法 推进指标达 标率 部门报告 交考核委 员会评分 年度10 新管理方法推进指标是在年 初主管副总与企业发展部根 据具体的专题项目内容确定 的考核指标，例如，针对精益 制造项目，本年度应在多少个 专业厂内实现推广应用 客客户户 内部客户 满意度 经营部 调查 季度10成飞公司部门满意度调查 制度流程体 系建设计划 完成率 部门总结 报告交经 营部评分 年度10 （实际新建制度、流程个数 实际修订制度、流程个数） /（计划新建制度、流程个数 计划修订制度、流程个数）该 指标衡量全公司的制度流程 建设情况 董事会日常 事务工作差 错次数 经营部收集董事 会反馈后评分 季度5 工作差错指会议资料准备不全； 没有按时发送给参会者；董事 或企业发展部部长对会务工作 提出批评；查阅董事会会议档 案时，发现应在档文件不在档 效率效率 对外投资计 划完成率 经营部根 据部门总 结报告计 算 年度5 实际完成投资项目个数/计划 投资项目个数 战略规划报 告质量 使用本报告的关 键使用者评议， 经营部汇总评分 年度10见定性指标评分标准 员工人均培 训时间 经营部根 据数据库 计算 季度5 企业发展部所有员工培训时 间之和/企业发展部员工人数 质质量量 资本运作方 案报告质量 关键使用者评议， 经营部汇总评分 年度10 单个报告得分总和/年度内应 提交报告数量，单个报告质量 见定性指标评分标准 部门内部制 度流程体系 建设计划完 成率 经营部根 据企业发 展部提供 统计数据 评分 年度5 （实际新建制度、流程个数 实际修订制度、流程个数） /（计划新建制度、流程个数 计划修订制度、流程个数） 年度重点工 作完成情况 总结报告交考核 委员会评分 季度15 见年度重点工作完成情况指标 评分标准 新管理方法 推进 部总结报 告交经营 部打分 年度3 新管理方法推进指标是在年 初制订部门工作计划时，由企 业发展部部长和主管副总根 据具体的专题项目内容共同 商定的考核指标效率效率 学学习习 成成长长 部门内部人 力资源规划 实施情况 部总结报 告交人力 资源部打 分 年度2 本指标旨在考核部门对于核 心岗位后备人才的培养情况 企企业发业发展部平衡展部平衡记记分卡分卡 企企业发业发展部定性指展部定性指标评标评分分标标准准 打分打分标标准准指指标标 名称名称 考核考核 内容内容 权权重重 120 分分110 分分100 分分80 分分60 分分 报告提交 及时性 10% 行业最新动向可以立即 反映在报告中并及时提 交 特殊情况下仍可按时提交 报告 报告按时提交 报告无合理理由延迟 12 个工作日提交 报告无合理理由延迟 3 个工作日 及其以上提交 报告数据 的准确性 20% 非常准确，可以完全作为 下一步工作的基础 很准确，绝大多数数据可 作为下一步工作的基础 准确，大多数数据可作为 下一步工作的基础 不够准确，相当多数据不 可信 不准确，数据使得报告丧失了意 义 报告分析 的深入程 度 60% 分析结合公司内外环境， 制定出相关战略方案，可 用以做出战略决策的观 点很多 可用以做出战略决策的观 点很多 可用以做出战略决策的观 点数量较多 可用以做出战略决策的观 点不多 可用以做出战略决策的观点数量 基本没有 战战略略规规 划划报报告告 质质量量 报告内容 的全面性 10% 报告内容全面，涉及所有 报告要求的内容 报告内容较全面，包括报 告要求的所有关键内容 报告内容较全面，少量关 键内容未涉及 报告内容不够全面，较多 的关键内容未涉及 报告内容不够全面，大量关键内 容未涉及