法国劳动合同_0

1 / 23 法国劳动合同 法国劳动法中解雇权的变迁及其启示 张平 西南政法大学 教授 2016-2-16 10:05:04 来源：清华法学 2016 年第 2期 关键词 : 解雇权 就业权 劳动法 劳动合同 内容提要 : 解雇权与就业权存在着冲突，是劳动法面对的难题之一。法国劳动法就解雇权的规制，经历了从私法思维到社会法思维的转变。私法思维把劳动合同视为一般合同，把解雇权视为形成权，因而解雇权不受合同法以外的法律之限制。但是，社会法思维把解雇权社会化了，解雇权不再单 单是私权。国家开始介入解雇权的行使，要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”。雇主还必须遵守严格的解雇程序。任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚。而且，法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构，这是规制解雇权的司法保障。 一、问题的提出：就业权与解雇权的冲突 法国劳动法的现代化，要追溯到阿拉德法令，又称“ 1791 年 3 月 2 日和 17 日法”。该项法律的贡献就在于废除了行会对职业的垄断，确立了职业自由。因为，倘若没有职业自由，就没有自由的劳动市场。在行会时代，企业主 、商人和工人等都必须遵守各个行业行会的条件才能从事其职2 / 23 业。 1然而，该法律打破了行会制度，其第 7 条确立了“所有人都能自由地从事他所喜好的任何交易或者任何职业，不管是艺术还是工艺”这一原则。该原则后来被法国最高行政法院所确认为“公民可以自由地实施所有不被议会的法律所限制的职业活动”。 2并且时至现代，职业自由权也被法国宪法委员会赋予了宪法性价值。 3 解雇权就是职业自由权的内容之一。解雇 是雇主对劳动合同的单方解除，且不以雇员的个人同意为前提。法国 1789 年人权宣 言第 4 条中规定了合同自由，这被宪法委员会解释为雇主经营自由权的法律渊源，4即雇主有权选择自己的合作对象 雇员。 雇主此项权利 解雇权 的行使，越来越多地受到了国家法律的规制，而非停留在合同自由、合同相对性理论的阶段。因为解雇不仅仅关涉劳动合同本身的拘束力，而且还涉及劳动者的基本权利：就业权。众所周知，就业权已经被国际公约、 5国际劳工组织公约、 6欧盟法律 7承认为基本权利之一。另外，在法国法中就业权也是一项宪法性权利，法国 1946 年宪法序言第 5 条中规定“任何人都有劳 动的义务以及获得就业的权利”。 因此解雇就意味着对劳动者就业权的剥夺。解雇权3 / 23 和就业权存在着权利冲突。如何协调好这两种宪法性权利之间的关系，这是劳动法学的一个基本法律问题。我国劳动法也不例外，需要做到既保证雇主的解雇权，又保障劳动者的就业权。 8问题是：如何在劳动立法及实践中协调这两个宪法性权利，避免雇主滥用解雇权？ 解雇问题在我国也得到了法律的关注。 9关于解雇问题，劳动法第 25 至 39 条进行了专门的规定，从专门立法的角度规定了雇主解雇权的界限。劳动合同法第39 至 50 条 也对该问题进行了较为详细的规定，进一步规范了雇主解雇权的行使。然而，就法律实施的效果来看，在现实中所发生的非法解雇、滥用解雇现象依然层出不穷。从法律的角度说，这和我国劳动法本身的立法以及司法实践存在的问题有关。从立法上说，我国两部基本的劳动法对雇主所强制的义 务还不够具体，而在司法实践中由于判例制度本身的消极性而导致了劳动者就业权利得不到充分保护。 如何限定解雇权的行使？这首先涉及对解雇权的理解。在解雇权的问题上，法国劳动法的理论演变为我国劳动法的发展提供了很大的启示。在法国法中，雇 主解雇权的定性已经从传统的私法领域逐渐进入了社会法的领域；解雇已经不单单是一般合同法的问题。解雇法作为劳动法中的一个单独部门已经自 20 世纪 70 年代起逐渐确立了。 10 4 / 23 具体而言，法国劳动法对解雇权的定位经历了一个如下演变的过程。可以 1945 年作为第一个划分点。在此之前，解雇权主要是私法的角度被解释。依据合同自由理论，雇主有充分的自由解雇雇员，就等同于雇员可以自由地辞职；最高司法法院 11的法官们严格依照民法中关于合同的理论来解释劳动合同，劳动合同就是当事人之间的法律，其效力优先于国家法律； “第二次世界大战”后，工人稀缺，法国工会力量空前强大，集体协议大量出现，政府开始介入解雇问题，并设置了行政审批程序；但法官们的判例风格仍没有明显转变。第二个划分点则是 1973 年关于基于个人原因的解雇的法的颁布。从此，解雇权问题已经基本脱离了纯粹私法的领域，解雇法作为劳动法内部的一个学科分支已经得到了学术界的肯定。解雇权开始受到了更多的社会法和公法的制约。 二、私法的时代：解雇权作为一项形成权 从纯粹私法的角度理解解雇，就会把劳动合同当作一般的合同。进而把解雇看成对一般合同的解除 ，解雇权则属于形成权。因为从纯粹民法的理论上说，解雇只是雇主对劳动合同的单方解除，不需要对方的同意。在这种思维下，劳动合 同的缔约自由就和解约自由对称。因此劳动者的就业权就极大地受制于雇主的解雇权，就业权根本不可能完全实5 / 23 现。这就是法国劳动法自 19 世纪初到 20 世纪中叶的解雇理论。 法律规定 法国大革命所塑造的自由法律体制，集中体现在1804 年所颁布的民法典中。根据当时的民法规定，劳动关系属于“服务的租赁”。劳动合同是自由意志的达成，缔约双方都是平等、自由和理性的，他们 可以自由地相互选择对方、确定合同期限、履行方式等。民法对缔约双方个人意志自由的唯一限制是：缔约方不得放弃其合同自由。当时的民法典第 1780 条规定，“雇员只能够承诺一个有限期限的服务”。关于服务租赁的法律也规定“缔约方只得约定一定期限的服务，服务的租赁可以随时由任何缔约方任意终止”。对于这样的一个规定，当时的学者做出了如下评论，“这个规则源于禁止终生雇佣原则。这和劳动合同所固有的服从关系是一致的。只有当这个服从关系不是无期限时，它才能维持人的尊严，它才不会蔓延。所以，必须使雇主可以随时开除一个无能力的 或者多余的劳动力；也必须能够使雇员在自己感觉适当的时候恢复其自由。” 12 在当时的民法观念中，劳动合同就是缔约双方之间的法律。“劳动合同就是雇主和雇员之间的个体劳动关系的规范性渊源，而且几乎是排他性的渊源；不论是涉及合同的缔结，还是合同的解除。” 13解除合同的自由被认为源于6 / 23 合同的平等、相对原则，其表现为：一方面，缔约双方可以自由地决定是否约定一个合同解除预告期限 ;双方的权利义务完全对等。在合同规定了解除预告期限的场合，如果有一方不遵守这个期限的话，那么另一方所支付数额是同样的。另一方面 ，任何一方解除合同原则上都不需要承担责任；不管解除造成多大的损失，都不产生赔偿的权利。 总之，劳动合同的问题完全是一个纯粹私法问题，一个合同法的问题。所有问题的解决都在平等、自由的合同基本原则下进行。因此，解雇是雇主源自合同的权利，解雇权是一项合同解除权。从性质上说，是形成权，是单方即可做出的权利。雇主有任意解除合同的权利，与之相对应，雇员也有任意辞职的权利。雇员在被解雇时唯一能够保护自己的手段，就是主张雇主滥用权利，前提是雇员能够找到雇主滥用权利的证据，即证明责任落在了雇员身上。 法官立场 这个时期法官的立场也与此保持一致，有时甚至更为保守。最高司法法院的法官认为，劳动法就是劳动合同法；因此，法官认为只需要按照民法典第 3 篇中的关于合同的规定判决劳动争议案件即可。法官对解雇问题所持的私法思维主要体现在两个方面： 第一，意志自由至上。他们认为，劳动合同是当事人之间的法律，其效力优先于职业习惯、也高于国家强制性7 / 23 法律。雇主所制定的企业内部规章作为劳动合同的一部分，优先于行业性习惯。例如，在一个涉及协商解除劳动合同的案件中，最高司法法院法官认为，国家强制性法 律违反了一般法，且必须严格地解释，因此，应优先适用当时的民法典第 2052 条。 14法官在解雇问题上的保守，甚至一直延续到 20 世纪 50 年代末期。在当时的一个案件中，尽管当时国家法律规定雇主在解雇时必须在解雇信中列明解雇 关于劳动合同的解除 用人单位单方解除劳动合同。德国、英国、法国等国家在劳动合同相关立法中规定了用人单位可以单方解除劳动合同的条件、程序，以及违法解除劳动合同应当承担的法律责任。 1解除条件。其中大多数国家规定，对于无固定期限的劳动合同，只要提出解 雇申明并遵守一定的预告期限即可；对于定期劳动合同则只有在一定条件下才可以解除。英国、法国规定当雇员犯有严重错误或企业遇到不可抗力的情况时，雇主才可以单方面解除定期劳动合同。 同时，有些国家还规定了 限制雇主单方面解除劳动合同的情形：比利时雇用合同法规定，任何以工人结婚、怀孕、达到法定的领取退休金的年龄为由解除全同都属无效。 2解除程序。法国规定，雇主解雇雇员，需要经过8 / 23 下列程序：预先谈话：企业打算解雇某个雇员，必须以挂号信或亲手交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。该通知中 应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知雇员，在企业内部没有员工代表的情况下，有权自愿选择一名顾问和他一起参加谈话，同时提供顾问名单。预先谈话只能在雇员收到通知 5 天后进行。谈话过程中，企业应当向雇员说明其解雇的理由，并听取雇员的解释。辞退通知书：企业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。辞退通知书必须以带回执的挂号信方式发出，其内容必须详细列明辞退的理由。 3违法解雇责任。德国解雇保护法规定，雇主违法解除劳动合同，雇员可以在解雇后 3 周内向地方劳动法院诉讼，申请解雇无效。如法院判决解 雇无效，雇员愿意回去继续工作，雇主应该继续安排其工作，如工人不愿意与雇主继续维持劳动关系，雇主应当支付适当的一次性补偿金。法国规定，如果企业违反法律规定的解雇程序，需要重新完成程序，并向雇员支付最多为一个月工资的补偿金，偿还事业组织由此支付给雇员的失业救济金。如果企业违反法律规定的解雇理由，法庭将建议恢复雇员工作，但企业和雇员都可以拒绝。在此情况下，企业应支付雇员不低于 6 个月工资的补偿。 4支付经济补偿金的标准和条件。英国规定：如9 / 23 果是不当解雇的情况，法院可判定雇主支付补偿金。补偿金分三部分： 一是基本补偿金。其数额根据雇员的年龄和服务期限的不同而有所区别，最高可达 6300 英镑；二是赔偿性补偿金。根据雇员所遭受的损失确定补偿的金额，最高可达11300 英镑；三是补充补偿金，如果产业法庭做出撤销不当解雇而重新雇用的命令，但雇主未执行，则雇员可以要求补充补偿金。补充补偿金可按 13 至 26 周的工资标准来支付；如果解雇属于歧视性的，则补偿金可按 26 至 52 周工资标准支付，但最高周工资额限于 210 英镑。定期劳动合同终止后，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来计算，比例由集体合 同或集体协定确定；如果无此集体合同或集体协定，则在征求代表性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定。此外，在合同期间未能享受带薪休假的雇员，在合同终止时，还可以得到带薪休假的补贴。对于终止不定期劳动合同，有法定的辞退补偿金和约定的辞退补偿金。法定的辞退补偿金只适用于企业单方面解除合同的情况，并且雇员没有严重过错。辞退补偿金以雇员最后 3 个月的平均工资为计算基数。约定的辞退补偿金规定，集体合同或劳动合同可以约定比法律更加有利的享受条件，如工龄更短、 数额更高。甚至可规定，在雇员犯有严重过错的情况下，也 能享受到辞退补偿金。 10 / 23 5经济性裁员的解雇保护。经济性裁员是用人单位为改善生产经营状况，一次性辞退部分劳动者。德国、英国、法国等国家规定了经济性裁员的解雇保护措施，概括起来主要有以下六种保护措施：解雇前需要向有关部门报告，经批准同意后进行裁员。德国规定：雇主需以书面形式并附有企业委员会对解雇的意见书向劳动局报告，同时也要及时书面通知企业委员会有关解雇的原因、解雇人数、解雇的日期以及其他有关必要问题。解雇之延缓。秘鲁规定：除不可预测事件或不可抗力外，工人应在终止合同前 30 天收到通知，也可由 30 天不 工作而照付报酬代替。委内瑞拉规定：如果裁员申请是在企业劳动者正行使自己的结社权和签订集体合同权的时候提出的，不能着手进行裁员工作。对被解雇人员支付经济补偿、就业津贴。法国法律规定，企业要解雇 50岁以上的雇员，必须向“工商部门就业协会”支付相当于雇员 1 至 6 个月工资的解雇费。雇主因经济原因解雇一个或一个以上的受雇者而没有向有关行政当局提出申请审批，受雇者还有权要求赔偿非法解除合同的损失。 为工人寻找职业提供有利条件。法国规定，在经济性裁员情况下，雇员有两年以上工龄的，企业应向其提供一份关于换岗协议的 情况介绍，帮助那些不可避免要解雇的职工在别处找到工作。裁员应遵守非歧视性原则，并按一定的顺序解雇。法国规定，裁员过程中实行非歧视性原则，并考11 / 23 虑以下因素：家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。企业在经济性裁员之后，如需用工时应优先雇用被解雇的工人。 雇员单方面解除劳动合同。英国、法国等在劳动合同相关立法中规定了劳动者可以单方解除劳动合同的条件，对劳动者单方面解除劳动合同的规定并不像规定用人单位解除劳动关系那么严格和具体，这本身可能与劳动合同相关立法的目的 倾向于保护劳动者有关。英国规定，如 果雇主违反劳动合同的规定，或未经雇员的同意，擅自变更合同的内容，雇员无需通知即可辞职。法国规定，在遵循预告期的前提下，雇员单方面提出辞职并不需要得到雇主的同意，雇员可以在任何时候结束他与企业之间的从属性的劳动关系。 劳动合同解除或终止后的附随义务。后合同义务一般包括开具证明书、咨询、支付费用、保存工人档案等。在德国，雇主一方应遵循真实、友好、完整和个人评判原则。若劳动证明书不符合上述原则，雇员可以在地方劳动法院提起诉讼，请求更正和补齐，并有权请求赔偿由此而产生的损失。在法国，如雇主拒绝提供证明书 或者推迟或错误表达，要承担相应的民事、刑事责任。 不同的解雇通知预告期 20 世纪以后，西方各国在解雇纠纷中对雇员的倾斜12 / 23 保护尤为明显，不但对解雇权的行使限制严格，而且还附设了对雇员的许多免责原则。与我国劳动立法对用人单位解雇通知预告期的一刀切不同，国外一些劳动立法根据劳动关系的存续期间长短不同规定了不同的解雇通知预告期。 德国民法典第 622 条规定：雇主要求终止劳动关系，如果劳动关系已存续 2 年的，通知终止期间为 1 个月；劳动关系已存续 5 年的，通知终止期间为 2 个月；劳动关系已存续 8 年的，通知终止期间为 3 个月；劳动关系已存续 10年的， 通知终止期间为 4 个月；劳动关系已存续 12 年的，通知终止期间为 5 个月；劳动关系已存续 15 年的，通知终止期间为 6 个月；劳动关系已存续 20 年的，通知终止期间为 7 个月；在约定的最长为 6 个月的试用期内，可以遵守 2个月的通知终止期间，通知终止劳动关系。预告解雇期的规定是法定最低标准，双方当事人可以约定超过该标准，但不能低于该标准。德国劳动立法的此项规定充 分体现了国家干预和当事人意志自由的结合，避免了面对复杂劳动关系的现实情况下单一的 规定过于僵化。 英国法律规定年资在 1 个月以上 2 年以下的，通知期不少于 1 周；年资在 2 年以上 12 年以下的，每满 1 年通知期不少于 1 周，最长不超过 12 周；年资在 12 年以上的，通知期不少于 12 周。双方可以在此基础之上延长。法国劳动法典规定不论资格、年龄或年资，工作满 6 个月的通知13 / 23 期为 1 个月；工作满 2 年的通知期至少 2 个月。 完善的解雇保护程序 国外劳动立法重视解雇程序，普遍认为公平的解雇程序有助于防止解雇的恣意，减少解雇的不公平性。雇主在解雇雇员之前所采用的解雇程序是判断解雇是否公 平的重要因素之一。没有采用正当程序或者未依照程序处理都会被视为解雇不公平。 英国判例认为雇主解雇雇员即使具备正当理由，如未遵循一定的解雇程序，所做出的解雇仍将被认定为不公平解雇。通过详细的解雇程序限制解雇，防止解雇的任意性，保护雇员的合法权益。 为了解决劳动争议，德国专门设立了劳动法院。劳动法院和州劳动法院都由一名主席和来自雇主和雇员阶层的各一名荣誉法官组成。联邦劳动法院的审判委员会是由一名主席、两名职业法官和来自雇主和雇员阶层各一名荣誉法官组成。在美国，由政府统一建立的联邦调解服务 机构专事劳动争议的调解与仲裁。联邦调解服务机构的调解员是工作在联邦调解服务机构的职员，而且是专职的调解员，拥有丰富的经验与职业化的培训。美国的调解协议具有法律效力，双方达成协议法院可以强制执行。美国的劳动仲裁机构是中立的非政府机构，仲裁员及其他负责听证的人员必须有一定的专门培训与工作经验。 14 / 23 在法律救济程序上，法国民法典规定因单方解除劳动合同而发生劳动争议，适用作为简易案件紧急审理的程序，这对我国劳动争议案件适用的诉讼程序极具借鉴意义 赔偿范围明确，可操作性强 需要特别 值得重视的国外关于民事诉讼中律师代理费的规定，例如美国法律规定，如果一项性骚扰诉讼中原告如果获得胜诉，就可能获得法定的补偿性赔偿，惩罚性赔偿、律师代理费，以及任何使受害者消除全部伤害的救济。这一规定大大减少了受害人提起诉讼的成本，却大大增加了被告尤其是雇主的应诉成本。国外关于败诉方承担律师代理费的规定，将律师代理费视为胜诉方为了维护自己合法权益而必须支付的实际费用。这一规定使得律师积极参与劳动者维权案件。专业人才提供专业法律服务，也更好地维护了劳动者的合法权益。 国外的劳动立法历史比较悠久，经过 了劳资双方的长期斗争，劳动立法也比较完善，在预告解除制度的规定方面也比较详细、具体、操作性强，在很多方面都值得我国的劳动合同立法借鉴。 1、平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同的预告解除权 国外劳动立法将劳动合同的预告解除权平等地授予劳动者和用人单位，对劳动合同双方的权益进行平等地保15 / 23 护，以期最大限度维护劳动自由。如英国劳动法规定劳动合同可因单方面通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日期的劳动合同，任何一方在合理期限内给予另一方的通知，即可以解除劳动合同。除非合同另有规定，通知可 以是口头的，通知期满后，合同即终止。 1日本民法第 627 条规定，当事人在未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后消灭。 2意大利民法典第 2118 条规定，对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限或方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。 1967 年的土耳其劳工法第 13 条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方。 3 平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同预告解 除权，体现劳动法对劳动者和用人单位的利益平等保护和对劳动合同双方利益的平衡。 2、单方预告解除主要限于无固定期限的劳动合同 通过前面对单方即时解除劳动合同的分析，我们可知单方即时解除劳动合同主要适用试用期内的劳动合同和劳动合同双方当事人存在过错的情况，单方即时解除的劳动合同可适用任何类型的劳动合同。而单方预告解除劳动合同是劳动合同的一种非过错性解除，在劳动合同签订之后，在16 / 23 劳动合同双方当事人都没有过错的情况下，对那些有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同必须维护其严肃性 。因此，国外劳动立法大都规定单方预告解除劳动合同主要适用无固定期限的劳动合同。如日本民法典第 627 条、意大利民法典 2118 条都规定雇佣合同的任何一方都有权提出解除不定期的劳动合同。俄罗斯联邦劳动法典第 31 条也规定劳动者有权提出解除不定期的劳动合同，只以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管理部门即可。 4 3、根据不同情况规定了不同的预告期 根据合同法原理，合同签定之后就在合同当事人之间产生一种约束力，为了维护合同的严肃性，如没有法定的情形，则不允许当事人任意 解除。但为了促进劳动力资源的优化配置，促进劳动关系的相对流动性，保障劳动的自由，法律又应当允许劳动合同的当事人解除劳动合同。为了解决这一矛盾，法律在允许劳动合同当事人解除劳动合同的同时，设置必要的实质性和程序性条件来进行限制。由于单方预告解除劳动合同是一种无过错解除劳动合同，因此法律规定必须进行预告。 但不同性质的劳动合同和不同当事人签定的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。因此，国外劳动立法根据劳动合同的17 / 23 不同性质和不同的合同主体规定了不同的预告期限。德 国对单方解除劳动合同的预告期规定得比较详细。德国民法典第 622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约的通知期限，如对于职工劳动关系终止的预告期为六个星期，工人劳动关系的终止必须遵守两个星期的预告期。如果劳动关系在同一企业或联合企业已存续两年，雇主的预告期为一个月；已存续五年的，预告期为两个月；存续八年的，预告期为三个月；存续十年的，预告期为四个月；存续十二年的，预告期为五个月；存续十五年的，预告期为六个月；存续二十年的，预告期为七个月。 5土耳其劳工法第 13 条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可 以由雇主或受雇人予以解除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不满六个月的，通知另一方的第二周雇佣契约即告解除；满六个月不满一年的，四周后解除；满一年不满三年的，六周后解除；雇佣期在三年以上的，八周后解除。这些期限是至少的期限，它可以通过协议加以增长。沙特阿拉伯劳动法第 73 条规定，如果合同是不定期的，则任何一方可因正当理由取消合同，但必须于三十天之前或于十五天前通知另一方。 6 这种根据劳动合同的不同主体和不同期限而规定不同的预告期限，对于保护劳动合同双方当事人的利益更为有利。 4、规定了劳动者寻找新工作的时间 18 / 23 很多国外的劳动立法中规定了在单方预告解除劳动合同的期间给予劳动者寻找新工作的时间。在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新工作。这对保护劳动者的利益，实现其劳动权有着特别的意义。如土耳其劳工法第 19 条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作时刻脱产寻找新雇佣职位的必要时间而不扣减其任何工资。为此给予的时间，应不少于每天两小时，而且如经受雇人提出要求，还可以合并一起一次使用。 7卢旺达劳工法第 39 条规定，在通知期限内，劳资双方要遵循合同规定的义务。然而，劳动者为了寻找新工作，在通 知的期限内，每星期可自由选一天自己使用，工资照付，这个自由时间最迟应在前一天通知资方。 8匈牙利劳工法第 27 条第 3 款规定，在辞职期的一段时间内和全部时间内，企业可以免除职工劳动，在免除的劳动期间付给职工中等水平的工资。如果企业解雇职工，必须保障使职工有劳动关系条例所规定的自由时间，以寻找新的工作。 9这样的规定，体现了劳动法对劳动者的倾斜保护，体现对劳动者劳动权的尊重。 通过上述考察，我们 可了解到国外的劳动立法对单方预告解除劳动合同的法律规制方面是很具体、很完备、操作性强，对劳动合同双方利益的保护也有力。相比而言，我19 / 23 国劳动立法关于单方预告解除劳动合同的制度方面则显得立法粗糙、条文简单、操作性差，在实践中也容易产生一些问题。因此，在完善我国单方预告解除劳动合同的制度时，国外劳动立法的经验对我们具有很好的参考价值。 关于劳动合同法律责任形式 劳动合同法律责任形式有赔偿金、罚金、监禁等。 赔偿金。法国、新加坡、比利时等国规定，当雇主或雇员无正当理由单方面解除劳动 合同或未遵守预告期时应当支付赔偿金。法国规定，无正当理由解除合同的赔偿额不低于雇员一个月工资；未遵守预告期的赔偿数额应等同于雇员在预告期内领取的工资。 罚金或监禁。法国规定，雇主违反法律规定，除了判雇主给雇员以赔偿外，法庭还可以宣判对违反法规的雇主处以 25000 法郎的罚金；累犯处以 50000 法郎的罚金或 6 个月的监禁，或二者并罚。秘鲁规定，如雇主非法解除劳动合同，工人被判为恢复工作，而雇主在 24 小时内未能做到这一点，雇主将被罚款，并应被召唤执行宣判，并被罚款。罚款金额每次召唤在首次召唤罚款的金额的 基础上增加 30%，直到他遵从判决为止。 规定不同的预告解雇通知期 因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除20 / 23 对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30 日，显然不能体现对劳动者的实质公平。 笔者认为我国 借鉴德国等国家的立法规定，根据劳动关系存续时间的长短，规定不同期限的解雇预告通知期，劳动者在用人单位的工作年限反映了其对用人单位劳动贡献的大小，也反映了劳动者在为用人单位提供服务期间丧失了掌握其他劳动技能的可能和寻找其他工作的机会。依据劳动关系存续的长短，规定不同期限的解雇预告通知期体现了公平公正。在用人单位单方解除劳动合同之中，通过规定不同的预告解雇通知期，形成以预告解雇为主导，即时解除为补充的立法格局，给予劳动者充分和必要的寻找就业的缓冲期。 缩短劳动争议案件审理周期 在劳动争议 案件中，通常情况下劳动者多为仲裁申请人，其对权利的期待非常迫切。有的还可能因争议的发生而影响了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束，以使劳动者的权利得到实现。