（企业管理专业论文）BN医药集团人才测评研究.pdf

中文摘要 摘要：本文是以b n 医药集团为研究背景，在对b n 医药集团进行现状分析的 基础上，运用相关性分析、主成分分析及回归分析等多种统计分析方法，通过研 究b n 医药集团人才测评的指标确立、人才测评指标权重确立及人才测评方法，发 现了b n 医药集团人才测评中存在人才测评指标相关程度偏高、人才测评指标权重 有失客观及人才测评方法的应用的效果不佳等问题，并基于数据分析对b n 医药集 团人才测评指标、权重及人才测评方法提出了改进建议。 本文的创新之处不仅在于针对目前普遍使用的测评工具在b n 医药集团出现 的不足提出了改进的建议，更重要的是将统计分析工具应用到人才测评领域，使 人才测评结果更具客观性，同时也为不同行业或企业的人才素质测评进行数据建 模奠定基础。利用s p s s 分析软件在数据分析的基础上对人才测评指标、权重及方 法进行研究为人才测评工具在具体的企业中有效地应用提供了崭新的研究思路。 关键词；人才测评；统计分析；测评指标 a b s t r a c r a b s t r a c t ：t h i st h e s i si sb a s e do nt h eb np h a r m a c e u t i c a lg r o u pa st h em a i n b a c k g r o u n d b yb nm e d i c i n eg r o u pa n a l y s i so ft h es t a t u sq u o ，a n dt h ea p p l i c a t i o no f s p s sa n a l y t i c a ls o f t w a r et ot h er e l e v a n ta n a l y s i s , p r i n c i p a lc o m p o n e n ta n a l y s i sa n d m u l t i p l er e g r e s s i o na n a l y s i s ，a n do t h e rs t a t i s t i c a la n a l y s i s ，t h i st h e s i ss t u d i e dt h e e s t a b l i s h m e n to ft h ep e r s o n n e la s s e s s m e n ti n d i c a t o r s e s t a b l i s h m e n t0 ft h ei n d e xw e i g h t a n dp e r s o n n e la s s e s s m e n tm e t h o d si nb np h a r m a c e u t i c a lg r o u p a c c o r d i n gt ot h e p r o b l e m so fh i g hc o r r e l a t i o nb e t w e e np e r s o n n e la s s e s s m e n tm d i c a t o m ，s u b j e c t i v e l y e v a l u a t et h ei n d e xw e i g h ta n dp o o rr e s u l t si nt h ea p p l i c a t i o no fp e r s o n n e la s s e s s m e n t t h i st h e s i sp r e s e n t sr e c o m m e n d a t i o n sf o ri m p r o v e m e n t s t h ei n n o v a t i o n so ft h i st h e s i s a r en o to n l yi nt h er e c o m m e n d a t i o n sf o ri m p r o v e m e n t st ot h eb np h a r m a c e u t i c a lg r o u p ， b u ta l s oi nt h ea p p l i n ga n a l y s i st o o l st ot h ef i e l do fp e r s o n n e la s s e s s m e n t ，p r o m p t c dt h e p e r s o n n e la s s e s s m e n tm o r eo b j e c t i v i t y t h i st h e s i sa l s ol a i dt h ef o u n d a t i o no fd a t a m o d e l i n gf o rd i f f e r e n ti n d u s t r i e so re n t e r p r i s e sa n dp r o v i d e du e ww a y sf o r t h es p e c i f i c a p p l i c a t i o no fp e r s o n n e la s s e s s m e n tt o o l si ns p e c i f i ci n d u s t r yo re n t e r p r i s e k e y w o r d s ：p e r s o n n e la s s e s s m e n t ；s t a t i s t i c a la n a l y s i s ；a s s e s s m e n ti n d i c a t o r s 致谢 本论文的工作是在我的导师李森教授的悉心指导下完成的，李森教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来李森 老师对我的关心和指导。 李森教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给予 了我很大的关心和帮助，在此向李森老师表示衷心的谢意。 李森教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心 的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，张妍、范松丽等同学对我论文的研究工作给 予了热情帮助，在此向她们表达我的感激之情。 另外也感谢家人刘彩乔，她的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 引言 1 1 b n 医药集团背景介绍 医药行业是一个公认的国际性行业，在各国的产业体系和经济增长中都起着举 足轻重的作用，随着经济全球化的进一步发展，我国医药行业有了长足发展，2 0 世纪 8 0 年代以来，我国药品总销售额占的比重稳中有升，无论从国际上还是从国内来 看，医药行业在国民经济中的地位都表现出动态稳定性特征，在经济增长过程中， 医药行业在国民经济中的地位几乎是不变的，我国药品销售额的增长略快于的 g d p 增长。2 0 0 6 年，全国医药行业生产按可比价格计算共完成工业总产值5 5 3 6 9 亿元，比上年增长1 8 4 3 ，是最近十余年来发展最快的行业之一。 河南b n 医药集团有限公司成立于1 9 9 6 年1 1 月，b n 医药集团总部位于中原 腹地、十省通衙的河南省省会郑州东国家级高新技术开发区，下辖3 个子公司， 拥有资产2 2 亿元，员工1 0 0 0 余人，主要涉及生物制剂、中西药制剂、保健品和 医疗器械的研发、生产及经营，有国药准字近百个药品批号。集团下属生产企业 六大剂型( 片剂、颗粒剂、胶囊剂、丸剂、口服液、糖浆剂) 生产线已通过了国 家g m p 认证，流通企业通过了国家g s p 认证。现在的主要产品有“抗病毒口服 液”、“寒痹停”、“黄连上清片”、“归元健脑片”以及丸剂等系列产品。 集团自成立以来，随着医药市场竞争日趋激烈，加上众多国外医药企业跻身 中国市场，b n 医药集团经营状况日益下滑，部分经营指标如表1 - 1 所示： 表卜1b n 医药集团部分经营指标 应收帐款存货周主营业务 成本费用 净资产收销售增总资产 年份劳动效率 周转率转率利润率利润率益率长率增长率 0 3 年2 0 5 8 9 32 0 8 41 6 0 36 7 0 7 8 1 5 7 2 0 4 年1 2 6 5 3 3 1 1 9 81 2 9 45 7 3 4 2 5 一9 7 3 1 8 0 3 9 7 0 0 5 年1 1 0 8 7 39 2 68 5 9- 0 6 1 0 5 0 1 0 2 4 2 1 9 6 1 5 9 4 0 6 年1 0 0 3 2 2 7 7 66 3 81 2 6 1 2 5 1 1 6 7 2 4 3 8 - 1 8 3 6 数据来源：b n 医药集团计划财务部 纵观b n 医药集团，目前存在着资金、产品、市场开发等多方面的问题，但是， 最突出的是人员素质与岗位素质不相适应的问题。由于未建立起良好的人才选拔 机制，员工素质与所在岗位要求不符，使得公司员工的人均劳动效率和盈利水平 7 不断下滑，人员流失情况严重。 表1 - 2b n 医药集团人员流失情况 流失学历分类年龄分布 年份 人数 专科本科本科以上 2 5 3 53 5 5 05 0 岁以上 0 3 年73 4 0 2 5o 0 4 年8341431 0 5 年1 0 2 53361 0 6 年1 5 4 9286l 数据来源：b n 医药集团人力资源部 1 2 本文研究的目的及意义 人力资源指能够作为生产要素投入社会经济活动的劳动人口，可分为形式人 力资源和潜在人力资源两部分。而人力资源的开发包括发现人才、培养人才和使 用人才三个方面。人才测评在这三个方面都能够发挥巨大的作用。从发现人才的 角度来看，由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量，是发现人 才的最基本方法；人才测评的导向功能和激励功能在培养人才方面也能发挥很大 的作用，一方面，测评的标准为人才的培养提供了正确的导向，人才培养的目标、 内容、方法等的制定和确立将以测评的内容和标准为蓝图，促进人才培养与社会 现实的需求实现平衡和统一，另一方面，测评的激励功能将激发人们奋发向上的 学习动机与热情，促使人们提高自身素质与实际工作能力，向社会需求标准看齐； 在人才使用方面，更离不开人才测评，只有依靠人才测评所提供的丰富而客观正 确的有关对象的测评信息，才可能作出更为正确的人事决策。同样，在企业中合 理的选拔与配置人力资源，对于提升企业的整体效率、保留优秀人才及维持企业 人员的稳定性都具有很大的意义。人才测评作为合理选拔与配置人力资源的科学 方法，是不容忽视的。 本文通过研究b n 医药集团连续出现的效益下滑与工作效率低下的问题入手， 针对b n 医药集团人才测评指标和方法进行研究，从而发现了b n 医药集团确立的 人才测评指标与权重所存在的不足，并针对这些不足提出改进建议。本文研究的 意义还在于利用s p s s 分析软件在数据分析的基础上对人才测评指标、权重及方法 进行研究为使人才测评工具在具体的行业或企业中应用并有效地结合提供了崭新 的研究思路，同时也为不同行业或企业的人才素质测评进行数据建模奠定基础。 8 1 3 研究思路与框架 本文主要是以b n 医药集团为主要背景，对b n 医药集团的人才测评机制进行 研究，提出了目前人才测评机制存在的不足，并针对这些不足提出改进建议。 第一章主要阐述了医药行业的发展现状以及b n 医药集团的基本情况，说明了 对这一问题进行研究的意义，并简要叙述了论文的研究思路和方法。 第二章的内容主要是相关理论研究综述。通过阅读、研究中外理论和方法， 吸取经验，为研究b n 医药集团人才测评奠定了理论基础。 第三章主要对b n 医药集团人才测评的现状进行了介绍，并根据2 0 0 6 年度集 团发展情况提出了现行人才测评机制存在的问题。 第四章是对b n 医药集团人才测评指标、权重及方法进行了深入的研究。 第五章是针对b n 医药集团人才测评中的问题提出了改进的建议。 第六章归纳总结了本文的研究成果及不足。 图1 - 1 论文的研究框架 9 2 相关理论综述 2 1 人才测评理论综述 1 人才测评的涵义 素质是指个体完成一定活动( 工作) 与任务所具备的基本条件和基本特点， 是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等 个人特征。1 1 l 素质测评是指对测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中 的表征信息，针对某一素质测评目标做出量值或价值的判断过程；或直接从表征 信息中引发与推断某些素质特性的过程。 本文所提及的人才测评研究主要是针对人才测评的指标、指标权重及人才测 评方法进行的研究，不朔及人才测评的其他内容。 2 人才测评指标 任何一个有成就、有发展的个体，都离不开他优良的素质。进行素质测评， 首先必须建立测评指标体系【2 l 。 1 1 确定人才测评指标的基本方法 丸工作分析法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要 工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析 员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任 职条件。 b 个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研 究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 c 专题访谈法 专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：你认为具备什么条件的人 最适合担任此职务? 此职务的工作的主要特点是什么? 此职务的工作成效检验的 主要指标是什么? d 问卷调查法 这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好 填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。 人才测评指标的分析 人才测评指标体系在通过工作分析、个案研究、专题访谈或问卷调查的方法 得出后应运用科学的统计方法进行验证，尽量避免指标的相关性与不合理性。人 才测评指标的分析主要依赖多元统计分析中主成分分析来实现。 3 1 人才测评指标权重 所谓权重，是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占 的比重，其数量表示即为权数。层次分析法，又称a h p 法，是测评领域中应用十 分广泛的一种实用方法。具体步骤如下： a 针对测评指标体系中同一层次的各个测评指标，运用两两比较的方法，建 立判断矩阵； 设现在要比较n 个因子x 一缸。，) 对某因素z 的影响大小，怎样比较才能 提供可信的数据呢? s a a t y 等人建议可以采取对因子进行两两比较建立成对比较矩 阵的办法。即每次取两个因子而和善，以表示而和工，对z 的影响大小之比，全 部比较结果用矩阵a q 。) 。表示，称a 为z 一工之间的成对比较判断矩阵( 简称 判断矩阵) 。容易看出，若五与z ；对z 的影响之比为4 f f ，则j 。与蕾对z 的影响之 比应为a 。一1 a 。 关于如何确定a 。的值，s a a t y 等建议引用数字1 胡及其倒数作为标度。【4 】下表 列出了1 - 9 标度的含义： 表2 - 1 标度与含义表 标度含义 1表示两个因素相比，具有相同重要性 3表示两个因素相比，前者比后者稍重要 5表示两个因素相比，前者比后者明显重要 7 表示两个因素相比，前者比后者强烈重要 9 表示两个因素相比，前者比后者极端重要 2 ，4 ，6 ，8表示上述相邻判断的中间值 倒数 若因素i 与因素j 的重要性之比为a 。，那么因素，与因素i 重要性之 比为口。一1 口。 b 类似对偶比较法求出每个测评指标的权重系数； 可用特征向量法中的和积法对判断矩阵求最大特征值及所对应的特征向量。 特征向量经归一化后，各元素即为权重。 c 对权重系数进行一致性检验； ( i ) 计算一致性指标a c 一( 九。一弹) o - 1 ) ( 2 - 1 ) 1 1 ( i i ) 查找相应的平均随机一致性指标彤。对以- 1 ，9 ，s a a t y 给出了脚的 值，如下表所示： 表2 2r 值表 露123456789 l u000 5 80 9 01 1 21 2 41 3 21 4 11 - 4 5 ( i i i ) 计算一致性比例c r c r - a r i ( 2 - 2 ) 当c r ( 0 1 0 时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则应对判断矩阵作 适当修正。 d 进行综合运算，得出各个测评指标相对整个体系的权重。 设上一层次( 4 层) 包含4 ，以共肼个因素，它们的层次总排序权重分别 为口l 一，4 。又设其后的下一层次( b 层) 包含玎个因素b 。，e ，它们关于4 的 层次单排序权重分别为6 l j ，( 当丑与爿无关联时，- 0 ) 。现求口层中各因 素关于总目标的权重，即求b 层各因素的层次总排序权重岛，屯，计算按下表所 示方式进行，即： 岛- 即，f 一，“( 2 - 3 ) 表2 - 3b 层总排序权值表 层彳44以 层b b 层总排序权值 4 14 2口_ 日6 i 。6 1 ：k 荔6 1 一 曰2b z l6 h 善咖 ： 玩吒。饥：k 善口， 对层次总排序也需作一致性检验，检验仍像层次总排序那样由高层到低层逐 层进行。这是因为虽然各层次均已经过层次单排序的一致性检验，各成对比较判 断矩阵都已具有较为满意的一致性。但当综合考察时，各层次的非一致性仍有可 能积累起来，引起最终分析结果较严重的非一致性。 设口层中与4 相关的因素的成对比较判断矩阵在单排序中经一致性检验，求 得单排序一致性指标为c i ( i ) ，( ，一1 ，r t l ) ，相应的平均随机一致性指标为p j ( j ) ( c ( y ) 、e j ( i ) 已在层次单排序时求得 c r z a ( 伽乏彤( ，弦r 当c r t n 0 时，认，为珙次总排序结 人才测评的方法 ) ，则口层总排序随机一致性比例为： 果具有较满意的一致性并接受该分析结果。 心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心 理测验最为方便与常见。 a 心理测验及其应用 心理测验是心理测验的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评定 个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。心理测验是通过科学、客 观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。就具体方法而言， 心理测验是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据确定的原则，对 贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析。也就是说，由外部行为推 及内在特征。我们知道，个体的心理活动和心理特征是很难用直接测量的手段来 度量的。只有通过对心理特征的外显结果行为进行测量，才能推知个体内部 的心理活动状态和心理特征。因此，心理测验的对象实际上是行为样本，而不是 心理状态。 a 智力测验 i 智力 智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能 力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。韦克斯认 为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合 的能力。”嘲 i i 智商的测量 心理年龄：它是由比奈首先提出，根据比奈的观点，智力是随年龄而发展的， 基于此，8 0 - 9 0 的同龄人通过的题目数就可以作为达到这一年龄的儿童的智力水 平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。 比率智商：由特曼( l e i r i st e r m a n ) 提出，心理年龄实际年龄1 0 0 ，从而 不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便。 离差智商：由韦克斯勒提出的，他认为，如果从人类总体来看，人的智力的 测验分数是按常态分布的，且平均数为1 0 0 ，标准差为1 5 。某一人的离差智商为 应是： i q = 1 0 0 + 1 5 ( x - m ) s 其中，x 为个体的测验分数，m 为团体的平均分数，s 为团体分数的标准差。 离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率 智商中个体的智商受年龄增长的影响个人问题。 i i i 韦克斯勒智力获得的智商分布 表2 - 4 韦克斯勒智力获得的智商分布 智力类型智商占人口 超优1 3 0 以上 2 2 优秀 1 2 - 1 2 96 7 中上 1 1 0 - 1 1 9 1 6 1 中等 9 0 - 1 0 95 0 中下 8 0 一8 91 6 1 低等边缘 7 0 一7 96 7 智力缺陷6 9 以下 2 2 i v 韦氏量表【6 j 韦氏量表( 简写为w a i s ) 。针对前人的大量量表只适用于儿童的弱点，编制了 一个适用于成人的智力量表。于1 9 3 9 年初次发表，并不断实施和修订，于1 9 5 5 年再次正式发表。韦氏量表测量的成人，年龄范围从1 6 岁- 6 4 岁。整个量表由语 文量表和操作量表两部分组成。前者包括知识、理解、计算、相似性、记数广度、 词汇六个分测验；后者包括数字符号、完善图片、积木设计、图片排列、物体装 置五个分测验。因此，实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商 和平均智商。在韦氏测验中，每个分测验均可单独记分。所有分测验的原始分都 要转化成平均数为l o ，标准差为3 的标准分数。将标准分数相加，便可得到言语 量表、操作量表的分数和总分数。再将这些分数转化为离差分数，从而便可得到 言语智商、操作智商和总智商三个分数。韦氏智力测验是典型的智力测验，它要 求主试者严格按照测验手册的说明对被试进行度测。 b 行政职业能力倾向测试 能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而 不是当时就已经具备的现实条件。能力可以概括为能胜任某种工作或完成某项任 务的主观条件，这种主观条件可以是由先天因素决定的，也可以是由学习和实践 而得到的。技能则可以定义为通过一定练习而形成的使个体得以完成一定任务的 动作和智能的操作系统，常体现为一定的熟练性。知识是指结事实、理论、系统、 惯例、规则和其他一些与工作有关的信息的知晓和理解。智力是一个人的最基本 的能力。 c 卡特尔1 6 p f 人格测验 i 人格 1 4 人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它 贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照，在心理测验学中，人格专门指 那些不同于人的情感，动机、态度、性格、兴趣、品德、价值观等。人格会影响 人在工作中对事物的理解；影响人处理事物的方法；影响人在工作与他人相互沟 通的方式；影响人独特的表现方式。1 7 j 人格有两层意思：一是指外在的自我、公开的自我，即每个人在人生的舞台上 所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色；一是指真实的、内在 的、内隐的自我，这往往是人们由于某种原因而不愿展示出来的、内隐的自我。 我们可以将人格理解为人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯 化了的行为方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，是由先后天的交 互作用而形成的。一般认为，个性包括气质、性格、能力、兴趣、爱好、需要、 理想、信念等文面内容，换言之，个性涉及四个方面：整体的人，持久统一的自 我，有特色的个人和社会化的个体。 i i 1 6 p f 人格测验的目的 大量的研究和实践表明：某些人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团 体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或 应聘者人员的人格类型进行诊断，可以为人事安置、调整和合理利用人力资源提 供建议。卡特尔1 6 因素人格测验正是从1 6 个与管理活动有特定关系的人格维度 ( 根源特质) 对人进行描绘，了解受测人在环境适应、专业成就和心理健康等方 面的表现，预测受测人的工作稳定性、工作效率和承受压力的能力等，个性是人 的心理行为的基础，它在很大程度上决定了人如何对外部刺激作反应以及反应的 方向、程度、效果。进一步说，个性会影响到人的身心健康、活动效率、潜能的 开发及社会适应状况，可广泛地用于心理咨询和职业指导的各个环节，为人力资 源决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。 i i i 测验的概况 b 面试及其应用 面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段， 由表及里测评应试者有关素质的一种方式。在这里，“精心设计”的特点使它与一 般性的面谈、交谈、谈话相区别，后者强调的只是面对面的直接接触形式与情感 沟通的效果，它并非经过精心设计。“在特定场景下”的特点使它与日常的观察、 考察测评方式相区别，后者是在自然景下进行的。“以面对面交谈与观察为主要手 段，由表及里”的特点，不但突出了面试中“问”、“察”、“觉”、“析”、“判”的 综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、情景模拟、访问调查 等人员素质测评的形式区别开来，口试强调的只是口头语言的测评方式及特点， 而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与直觉判断。“有关素质”说明 了面试的功能并非是万能的，在一次面试中，不要面面俱到，包罗万象地去测评 人的一切素质，要有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。 a 面试的理论依据 内在素质与外显行为在活着的人身上是一个支柱的整体系统，是一个耗散结构 系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素 质，具有某种特定性、稳定性与差异性。人的外显行为包括语言行为和非语言行 为，在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。 面试是多向的动态的信息沟通，面试中主试发射的刺激信息，既有语言的也 有体态的，被试接受并反馈到主试人的信息中也既有体态的也有体态的，而且这 种沟通不是单向的而是多向的，各个向之间，不是机械的重复，而是动态的变化， 主试者可以根据被试者的回答情况及测评需要可以不断地调换问题的形式与内 容。心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究， 结果表明，其中言辞只占7 ，声音占3 8 ，而体态竟占5 5 。语言和体态语对素质 的揭示具有充分性、确定性和直观性与一定的必然性。非语言体态语一般指手势、 身势、面部表情、眼色、人际空问位置等一系列能够揭示内在意义的动作。体态 语具有揭示内在素质的功能，具有交流思想，传达感情、昭示心理、强调指代、 表示社会联结关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性。因而，体态语对内 在素质的揭示具有确定性。精神分析学说告诉我们，只有当被试者如实地表述他 的素质状态时，其语言行为与非语言的体态才能协调一致。 b 面试的种类 按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面 试。 非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构( 指没有预先确定测评要 素等) ，也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。在非结构化面试当中， 面试的组织非常随意。关于面试过程的把握、面试中所要提出的问题、面试的评 分角度与面试结果的处理办法等，主试事先都有没有系统的设计，主试可以根据 被试人的具体情况以有面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人的回答的 某一方面进行深入、彻底地多层次的了解。 结构化面试又叫模式化面试。在这种面试中，事先准备好一份问题的清单， 这些问题系统地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题按部就 班地发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。与一般面试相比，结构化面试对 面试的考官构杨、考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范 化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试 1 6 结果更为客观、可靠，使同一职位的不同受测人的评估结果具有可比性。结构化 面试可综合考察受测人的各个方面，检查纸笔测验的结果，为组织高效地选择合 适的人才提供充分的根据。 半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是规定面试 的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。 c 评价中心及其应用 评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人 员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳 入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、 进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试人采用多种测 评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情境压力下的心理、行为、表现 以及工作绩效，以测量评价被子试人的管理能力和潜能等素质。评价中心的最主 要特点是它的情景模拟性。 无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。它是 将被试人按一定的人数编为一个小组，不确定会议主持人，有指定重点发言，不 布置会议议程，不提出具体要求，根据主试人提出的真实或假设的材料，如有关 文件、资料、会议记录、统计报表等资料，就某一指定题目进行自由讨论，如业 务问题、财务问题或人事安排问题，或社会热点问题等，要求小组能形成一致意 见，并以书面形式汇报。在测评过程中，被试人不但要迅速了解掌握工作的背景、 资料、熟悉工作本身的内容，并且分析、讨论、综合他人意见，引导小组形成统 一认识。这种讨论通常在某一特定会议室中进行，室内有会议圆桌一张，座椅数 把，房间中的一面墙上装有单向透光的玻璃镜子，从被试人的方向望去，它是一 面有时还在室内暗处安装监视系统。主视人在隔壁房间中，透过玻璃或通过闭路 监视系统在电视屏幕上观察被试人的表现，看谁具有组织领导能力，谁驾驭或实 际主持了整个会议，控制了会场，谁提出了正确的意见，并说服了他人，达到一 致决议。为了增加情景压力，考察被试人思维敏捷性，应变和适应能力，心理承 受能力，主试人还每隔一段时间，给讨论小组发布一些有关的各种变化的信息， 甚至宣布刚刚做出的决策或决定己不适用，要求改变。迫使小组不断重新讨论改 变方案，尽快做出新的决策，由于事态紧急，情况多变，压力增大，主试人根据 自己的观察的每个被试人在讨论中的表现，依据一定的标准，分别对他们的组织 能力、决策能力、控制能力、分析判断能力、个人影响能力、口头表达能力和说 服力、人际交往能力、反应和应变能力等素质进行评价。然后，各主试人之间进 一步交流意见，对被试人各方面的素质做出客观的评价，并预测被测人的发展潜 力。 1 7 2 2多元统计分析理论综述 1 相关性分析 相关分析法是测定经济现象之间相关关系的规律性，并据以进行预测和控制的 分析方法。社会经济形象之间存在着大量的相互联系、相互依赖、相互制约的数 量关系。这种关系可分为两种类型。一类是函数关系，它反映着现象之间严格的 依存关系，也称确定性的依存关系。在这种关系中，对于变量的每一个数值，都 有一个或几个确定的值与之对应。另一类为相关关系，在这种关系中，变量之间 存在着不确定、不严格的依存关系，对于变量的某个数值，可以有另一变量的若 干数值与之相对应，这若干个数值围绕着它们的平均数呈现出有规律的波动。实 践中进行相关分析要依次解决以下问题： 1 ) 确定现象之间有无相关关系以及相关关系的类型 对不熟悉的现象，则需收集变量之间大量的对应资料，用绘制相关图的方法 做初步判断。从变量之间相互关系的方向看，变量之间有时存在着同增同减的同 方向变动，是正相关关系；有时变量之间存在着一增一减的反方向变动，是负相 关关系。从变量之问相关的表现形式看有直线关系和曲线相关，从相关关系涉及 到的变量的个数看，有一元相关或简单相关关系和多元相关或复相关关系。 2 ) 判定现象之间相关关系的密切程度 通常是计算相关系数r 及绝对值在o 8 以上表明高度相关，必要时应对r 进 行显著性检验。 3 ) 拟合回归方程 如果现象间相关关系密切，就根据其关系的类型，建立数学模型用相应的数 学表达式回归方程来反映这种数量关系，这就是回归分析。 4 ) 判断回归分析的可靠性 要用数理统计的方法对回归方程进行检验。只有通过检验的回归方程才能用 于预测和控制。 5 ) 根据回归方程进行内插外推预测和控制 2 主成分分析 主成分分析也称主分量分析，旨在利用降维的思想，把多指标转化为少数几 个综合指标。在实证问题研究中，为了全面、系统地分析问题，必须考虑众多影 响因素。这些涉及的因素一般称为指标，在多元统计分析中也称为变量。因为每 个变量都在不同程度上反映了所研究问题的某些信息，并且指标之间彼此有一定 的相关性，因而所得的统计数据反映的信息在一定程度上有重叠。在用统计方法 研究多变量问题时，变量太多会增加计算量和增加分析问题的复杂性，人们希望 在进行定量分析的过程中，涉及的变量较少，得到的信息量较多。主成分分析正 是适应这一要求产生的，是解决这类题的理想工具。1 3 l 主成分分析法是一种数学变 换的方法。它把给定的组相关变量通过线性变换转成另一组不相关的变量，这些 新的变量按照方差依次递减的顺序排列。在数学变换中保持变量的总方差不变， 使第一变量具有最大的方差，称为第一主成分，第二变量的方差次大，并且和第 一变量不相关，称为第二主成分。依次类推，个变量就有，个主成分。其中厶为 p 维正交化向量( l ；厶- 1 ) ，z 。之间互不相关，而且按照方差由大到小排列， 则称z ；为x 的第j 个主成分。设z 的协方差矩阵为，则必为半正定对称矩阵， 求特征值丑( 按从大到小排序) 及其特征向量，可以证明，a ；所对应的正交化特 征向量，即为第，个主成分z ；所对应的系数向量厶，而z ；的方差贡献率定义为 亨 ，通常要求提取的主成分的数量k 满足了丸了a ， o 8 5 。 uo_ 。 3 回归分析 回归分析方法是处理变量之间相关关系的有理工具，它不仅提供建立变量间 关系的数学表达式经验公式，而且利用概率统计知识进行了分析讨论，从而 判断经验公式的正确性。回归分析主要解决的问题是：确定几个特定变量之间是 否存在相关关系，如果存在的话，找出她们之间合适的数学表达式；根据一个或 几个变量的值，预报或控制另一个变量的取值，并且要知道这种预报或控制的精 确度；进行因素分析，确定因素的主次以及因素之间的相互关系等等。 如果给定了解释变量x 的值，被解释变量y 的值不是唯一的，y 与x 的关 系就是相关关系，如果在研究变量之间的相关关系时，把其中的一些因素作为所 控制的变量( 自变量) ，而另一些随机变量作为它们的因变量，这种关系分析就称 为回归分析。应该指出的是，变量之间的函数关系和相关关系，在一定条件下是 可以互相转化的。本来具有函数关系的经济变量，当存在观测误差时，其函数关 系往往以相关的形式表现出来。而具有相关关系的变量之间的联系，如果我们对 它们有了深刻的规律性认识，并且能够把影响因变量变动的因素全部纳入方程， 这时的相关关系也可能转化为函数关系。另外，相关关系也具有某种变动规律性， 所以，相关关系经常可以用一定的函数形式去近似地描述。经济现象的函数关系 可以用数学分析的方法去研究，而研究社会经济现象的相关关系必须借助于统计 学中的相关与回归分析方法。 1 9 3b n 医药集团人才测评现状综述 3 1现行人才测评指标的确立 b n 医药集团人才测评指标是通过调查访谈法进行设置的，2 0 0 6 年度集团人 才招聘过程中对岗位所需人员的测评指标进行了设定与定义。 通过访谈各分公司的有关负责人或招聘岗位的上级主管，进一步明确并细化 招聘需求。在调研方式上，对各分公司的有关负责人采用当面访谈的形式开展； 对分公司的有关负责人采用电话访谈的形式。 结合调研采集到的信息，深入研究，听取多方意见，开发出b n 医药集团通 用素质模型。 表3 - 1b n 医药集团通用素质模型 素质类别素质模块核心素质 责任心 价值观与态度 团队合作 稳定性 通用素质职业适应性 弹性与适应 学习发展 发展潜力 经验开放性 责任心是指认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是 自己的目标。责任心包含工作认知、成就感、乐于奉献和热爱工作四个方面。工 作认知是指对工作内容、工作权利和职责有清晰而深刻的认识，了解自己所从事 的工作对实现组织目标的重要性；成就感是指从工作中寻求自身的价值和满足， 完成工作能给自己带来巨大的满足感和优越感；乐于奉献是指能够在攸关企业和 团队整体利益的时刻，为了保障整体目标的实现，不计较甚至牺牲“小我”的利 益得失，兢兢业业、任劳任怨地工作；热爱工作是指把工作当成是自己的事业来 做，愿意把这里作为发展自己的舞台。 团队合作是指团结同事，并密切配合同事完成工作任务。团队合作包含建立 信任、善于沟通、角色调适和集体荣誉感四个方面。建立信任是指能够以务实、 勤恳的工作作风、诚信守言的良好品行、聪敏的专业形象等，赢得他人的信任和 尊重；同时能够以开放的心态对待合作者，懂得欣赏他人、信任他人：善于沟通 是指善于通过正式及非正式的形式与他人进行沟通，及时了解他人需要和观点， 2 0 澄清自己的要求和认识，以便迅速明确问题、达成默契，开展工作；角色调适是 指能够在较短时间里，找到自己对于团队的最佳贡献区，调整并承担起相应的角 色职责；集体荣誉感是指能够为团队目标的实现尽心竭力；不计较个人得失，能 够以团队整体利益为重，以作为团队的一员而骄傲。 稳定性是指踏实务实，对企业有高度的认同感和归属感，热爱自己的行业与 工作，愿意长期为自己所服务的单位做出贡献。稳定性包含踏实务实、组织认同、 持久性和自我认知四个方面。踏实务实是指对自己和职业发展有清晰正确的认识， 重视工作实际效果，而非好高骛远、夸夸其谈；组织认同是指认同企业的核心价 值理念以及经营宗旨，能够通过积极的沟通、支持性态度，融入团队，赢得团队 成员的信任，建立彼此配合的团队默契；持久性是指热爱自己服务的单位，愿意 长期为本单位服务：自我认知是指有清晰明确的自我认知，对职业发展有理性的 认识，愿意稳步前进，不会产生不切实际的要求。 弹性与适应是指具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能 力。弹性与适应包含随遇而安、方式权变、善用策略和挫折耐受四个方面。随遇 而安是指对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境 的转换；方式权变是指能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变 地调整自己的应对策略；善用策略是指能够以退为进，在必要时善于使用妥协、 忍让等策略，化解冲突，推动事情进展；挫折耐受是指对挫折有客观正确的认识， 能够经受挫折打击与压力，用积极的方式解决挫折问题，保持心理平衡和正常的 行为，不易被强烈的情绪所困扰。 学习发展是指通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，增加学识、 提高技能，从而获得有利于未来发展的能力。学习发展包含学习意识、经验总结、 缺口分析、学习过程和学习目标四个方面。学习意识是指对新知识、新技能具有 强烈的渴求；积极利用多种途径为自己创造学习机会；经验总结是指善于总结成 功和失败的经验，以寻找提高自己能力的途径；缺口分析是指善于分析自身的知 识和工作要求的差距，并快速采取行动弥补之；学习过程是指善于利用多种途径 为自己创造学习机会，不断尝试新的学习方法；学习目标是指能够将个人学习目 标与职业生涯规划相结合，并制定相应的学习计划。 经验开放性是指拥有开放的心态，勇于尝试，并乐于与人分享。经验开放性 包括信息获取、开放的知识结构、勇于尝试和乐于分享四个方面。信息获取是指 保持对新信息的掌握和了解，能够利用多种途径搜集和获取信息；开放的知识结 构是指知识结构呈网络化，留有很多出口，使得新信息可以快速融入到已有的知 识结构当中，知识、技能和观念更新迅速；有强烈的好奇心和探究欲，乐于了解 和接受新鲜事物；勇于尝试是指喜欢以开创性的方式探索提升工作效率的方法， 勇于实践，有一定的冒险精神和承受失败挫折的能力；乐子分享是指乐于向他人 学习，也乐于将自己的心得体会以及经验教训与他人共享，相信彼此分享，能带 来创新的火花。 3 2现行人才测评指标权重的确立 现行人才测评指标应用层次分析法确定人才指标的权重。通过专家打分，逐 个比较，最后进行一致性检验，过程如下； 表3 2 人才测评指标权重分析表 权重经验开放学习发展稳定弹性适应团队合作责任心 经验开放 1 1 31 41 61 51 8 学习发展 311 21 41 31 6 稳定 4 211 ，31 2 1 5 弹性适应 64312 1 3 团队合作 5321 ，211 ，3 责任心 8653 3 1 由方根法计算指标行元素的几何平均值： t d i ( f - 1 , 2 ，n ) 一( 0 2 70 5 20 8 01 9 11 33 6 ) 7 将珂；归一化得出所求特征向量的近似值，即相对权重： q - 吼蠢吼( f 一1 2 ，厅) 一( o 0 3 。6 。1o 2 3 。1 6 。4 2 ) 7 计算最大特征值： k 。善q 毋) ；h 矾。6 1 9 0 3 8 8 进行一致性检验： c i q 。一玎) o - 1 ) 一( 6 1 9 0 3 8 8 6 ) 5 。0 0 3 8 0 1 ，检验结果符合一致性。 得出各个指标权重为： o ) i 一( 0 0 30 0 60 10 2 30 1 60 4 2 ) 1 3 3现行人才测评方法的使用 1 综合智能测评 j e 塞銮通太堂亟堂僮论塞垦盟医药塞国厶左泌透丑丛绫述 1 ) 综合智能测评维度的确定 综合智能测试包含有“逻辑推理、言语理解、综合分析和知识广度”4 个维度， 主要测查受测者是否能够对信息进行准确而有效的提取、领会、加工并得出正确 的结论。应当说，综合智能是一个人从事某项工作、某种职业所应具备的最为基 础的素质。 a 基于韦氏量表的智力测验 表3 3 韦氏成人智力量表的内容 分测验的名称所欲测的内容 音r 石常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力 语 量 背数注意力和短时记忆能力 表 词汇言语理解能力 算术数学推理能力、计算和解决问题的能力 理解 判断能力和理解能力 类同逻辑思维和抽象概括能力 操填图视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力 作 量 图片排列知觉组织能力和对社会情境的理解能力 表 积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力 数字符号