（企业管理专业论文）IT企业人才流动问题研究.pdf

北京工商大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所里交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作所 取得的研究成果。除了文中已经注明引用的内容外，论文中不包含其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本声明的法律后果完全由本人承担。 学位论文作者签名：建盎盔 日期；沙7 年月日 北京工商大学学位论文授权使用声明 本人完全了解北京工商大学有关保留和使用学位论文的规定，即；研究生 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京工商大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借 阅1 学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复 制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 学位论文电子版同意提交后，可于口当年口一年d - - 年后在学校图 书馆网站上发布供校内师生浏览。 学位论文作者签名：建! 丝导师签名： 北京工商大学硕士论文 摘要 r r 企业作为2 l 世纪知识经济、高新技术的典型代表，竞争的关键是人才， 能否建立良好的人才流动管理机制，是构建企业竞争战略优势的关键。人才的流 动有其必要性，但流动率过大，尤其是人才的大量流出对企业的负面影响很大， 超出了合理限度的人才流动即构成人才流失。 r r 企业和r r 人才具有自身特殊性，特别是我国r r 企业和人才更有其鲜明的 特点。当前r r 企业的人才流动具有高流动率，向国外和外企流动，季节性特征， 区域性特征等特点。这有经济发展状况，地域特点，人才市场供求关系等外部原 因，也有薪酬福利、绩效考核、培训制度、企业文化等方面的企业内部原因，还 与个人条件、追求等个体差异有关。 对企业来说，过高的流动率会造成企业巨大的损失，而要保持较低的流动也 需要花费一定成本，企业必须衡量二者，决定人才策略。制定合理的人才策略需 要对人才流动的状况进行科学评估，本文针对传统人才流动分析方法的不足，提 出了人才流动层次化评估模型和影响因素的量化方法。层次化模型利用系统分解 技术，根据企业组织结构和人才类型分解，采取“先下后上、先细节后整体”的 评估策略，先评估不同影响因素的变化对人才类型的影响，进一步根据各类人才 在部门中的重要性考虑人才流动对部门的影响，最后根据部门受到的影响衡量组 织整体影响。由于人才流动影响力评价的指标因素一般都具有较强的模糊性，影 响因素的量化采用数学处理，通过一系列的量化公式，可以清晰地衡量当前的影 响因素变化对各类人才的影响情况，为企业建立人才流动预警机制，采取措施保 护人才，避免人才流失提供科学的指导。同时本文针对典型的i t 企业情况作了 评估说明。 本文的最后，以前面的分析为基础，基于有效管理的原则，结合传统理论和 i t 企业的特点，从薪酬、事业、情感管理以及培训和企业文化方面有针对性的、 系统化的提出了r r 企业人才流动的管理策略。最后，考虑到人才流动是不可避 免的，从人才管理和企业业务的角度提出了人才流动的风险管理策略。 关键词：i t 企业人才流动层次化模型量化分析管理对策 i t 企业人才流动问题研究 a b s t r a c t i te n t e r p r i s ei sat y p i c a lr e p r e s e n t a t i v eo fk n o w l e d g ee c o n o m yi nt h e2 1s t c e n t u r y , t h ek e yp o i n to f 晦c o m p e t i t i o ni st a l e n t ag o o dm a n a g e m e n t m e c h a n i s mo ft a l e n tf l o wi sak e yp o r t i o no fc o m p e t i t i o ns t m t a g e m t a l e n tf l o w i sn e c e s s a r y , b u tt h eh i g ht u m o v e ee s p e c i a l l yt h eh i g hr a t eo fd r o p p i n go f t a l e n t p e o p l e ，h a san e g a t i v e i n f l u e n c e t a l e n tf l o ww h i c he x c e e d sa r e a s o n a b l ei i m i ti sc a l l e db r a i nd r a i n i te n t e r p n s e sa n di tt a l e n th a v et h e i ro w n p a r t i c u l a r i t y , e s p e c i a l l yi nc h i n a c u r r e n t l y ，t h ef l o wo ft a l e n ti nl th a v es o m ec h a r a c t e r i s t i c ss u c ha sh i g h r a t eo f f l o w , f l o wf mi n l a n dt oo u t l a n da n de x t e m a ie n t e r p r i s e si ni n l a n d 。s e a s o n a l 。 r e g i o n a l l y , a n ds oo n t h ee x t e m a lr e a s o n si n c l u d ee c o n o m i cd e v e l o p m e n t s t a t u s ，r e g i o n a l l yc h a r a c t e r i s t i c ，t h es u p p l ya n dd e m a n do ft a l e n tm a r k e t ，e t c t h ei n n e rr e a s o n sa r er e w a r ds y s t e m 。p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n t r a i n i n g s y s t e m ，c o r p o r a t ec u l t u r e ，e t c o fc o u r s e ，o n e sq u a l i f i c a t i o no rc a u s ep u r s u i t a l s oi saf a c t o rw h i c hh a sd i v e r s i t yb e t w e e nj n d i v i d u a l s t oa ne n t e r p r i s e at o oh i g he m p l o y e ef l o wr a t ew i l ib n n gi tag r e a ti o s s w h i l ek e e p i n gai o w e rf l o wr a t ea l s on e e d sc e r t a i nc o s t t h ee n t e 巾r i s eh a st o b a l a n c et h e mt od e c i d ej t st a l e n ts t r a t e g y 1 no r d e rt oe s t a b l i s hm a s o n a b l e t a l e n ts t r a t e g y , t h et a l e n tf l o ws t a t en e e dt ob ea s s e s ss c i e n t i f i c a l l y i nt h i s p a p e r , a c c o r d i n gt ot h ed e f i c i e n c i e so ft r a d i t i o n a la n a l y s i sm e t h o d s ar o v e l a s s e s s m e n tm o d e lc e l l e dh i e r a r c h i c a ie v a l u a t i o nm o d e io ft a l e n tf l o wj s p r e s e n t e da n dt h eq u a n t i t a t i v ef a c t o r sa r eg i v e n i nt h i sh i e r a r c h i c a ie v a l u a t i o n m o d e l ，b a s e do nt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dt a l e n tt y p e so fa ne n t e r p r i s e 。 t h ee v a l u a t i o np o l i c yf r o mb o s o mt ot o pa n df r o mi o c a it og l o b a | i sa d o p t e d f i r s t l y , i ta s s e s s e si n f l u e n c ec a u s e db yt h ec h a n g e so fd i f f e r e n ti n f i u e n c e f a c t o r s ；s e c o n d l y , t h ei n f l u e n c eo ft a l e n tf l o wo nd e p a r t m e n t si st a k e ni n t o a c c o u n t ：l a s t l y , t h ei n f l u e n c eo nt h ew h o l ec o r p o r a t ei se v a l u a t e db a s e do nt h e s t a t u so fe a c hd e p a r t m e n t g e n e r a l l y , t h ei n f i u e n c ei n d e x e sa r ef u z z ya n do u r m o d e ia d o p t ss e v e r a lq u a n t i t a t i v ef o r m u l a st ow e i g h te a c ht y p et a l e n t ss t a t u s c a u s e db yt h ec h a n g eo fa l it h ej n f l u e n c ef a c t o r s s ot h a tt h ep r e - a l e r t m e c h a n i s mi sc o n s t r u c t e da n dr e l e v a n tm e a s u r e sc a nb ea d o p t e dt oa v o i d t a l e n tt u m o v e r _ i nt h el a s tp a r t ，b a s e do nt h ea n a l y s i si nf o r e g o i n gp a 瞻a n de f f i c i e n t m a n a g e m e n tp o l i c y , c o m b i n e dt r a d i t i o n a i t h e o r y a n dl t e n t e r p r i s e s c h a r a c t e r i s t i c s s e v e r a lm e a s u r e sa r ep r o v i d e ds u c ha sr e w a r d c a u s e 。 a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，t r a i n i n ga n dc o r p o r a t ec u l t u r e ，a n ds oo n i na d d i t i o n t h er i s km a n a g e m e n tp o l i c i e so ft a l e n tf l o wa r eg i v e nb e c a u s ea v o i d i n gt a l e n t f l o wi si m p o s s i b l e k e y w o r d ：l te n t e r p r i s e s ，t a l e n tf l o w ，h i e r a r c h i c a le v a l u a t i o nm o d e l ， q u a n t i t a t i v ea n a l y s e s ，m a n a g e m e n tm e a s u r e 2 北京工商大学硕士论文 一、选题背景与研究目的 前言 1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家 资本的7 5 以上不再是物资资本，而是人力资本。人力资本成了知识经济时代人 类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地 位，决定了国与国之问、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现为人才的竞争。 i t 产业是充满活力的新兴产业，是知识密集、技术密集型产业，是知识经 济的典型代表，以知识和技术为企业核心竞争力的特征决定了人才是企业最重要 的资源，是企业生存与发展的关键性因素。 众所周知，r r 企业发展迅猛，但快速发展也给企业的人才管理带来更大挑 战。由于公司管理不完善；企业兴盛衰亡切换快，员工普遍有不安全感；人才短 缺，面临机会多；从业者年轻、有活力、容易接受新事物等种种原因造成了1 1 r 行业跳槽成风，人才流动现象十分严重。能否建立良好的人才流动管理机制，成 为企业构建竞争优势的关键。因此从理论和实践的结合上深入研究r r 企业的 人才流动问题，将有助于玎企业吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性， 使企业在激烈的市场竞争中，得以生存和发展。 二、研究思路与方法 本人在研究生阶段学习了大量的人力资本理论、方法和案例，有一定的理论 基础。并且长期在i t 企业任职，对i t 企业有比较深入的了解，同时对i t 企业人才 流动这一课题有浓厚的兴趣。 r r 企业人才流动问题研究，是在积极吸纳有关人力资本优秀研究成果的基 础上，结合我国r r 企业的实际情况进行的。与其他行业的企业相比，r r 企业及 其员工有着自己的显著特征，尤其是我国i t 企业更有其鲜明的特点，了解这些 特点是研究i t 企业人才流动问题的前提。本文采用理论结合实践的指导路线， 收集国内外相关新近研究成果，不断加深对其的理解与认识；依据人力资源等理 论，用系统的分析方法，将定性分析、定量分析、规范研究与实证研究相结合， 5 i t 企业人才流动问题研究 在对国内外相关研究成果进行分析、提炼和创新的基础上，比较完整和系统地对 i t 行业人才流动进行分析评价，并试图提出一些新的分析方法和管理对策。 三、本文的创新与不足 目前，对人才流动的研究基本从宏观政策、产业结构、个人成长等方面进行 研究，从管理学的角度研究人才流动的一个方面 才流失的较多。本文从人 才流动的衡量、影响因素的量化与合理管理角度研究i t 企业人才流动问题是一 个新的视角。 本文的创新之处为： 1 、针对我国i t 行业，全面研究我国i t 企业人才流动的特点，深入分析了人 才流动的现状和原因； 2 、建立了人才流动的层次化评估模型，提出了人才流动影响因素的量化方 法； 3 、针对我国i t 企业特点提出一系列人才流动问题的管理策略。 本文的不足在于：由于受作者条件制约，本文重在对i t 企业人才流动问题进 行定性、定量分析，没有就文中提出的模型和量化方法进行案例验证。这也是作 者今后的研究方向与重点。 6 北京工商大学硕士论文 第一部分人才流动理论概述 一、人才流动的概念 1 人才的概念 研究人才流动，首先需要明确何谓人才。关于人才的定义有多种，辞海 中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。国家人事部自1 9 8 2 年起把具有中专以 上学历或初级以上专业技术职称者，作为人才的统计口径。中国人才学专家王通 讯指出人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一 定贡献的人加。首都经贸大学黄津孚教授认为：“人才是指在对社会有价值的知 识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。”o 。 而俞果认为“人才是以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者。 本文认为，人才的概念是一个动态的概念，主要体现在业绩和能力的内涵上， 而不是学历、职称等静态指标上。本文讨论的人才特指具有一技之长，对企业的 生存和发展具有核心作用的员工。 2 人才流动的概念 广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作 状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象等因素来确定。 因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动就可以划分为不同的类型，如职 业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。 根据流动的意愿，流动可以分为自愿流动和非自愿流动。根据人才服务对象 是否改变，人才流动可以分为组织内流动和组织间流动。组织内流动通常由该组 织的人事部门通过提升或调动来完成，是组织管理行为的结果。而组织间的流动， 即人们通常所理解的人才流动。本文所讨论的人才流动指人才在组织问的自愿流 动。 o f 通讯：宏观人才学，1 9 8 6 o 黄律孚：现代企业组织与人力资源管理 ，1 9 9 4 。俞果：人才学基础) ，1 9 9 3 7 i t 企业人才流动问题研究 二、人才流动的必要性 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。西方有关资料显示， 近年来平均每人一生要流动1 2 次以上。人才之所以要流动，无论从组织还是从个 人角度看，都有其客观必然性。 ( 一) 人才流动必要性理论 1 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人绩效与个人能力、条件、环境 之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系固。由此他提出了个人与环境关系 的公式： b = f ( p ，p ) 居：个人的绩效； p 为个人的能力和条件； p 为所处的环境。 该函数表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的个人能力和条件有关，而 且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，如：专业 不对口，人际关系恶劣，薪酬待遇不公平，领导作风专断等等，则很难发挥其聪 明才智，也很难取得成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方 法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就构成了人才流动。 2 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业活力角度提出了企业组织寿命学说，他发现 组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关 。他通过 大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即图2 一l 的卡兹曲线。 o 张德：人力资源开发与管理，清华大学h 版社，1 9 9 6 o 张德：人力资源开发与管理 ，清华大学出版社，1 9 9 6 8 北京工商大学硕士论文 * 壤赫 制g 囊 繇、， 矧 组织寿命曲线 0i234567 组织成立年限( 年) 图2 一l 卡兹曲线 该曲线表明，在一起工作的科研人员，在1 5 年至5 年这个期间里，信息沟通 水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半的时间，成员之间不熟悉，尚难敞 开心扉，畅所欲言，故信息沟通水平不高；而相处超过五年，大家已成为老相识， 相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少。由于大家过于了解和熟悉，在思维 上已形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活 力，这也就是其成员应该流动的时候了。 卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了人员流动的必要性，同时也指出 人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目 所需的下限时间。 3 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了另一条曲 线，论证了人员流动的必要性，被称之为库克曲线 ，如图2 2 所示： 创 时阁 图2 - 2 库克曲线 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计而绘出曲 露张德：人力资源开发与管理 ，清华大学出版社。1 9 9 6 9 i t 企业人才流动问题研究 线的。图中，o a 段表示研究生在3 4 年的学习期间创造力增长情况；a b 段表示研 究生毕业后参加工作初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新 环境的激励，促其创造力快速增长；b c 为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约 可保持1 年左右，是出成果的黄金时期；随后进入c d 期，即初衰期，创造力开始 下降，持续时间约为0 5 年至1 5 年；最后进入衰减稳定期i l o d e 期，创造力继续下 降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不 前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才内 部流动。如图所示，创造力较强的时期大约有4 年( a d 期) 。人的一生就是在不断 开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。即走完一个s 型曲线， 再走下一个s 型曲线。 ( 二) 人才流动必要性理论的启示 以上人才流动理论从员工成长与创造力激发、组织活力与目标任务达成的角 度对员工流动的必要性和必然性进行了阐述，由此说明，从企业的角度看，为了 实现企业人员队伍的整体优化，不断改善人才结构和员工素质，实行人才的合理 流动是完全必要的；从人才个人的成长角度看，适当的流动对人才的成长、能力 的发挥也是有好处的；而从宏观角度看，人才流动是社会化大生产的必然产物。 所以，企业中的人员结构不会是一成不变的，不可能不发生流动，关键是企业采 取何种有效的管理措施来管理人才流动。 三、人才流动的负面影响 人才流动虽然有其客观必然性，但作为一个具体的企业，则都希望保持人才、 特别是关键人才的相对稳定。这主要是因为人才的流动给企业带来了巨大的风 险： ( 一) 成本风险 员工招聘是一项费时费力的工作，并且会给企业带来成本的增加。这项成本 大体上包含三部分：老员工离职成本；新员工招聘成本和新员工培训成本。据美 国管理学会( a m a ) 的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的3 0 ， 1 0 北京工商大学硕士论文 对于紧缺的岗位，此成本相当于员工全年薪酬的1 5 倍甚至更高。而招聘一名 员工的成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。 人员流动的成本，不仅包括重新招聘新员工产生的显性成本，还包括企业在 找到与离职员工水平相当的新员工之前离职员工能够比新员工创造的多余价值， 即新员工与离职员工之间的效益差等隐性成本。人才流失成本构成如图2 - 4 所 示： ( - - ) 经营风险 图2 4 员工流失成本构成 企业发展的机会是靠人来获得的，由于人才的外流，会造成企业的经营风险。 第一，关键岗位人才的流失会造成企业原来的计划被打断，政策无法延续；第二， 有些项目可能因人才的半途离去，不能马上找到合适人选来代替，影响整个项目 的进度和质量；第三，关键人才的离去带走了大量的客户，造成企业失去客户和 市场。第四，人才流失到竞争对手，消弱了自己的实力，增强了对手，使企业失 去宝贵的发展机会。 ( 三) 商业秘密和核心技术泄漏风险 企业的关键人才往往掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，或者日积 月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定 引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落入竞争对手手中。一旦发生这种 情况，带给企业的将是极大的损失。如果这些核心人才跳槽到竞争对手企业或另 起炉灶，企业不但面临严峻的竞争压力，而且可能影响到企业的生存。 。李坚强；浅议企业员工离职原因及对策，江南大学学报( 人文社会科学版) ，2 0 0 3 年0 4 期 l l i t 企业人才流动问题研究 ( 四) 企业形象和信誉风险 人才流失是对企业形象的巨大打击。对一个企业而言，一个员工成为优秀人 才，其身上必然凝聚着代表企业精神和企业形象的某些特质。在优秀人才的周围， 往往集结了一些人才和优秀员工，一些企业的优秀人才甚至在企业之外也拥有亲 密的、庞大的关系网并树立起了良好的形象。因此，如果这样的优秀人才流失， 不仅可能引起企业内部强烈的震动，而且将在外部造成该企业不容人才的恶劣影 响，使企业形象受到严重的损害。 同样企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的，企业从业人员的服务态 度、文化素质与稳定状况以及由此形成的产品和服务状态，直接给社会公众及顾 客带来整体印象和评价，人才的高流动率会给企业整体形象和名声带来损害，使 企业信誉降低。 四、人才流动与人才流失的辩证关系 人才流动是双向的。由于人才总数在一定的时期保持不变，所以有人才流入 的地方，也必然会有人才流出的地方。人才的流动是人才流出与人才流入的统一。 从前文分析可以看出，人才的流动一方面对企业和个人都是有益的，另一方面又 对企业构成很大的风险，所以人才流动关键在于一个合理的限度，在人才流动合 理限度内的流动对企业和个人都是有益的，而超过人才流动合理限度的流动则是 有害的，我们称之为人才流失。这种超过人才流动合理限度的流动，可能是企业 和个人主动进行的，也可能是被动进行的，但不管是主动还是被动，只要超过人 才流动的合理限度就属于人才流失。人才流失是企业资源的一种流失，是企业 发展原动力的一种损坏，是企业需要竭力避免的。 一个企业的人才流动合理限度是一个相对的概念，需要科学的评估。传统上 认为一个企业人才流动的合理限度，就是所在行业或其他同类组织的平均人才流 动水平。一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类组织的平均水平，超 出部分就被视为人才流失。但这种方式假定了整个行业的人才流动水平是合理 的，存在一定的缺陷，所以我们在评价一个企业的人才流动合理限度，应该综合 考虑企业所在行业的平均人才流动水平，以及整个行业的人才流动水平是否合理 两个方面。 o 李业昆：企业人才流失状况的判定，北京工商大学学报 ( 社会科学版) ，2 0 0 5 年2 期。 1 2 北京工商大学硕士论文 第二部分it 企业人才流动的现状与原因分析 一、i t 企业特点 ( 一) 行业特征 众所周知，玎行业是“高、精、尖”的行业，企业的竞争在于核心技术的 竞争，一旦拥有其它企业不能模仿的核心技术，企业在i t 界中便能傲视群雄。 所以r r 企业里知识员工密集，体现为高知识、高投入，高风险、高收益的特征。 另一方面，在r r 行业里，唯一不变的就是变化本身，“r r 行业并不单纯是 高科技产业，更是高速度产业。”的说法，得到广泛的认同。所谓“高速度”大 体有三方面的含义： 一是以技术更新快。据统计，每隔2 3 年，r r 行业就会出现一次技术革新， 带动行业内部的一次产品和市场的巨大变化。 二是管理理念更新、组织结构调整、管理决策制定速度快。正如世界知名管 理咨询公司麦肯锡公司的一项调查结果显示：r r 业的平均决策时间要比传统行 业短2 5 以上。 三是企业的发展和衰败速度快。据市场调查，中关村9 0 的小企业不能成活 5 年，即使像c o m p a q 、四通、港湾等几年前还赫赫有名的企业，现在也已不见 踪影。而同时类似于盛大、腾讯、百度等企业。在短短几年里即完成传统企业几 十年甚至上百年都不能完成的积累，发展成为了世界级的公司。 ( 二) 人才特点 i t 行业的发展具有一定时代性，它不断地以技术创新和管理创新来推动企 业的发展，是知识密集型企业的典型代表。在r r 企业中拥有大量高素质的技术 人才、管理人才及优秀的营销人才，这些拥有现代科学技术水平和现代科学管理 理论的高素质人才就是i t 企业的核心资产。r r 企业的人才和其他企业的人才相 比，首先具备知识型员工的一般特点： 1 、高度专业性和专用性。由于r r 行业的市场深化和细化程度的不断提升， i t 企业人才流动问题研究 任何一个企业要取得市场成功，必须要清晰的市场定位和技术突破领域，这就形 成了人才的高度专用性。高度专用性使得这种人才具有了一般员工所代表的同质 性人力资本所不具备的垄断力。 2 、主动性。1 1 r 企业的人才由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主 性。他们要求授权赋能，要有一定活动范围，一定的权限，是追求自主性、个性 化、多样化和创新精神的群体。 3 、难以监督性。在r r 企业中，各类人才所进行的是大量的创造性劳动，主 要是隐性知识的运用，在运用的过程中，受主观的影响非常大，成效的发挥在很 大程度上取决予人的意识。 4 、互动性。r r 企业中，领导与被领导的界限较为模糊，双方既是一种互动 关系，又是一种角色置换关系。领导的有效性在于认识这种互动性，有意识地管 理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是新的 人力资源管理准则。 5 、需求的高层次。i t 企业中，人才的价值贡献大，对价值回报的渴望也大， r r 企业人才不仅需要获得劳动收入，而且普遍有分享企业的价值创造成果的愿 望。 除以上与一般企业的知识型员工所有的共性外，r r 企业的人才还具备以下 独有的特点： 1 、年轻化，高学历。r r 行业整个就是年轻的行业，从业人员与其他行业相 比，更加年轻，也更富有个性，同时具有更好的教育背景。2 0 0 2 年北京市科委对 中关村r r 企业的人力资源现状分析和调查发现：在年龄结构上，以2 2 3 5 岁为主， 平均年龄为3 0 岁，从学历层次上看，整体文化程度较高，本科以上学历占8 5 。 据调查统计，广州市r r 企业人才平均年龄为2 9 岁，3 0 岁以下的占7 0 ，6 5 以上 的人拥有本科以上学历。青年人思想活跃，创造力强，有强烈的进取心，有朝气。 但也同时意味着某些方面的偏激和不成熟，示范效应很容易引起人才的群体激 动。 2 、高流动意愿、忠诚度低。r r 企业一方面受发达国家现代企业制度的影响 更大，另一方面由于行业的飞速变化，其中的人才具有较强的流动意愿，由追求 终身就业，转为追求终身就业能力，普遍对企业的忠诚度较低，很多i t 企业， 工作年限两年以上的就是老员工了。 3 、高危机意识。由于1 1 r 行业的知识更新快，企业快速兴亡，其中的从业人 1 4 北京工商大学硕士论文 员都有很强的危机意识和不安全感，在追求事业成就的同时，特别关注自己能力 的成长和价值的提高。 通过上述特征描述，玎企业的人才特点基本可以概括为：更加年轻，也更 富有个性，同时具有更好的教育背景，拥有专业知识所代表的资本产权，自主性 强，具有自我激励和高流动意愿、忠诚度低的特点。 二、i t 企业人才流动的现状 近年来，随着我国市场经济的深入发展以及传统钢性用工制度被打破，企业， 特别是高技术领域的企业，以管理和技术为代表的人才流动现象越来越多严重， 这在像北京、上海、广州这样的大城市中尤为明显。尤其是1 1 r 企业，由于近年 来发展速度迅猛，人才流动现象严重，根据“中关村科技园区人才流动的分析报 告( 2 0 0 5 ) ”和“前程无忧”网站的相关调查，r r 企业的人才流动当前具有以下 特点： ( 一) 高流动率 根据d 程无忧的调查，i t 企业的平均离职率为2 3 。在“中国i t 行业人才 现状调查报告”中也提到，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工殖 时准备跳槽。而在中关村科技园区的调查报告中，在国有或集体企业中，人才的 总离职率最高的企业为1 0 6 ，最高的主动辞职率为1 0 ；在股份制企业中，人 才的总离职率最高的为1 5 6 ，最高的主动辞职率为1 5 2 ；在国有股份企业中， 人才的总离职率最高的为2 3 ，最高的主动辞职率为9 ；在民营企业中，人才 的总离职率最高的为2 8 ，最高的主动辞职率为1 8 。报告还特别指出，i t 企 业的离职率还要显著的高于这一数字 。 ( 二) 季节性特征明显 r r 行业的流动具有鲜明的季节性特征，业内一向有“金三银九”之说。整 体上看，每年的3 月份是i t 企业员工流动频繁的时间。主要的原因是有流动打 算的人会等拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再离开。另外，考研的员工 。钟瑞红；中关村科技园区离新人力资源管理问题研究，北京理工大学。 2 0 0 2 硕士论文 1 5 i t 企业人才流动问题研究 也要走。8 ，9 月份又是一个小高潮。主要的原因是学生毕业进入工作岗位，一 批企业的老员工也要走，另外也有拿过年中奖后离开的原因。从企业的角度，企 业普遍觉得3 月份比较容易招到能力强的人员，而7 ，8 月份招到能力强的人员 就会比较困难。 ( 三) 人才向外企、国外流动 从人才的国际流动来说，对国内企业而言，更多的体现为人才的流失。这一 点在r r 企业的高级技术人才中表现得更加明显。 据权威数据统计表明，在美国硅谷的几十万名工程技术人员中，有三分之一 以上的是中国人。2 0 0 3 年1 0 月，微软首席执行官史蒂夫鲍尔默在清华大学， 毫不掩饰地向中国学生抛出了“橄榄枝”：“在中国有无数优秀的、富有创造力的 技术天才。在微软的西雅图总部，有1 0 0 多名清华毕业的研究生。如果你们希望 到微软，可与我联系。我期待着大家的来信。” 最近几年，微软、g o o g l e ，c i s c o ，i b m 以及其他国际r r 巨头，都纷纷在 北京、上海等地设立研发中心，争夺中国的i t 人才。这些企业的研发中心最近 几年始终在快速扩张，每年都有大量优秀的研发人才流动到这些外企，同时众多 的i t 企业优秀员工、包括优秀的毕业生非常倾向于外企，这不仅因为这些跨国 公司拥有比较前沿的技术以及特殊的行业地位带来的自豪感，另一个比较重要的 原因就是和国内企业比，拥有更加诱人的薪酬、更多的培训机会、更好的发展空 间。 ( 四) 不同部门、不同身份流失率差别大 r r 企业的部门可以大致划分为：研发部、支持部、行政部和销售部，有的 企业还有产品部。按人才类型总结，流失有以下一些显著的特征： 1 、研发、支持和销售部的流失水平相对于行政部门要高；中关村科技园区 的调查报告中显示，在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是研发部门的人员， 主动辞职率为3 8 9 。 2 、公司服务期在3 年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工 作经验的员工，获得2 年左右的工作经验后容易发生流失； 3 、研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。 1 6 北京工商大学硕士论文 另外，企业的部门经理层走的也较少。主要的原因是企业意识到这批人的重要性， 在方方面面的政策上会有所倾斜。 ( 五) 流动去向以本地、同业为主 根据“前程无忧”的分析报告，流失人员的去向主要可以分为以下几种情况： 1 、多数流失的人员还在本地的同类的r r 企业之间流动，但最近几年人才 在多地之间流动的现象也在显著增多。 2 、很多属于“三级跳”式的路线：先在原公司积累经验，接着跳槽到北京、 上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展； 3 、有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学读硕士或博 士。这部分人近年有增加的趋势。 ( 六) 流动渠道多样性 r r 企业人才的高流动性和人才交流市场的建设处于一种相互促进的状态， 互联网的出现带来了网络人才库的建立，更增加了企业人才跨区域流动的可 能性；大量猎头公司不断根据企业的需要，及时全面地捕捉企业和人才双方的需 求信息，进一步推动了人才的流动。 ( 七) 流动区域性特征明显 我国i t 企业的发展由于人文历史原因以及国家政策倾斜，体现出很强的区 域化倾向，目前主要的发展区域以北京、上海、深圳、广州等城市为主，i t 人 才的流动地域特征性明显，体现为“孔雀东南飞”，“一江春水向东流”，这些现 象也加大了地区间人才分布的不平衡。 近年来由于政府政策进一步放宽，经济特区及沿海开放城市的“特殊政策” 己逐步演变成全国各地的共性政策，苏州、大连、南京等城市r r 企业群落也得 到很大的发展，这使得人才即使在这些地方同样也可以获得高薪收入，同样能实 现自身价值，这为人才的流动提供了更多的选择机会。但整体上来说，还是呈现 很强的区域性的特征。 1 7 i t 企业人才流动问题研究 三、i t 企业高人才流动率的原因分析 ( 一) 分析人才流动原因的理论与模型 关于影响人才流动的原因，贝文早在1 9 8 7 年即提出企业内部因素的作用比 起外部的吸引来说更能影响员工的流动，而且员工作出离开企业的决定是基于离 开的愿望和流动的容易程度。而玛汉坦姆1 9 9 7 年对知识型员工进行了大量的 实证研究，对影响知识型员工流动的因素进行了排序，排在前四位因素依次为： 个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富 。 西方学者通过建构了人才流动模型来对人才流动的问题进行研究，取得了很 好的效果。每个理论模型都试图用多个变量间关系解释和说明人才流动现象，并 把人才流动自始至终当作一个过程来研究。因此对管理者来说，认识模型中所描 绘的多种变量对研究人才流动十分重要。本文选取了两个具代表性的模型借鉴研 究i t 企业中的人才流动。 1 、马克和西蒙的“参与者决定”模型 马奇和西蒙“参与者决定”的模型是比较早而且影响也比较大的论述人才 流动的理论模型“。该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是 感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容 易性。图2 一l 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。 。郑鸿莉：刍论高科技企业员工的绩效考核，时代经贸( 下旬刊) ，2 0 0 7 年第2 期。 “j gm a r c ha n dh a s i m o n ：o r g a n i z a t i o n s 1 9 5 8 1 8 北京工商大学硕士论文 图2 - 1 决定员工感觉到的流出合理性的因素 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最 重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种 关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值 的实现取决于上级的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、 受教育情况与升迁及加薪的关系等。 雇墨墨妻篓霆的l 个人的视野 倾向或嗜好l l ， 企业商业活动的 层次 雇员可以看到的 企业数量 雇员认知的外界可供选择的企业数目 雇员感觉到的流出企业的容易程度 参与者的个人性 格 图2 2 决定员工感觉到的流出容易程度的因素 在图2 2 所示的员工感觉到的流出容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别 强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接 受这些职位的程度。 2 、普莱斯模型 普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。他建立了有关员工流出 的决定因素和中介变量的模型”，如图2 3 所示： 1 2 j a m e sp r i c e ：t h es t u d yo ft u r n o v e r 1 9 7 7 1 9 i t 企业人才流动问题研究 图2 3 普莱斯关于员工流出的决定因素及中介变量模型 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之 间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得 到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工 对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互 影响和作用的。 3 、理论的借鉴意义 从上面两个理论模型，我们可以看出，人才流动的影响因素主要包括受企业 内部因素和人才个人感受影响的工作满意度和企业外部因素影响的工作机会多 少，所以，我们分析i t 企业的高人才流动率原因，将分别从企业外部原因，企业 内部原因，个人原因三个方面加以分析。 ( 二) 企业外部原因分析 1 社会发展状况分析 随着我国市场经济的逐步发展和完善，各行业都在不断的改革企业的用人机 制，己逐渐由不自由的用人机制转向自由的用人机制，而用人机制的自由程度与 人才的流动紧密相关：完全自由的用人机制往往伴随着较高的人才流动率；不完 2 0 北京工商大学硕士论文 全自由的用人机制伴随着较低的人才流动率；完全不自由的用人机制会导致更低 的人才流动率。r r 行业作为最有活力和外企密集的行业，用人机制的自由度非 常高，自然也就伴随着较高的人才流动率。 另一方面，随着科技的飞跃进步，以网络为代表的新媒体带来了信息交流的 革命，尤其是r r 行业，同一领域的其他企业的相同或不相同的职位的招聘广告 和信息，通过报纸、广播、电视、网络、电子信箱等媒介唾手可得。企业员工对 和自己从事同样工作的其他员工的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易 了。因此，他们就有了更多的比较，比较的结果也就造成更多的流动可能。 2 人才市场供求状况分析 近些年来，r r 企业人才结构一直存在明显的不合理。据2 0 0 6 年“前程无 忧”统计数据显示，计算机、耐用消费品、快速消费品成为人才市场职位供需前 三位，其中计算机行业以1 3 的占有率，在职位数中高居首位。另根据广东省教 育厅的一份研究报告显示：未来5 年内单纯广东省的r r 人才供应将达到1 2 0 万 人，这本来是供求两旺的良好局面，但仍有众多r r 企业一直在呼吁招不到合适 的人才。这主要是因为人才结构的不合理造成的：一般人才过剩，高端与低端人 才缺乏。 l 、技术工人走俏。随着r r 业工业化水平的不断提高，r r 业已经逐渐告别 了以前作坊式生产，与之相适应，对人才的要求也逐渐细化。如今，软件开发己 逐渐向标准化方向发展，对软件生产线上的代码工人将逐渐增加。但由于培养体 制和从业人员的期望过高，造成愿意从事蓝领工作的技术人员短缺，这有待于教 育培养体制和人们思想观念改变来解