离职率改善报告

1 / 19 离职率改善报告 公司离职率分析报告以及解决方案 截止 2016 年 12 月末， 12 月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续 78人，发放旷工通知书 57人，已口头提出离职但未交书面申请的 54人。离职率为 %。 总体来看，本月流失率比上月离职率 %有较大上升，共计增加了 %。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到 179 人，占公司月度离职人数的 %。已提交离职申请并且办理离职手续 72人，发放旷工通知书 53人，已口头提出离职但未交书面申请的 54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12 月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计 189人，其中：生产离职 7 人、行管离职 2 人、研发离职 1人、营销离职 179 人。 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成 图二，营销 系统离2 / 19 职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上 2 人，本科 54人，专科 93人，中专及以下 40人。 从司龄层次看，本月度公司离职员工共有 1年以下 107人， 1 3 年 62 人， 3 5 年 8 人， 5 8 年 9 人， 8 年以上 3人。 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员 11人， 3万以下劳效 6人， 3 5 万 11人， 5 8 万 9人， 8 万以上 4 人。流失的员工主要集中在 3 万以下的劳效层面，这部分员工的流失 对公司的业务拓展影响不大。 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈： 1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主 ;同时销售干部流失情况也较为严重 ;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的 % 2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达 28%。 3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计 1033 / 19 人，比例偏高达 %；由于公司的 营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养， 1-3 年的营销人员也高达60人。对于这部分人员应该值得管理者的注意。 4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的 %，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题， 12 月共有 72 人提交离职申请，目前仍有 21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财 务固定资产。这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。 营销人员离职原因 通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。 五、改善建议 1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。 2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，4 / 19 并且培养后备人才。 3、对销售干部 ，尤其是 1 年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。 4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。 留人留心企业需要具备的几个“钱” 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有 无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 5 / 19 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是 不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因 【图解】 员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。 员工跳槽的企业原因 【图解】 对于企业而言，寻找导致员工跳槽 的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。 员工跳槽对企业的影响 图 3-4员工跳槽对企业的影响 【图解】 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应6 / 19 该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。 加强内部沟通交流的“葵花宝 典 1.及时宣导公司政策通知 要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式： 通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定； 对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正； 及时回答员工有关管理的各类问题； 及早宣布节假日安排； 要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧； 要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容； 同员工 切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道； 同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性； 对员工意见、建议的答复一定要有时限性； 2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化 至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法： 通过撰写文章宣传企业文化和团队文化； 通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观； 7 / 19 通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通； 及时进行员工关注的“热点问题”的研究； 时 常组织庆功会、聚餐会进行沟通； 积极配合公司组织各类社会公益活动； 在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀； 在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办 PARTY 等。 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式： 各级主管应努力做到每封信必回，及时回复； 及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法； 收集员工 对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层； 选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况； 凡是新员工公司总裁都要会见 10-15 分钟或参加新员工培训活动； 适时开展员工满意度调查； 2016 年度员工离职率分析报告 一、分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及8 / 19 时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提 出合理化的建议。 二、数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工年度离职率 =年度累计离职人数 /年度累计在岗人数 *100%，年度在岗人数 =年初人数 +年度内累计入职人数 三、离职数据分析 为更全面地反映 2016 年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进行分析。 年度离职率 2016年度总体离职率 =38 人 /*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率。因公司今年未有大的项目启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 各月份离职率 9 / 19 从以上数据上看，公司在 2016 年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。其中，在 1月、 2 月、 5月、10月及 12月这五个月份的离职率均未超过 4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因 素影响，员工在 1 月、 2 月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度 3 月、 9 月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在 4 月、 5月及 10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在 3 月、 8 月、 9 月及 11 月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过 10%。其影响因素主要表现为：第一，在 3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在 3 月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远 远超过 1、 2月份离职人数的总和。 第二，受公司内部各因素影响，公司在 8 月、 9 月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在 9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中10 / 19 心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理 类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在 XX年度总监级人员的离职总人数为 4人， 占中高层人员离职率的 50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。 一、 员工离职因素分析 根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预11 / 19 计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的 80 分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。 本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面： 上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施 的效果明显不佳 。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。 职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。 公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队12 / 19 伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文 化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。 奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。 四、建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建 议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。 建立员工职业生涯规划。 由于建筑施工企业的性质特殊，企业内部岗位少，晋升途径狭窄，远远不能满足员工的心理需要。要想改善这种现状又能实现组织结构的扁平化管理，可以在企业内部建立任职资格体系，规划员工在企业内部的职业生涯，拓宽员工职业发展空间。让员工可以通过业绩来实现自身价值，从而满足其受尊重的需要，加大其心理满足成分。 定期调查员工需求，逐步建立个性化福利体系 13 / 19 企业是由多个个体组合而成的。而不同的个体之间存在差异，这种 差异经常表现为不同的需求。只有深入现场，通过调查分析他们存在哪些需要，将这些需求进行归类，同时总结我们现有福利项目，将两者进行对比，考虑企业承受能力和发展步骤，逐步建立个性化福利套餐。员工可以根据自身的实际需要选择适合自己的福利套餐，使员工劳有所得，住有所居，病有所医，老有所养，解决其后顾之忧，安心去工作。 改革现行薪资激励体系 加强员工关系管理，引入心理援助 总结企业文化，加强氛围影响 清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心负责人岗位 说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范14 / 19 围内的人员流失数据； 在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办 party 等。 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式： 各级主管应努力做到每封信必回，及时回复； 及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法； 收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层； 选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况； 凡是新员 工公司总裁都要会见 10-15 分钟或参加新员工培训活动； 适时开展员工满意度调查； 4.加强公司内部网的管理 加强公司内部网的管理，有如下的方法： 及时上传部门成就、合同签署简讯，及时对公司所取得的业绩予以宣传，使之成为公司政策宣传的好渠道； 及时撰写、发布稿件和公司简讯，使之真正成为公司内部的沟通桥梁，及时更新版面和内容； 设立奖励措施，鼓励下属积极写稿参与内部网的建设； 15 / 19 加强内部网管理、资料输入和日常管理的规范化 ，创建一个高质量的内部网，努力做到专业化； 充分发挥的功能； 努力实现内容的多样化，丰富充实现有栏目； 5.定期组织沟通会听取员工意见 定期组织沟通会听取员工意见，可以参考如下的具体操作方法： 争取每天安排出一至二小时与员工谈话、征求意见； 争取每月与本部门的全体人员沟通一次； 争取每季度与公司高层领导沟通一次； 邀请其他部门的员工代表参加某专题的座谈会； 定期主动收集对公司各项服务管理的 意见和建议； 中午午餐时与其他部门经理、高层领导在一起吃饭； 每周定期召开工作例会、汇报会； 通过人力资源部邀请各类员工与高层见面； 实施“开门政策”，鼓励员工随时可进入办公室与高层沟通； 设臵“建议奖”，鼓励员工通过与高层沟通为公司的发展出谋献策。 6.切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈 切实做好员工辞职、离职时的面谈，也是非常重要的： 16 / 19 确实了解员工辞职的真实情况、特别原因； 属于自己的原因造 成员工流失的，务必改进管理工作，防止更多人才流失； 如实向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议； 加强防范措施和采取主动积极措施，防止其他公司挖走人才。 7.为员工提供咨询服务 为员工提供咨询服务，是沟通的深化和提升： 为员工提供各类工作和个人发展、生活方面的咨询； 通过内部网等方式对员工所提出的热点问题进行及时解答； 帮助员工处理好感情上、生活上、工作上的苦恼、压力，解决员工的后顾之忧； 借助专业咨询公司为下属提供 心理咨询、精神咨询； 及时更新公司电话簿，让员工在需要时能找到公司相关人员； 规定凡是公司重要岗位的管理人员手机必须 24小时开机。 8.加强在沟通方面的员工培训 提高工作效率，增强全员的沟通能力是一项必要的工作： 踊跃参加有关沟通的课程，特别是鼓励下属参17 / 19 加以提高沟通质量； 努力提高个人的沟通素质，加强员工关系、拓宽沟通渠道； 收集案例分析，宣传好的典型，介绍著名外企的成功经验； 请公司行政 、人事、财务等支