硕士论文-疾病预防控制中心主任岗位胜任力研究.pdf

山东大学 硕士学位论文 疾病预防控制中心主任岗位胜任力研究 姓名：刘永超 申请学位级别：硕士 专业：社会医学与卫生事业管理 指导教师：董先雨 20060426 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：趔垂窿。日期：Q 耸盟姻 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：刻起砭导师签 力评价是种新型的人力资源评价分析技术，它探求担任某一特定的任务角色所 要具备的胜任特征的组合，能够反映既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的 行为、技能和知识。由于胜任力评价方法预测绩效的准确度较高，所以该方法被 广泛运用并逐渐延伸到各行各业，应用于员工的甄选、评价、培训与开发、绩效 管理和继任计划等方面。 疾病预防控制中心( 简称C D c ) 是由我国计划经济时期的卫生防疫站分化而 形成的卫生机构，主要承担疾病预防控制、卫生检测和部分卫生行政职能。C D C 主任的选拔、任用与考核主要侧重于考查其在德、能、勤、绩、廉五个方面的表 现。这种评价和选拔机制虽然具有一定全面性和科学性，但由于缺乏客观的量化 标准，并不能有效地反映一个管理者的岗位胜任能力。对疾病预防控制中心主任 运用胜任力评价方法进行测评，可以更科学地把最适宜的人才选拔到疾病预防 控制中心主任的岗位上。因此，把国内外日渐成熟的“胜任力研究一引入到疾 病预防控制这个特殊行业，探索建立一种新的更适宜的人才评价方法是非常必要 的。 本研究的目的是利用行为事件访谈法( B E D 对疾病控制中心主任样本进行 访谈，获取资料并进行编码分析，创建胜任力模型，为C D C 主任的招聘、选拔、 绩效评估、培训和考查等提供更为科学化和量化的可行性方法。 根据课题设计，本研究在山东省、江苏省和甘肃省随机选取2 4 名市级C D C 主任作为研究样本，其中绩优组和绩平组各1 2 名。课题组成员借鉴H a y G r o u p 的基本胜任力词典，结合卫生行业的特殊性对其进行修改和完善，形成( C D C 山东大学硕士学位论文 主任岗位胜任力词典；然后利用行为事件访谈法( B E I ) 和主题统觉法收集资料 并进行编码；对编码结果利用频次、平均等级分数和最高等级分数三个指标对绩 优组和绩平租进行差异性统计分析，获得C D C 主任岗位胜任力模型。 本研究的主要产出包括：( 1 ) 确立了市级C D C 主任岗位鉴别性胜任特征， 包括成就取向、工作激情、影响力、沟通、发展下属、权威、激励、相应知识和 技术专长、社会责任感等9 项，构建了C D C 主任岗位胜任力模型。( 2 ) 利用胜 任特征核检表统计结果，得到C D C 主任基准胜任特征：决策能力、问题解决能 力、人际洞察力、诚信正直、质量与秩序意识、前瞻性思维。( 3 ) 通过本研究建 立了 C D C 主任岗位胜任力词典，包括4 l 项胜任特征，并在研究中不断修改 和完善，使本词典更加适用于C D C 主任岗位胜任力的测评。( 4 ) 验证了胜任力 研究方法在C D C 主任岗位胜任力研究中的适用性。 本课题是胜任力研究方法应用于卫生系统人力资源管理的探索性研究，在国 内尚属首次。虽然研究过程中存在许多问题和不足，但是研究的结果对我国C D C 主任的选拔、培训、绩效考核、薪酬设计等提供了标准和依据，为我国卫生系统 的人力资源管理提供了更为科学化的方法。 关键词：胜任力C D C 主任岗位 2 M c C l e l l a n do fH a r v a r dU n i v e r s i t yb r o u g h tf o r w a r dt h ev i e w p o i n to fr e p l a c i n g t r a d i t i o n a la b i l i t ye v a l u a t i o np a t t e r nb yt h ee v a l u a t i o no fc o m p e t e n c y C o m p e t e n c y e v a l u a t i o nw h i c he x p l o r e st h ec o m b i n a t i o no fc o m p e t e n c yt r a i t sf o rc e r t a i nr o l ei sa k i n do fn e we v a l u a t i o na n da n a l y s i st e c h n i q u eo nh u m a nr e s o u r c e C o m p e t e n c y e v a l u a t i o nc o u l dr e f l e c ta l lt h ei m p o r t a n tb e h a v i o r sa n dt e c h n i q u ea n dk n o w l e d g e w h i c hc o u l da f f e c tt h ep e r f o r m a n c eo fp e r s o n n e lo nc e r t a i np o s t C o m p e t e n c e y e v a l u a t i o nm e t h o di sw i d e l yu s e di nw o r k e r ss e l e c t i n g ，w o r k e r se v a l u a t i o n ，w o r k e r s t r a i na n dd e v e l o p i n g , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n de m p l o y e ep l a n n i n gi nv a r i o u s k i n d so f i n d u s t r i e sb e c a u s eo f t h eh i g hv e r a c i t yi np r e d i c t i n gp e r f o r m a n c e C e n t e rf o rD i s e a s eC o n t r o la n dP r e v e n t i o n ( C D C ) i sh e a l t ha g e n c yc o m i n gf r o m h e a l t hq u a r a n t i n es t a t i o nf o u n d e di nt h ep e r i o do fp l a n n i n ge c o n o m y C D Ca s s u n l e s t h ed u t i e so fd i s e a s e sp r e v e n t i o na n dc o n t r o l ，h e a l t hd e t e c t i o na n dp a r th e a l t h a d m i n i s t r a t i o n T h es e l e c t i n g ，a p p o i n m a e n ta n de x a m i n a t i o no fd i r e c t o ri nC D C f o c u s e so nf i v ek i n d so fp e r f o r m a n c ew h i c ha l ev i r t u e ，a b i l i t y , i n d u s t r i o u s n e s s , p e r f o m m c ea n dr e c t i t u d e T h i sk i n do fs e l e c t i n ga n de v a l u a t i o nm e c h a n i s mh a st h e t r a i t so fc o m p r e h e n s i v ea n ds c i e n t i f i c ，b u ti tc a n n o te f f e c t i v e l yr e f l e c tt h ep o s t c o m p e t e n c yf o ram a n a g e rb e c a u s eo ft h el a c ko fi m p e r s o n a lq u a n t i t ys t a n d a r d U s e c o m p e t e n c ye v a l u a t i o n m e t h o dt oe v a l u a t ed i r e c t o ro fC D Cc o u l dh e l pt o s c i e n t i f i c a l l ys e l e c tt h em o s ta p p r o p r i a t ep e o p l et ow o r k 舾t h el e a d e ro fC D C I ti s n e c e s s a r yt oe x p l o r ean e wa n dm o r ea p p r o p r i a t ep e r s o n n e le v a l u a t i o nm e t h o db y 3 山东大学硕士学位论文 i n t r o d u c i n g “s t u d yo fc o m p e t e n c y ”w h i c hi sn e a r b yt ob em a t u r ei n t ot h ei n d u s t r yo f d i s e a s e sc o n t r 0 1 T h eo b j e c t i v eo ft h i s s t u d yi st oo b t a i nd a t aa n dc a r r yo u tc o d i n ga n a l y s i sb y i n t e r v i e w i n gw i t hd i r e c t o r so fC D Ct h r o u g hu s i n gm e t h o do fB E I ，t oe s t a b l i s hm o d e l o fc o m p e t e n c y , t op r o v i d ef e a s i b l em e t h o dw i t l lt r a i t so fm o r es c i e n t i f i ca n d q u a n t i t a t i v e f o r t h e a b s o r b i n g ，s e l e c t i n g , p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , t r a i n i n ga n d e x a m i n a t i o no f C D Cd i r e c t o r s B a s e do nt h ed e s i g no ft h i ss t u d y ，w er a n d o m l ys e l e c t e d2 4d i r e c t o r so fC D C f r o mS h a n d o n gp r o v i n c e ，J i a n g s up r o v i n c ea n dG a n s up r o v i n c e ；a m o n gt h e2 4 d i r e c t o r s1 2a r ei n c l u d e di n t oe x c e l l e n tp e r f o r m a n c eg r o u pa n d1 2a r ei n c l u d e di n t o c o m m o np e r f o r m a n c eg r o u p C o m p e t e n c yd i c t i o n a r yo f C D Cd i r e c t o r s i sf o r m e db y r e f e r r i n gt ot h eb a s i cc o m p e t e n c yd i c t i o n a r yc o m b i n e dw i t ht h ep a r t i c u l a r i t yo f h e a l t h i n d u s t r i e s T h e nm a k ec o d i n gb yu s i n gt h ed a t af r o mB E I D os t a t i s t i c a ld i f f e r e n c e a n a l y s i sw i t hr e s u l t so fc o d i n gb yu s i n gf r e q u e n c y , a v e r a g eg r a d em a r k sa n dt h e h i g h e s tg r a d em a r k sb e t w e e ne x c e l l e n tp e r f o r m a n c eg r o u pa n dc o m m o np e r f o r m a n c e g r o u p ，a n dt h ec o m p e t e n c em o d e lo f d i r e c t o ro f C D C w i l lb ee s t a b l i s h e da tl a s t M a i nr e s u l t so ft h i s s t u d y ：( 1 ) E s t a b l i s ht h ep a r t i c u l a rc o m p e t e n c yt r a i t so f d i r e c t o r so fC D C ，t h ec o n t e n t si n c l u d eA c c o m p l i s h m e n tO r i e n t a t i o n , P a s s i o nf o r A c t i o n ，I m p a c t & I n f l u e n c e , I n t e r p e r s o n a lC o m m u n i c a t i o n , D e v e l o p i n gS u b o r d i n a t e A u t h o r i t y , E n c o u r a g e ，R e l a t e dE x p e r t i s e , S o c i e t yb e f o r eS e l f ；e s t a b l i s hp o s t c o m p e t e n c ym o d e l ( 2 ) F i d u c i a lc o m p e t e n c yt r a i t so f d i r e c t o r so f C D Ca r ee s t a b l i s h e d b yu s i n go fs t a t i s t i c a lr e s u l t so fe x a m i n a t i o nt a b l eo fc o m p e t e n c yc h a r a c t e r , f i d u c i a l c o m p e t e n c y t r a i t s i n c l u d e ：D e c i s i o n - m a k i n g , P r o b l e mS o l v i n g , I n t e r p e r s o n a l D i s c e r n m e n t , h o n e s ta n di n t e g r i t y , C o n c e r nf o rO r d e r & Q u a l i t y , P r o s p e c t i v et h i n k i n g ( 3 ) E s t a b l i s h d i c t i o n a r yo np o s tc o m p e t e n c yo f d i r e c t o r so f C D C ”w h i c hi n c l u d e s4 1 c o m p e t e n c yt r a i t s ，t h ed i c t i o n a r yi sm o r ea d a p tt oe v a l u a t ep o s tc o m p e t e n c ya b i l i t yo f d i r e c t o r so fC D Cb yi n c e s s a n tm o d i f i c a t i o na n di m p r o v e m e n t ( 4 ) V e i l f yt h e a p p l i c a b i l i t yo fc o m p e t e n c ys t u d ym e t h o du s e dt os t u d y i n gt h ep o s tc o m p e t e n c yo f d i r e c t o r so f C D C T h i sp r o j e c ti st h ee x p l o r a t o r ys t u d ya b o u tt h ec o m p e t e n tr e s e a r c hm e t h o d o l o g y a p p l i e dt ot h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to f t h eh e a l t hs y s t e m ，a n di ti st h ef i r s t 4 0 5 人之道就是要充分发掘能够胜任职位的人，培养锻炼有发展潜力的人，避免和限 制无胜任能力的人占有职位。在员工的选拔、晋升、考核和奖惩上，传统的人事 管理模式通常采用笔试、面试、考绩、定量考评等评价方法。但是传统的评价方 法往往侧重于考查被测对象的知识水平、业绩和资历等，而忽视了对被测对象的 动机、态度、特质和个人特征等方面的考查。实践表明，在通过传统的评价方式 选拔出来的人员中，有部分人员在岗位上没有优异的绩效表现。因此传统的人力 测评方式不能很好的预测被测试对象未来的绩效。 疾病预防控制中心( 简称C D C ) 是由我国计划经济时期的卫生防疫站分化而 形成的卫生机构。卫生防疫站是建国后逐步建立并完善的疾病预防控制机构。在 计划经济时代，属于国家的卫生事业单位，财政上由政府全额拨款，主要承担疾 病预防控制、卫生监督业务和部分卫生行政职能。卫生防疫站的站长是具有相应 行政级别的党政干部，在站长的任用上由所属上级的组织部门考核，党委任命。 鉴于防疫单位的工作性质和特点，在各级历任的站长中，大部分是由从事专业的 业务人员兼任站长，既承担业务工作也履行站长的岗位职能。同时，也有部分卫 生防疫单位的站长由当地同级的党政干部或部队转业干部担任。 随着我国社会主义市场经济体制的建立与发展，在逐步明确政府职能和疾病 预防控制功能的前提下，疾病控制中心成为独立机构。虽然在功能上能够进一步 得到明确，但在机构属性上依然没有显著的变化。近几年来，随着我国卫生体制 6 山东大学硕士学位论文 改革的深入开展，大部分的C D C 在用人制度、分配制度和人事管理上都进行了一 定程度的变革，但在人员聘任、干部选拔等方面却没有很大的改变。同机关和其 他事业单位一样，干部的选拔任用与考核主要侧重于考查德、能、勤、绩、廉五 个方面的表现。这种绩效评价和选拔机制虽然具有一定全面性和科学性，但由于 缺乏客观的量化标准，并不能够客观、有效地反映一个优秀管理者的岗位胜任能 力。对疾病预防控制中心主任运用胜任力评价方法进行测评，可以在兼顾德、能、 勤、绩、廉的基础上更科学地把最适宜的人才选拔到疾病预防控制中心主任 的岗位上。因此，把国内外日渐成熟的“胜任力研究”引入到疾病预防控制这个 特殊行业，探索建立一种新的更适宜的管理人才评价的方法是非常必要的。 1 1 1 疾病控制中心的功能分析 2 0 0 4 年1 2 月9 日经卫生部部务会议讨论通过，并经财政部等有关部门同 意颁布的关于疾病预防控制体系建设的若干规定，明确了各级疾病预防控制 机构应当根据疾病预防控制专业特点与功能定位，以及本地区疾病预防控制的具 体实际，明确职责和任务，合理设置内设机构。疾病预防控制机构必须健全机制， 规范管理，认真履行自身的职责，在各自的职责范围内开展疾病预防控制工作。 疾病预防控制机构的职能是：疾病预防与控制、突发公共卫生事件应急处置、疫 情报告及健康相关因素信息管理、健康危害因素监测与干预、实验室检测分析与 评价、健康教育与健康促进、技术管理与应用研究指导。其中设区的市级疾病预 防控制机构主要职责为【l 】： ( 1 ) 完成国家、省下达的重大疾病预防控制的指令性任务，实施疾病预防 控制规划、方案，组织开展本地疾病暴发调查处理和报告；负责辖区内预防性生 物制品管理，组织、实施预防接种工作； ( 2 ) 调查突发公共卫生事件的危险因素，实施控制措施； ( 3 ) 开展常见病原微生物检验检测和常见毒物、污染物的检验鉴定； ( 4 ) 开展疾病监测和食品卫生、职业卫生、放射卫生和环境卫生等领域健 康危害因素监测，管理辖区疫情及相关公共卫生信息； ( 5 ) 承担卫生行政部门委托的与卫生监督执法相关的检验检测任务； 7 山东大学硕士学位论文 ( 6 ) 组织开展健康教育与健康促进； ( 7 ) 负责对下级疾病预防控制机构的业务指导、人员培训和业务考核；指 导辖区内医疗卫生机构传染病防治工作。 1 1 2 疾病预防控制中心主任的岗位分析 疾病预防控制中心主任要以维护人民身体健康为宗旨，热爱疾病预防控制事 业，树立良好的职业道德，恪尽职守、遵纪守法、廉洁奉公、依法办事；在机构 管理中设置以实行以岗位责任制为中心的综合目标管理责任制和自查、抽查与考 核相结合的定期考核制度。严格执行国家关于疾病预防控制的法律法规，建立健 全中心的管理制度，确保工作任务的完成，提高效率、保证安全。具体到中心主 任岗位的主要职责包括1 2 l ：( 1 ) 全面负责本中心各项工作，组织贯彻执行国家 有关方针、政策、法律、法规；( 2 ) 负责所属范围内的疾病控制体制策划，制 定本中心疾病控制工作方针和工作目标，批准疾病控制质量手册和程序文件；( 3 ) 审批内部审核计划，主持管理评审；( 4 ) 负责批准本中心的发展规划和年度工 作计划，组织配置所需资源；( 5 ) 任命技术管理层负责人、质量负责人及科室 技术负责人，聘任专业技术人员和科室负责人，任命关键岗位人员，指定关键管 理岗位的代理人；( 6 ) 组织制定和审批经费的预决算，审批重大日常支出；( 7 ) 负责审批新建项目、技术改造项目和设备的购置计划；( 8 ) 负责组织对全体人 员的考核奖惩。 从职务特点看主任的胜任特征，疾病预防控制中心主任是疾病预防控制中心 全面工作的负责人，是疾病预防控制中心业务、行政活动的最高组织者和管理者。 这个职务定位明确了中心主任在疾病预防控制中心中的地位、作用和领导管理任 务，也给中心主任素质和条件提出了要求。作为决策者和执行官，这个岗位上需 要与决策能力相配套的战略规划、知人善任、沟通协调、社会交往、随机应变等 一系列能力要求。而疾病预防控制中心现有的管理体制决定了中心主任们还需要 具备社会经济工作和疾病预防控制工作的预见性和前瞻性，对政治经济形势发展 变化的敏感性和预见性；对各项方针政策的理解和贯彻能力。 从疾病预防控制中心功能看，疾病预防控制中心的工作是围绕着为辖区内人 8 山东大学硕士学位论文 民群众提供疾病预防控制、加强预防控制措施建设、直接提供疾病预防控制服务 工作来进行的。作为疾病预防控制中心的主任在自我更新知识的前提下，也要不 断培训下属，满足下属的发展需要。而作为服务工作者的主管，疾病预防控制中 心中心主任必须显示出较高的人际交往和沟通能力以及与健康相关的服务能力， 并能将这些能力转移至下属的身上。 从专业上看，中国疾病预防控制中心主任一般是预防医学专业毕业，目前专 家管理的现象是比较明显的。岗位管理工作中需要克服知识领域的片面性，那就 是要加强管理等相关知识的培训。逐步形成既懂疾病预防控制知识，又具备相应 管理能力，并有志于从事疾病预防控制中心管理工作。在选拔中心主任的现实中， 不一定要让一些专家、教授担任中心主任，因为这样势必会影响他们发挥自己的 专长，但也不排除有组织管理能力的业务专家出任中心主任，一旦当了中心主任 应以主要精力来做好管理工作。 从个人素质上看，中国疾病预防控制中心主任要善于把原则性和灵活性巧妙 地结合起来，善于使用“软硬”两手策略和方法来处理复杂的社会问题和中心的 工作。要具有适合于管理工作的人格特征，喜欢与人交往，能够影响他人，有较 高的亲和力，争创一流业绩的欲望，对情绪和行为的自我控制能力，事业心和责 任感，处事果断，勇于负责，心理素质稳定，能承受压力和挫折，保持积极乐观的 心态。同时，要善于学习，具有较强的社会责任感，勇于为人民的健康事业贡献 自己的一切。 1 2 关于胜任力 “胜任力”问题的研究，是当代心理学、人力资源管理、绩效管理等领域的 热点之一。1 9 7 3 年，哈佛大学的M c C l e l l a n d 教授在发表的测量胜任力而非智 力( T e s t i n g f o r C o m p e t e n c e R a t h e r T h a n I n t e l l i g e n c e ) 一文中提出用评价胜任力 来取代传统智力测量，引起了学术界以及管理实践者们的普遍关注l ”。他认为“用 智力测验( 如智商) 等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较 差，而且具有严重的偏差”。因此，他首次提出了评价人的胜任力。他指出，学习成 绩、智力、能力倾向测验不能预测一个人的职业或生活成就，应该用胜任力测试 9 山东大学硕士学位论文 替代。他认为那些在工作中取得优秀业绩者，之所以卓尔不群，不是因为其学习 能力强，而是因为他们具有自我约束、主动性、人际沟通、团队协作等若干胜任 特征。该文的发表是对传统的能力评价模式的置疑和挑战，掀起了对胜任力研究 的热潮，引发了一场被称为“胜任力运动”的革命1 4 1 。而后M c C l e l l a n d 教授综合 “关键事件法”( F l a n a g a n 。1 9 5 4 ) 和。主题统觉法”，创造了行为事件访谈 ( B e h a v i o r a lE v e n tI n t e r v i e w ，B E I ) 法，发展了测试胜任特征的技术，用于建立 胜任特征模型，第一次将他的设想用于为美国外事局甄选驻外联络官获得成功 1 5 1 。经过多年的研究和实践，他提出了胜任力测验的原则和测评方法及2 0 多种胜 任特征，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能，策略思考的技 能、人际理解和判断的技能、服务导向的技能、影响他人的技能、发展下属的技 能、团队工作技能、领导技能等等。此后胜任力测评风靡整个企业界，其影响延 伸和扩展到各行各业，包括服务工作领域和专业技术领域等1 6 1 。研究和实践表明， 基于胜任特征的选拔、培训、薪酬设计、职业规划等能提高用人效率，降低人才 的跳槽率。目前，在企业与组织管理中，有关胜任力理论和模型的使用越来越多， 在组织人力资源管理中已广泛使用，世界5 0 0 强企业中已有半数的公司将胜任力 模型应用到人力资源管理中川。在近二十年中，胜任力研究己经成为一种战略研 究的新视角。 我国最早系统引进、研究并运用胜任力是在原邮电部1 9 9 8 年软科学课题“通 讯业管理干部测评及其量化评估方法的研究”中，这是采用胜任特征方法建立企 业管理者任职资格标准的重要实践。近年来，胜任模型已经被引入了中国企业界。 在华跨国公司首先在中国区建立起了适用于本公司的胜任模型，作为公司选人、 育人、用人、留人的标准。联想集团在2 0 0 1 年已经开始研究企业管理干部任职 资格标准，还有些大公司也开始对关键职位着手建立“领导力素质模型”、“基于 能力模型的管理培训体系”1 7 1 。以上所有研究和应用都是基于胜任力研究的基础 理论和方法。但是，至今还没有见到关于疾病预防控制机构管理者岗位胜任力研 究的报道。 1 2 1 胜任力定义及分类 1 0 山东大学硕士学位论文 在英文文献中，描述胜任力的词汇有“c o m p e t e n c y ，c o m p e t e n c e ”，两者含 义不同旧。现在多数的研究者已经将胜任力翻译为c o m p e t e n c y 。C o m p e t e n c y ( 胜 任力) 是有助于个人或团队获得成功的知识、技能以及行为价值观的综合体。从 理论上讲胜任力要经过多年的工作、培训、实践之后，才能最终成为人们的另外 一种自然属性。胜任力与一个人的职业工作绩效紧密相关，一个人可以有能力胜 任并完成一项任务，但是，胜任力是用完成任务本身的绩效来判断的 ( J e n s e n ，R E 1 9 7 9 ) 。C o m p e t e n c e ( 能力) 是一个相对的词语，它用于衡量个人 或团队所拥有的专门技能水平；而胜任力则是特征、技能、知识以及经验的综合。 一个有能力的人的工作绩效受许多因素影响。影响其绩效的因素除能力外，从环 境条件到不可预测的事件等等有许多。能力是胜任力的先决条件，它们不是同一 的东西，胜任力更多强调的是个体潜在特征。 许多研究者( B o y a t i z i s ，1 9 9 4 ：S p e n c e r ，1 9 9 3 ：H a yG r o u p ，2 0 0 3 ) 对胜任 力提出了不同的定义。M c L a g a n ( 1 9 8 0 ) 认为“所谓才能，是指一个人在某个角 色或职务上有优越绩效的能力。它可能是知识、技能、智慧策略或综合以上三者 的结果；它可以应用在一个或多个工作单位中。胜任力的说明涵盖范围视其希冀 的用途而定。”1 9 9 0 年，M c L a g a n 修正了这一定义，指出胜任力是“指对品质成 果的产生具有重要影响的能力。1 9 1 ”S p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 认为胜任特征是“能将某 一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深 层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认 知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一 般绩效的个体特征。I i O l ”B o y a t i z i s ( 1 9 9 4 ) 认为胜任力是个体的潜在特征，可 能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他她所运用的知识体 I n l 。 “胜任力指能够把平均水平者与高绩效者区分开来的任何动机、态度、技 能、知识，行为或个人特点”( H a yG r o u p ，2 0 0 3 ) 。“能将某一工作( 或组织、 文化) 中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”( 时勘， 1 9 9 9 ) 。1 9 9 5 年在约翰内斯堡举行的关于胜任能力会议给出的定义为“影响一 个人大部分工作( 角色或者职责) 的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作 的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过 培训与发展加以改善和提高” i 2 1 。 山东大学硕士学位论文 目前人力资源研究领域对胜任力的共识是“胜任力是指在工作情景中员工的 价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。”它有三个重要特 征：与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工 作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能， 在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。与员工的工作绩效 有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。运用胜 任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优 秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作 为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。只有满足这三个重要特征，才认 为是胜任力1 1 3 l 。 依照不同的标准，对胜任力有不同的分类。工作胜任力、职( 岗) 位胜任 力与职务胜任力；基于输入的胜任力和基于产出的胜任力；硬性胜任力与软 性胜任力；基于行为表现的胜任力和基于个人特性的胜任力；管理胜任力， 人际胜任力与技术胜任力；通用胜任力，可迁移胜任力、可迁移胜任力； 基础胜任力与特殊胜任力。其中之一就是根据个体在工作中的不同职位，把胜任 力分为工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效 水平，可以预测个体的工作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位 的条件，即拥有足够的技能、知识来履行特定任务或从事某一活动【1 4 】。不同工作 岗位需求的具体岗位胜任特征有一定差别，这些不同的胜任特征和要求也就形成 了不同岗位的胜任力模型。职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所 要求的职务行为能力。本课题将选择岗位胜任力来探究作为疾病预防控制中心主 任胜任该岗位应具备的胜任特征。 胜任特征按照组成可以分为如下三种：( 1 ) 核心特征( C o r eC o m p e t e n c i e s ) ： 它们是指一个组织或个人要想成功应该具有的优势。( 2 ) 通用特征( G e n e r i c C o m p e t e n c i e s ) ：多数人共有的素质( 特别是那些从事某种类型工作或任务的人) 。 例如会计和财务人员可能都有分析能力和注意细节的能力。( 3 ) 角色特征 ( R o l e s p e c i f i cC o m p e t e n c i e s ) ：只适用于一个特殊的角色或是一项任务的特 征。 1 2 山东大学硕士学位论文 1 2 2 胜任力模型 胜任力模型( C o m p e t e n c yM o d e l ) 是一种新型的人力资源评价分析技术，它 最初兴起于2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初。它是指担任某一特定的任务角色所要 具备的胜任特征的总和，是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征 ( M a n s f i e l d ，1 9 9 6 ；M c L a g a n ，1 9 9 6 ；M i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 川。胜任力模型为某一特 定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影 响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，是作为经常在工作场所使用的工具 而出现的。成功的胜任力模型被用作一种工具，在多种多样的人力资源领域都可 以应用并发挥作用，来解决关于员工甄选、评价、培训与开发、绩效管理和继任 计划方面的问题。目前提出的胜任力模型主要有冰山模型和洋葱模型两种。 胜任力的冰山模型主张有五种类型的胜任力，包括：动机、特质、自我概念 特征、知识和技能。按照这个模型，“知识和技能”是出于水面之上看得见的冰 山，最容易改变；“动机和特质”潜藏于水面之下，不易触及，也最难改变和发 展；。自我概念”特征介于二者之间。洋葱模型则是由外层及那层，由表层向里 层，层层深入。最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容为个体潜在的特征 1 1 3 1 。 胜任力建模( c o m p e t e n c ym o d e l i n g ) 是指为了成功完成某项工作，构建胜 任力模型，判断员工哪些个人特点是必需的过程。胜任力建模方法源于 M c C l e l l a n d 的研究工作。上个世纪7 0 年代早期，M c C l e l l a n d 和M c B e r 咨询公司 的其他成员在为美国政府选拔驻外机构外交人员时，运用自己开发的行为事件访 谈法( B e h a v i o r a lE v e n tI n t e r v i e w ，B E I ) 建立了第一个胜任力模型。他们使 用有关人员对外交官的任命和评级资料，确定了一些差别非常明显的高绩效和平 绩效的样本。然后利用B E I ，要求受访者以短故事的形式对他们在工作情景中经 历的几件重要事件提供详细的描述。在完成对受访者资料的整理后，利用已有的 胜任特征词典进行编码，通过统计学的分析，得出能区分高绩效和平绩效外交官 的胜任特征，而这些特征的组合就是胜任力模型。如今，许多胜任力模型的构建 都沿用这套完整的B E I 访谈程序和主体分析编码方法。 山东大学硕士学位论文 1 3 国内外关于胜任力的研究 目前为止，胜任力理论和胜任特征模型的研究和应用主要集中于人力资源管 理领域，特别是企业和公司的人力资源管理方面。最初M c C l d l a n d 教授提出胜 任力理论，创建了M c b e r 管理咨询公司，把胜任力的测评方法和思想应用于管理 领域。随着胜任力思想逐渐被认同和接受，许多公司把胜任力模型作为选人、育 人、用人和留人的标准，开始针对不同的行业和组织建立适用的模型并付诸于管 理实践当中。美国密歇根大学商学院分别于1 9 8 8 、1 9 9 2 、1 9 9 7 和2 0 0 2 年对全国 数万名人力资源从业者和他们的非人力资源同事进行了研究，得出了H R 胜任力 模型。中国I B M 、联合利华等跨国公司以及国内的联想、平安保险都相继建立了 自己企业的胜任力模型并开始将其应用于公司的人力资源管理工作当中川。 从目前国内和国外进行的研究中可以看出，胜任力及其模型的研究和应用主 要集中在企业和公司的人力资源管理领域，而针对政府部门和事业单位进行的胜 任力研究则很少。从查阅的文献可以看出，国内没有在卫生系统进行过有关胜任 力的研究，因此本研究具有非常重要的意义，将为卫生系统的人力资源管理包括 人员的选拔、考核、绩效管理、职业发展规划等探索更为科学、客观的理论和方 法。 本研究中，疾病预防控制中心的岗位胜任力是指“在C 1 ) C 主任的管理工作中， 能将高绩效表现的主任与表现一般的主任区分开来的个体潜在的特征，主要包括 能力、自我认识、动机以及相关的个人特质等”。 1 4 研究目的与意义 1 4 1 研究目的 本研究的主要目的通过利用行为事件访谈法( B E D 对作为样本的疾病控制 中心主任进行访谈，获取资料后进行编码分析，以更新和丰富疾病预防控制中心 主任岗位胜任特征词典，创建胜任力模型，为以后该岗位人员的招聘、选拔、绩 效评估以及培训和考察等提供一种切实可行的工具和方法学支持。本研究具体将 1 4 山东大学硕士学位论文 产出以下结果： ( 1 ) 通过查阅文献，创建疾病预防控制中心主任胜任力词典。 ( 2 ) 通过实证研究，丰富和更新胜任力词典。 ( 3 ) 获得疾病预防控制中心主任岗位胜任特征，创建胜任力模型。 ( 4 ) 探索建立疾病控制中心主任胜任力测评工具。 1 4 2 研究意义 本研究是胜任力理论在卫生人力资源管理领域中的探索与应用，在国内尚属 首次。因此研究的主要目的是探索胜任力理论及其相关的模型和方法在卫生人力 资源管理领域应用的可行性，创建适合于卫生人力资源管理的胜任力词典、模型 和方法，进一步为卫生人力资源管理提供更为科学化和量化的可行性方法。其应 用价值在于： ( 1 ) 招聘和选拔：利用研究产生的胜任力特征模型，可以对C D C 主任候选 人进行科学合理的测试和选拔，为人事任命和调动提供科学依据。 ( 2 ) 职业规划：可以预测后备人员对某一职业岗位的适合度和未来取得优 良绩效的可能性；也可以判定现职人员对岗位的适合度，从而为员工的职业发展 和规划进行预测和指导。 ( 3 ) 绩效评估：判断疾病预防控制中心主任拥有的胜任力是否适宜这个岗 位要求，判定工作的绩效与其本人工作能力的相关程度。 ( 4 ) 培训分析：以胜任力模型为基本框架，通过对组织环境、组织变量与 胜任力特征分析来确定岗位的培训需求，适应组织发展的需要。 ( 5 ) 薪酬体系构建：与传统的技能薪酬相结合构建基于胜任力的薪酬设计 体系，刺激员工提高个人胜任力水平。 2 资料与方法 2 1 研究方法 山东大学硕士学位论文 本研究将采用经典的实证建模方法即行为事件访谈法( B E D 确定和获取效 标样本、访谈录音，采用主题式分析，按已有的胜任力词典对整理后的录音文本 进行分析和编码，最后通过对胜任特征发生频次、平均分数、最高等级分数等指 标进行统计学分析比较，获得与绩优组岗位相符合的胜任特征模型。 2 1 1 行为事件访谈法( B E I ) 获取效标样本有关胜任特征的数据资料，建立胜任特征模型的方法有行为 事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法和观察法等。行为事件访 谈法是目前得到公认且最为有效的胜任力建模方法，比其它方法具有更高的信度 和效度【1 0 l 。通过受访者讲述自己在过去职业活动中发生的某些行为事件，研究者 可以发现受访者的胜任力，特别是那些潜在的能够对当事人未来的行为及其绩效 产生预期，并发挥指导作用的个人特质。B E I 的实施过程如下： ( 1 ) 访谈内容的简单介绍和说明；( 2 ) 由受访者阐述自己的工作职责；( 3 ) 进行行为事件访谈；( 4 ) 提炼和描述与岗位胜任力相关的胜任特征；( 5 ) 访谈资 料的整理与分析I “。通常B E I 过程中，要求受访者描述自己在工作过程中亲