（企业管理专业论文）80后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究.pdf

80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 摘 要 i 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 摘 要 如今80后员工已经大量步入职场，成为企业的主要力量，随之而来的80后频繁跳 槽也成为企业管理者必须面对的现实问题。因此如何提高80后员工的企业忠诚度，减 少离职行为， 成为企业管理者普遍关注的新课题。 工作倦怠自上世纪70年代提出之后， 也一直是工业、组织心理学和职业健康领域的研究热点，大量的研究也表明，工作倦 怠对离职倾向具有显著的正向预测作用，但以往大部分研究主要局限于教师、护士、 警察等助人行业，对企业员工的研究较少。本研究就以特殊的一代企业员工-80后员 工为研究对象，对80后员工的工作倦怠和离职倾向的现状进行分析，重点探讨工作倦 怠的三个维度、工作倦怠影响因素和离职倾向三者之间的关系。 本研究在工作倦怠和离职倾向有关研究的基础上， 对已有的理论研究进行了回顾 和分析，结合80后实际特点，修订了本次调查的问卷，通过网址和邮件的发放回收， 对其中有效问卷268份进行了数据分析，研究结果基本上证实了构思假设，主要结论 有： 1、本次研究证实了适合西方国家的工作倦怠量表 mbi-gs 经过微调后，在我国 80 后员工中仍然适用。自编的工作倦怠影响因素量表和离职倾向量表，其信度水平 分别为 0.771 和 0.824，都达到了可以接受的水平。 2、本研究中证实了 80 后员工有较高的工作倦怠和离职倾向水平，但还不是很严 重。 3、本研究中也证明了人口统计学变量在员工工作倦怠和离职倾向上的差异。其 中不同工龄、单位性质和收入的员工在工作倦怠的三个维度上都不存在显著差异，这 与以往研究上略有不同；而在离职倾向上只有收入与其有显著差异。 4、本研究表明，在众多的工作倦怠影响因素中，对职业发展通道的认识和组织 内部的支持，自身成就动机，以及工作与家庭的冲突成为影响员工工作倦怠的主要因 素。 摘 要 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 ii 5、本研究中证明工作倦怠对离职倾向有显著的正向预测作用，情绪衰竭和消极 怠慢与离职倾向呈现显著正相关关系，而成就感低落与离职倾向没有显著影响。 本研究基本上达到了预期的目的， 工作倦怠的三个维度与离职倾向之间具有相关 关系，并且可以通过工作倦怠来预测离职倾向。研究结论不仅在理论上进一步丰富了 工作倦怠和离职倾向的关系，而且对于企业管理者提高 80 后员工工作满意度，减少 工作倦怠和离职行为也有一定的实际指导价值。 关键词：80 后员工 工作倦怠 工作倦怠影响因素 离职倾向 作 者：田 婷 指导教师：孙永正 the relationship of post 80s employees job burnout and turnover intention abstract iii the relationship of post 80s employees job burnout and turnover intention abstract nowadays， a large number of post 80s employees entering the workplace， have been the main power of the enterprise ,with frequent job-hopping also becoming the reality that enterprise managers must face .so how to improve the enterprise loyalty of post 80s employees and reduce turnover ,has become a new topic to managers. since the 1970s,job burnout has become a popular topic of research and an important concern for career counselors. the majority of studies on job burnout show that, job burnout had significantly influence on turnover intention. but the majority of studies on burnout focused on documenting its existence within certain occupational groups such as teachers、nurses. this study is to post 80s employees as the research object, focues on the relationship of the three dimensions of job burnout the influence factors of job burnout and turnover intention. the study is on the basis of existing research on reviewing and analyzing, combined with actual characteristic of post 80s employees ,revised the questionnaire, and through the site and mail to extend recovery of 268 valid questionnaires were analyzed data and results essentially confirmed the conception, the main conclusions are showed as following: (1) this study confirmed for western job burnout inventory mbi - gs after fine-tuning in china with the post 80s employees. the factors affecting the self-designed questionnaire and job burnout, leaving its reliability and tendency respectively 0.771 and 0.824 level, have reached an acceptable level. (2) this study confirms the post 80s employees have high level of job burnout and tendency, but not very serious. (3) this study also proved demography variables in staff job burnout and tendency of differences. among different length, unit of nature and income of staff in three dimensions of job burnout doesnt exist significant differences on the previous research, with a slightly abstract the relationship of post 80s employees job burnout and turnover intention iv different. while leaving the tendency in its only income are significantly different. (4) this study shows that, in many of the job burnout in the influential factors of career development channels, and organize the internal support, achievement motive and work and family conflicts become influence factors of staff job burnout. (5) this study proves to leave, job burnout significantly positively predict the tendency, emotional exhaustion and negative snub left tendency with the present significant positive correlation between depression and left, and achievement tendency has no significant influence. this study basically achieve the expected purpose, job burnout in three dimensions and leaves with correlation between the tendency, and can be predicted by job burnout convicts. research results not only further enrich the job burnout and the relationship of turnover in theore, and also help the enterprise managers to improve the post 80s employees job satisfaction, reduce job burnout and turnover. key words: post 80s employees job burnout the influential factors of job burnout turnover intention written by: tian ting supervised by: sun yong zheng 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 第 1 章 绪论 1 第 1 章 绪论 1.1 研究背景 随着全球经济的快速发展，资本市场和人力资源的自由流动，全球经济一体化已 经成为不可阻挡的潮流。企业之间的竞争已转变为人才的竞争，怎样留住人才、用好 人才成为企业发展的一个重要议题。随着 80 后这一代的开始步入社会和职场，80 后 已经逐步成为经济社会的主要力量，怎样管理好 80 后成为企业管理者必须面对的实 际问题，也是企业能否继续稳定快速发展的重要保障。 然而我们也看到，经济的快速发展，企业的日益竞争，也使得步入职场的 80 后 备受压力。80 后这一代大多数都为独生子女，经济条件较以前有所提高，他们追求 个性，期望认可，并处于职业探索期和成长期，有些还在学生与职员身份的夹板中摸 索，面对工作压力的日益增大，不同程度的工作倦怠随之产生。大量研究表明，工作 倦怠会侵蚀个体的身心健康与人际关系、 降低个体的工作效率， 导致工作满意度下降， 进而降低组织绩效、严重损害组织的生产力。工作倦怠作为一种职业疾病越来越受到 社会的关注，国内某网站发布了一份关于工作倦怠指数调查的报告表明，约有 70% 的中国人有不同程度的工作倦怠问题。调查结果显示，工作倦怠已经成为社会的“流 行病” ，也成为企业提高工作绩效的严重障碍。因此，在我国研究 80 后的工作倦怠问 题是有着与时俱进的实际意义。 另一方面，员工工作倦怠的直接后果就会形成企业人员的流失。最初可能会表现 为一种“内部流失” ，上班迟到、早退，工作不负责任，不求质量，敷衍了事，得过 且过，致使工作效率降低，影响工作士气，产生离职念头，最终发生离职行为。尤其 是对于职业生涯早期的80后， 由于年轻气盛， 难免表现出浮躁和冲动， 往往高估自己、 低估别人，缺乏勤奋苦干的精神，在工作团队中争强好胜，希望得到认可，职业锚表 现的及其不稳定，跳槽频繁。前程无忧的2007年中国企业员工离职率调查报告显 示，离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段，而这一阶段离职的多为80后的年 轻人。中人网发布的员工敬业指数2005调查报告显示，80后的敬业指数不如其他 年龄段的员工, 流动性很大。有数据表明，80后的月平均离职率竟然高达1%，80后人 第 1 章 绪论 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 2 员流失已经逐渐成为企业重视的现实问题，也是管理者所面临的严峻问题。 本研究正是在这样的现实背景下提出的，拟以 80 后这个群体为研究对象，对 80 后的工作倦怠与离职倾向之间的关系进行探讨研究，为企业更好的管理 80 后提供一 些帮助，增强工作的满意度，减少工作倦怠和离职行为的发生，提高工作绩效，为企 业创造更多的价值。 1.2 研究意义与目的 1.2.1 研究的理论意义 本研究是以 80 后为研究对象，这是一类处于职业生涯早期的人群，再加上出生 年代背景的特殊，与已步入职场的 70 代和尚未步入职场的 90 代不同，这是一代出生 于改革开放初期，伴随物质文化的增长，又遭遇高校教育的扩招，工作竞争激烈的一 代人。对这代人的研究也只是刚起步，大多数研究集中在对 80 后个性特征、心理特 征的研究上，而对 80 后的职业生涯的研究则较少。尽管对工作倦怠和离职倾向的研 究都已经有 30 多年历史了，但将两者结合起并以 80 后为对象的研究则较少。因此， 本研究是有一定的理论意义。 1.2.2 研究的实际意义 知识经济时代的到来，企业的竞争就归结为人才的竞争。在维持企业高度竞争的 同时，也就意味着员工工作压力的增加。当压力持久发展下去又没有能得到很好释放 时，长期的积累会使员工对工作失去兴趣，对周面的同事失去关心，对自己的生活失 去乐趣，在生理上和心理上都产生不同程度的负面影响，进而发展为不同程度的工作 倦怠。工作倦怠是美国心理学家费登伯格提出的一个心理学专业术语，用以描述消极 压力的一种极端现象。 2006 年由国内众多媒体发起的 “工作倦怠指数” 调查显示， “工 作倦怠”正成为社会发展的“流行病” ，并且 4000 名被调查者中分别有 70%，39.2%， 13%的人处于轻度、中度和重度“工作倦怠”状态，其中创造性处于压抑的普通员工 的工作倦怠比例高达 48.2%。欧洲 2 次流行病学的调查研究表明，受到工作倦怠影响 的护士比例约为 25%， 而 maslach 则明确指出， 工作倦怠已经成为上班族的头号大敌。 另外，中国人力资源网的一项调查表明，参加工作 5 年以内的人，心理健康问题尤为 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 第 1 章 绪论 3 严重。目前而言，工作在 5 年内的人大多正集中在 80 后这一特殊群体。因此，分析 员工的工作倦怠现状，尤其是 80 后的工作现状与生存现状，探寻工作倦怠的影响因 素以及由此产生的后果， 对企业了解员工的工作倦怠情况并在此基础上加以干预和帮 助，具有一定的实际意义。 另一方面，过高的离职率会增加企业的运营成本。西方研究表明，根据离职员工 的技能和职务等级的不同， 离职的总成本在离职者年薪的 93%到 200% （cascio， 2000） , 特别是一些核心员工，离职的成本就更难以估计。80 后的高离职率，频繁的跳槽， 不仅会使企业的显性成本增加，同时也会在无形中增加公司的隐形成本。显性成本比 如企业初期的培训投入，离职前后的工作效率，招聘以及离职后的再招聘等等都会随 着员工的离职而增加。同时员工几年的工作积累、工作经验以及相应的人脉资源等这 些隐形成本，甚至包括离职对其他同事的士气影响，也会随离职发生改变。 对于被 高离职率所困扰的企业人力资源管理者们来说，他们非常渴望找到解决问题的方法， 留住人才，建立稳定的员工关系，降低企业成本。研究离职倾向能对离职行为进行较 高的预测，本文的目的就是要找出工作倦怠与离职倾向之间的关系，研究成果可以为 企业管理者提供一些借鉴和指导，对管理者如何更好的管理 80 后，调动员工的积极 性，稳定员工结构有着十分重要的现实意义。 1.2.3 研究目的 本文旨在通过研究 80 后员工的工作倦怠与离职倾向之间的关系， 达到以下目的： 1、了解 80 后员工的工作现状。 2、探讨 80 后员工在工作倦怠和离职倾向上的人口统计学差异。 3、通过实证分析 80 后员工的工作倦怠与离职倾向的关系。 1.3 研究内容、方法与论文结构 1.3.1 研究内容 本文主要是就 80 后员工工作倦怠与离职倾向的关系进行实证分析。首先是查阅 相关文献资料，研究工作倦怠与离职倾向的理论关系，了解 80 后员工的特点，在此 基础上对工作倦怠与离职倾向的关系做出理论分析； 其次在分析的基础上提出研究假 第 1 章 绪论 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 4 设，并结合已有的国内外比较成熟的量表，编制问卷调查，通过预试、访谈的形式确 定最终问卷；然后使用问卷调查得到数据分析，验证研究假设；最后分析研究结果， 给企业管理者提出建议并指出本研究的局限性。 1.3.2 研究方法 本文主要采用理论与实证相结合的方法，通过文献分析法与访谈的形式编写问 卷，进行数据的采集。通过数据的统计分析和对比，运用相关分析探讨工作倦怠对离 职倾向的影响。文章的第 1、2 章主要以理论分析为主，第 3、4 章为实证研究。具体 的研究方法主要为以下几种： 1、文献分析法：收集国内外关于 80 后，工作倦怠和离职倾向的相关文章，了解 80 后的定义界定以及工作倦怠和离职倾向的基本理论和内涵，为下文的研究做好理 论准备。 2、调查研究法：主要采用问卷调查的方法，在国内外已有的成熟量表的基础上， 根据所研究对象的特征，编写问卷并进行抽样调查。 3、统计分析方法：主要对数据的分析运用 spss13.0 软件进行信度、效度、因子 分析、回归分析等。 1.3.3 论文结构 根据研究思路，本文的章节安排如下： 第 1 章为绪论。主要从理论与现实的角度提出本文研究的背景和意义，并简单的 介绍了文章的研究内容与方法和文章结构图。 第 2 章为文献综述。文章主要对 80 后定义的界定、工作倦怠、离职倾向以及两 者的关系进行综述。通过综述，总结已有的理论和经验，为本文的撰写提供参考。 第 3 章为研究设计。通过前一章的文献研究，对工作倦怠与离职倾向之间的关系 进行分析，提出研究假设。结合已有的成熟量表和所调查对象的实际特点，编制调查 问卷，通过预调查和访谈形式进行修正，形成最终问卷。最后利用正式问卷调查进行 数据收集，简单介绍数据分析所采用的方法。 第 4 章为数据分析。 对采集的样本进行描述性分析， 检验调查问卷的信度和效度， 以明确是否可以利用数据进行后期研究。 对涉及工作倦怠与离职倾向的研究变量进行 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 第 1 章 绪论 5 描述性分析， 对员工的个人属性在研究变量上的差异进行分析。 在前面工作的基础上， 对数据进行相关分析和回归分析。 第 5 章为结论与建议。根据第 4 章的数据分析，对实证结果进行分析讨论，得到 本文的结论。并针对研究中存在的不足，指出进一步研究的方向。 具体流程如下： 图 1.1 研究流程图 绪论 文献综述 研究设计 数据分析 结论与建议 提出研究背景与意义 总结结果，并提出建议，针对不足提出 进一步研究方向 介绍 80 后、工作倦怠、离职倾向的研究 进展，为全文提供理论依据 编制问卷，提出假设 对问卷数据进行统计分析，检验假设 第 2 章 文献综述 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 6 第 2 章 文献综述 2.1 80 后员工的研究综述 2.1.1 80 后员工的概念 80 后的概念最早是由少年作家恭小兵提出的，始初指的是 1980 年代出生的年轻 作家，他们是依赖网络写作，反映青年生活和个性的作家群体。后来这个概念延伸到 1980 年后出生的运动员与艺人。现在 80 后概念已经扩展到整个 1980 年后出生的一 群人。对 80 后的概念的界定有很多说法，没有统一的定义。大致总结有以下几种： 北京大学教授夏学銮（2008）认为80后是指1980年以后出生的，在改革开放背景 下，处于物质生活较好的环境中成长起来和正在成长的一代人。李琳(2007)认为80后 就是20世纪80年代以后出生的，伴随着计算机以及互联网而成长起来的一代人，也可 以称之为80一代。张继涛（2009）认为，8o后本质是指计划生育政策出台后产生的 一代人，较前代人更自我膨胀、自我主义的一代人，美国把这一代人叫做“y一代”。 陈世润教授（2007）认为所谓的80后，特指出生于上个世纪7o年代末期及80年代前 半期，年龄介于20-29岁之间的青年人群体。他们大多是独生子女，刚步人社会不久， 是第一批享受改革开放成果的社会群体。另有学者认为80后就特指出生于1980年 -1989年间的一个庞大群体。 综上可见，对80后概念的界定，一种是从出生年代上加以界定的，广义的将1980 年后出生的都定义为80后，狭义的则将在1980年-1989年这个特定时间段的定义为80 后。另一种是从成长环境上定义的，主要指出生在特定的社会条件下，沐浴着改革开 放的春风长大，由于受计划生育政策的影响，大多为独生子女，99年后遇高校扩招， 毕业后面临工作、住房的较大压力的一个群体。还有的定义更侧重于这个群体的个性 特点，把80后认为是自我膨胀、自我主义、眼高手低、抗压力差的人群。 在本研究中，参考大多数学者的观点，结合本研究的需要，将80后定义为出生于 1980年-1989年之间的，受到过良好教育并且已经步入职业生涯的这一代年轻人。 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 第 2 章 文献综述 7 2.1.2 80 后员工的特点 80 后这代人由于出生在改革开放以后，物质生活条件明显改善，从小所受的挫 折较少，又正值经济全球化的发展趋势，对信息技术和西方文化的吸收较 60 后、70 后更为迅速，价值观念较其长辈发生变化，更多元更现实。对于 80 后这代人，他们 出生于物质日益丰富的年代，成长于信息技术时代，享受国家高校扩招政策，面临着 工作竞争的激烈，很多人所学专业与所作工作的吻合程度很低，同样长大的 80 后面 对的生存压力很大， “四二一”家庭结构的形成，住房、结婚、生小孩，使得很多 80 后不仅成为上班一族也成为了负债一族。 中国统计年鉴表明：在 1980 年至 1989 年间出生的人数为 2.04 亿，到 2012 年的话，最年轻的 80 后也基本工作，最年长的 80 后已经 32 岁，成为职场的新兴力 量，是各个领域不可或缺的一群人。面对生活的压力，处于职业探索期的 80 后，往 往由于工作的不满意，厌倦，选择离职。中人网员工敬业指数 2005 调查显示 ：80 后的敬业指数不如其他年龄段的员工，流动性大。国家劳动和社会保障部劳动科学研 究所和兆森测评网关于“中国职业发展现状”的调查显示，80 后员工的跳槽次数是 50 后的近 6 倍，是打工部落的流动一族。而现在企业的管理者大多是 60，70 年代出 生的，最大的 80 后工作年限最长也不过 10 年，绝大部分都只是普通员工，最多也只 是中层和基层的管理者。60、70 年代出生的人在价值观、意识形态上往往与 80 后不 同，因此在交流上，合作上，认知上容易存在冲突，如何管理好 80 后也成为企业管 理者必须面对的实际问题。想更好的管理 80 后，发挥 80 后的能力，就需要了解 80 后员工的特点。 国内对 80 后员工特点的研究已经开始进行，也得到一些有代表性的结论： 周青（2007）对 80 后员工的特点归结为 16 个字：自信、早熟、独立、张扬、叛 逆、自我、自主、参与。 李芝山（2007）认为 80 后员工的特点是价值观趋向多元化，有较高知识水平， 创新意识强，思想解放，流动意识强，责任感和自我约束力较弱。 伍晓英（2007）认为 80 后员工是兼有积极与消极的工作态度，多变的职业观念， 对成功有独到的界定，对权威有自己的看法，通常具有较高的计算机水平和专业技术 能力，常不喜欢循规蹈矩的工作，忠于自己的生活方式而不是自己工作的特点。 第 2 章 文献综述 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 8 潘新新（2008）认为，80 后比以往的任何一代更具有自己的意见，更强调表现 自己彰显自我价值，他们厌恶传统的层级制度，更习惯民主、协商的沟通模式。渴望 有所成就，期望社会的认可，更热衷于有挑战性的、能充分发挥特长的工作。 朱敏（2008）认为，80 后自信、独立、有成就欲望，物质生活丰富但精神生活 极度孤单， 缺乏勤劳奋斗、 集体精神， 但务实， 有较强的行动能力和很强的学习动机， 富于创造，忠于职业而非公司。 综上所述， 80 后员工的特点可以概括为以下几点： （一）学习能力强，易接受新事物，充满激情，富于创造力。 伴随着我国教育制度的改革，80 后大多都接受过良好的教育，接受过 15 年左右 的教育，有较高的学历和较强的专业知识技能，具有较强的学习能力和接受能力。同 时又伴随着互联网成长，对知识的储备比其父辈更丰富，看问题的视角也更宽广，兴 趣爱好较多，对新鲜事情充满激情，有想象力和创造力。 （二）价值取向多元化，不喜欢约束，有强烈的成就欲望。 由于 80 后生长环境的特殊性造就了这代人独立、自主、自信的性格，他们更乐 意在一个民主、协商的环境中工作，更喜欢工作的自主性，不愿意受人约束和限制。 同时受多种文化和网络的影响，价值观独特并且多元化，开始由理想主义向现实主义 转变，更注重眼前利益，渴望获得成功和认可。 （三）强调自我，缺乏合作能力和人际交往能力，不畏权威。 大多数 80 后是独生子女，从小养尊处优，没有兄弟姐妹可以争宠，物质条件也 明显提高，并且被长辈寄予厚望，得到的精神和物质的奖励比 60、70 年出生的人更 多，这些使得 80 后更强调表现自己，以自我为中心。集体主义精神与团队精神在这 代人中表现不明显，他们更乐意独立去完成工作任务。在人际交往中也常常不注意考 虑别人的立场，对上级和前辈也不再是听之任之，愿意表达自己的思想。相比较传统 的层级制度，他们更倾向于宽松、民主、自由的沟通环境。 （四）对企业的忠诚度降低，流动意愿强。 80 后对自我价值的实现很重视，他们忠实于自己的职业胜过自己的企业，只有 当工作环境、工作性质吸引自己，自己的职业能较好发展，自我价值能体现时，这样 的工作才能留得住 80 后员工。而一旦有不满意，80 后会选择用脚投票离职，去 寻找能给自己带来更好发展的平台。 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 第 2 章 文献综述 9 （五）生活压力大，抗压能力较弱。 80 后毕业后就面临激烈的工作竞争，工作后又逐步面对买房、结婚、生小孩的 压力，同时，知识经济时代的压力又使得 80 后在工作的漫漫长路上要不停的充电、 学习，否则将会面临淘汰。这些种种的生活、工作压力是出生在 80 年代的这代人前 所未有的，80 后成长的物质条件和所处的家庭结构，让他们很少经历过艰辛和挫折， 这也使得 80 后的抗压能力较弱，遇到挫折时选择逃避。 这些特点决定了 80 后注重自我价值的实现和工作的认可，更热衷于富于变化和 挑战的工作，重视工作的性质和工作的环境。因此在工作中，企业管理者可以鼓励 80 后员工参与和自主管理，给他们宽松包容的工作环境，引导 80 后增加对企业的忠 诚度，为 80 后员工的职业发展创造条件。 2.2 工作倦怠的研究综述 2.2.1 工作倦怠的概念 工作倦怠最早是有由美国临床心理学家 fredenbeger 于 1974 年提出的， 用来描述 助人职业的从业人员因工作时间过长、 工作量过大和工作满意度过低所导致的一种疲 惫不堪的状态。他将工作倦怠归结为持久压力所致，并从实证角度进行了相关方面的 研究。另外，pinesmobley et al1979） ；第二、它为心理学和社会学中关于 行为的倾向导致行为的先决条件提供了理论依据。 根据研究者的角度不同，离职的概念通常被分为两类： 1、主动离职与被动离职 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 第 2 章 文献综述 15 员工离职可以分为 2 种类型：1）主动离职是指离职的决策由员工做出，包括员 工的主动辞职的行为；2）被动离职是指离职的决策由组织做出，包括员工被组织解 雇、裁员、退休或死亡。这种分类是按照员工离开组织的意愿进行分类的，也是员工 离职中最常用的一种分类方法。需要指出的是， “跳槽”是国内针对员工离职最常用 的一个词，是员工主动选择另一份工作的定义，是员工主动离职的一种行为。 2、有利离职与不利离职 根据组织对离职员工的评价不同，从 3 个方面，即离职员工的绩效，替代离职员 工的难易程度，离职后的空缺职位的重要性上加以考虑，将离职分为有利离职与不利 离职两类。有利离职是指员工本身的绩效差，这类员工留下来可能不会带来组织经济 效益的提高反而会带来负面影响。不利离职则是员工有离职意愿，但组织想挽留，因 为这类员工的离职可能会带走组织的技术、人脉关系等，会对组织的经济效益产生负 面影响。 本研究中离职倾向的研究，主要是从主动离职的产生意向上进行研究的，不再区 分有利还是不利的离职问题，也不包括被动离职。 2.3.2 离职倾向的影响因素 员工离职的影响因素不仅与经济发展水平、社会背景等宏观因素有关，还与企 业环境、个人等微观因素有关。对离职倾向的影响研究，对企业的管理者是具有重要 的现实意义。 norrow(1983)将离职倾向的影响因素分为三个维度：工作关系因素、经济机会 因素和个人因素。zeffance(1994)认为离职倾向的因素归结为以下几个维度：外部因 素、个体特征、制度因素和员工对工作的反应。iverson(1999)把离职倾向的影响因素 分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等四个维度。 此外，还有学者是从实证角度对离职倾向的影响因素进行研究的。martin(1997) 在选取了人口统计变量、组织因素变量等进行研究时发现只有工作满意度、年龄、提 升机会、教育水平与离职倾向显著相关。alfonso(2004)在离职倾向研究中选取了人口 统计变量、工作特征变量、主观特征变量作为自变量，结果表明员工的主观感受，如 工作满意度、工作安全感、组织承诺等也能显著影响员工的离职倾向。godwin 等 （1997）的研究也表明角色压力、工作特征、工作满意度、组织承诺等对离职倾向有 第 2 章 文献综述 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 16 不同程度的影响，但组织承诺是离职倾向最重要的中介变量。 我国学者对离职倾向影响因素也进行了理论和实证方面的研究。在各影响因素 中，工作满意度与离职倾向之间关系的实证研究相对较多。杨秀伟（2006）的研究发 现，工作满意度各维度中的工作本身、领导管理和人际关系对离职倾向有显著的负向 影响。张勉、李树茁(2001)以人口变量、工作满意度为自变量，研究它们对离职倾向 的影响，以及性别、婚姻状态和教育水平对工作满意度和离职倾向的调节作用。结果 表明年纪轻、学历高、工龄短的未婚其低工作满意度更容易产生高离职意向。另外， 性别对工作满意度和离职倾向之间的负相关关系有显著的调节作用。赵西萍等(2002) 研究了工作满意度、工作压力感、组织承诺与离职倾向的关系。研究表明，工作本身 的满意感、对提升机会的满意感、事业生涯开发压力、感情承诺和对报酬的满意感是 影响员工离职的主要因素。 施银磊(2007)对 it 企业中技术类员工工作满意度与离职倾 向的关系进行了实证研究，得到 2 点结论。第一，工作满意度与其六个维度(工作本 身、工作关系、组织环境、工作回报、工作条件、个人发展)有显著的正相关关系。 第二，工作满意度的六个维度与离职倾向之间表现出显著的负相关关系。 此外，一项针对中国雇员的研究专门调查了人口统计学变量的影响作用，发现 只有职位影响了雇员的组织承诺，其他人口统计学变量均无主要的影响；性别调节了 组织承诺与离职倾向之间的联系。但教育水平没有这种调节作用。 2.3.3 离职倾向的研究模型 员工离职的研究主要围绕离职的成因、后果和控制 3 个方面展开。早期的研究主 要是由经济学家从宏观的角度如工资、培训、劳动力市场结构、就业机会等展开的关 于员工离职的研究。从上世纪 70 年代起，工业心理学家开始对员工离职进行研究， 并将研究重点放在离职模型的建构上，主要是从个体层面分析员工离职的决定性因 素。下面介绍几个比较有代表性的模型。 （1）马奇(march)和西蒙(simon)模型 马奇(march)和西蒙(simon)模型主要是在员工理性决策的假设下建立起来的模 型，被称为是“参与者决定”模型。这个模型由两个模型共同构成，一个是离职意愿， 一个是离职可能性。 员工对工作的满意度及其对企业间流动的可能性的估计是离职意 愿模型的决定性因素。员工所能看到的企业的数量，职位的可获得性以及他们愿意接 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 第 2 章 文献综述 17 受这些职位的意愿是影响离职可能性模型的关键因素。 马奇(march)和西蒙(simon)的模型，最早尝试将劳动力市场与个人因素融为一体 来研究离职的行为。其中的一些结论如工作角色与工作满意度有关、失业水平与雇员 流失率关系的假设以及关于年龄、 服务年限和专业化与雇员流出的假设等被以后的学 者研究所证实，并且马奇和西蒙模型对其后员工离职模型的研究影响深远。但是该模 型只是对员工离职过程的抽象描述，缺乏预测性与应用性。 （2）莫布雷(mobley)中介链模型 mobley(1977)提出了一个连续中介链模型,其最大的贡献在于提出工作不满意与 离职之间中介变量的顺序观念，描述了员工进行离职决策的心理变化过程。该模型指 出，员工对工作的不满意会产生离职的念头，产生寻找工作的意向，通过对可能的选 择方案的评估，形成离职倾向，最终做出离职的决定。mobley 认为，应该研究发生 员工工作满足与实际离职之间认知和行为的传导过程， 并且用这种研究来代替对工作 满足程度与离职关系的简单复制。 他认为工作满意度对员工离职的预测都不及员工有 离职意图来的准确。该模型考虑了员工离职的整体历程结构，但是不足之处在于该模 型不能完全解释员工离职的行为，如员工的角色选择，工作机会的多少等因素的影响 还需要进一步的研究来证明。 （3）steers 和 mowday 模型 steers 和 mowday 模型是在 price(1977)、mobley(1977、1979)模型基础上建立起 来的动因模型，主要是寻找影响员工离职的主要变量以及其在离职过程中的关系。该 模型可以用三个连续的部分来说明： 1）工作期望与工作价值会影响员工对工作的主 观态度。2）主观态度与影响去留的非工作性因素相互作用，共同影响离职或留下的 意图。3）离职念头、可供选择的工作机会和离职倾向将导致实际的离职行为。该模 型注意到变量的顺序可能会因个体的不同而不同。 模型中包含了多个对工作和组织的 主观态度，包括工作满意度、组织承诺与工作参与度，认为这些变量的相互作用会直 接影响到主观态度。 （4）price-mueller 模型 prices 和 mueller 在 prices(1977)模型的基础上，吸收了社会学、心理学、经济学 的研究成果，不断修订，至今已有 6 个版本，其中最新的就是 price-mueller（2000） 模型。该模型中的因变量就是离职意向，自变量包括 5 类，分别是环境变量、个体变 第 2 章 文献综述 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 18 量、结构化变量、中介变量和控制变量。(见图 2.1)该模型把工作满意度看作是外生 变量与离职倾向之间的中间变量， 可替换工作在离职倾向与工作满意度之间起调节作 用。其中环境变量有两个：机会和亲属责任；个体变量包括一般培训、工作参与度和 积极/消极情感；结构化变量包括 7 个方面：工作自主权、分配公平性、工作压力、 薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持；中介变量包括工作满意度、组织承诺度、 工作寻找行为和离职意图。模型中没有包括人口变量，因为 prices 在已有研究基础上 认为，如果掌握足够多的关键构念，人口因素不会有显著的影响，并且人口变量与理 论上的构念相比，对离职的影响缺乏明确的意义。该模型的不足之处为，第一，包含 的变量数目较多；第二，某些变量之间的中介影响还没有很好的理论化解释。 我国学者关于离职倾向的研究起步较晚， 大多数学者主要是通过对不同群体的研 究，对已有模型进行了验证和修正，得到了不同行业和群体的离职倾向研究。程文文 (1999)在 march 和 simon 的离职模型基础上，提出了员工离职的内外因模型，从劳动 力市场角度出发分析了影响离职的外部环境因素。 张勉 （2002） 以 price-mueller （2000） 模型为工作的基础，以 it 企业员工为研究对象，修订了 price-mueller 模型并说明了 该模型具有的跨文化效度。张一驰等(2005)利用简化的 price 模型，检验了晋升机会 在销售企业员工离职倾向决定过程中的调节效应。王志红（2005）等对大学教师的工 作卷入、离职意向与工作满意的关系进行了调查和定量分析。研究表明，工作卷入、 离职意向与工作满意有显著关系。张一弛，高莹，刘鹏(2005)在 price 模型基础上， 考察员工个人组织匹配度在离职倾向决定过程中的作用， 并经实证研究得到， price 模型中的结构化变量和环境变量对员工的离职倾向具有显著的解释能力。 另有部分学者在已有模型的基础上提出了自己的模型。凌文辁、张治灿等(2000， 2001，2002)构建了“五因素”模型，提出员工的离职倾向受感情承诺、经济承诺、 理想承诺、机会承诺和规范承诺五个因素影响。王玉芹，叶仁荪(2001)根据双因素理 论，针对高科技员工提出了员工离职的内外因模型。 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 第 2 章 文献综述 19 图 2.1 price-mueller（2000）模型 2.4 工作倦怠与离职倾向关系的研究综述 国外对工作倦怠与离职倾向关系的研究比较多， 大多数研究都支持工作倦怠与离 职倾向间的正相关关系。如 pines（1989）认为工作倦怠发展到最后，对于组织来讲 最严重的后果便是员工离开组织。maslach(1996)则认为工作倦怠所产生的负面影响 中， 员工离职倾向的提高以及由此导致的离职行为是最后一环。 friedman 也曾指出离 - - - - - + + + + + + + + + -/+ +/- +/- +/- 社会支持 机会 亲属责任 薪酬 单调性 晋升机会 工作参与度 积极消极情感 一般培训 分配公平性 工作自主权 工作压力 工作 满意度 组织 承诺 工作寻 找行为 离职 意向 第 2 章 文献综述 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 20 职倾向是工作倦怠发展到高潮的结果。jackson 等人在对教师的研究中发现，离职倾 向与工作倦怠的三个维度之间也呈现显著相关。lee 和 ashforth（1996）在对工作倦 怠的衰竭维度的元分析研究中发现，角色冲突与工作超载是导致工作倦怠的主要原 因，指出工作倦怠会导致员工离职倾向的产生和组织归属感的降低。moore(2000)以 信息技术人员为样本，研究工作变量与工作倦怠、离职倾向之间关系中发现，工作倦 怠在工作变量与离职倾向之间起中介作用。firth 和 brittion（1989）在以护士为对象 的研究中发现，只有去人性化对实际的离职倾向有显著的预测作用。chreniss（1980） 发现，护士的实际离职行为与人格解体之间存在中等程度的相关，但与成就感低、情 绪衰竭之间的相关均未达到显著关系。guerts(1998)在对心理工作者的研究中也未发 现情绪衰竭与离职倾向之间的显著关系。 在国内研究方面，留岚兰（2005）在对工作特征、工作倦怠与离职倾向关系的研 究中发现工作倦怠对离职倾向有显著的正相关关系。 赵映初对企业员工离职倾向影响 的研究发现，工作角色不明和工作兴趣对离职倾向的回归效应显著。王飞（2006）在 对高新技术企业员工的研究中也证实了工作倦怠对离职倾向的正相关关系。卞冉 （2004）在对医护工作者的工作倦怠与组织承诺、离职倾向的研究中发现，工作倦怠 对组织承诺的三个维度以及离职倾向有显著的影响作用， 但不同部分的影响作用又有 所不同。其中，情绪衰竭对离职倾向的影响最显著。 综合以往的文献和研究，我们发现，现有的关于工作倦怠与离职倾向之间的研究 还尚不完善。尽管对工作倦怠与离职倾向的关系结论较为一致，认为两者之间存在显 著的相关关系，但对工作倦怠的各影响因素与离职倾向之间的研究还不够深入，并且 相应的文献还较少。另外，国内对工作倦怠的研究也还大多是文献的深入，研究对象 还主要集中在助人行业的研究上，对 80 后这个特殊群体的工作倦怠与离职倾向之间 的研究还很少。 80 后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究 第 3 章 研究设计 21 第 3 章 研究设计 3.1 研究构思 本研究的重点是工作倦怠与离职倾向之间的关系研究。由文献综述可知，对工作 倦怠的维度测量以及离职倾向的模型研究，国外已经比较成熟，但国内的研究还