（企业管理专业论文）IT企业员工心理契约与周边绩效关系研究.pdf

中文摘要 中文摘要 员工的心理契约指的是组织与员工的相互关系中，员工所感知到的彼此 为对方提供的责任。它既包括组织对员工的责任，也包括员工对组织的责任， 其本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。和经济契约不 同，心理契约的内容虽然大多数以模糊性和隐含性为主要特点，但它同样是 影响员工对于组织的态度和行为的决定性因素，心理契约是现代人力资源管 理和组织行为学领域重要的研究内容。绩效管理也是近年来心理学家研究的 热点。绩效分为作业绩效和周边绩效，作业绩效是指任务的完成情况，即任 务说明书中所规定的绩效，它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估 的主要成分；而周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一 种有助于完成组织工作的活动，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的 与工作绩效相关的某些品质特征，周边绩效是绩效评估的重要内容。周边绩 效已经成为近期绩效评估研究所关注的焦点，一方面，人们越来越重视员工 在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为；另一方面，已 很难仅从任务绩效的维度对现代组织中的某些职业做出准确合理的评估。因 此，本文研究心理契约与周边绩效的相关关系，为人力资源管理实践中管理 员工的心理契约和周边绩效提供启发和借鉴。 i t 行业在我国的国民经济中起到举足轻重的作用，i t 企业的员工多为知 识型员工。探讨i t 企业员工的心理契约与周边绩效的现状和它们之间的相关 关系，有助于i t 企业维护员工心理契约、提高员工的周边绩效。 考虑到由于每个人的个体因素例如个性、价值观等都不一样，而组织环 境的变化和人们对组织环境的感受也不样，这些都会会影响员工的心理契 约及其行为表现；因此，本研究将工作价值观作为典型的个人因素，将组织 公平作为典型的环境作用因素纳入研究的范围。这样可以更好地认识哪些变 量是影响周边绩效的主要因素，以便于更明确地提出心理契约和周边绩效管 r r 企业员工心理契约与周边绩效关系研究 理的措施。 本研究旨在探讨中国i t 企业中员工心理契约与周边绩效之间的相关关 系，以及组织公平、工作价值观与周边绩效的相关关系，了解心理契约、组 织公平、工作价值观各个维度对周边绩效各维度的影响程度。最后，根据实 证研究的结果，提出一些建设积极心理契约关系、提高周边绩效的措施，为 实际工作提供一定的指导。本文分为六章，第一章为绪论，详细介绍本文的 研究背景、研究的目的与意义、研究构想与研究方法、拟解决的问题与创新 点等；第二章为文献综述，将国内外的相关研究成果进行总结，并在总结己 取得的成绩的基础上，提出本领域研究的薄弱环节，为本文的研究指明方向； 第三章为研究方法及研究模型，提出本文的研究模型和假设，并对研究模型 和方法做出解释；第四章为问卷的调查与分析，在前人的基础上，设计实证 分析的调查问卷；第五章为问卷调查的结果，对结果进行探索性因素分析、 相关性分析和回归分析后得到的实证检验结果；第六章为研究结论与工作展 望，整理前一章研究取得的结果。并对研究结果的内涵进行深入分析，得到 修正后的模型，深入探讨i t 企业员工维持心理契约、提高周边绩效的方法， 为i t 企业的人力资源管理实践提供对策建议，最后总结全文，并结合本研究 存在的局限性，提出未来的研究方向 为了初步检验样本研究所进行的理论探索的合理性和有效性，本研究构 建了一个包括心理契约、组织公平、工作价值观和周边绩效的模型，并运用 在i t 企业进行问卷调查获得的数据对这个模型进行实证检验。 本文提出的核心假设为：心理契约、工作价值观、组织公平与周边绩效 存在相关关系。为了支持核心假设，把核心假设分成三个部分、分别提出了 三个假设：心理契约与员工的周边绩效存在相关关系，员工的工作价值观与 周边绩效存在相关关系，组织公平与周边绩效存在相关关系。然后把这三个 假设细分，提出假设：心理契约各个维度与周边绩效各个维度具有相关关系i 员工的工作价值观( 包括集体价值观与个人价值观) 与周边绩效各个维度具 有相关关系；组织公平的各个维度与周边绩效各个维度具有相关关系。由此 七个假设构成本文的假设树。 为了便于研究，借鉴国内外相关的研究成果编制了i t 企业员工心理契 约与周边绩效相关关系的调查问卷，运用上海、北京、深圳、成都等地区2 0 2 中文摘要 家企业的3 7 份有效回答问卷作为样本，运用验证性因素分析、路径分析和回 归分析方法，对本文提出的理论观点进行实证研究。 经过实证分析，本研究得到的结论如下：心理契约包括四个维度，分别 是个人发展维度、物质交易维度、人际关系维度和工作特征维度。周边绩效 包括四个维度，分别是情感付出维度、人际促进维度、组织发展维度和职务 奉献维度。本文提出的三个底层假设中“组织公平的各个维度与周边绩效各 个维度具有相关关系”得到了验证，周边续效的各个维度与组织公平各个维 度显著相关；组织公平中的分配公平对情感付出和职务奉献有显著的预测力， 人际公平对人际促进有显著的预测力，程序公平对组织发展有显著的预测力 而信息公平对周边绩效的预测力不显著。假设“心理契约各个维度与周边绩 效各个维度具有相关关系”得到了不完全验证，周边绩效的各个维度与心理 契约中某些维度显著相关；其中，周边绩效中的情感付出维度受心理契约中 的人际关系维度影响，周边绩效中的人际促进维度受心理契约中的人际关系 维度影响，周边绩效中的组织发展维度受心理契约中的个人发展维度影响， 周边绩效中的职务奉献维度受心理契约中的个人发展、物质发展、工作特征 维度影响。假设“员工的工作价值观与周边绩效各个维度具有相关关系”得 到了充分验证，工作价值观对周边绩效的各个维度都有显著的影响。集体取 向价值观将增强员工的积极工作态度和行为，从而提高员工的周边绩效；个 人取向价值观则相反，将降低员工的积极工作态度和行为，从而降低员工的 周边绩效。因此，核心假设的三个部分假设：心理契约与员工的周边绩效存 在相关关系，员工的工作价值观与周边绩效存在相关关系，组织公平与周边 绩效存在相关关系均得到了验证进而验证了核心假设，说明工作价值观、 组织公平与周边绩效存在相关关系，良好的员工心理契约对员工的周边绩效 有显著的影响；建立良好稳定的心理契约将导致员工工作投入和人际促进程 度增加，从而提高员工的周边绩效。 本研究创新点主要体现在以下几个方面：第一，将i t 企业整个行业作为 研究对象在相关研究中具有创新性；第二，对员工心理契约的正面效应做出 研究，即心理契约对周边绩效的促进作用；第三，分析了中国当前背景下i t 企业员工心理契约与周边绩效的相关程度，并进行了实证研究；第四，对应 周边绩效的各个维度分别考察心理契约、组织公平、工作价值观的各个维度 l t 企业员工心理契约与周边绩效关系研究 对它的影响程度；第五，提出了i t 企业建设积极员工心理契约关系、提高员 工周边绩效的管理对策。 最后，由于相关条件的限制，本研究也存在一定的局限性。在本文的最 后一部分，对此进行了讨论，并针对这些局限性以及从实证研究结果中到的 启发，提出了需要在今后深入研究的几个问题。 关键词：心理契约周边绩效相关关系i t 企业 4 a b s l l u 岍 a bs t r a c t t h e5 t a 卵$ p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sc o n s i s to fi n d i v i d u a l s b e l i e f sr e g a r d i n gt h e t e m ma n dc o n d i t i o n so f 锄e x c h a n g ea g r e e m e n tb e t 3 v e e nt h e m s e l v e sa n dt h e i r o r g a n i z a t i o n s i ti n c l u d i n gt h er e s p o n s i b i l i t y 丘啪o r g a n i z a t i o nt ot h es t a m a n d t h er e s p o n s i b i l i t yf t o mt h es t a f ft oo r g a n i z a t i o nt o o ，i t se s s e n t i a lc h a m 删s 廿c p e r c e i v e ss u b j e c t i v e l yt om l l t u a lo b l i g a t i o nb a s e do nf o u n d a t i o no f p r o m i s i n g t h e c o n t e x t u a lp e r f o m a n c ei sak i n do f t h ei n t e r p e r s o n a la n dv o l i t i o nb e h a v i o rw h i c h i sm e n t a l l ya n ds o c i o l o g i c a l l y ，i ti sak i n do f a c t i v i t yc o n t r i b u t i n gt of i n i s h i n gt h e o r g a n i z a t i o nw o r k ， i t l a y s p a r t i c u l a re m p h a s i s o nm c a s l l r es o m eq u a l i t y c h a r a c t e r i s t i c sc o r r e l a t e dw i t ht h ew o r k i n gp e r f o r m a n c et h a tt h em e m b e r p o s s e s s e s o u t s i d et h ew o r k i n gd u t y t h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c eh a sb e c o m et h ef o c u st h a t t h ep e r f o r m a n c er e s e a r c hp a y sc l o s ea t t e n t i o nt o t h i st e x ts t u d i e st h er e l e v a n t r e l a t i o n so f p s y c h o l o g i c a lc o n w a c ta n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，o f f e ri n s p i r a t i o n f o rl n a n a g ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fs t a f fa n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ei nt h e m a n a g e m e n tp r a c t i c e o fh u n ，l n nr e $ o u r c c s c o n s i d e r i n gi n d i v i d u a lf a c t o ro f e v e r y b o d ya n dt h ec o n d i t i o no fe n v i r o n m e n ta 托d i f f e r e n t 。t h i sr e s e a r c hw i l l r e g a r dw o r k i n gv a l u e sa st h et y p i c a lp e r s o n a lf a c t o r ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea st h e t y p i c a le n v i r o n m e n t f a c t o r ，f o rb e t t e rr e s e a r e l l 1 tt r a d ep l a y sav e r yi m p o r t a n tr o l ei nt h en a t i o n a le c o n o m yo f o u rc o u n t r y ； t h es t a f fi n e n t e r p r i s e si sm o s t l yt h ek n o w l e d g et y p es 觚p r o b ei n t ot h e r e l e v a n tr e l a t i o n sa m o n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dt h e yo fp s y c h o l o g i c a lc o n l r a c t a n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c eo f t h es t a f f o fi te n t e r p r i s ei sh e l p f u lt oi te n t e r p r i s e s m a m t a h l i n gp s y c h o l o g i c a la g r e e m e n t s o fs t a f fa n d i m p r o v e c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c eo f t h e 觚 t h i sr e s e a r c ha i m sa td i s c u s sr e l e v a n tr e l a t i o n sb e t 、e e n p s y c h o l o g i c a l c o n u a c to f t h es t a f f a u dt h es t a 口sc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ei nc h i n ai te n t e r p r i s e s u n d e r s t a n d i n gd e g r e eo fi n f l u e n c et oc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ef r o mp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ， o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ee n dw o r k i n gv a l u e so n eb yo x i c ，f i n a l l y ， a c c o r d i n gt ot h er e s u l to ft h ep o s i t i v er e s e a r c h ，p m p e s es u g g e s t i o n st ob u i l dt h e r e l a t i o no ft h ep o s i t i v e p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta n di m p r o v et h ec o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ，o f f e rc e r t a i ng u i d a n c ef o rr e a lw o r k i no r d e rt ot e s tt h er a t i o n a l i t ya n dv a l i d i t yo ft h et h e o r y ，t h i ss t u d y e s t a b l i s h e sam o d e lw h i c hi n c l u d e st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， o r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e ，w o r k i n gv a l u e sa n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e t h e nu s et h ed a t ag o ti n q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o ni ni te n t e r p r i s e st oe x a m i n et h i sm o d e l t h i ss t u d yh a v ed r a w nl 韶s o n sf r o mr e l e v a n tr e s e a r c hr e s u l t sb o t ha th o m e a n da b r o a da n dw o r k e do u ta q u e s t i o n n a i r en a m e d t h er e l e v a n tr e l a t i o n so f1 t e n t e r p r i s e sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ” g e t 3 7s a m p l e s o f s u c h2 0e n t e r p r i s e si n t h ea r 龃a ss h a n g h a i ，b c i j i n g ，s h e n z h e n ，c h e n g d u ， e t c ，u s et h ep r o v i n gf a c t o ra n a l y s i s 积) l 砖et oa n a l y z ea n dr g t l l r l lt ot h ea n a l y t i c a l m e t h o dt oc e r t i f i c a t et h ev i e w si nt h i sr e s e a r c h a n a l y z e dt h r o u g ht h er e a le x a m p l e ，t h ec o n c l u s i o ng o ti nt h i sr e s e a r c hi sa s f o l l o w s ：t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n c l u d i n gf o u rl i n k e dd i m e n s i o n s ，w h i c ha r e p e r s o n a ld e v e l o p m e n td i m e n s i o n ， m a t e r i a lt r a d ed i m e n s i o n ， i n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p sd i m e n s i o na n dw o r k i n gc h a r a c t e r i s t i cd i m e n s i o n ；t h ec o n t e x t u a l p e r f o r m a n c ei n c l u d i n g f o u rl i n k e dd i m e n s i o n s ，w h i c h 肿c 喇p a y d i m e n s i o n ，i n t e r p e r s o n a lp r o m o t e sd i m e n s i o n ，o r g a n i z ed e v e l o p m e n td i m e m i o n a n dw o r kd e v o t ed i m e n s i o n s u p p o s e e v e r yd i m e n s i o no fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e i sr e l e v a n tt oe v e r yd i m e n s i o no fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e h a v eg o ta n dd o e sn o t t o t a l l yv m f y p i e r r ej u s t i c e ，d i s t r i b u t i o nj u s t i c ea n di n 耄e r p a 训1 yj u s t i c e a r ec o r r e l a t e dw i t hc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，b u tt h ei n f o r m a t i o nj u s t i c e s i n f l u e n c et oc o l l t & x t u a lp e r f o r m a n c eo f i sn o tr e m a r k a b l e s u p p o s e i th a sr e l e v a n t r e l a t i o n sb e t w e e ne v e r yd i m e n s i o no ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n de v e r y d i m e n s i o no fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e h a v eg o ta n dd o e sn o tt o t a l l yv 嘶母 a m o n gt h e m ，t h ee m o t i o n 面dd i m e n s i o ni si n f l u e n c e db yi n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p sd i m e n s i o n ，t h ei n t e r p e r s o n a lp r o m o t i o nd i m e n s i o ni si n f l u e n c e db y i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p sd i m e n s i o n ，t h eo r g a n i z a t i o nd e v e l o p m e n td i m e n s i o ni s 2 a b s t r a ( 了 i n f l u e n c e db yp e r s o n a ld e v e l o p m e n td i m e n s i o ni nt h ep s y c h o l o g i c a la g r e e m e n t ， t h ew o r k i n gd e v o t ed i m e n s i o ni si n f l u e n c e db yp e r s o n a ld e v e l o p m e n t ， w o r k c h a r a c t e r i s t i ca n dm a t e r i a ld e v e l o p m e n td i m e n s i o n s u p p o s e i th a sr e l e v a n t r e l a t i o n sb d w v = nt h es t a f r sw o r k i n gv a l u e sa n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e se v e r y d i m e n s i o n ”h a v ef u l l yp r o v e d t h ew o r k i n gv a l u e sh a v er e m a r k a b l ei n f l u e n c et o f o u rd i m e n s i o n so ft h ec o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e t h ev a l u e s o fc o l l e c t i v e o r i e n t a t i o nw i l ls t t e n g t h e nt h es t a 霞sp o s i t i v ew o r k i n ga t t i t u d ea n db e h a v i o r 。t h u s i m p r o v et h es t a 霞sc o n t e x t u a lp 砌o r m a a c e ；t h ev a l u e so f p e r s o n a lo r i e n t a t i o ni s o p p o s i t e ，w i l lr e d u c et h es t a 卵sp o s i t i v ew o r k i n ga t t i t u d ea n db e h a v i o r ，t h u s r e d u c et h es t a 口sc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e s o , t h r e ep a r t st h a tt h ec o r es u p p o s e s a r ep r o v e d ：t h e r ea r er e l e v a n tr e l a t i o n si np s y c h o l o g i c a lc o n w a c ta n dt h es t a f r s c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，t h e r ea r er e l e v a n tr e l a t i o n sb e t w e e nt h es t a 圩sw o r k i n g v a l u e sa n d c o n t v a u a lp e f f o m m c e ， o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n dc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c ea r er e l e v a n tt o o a n dt h e nh a sp r o v e dt h ec o r os u p p o s e s r e l e v a n t r e l a t i o n se x i s tt ot h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，w o r k i n gv a l u e s ，o r g a n i z a t i o n a l j u s t i c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e t h i si n n o v a t e so f t h i sr e s e a r c ha sf o l l o w s f i r s t i ti si n n o v a t i v et or e g a r d w h o l eu a d eo f i te n t e r p r i s ea st h er e s e a r c ho b j e c ti nr e l e v a n tr e , c a r c h t s e c o n d ， t h ep o s i t i v ee f f e c to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti ss t u d i e d ，w h i c hi st h ef a c i l i t a t i o nt o c o n t e 趔u a lp e r f o r m a n c ef i o mp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；1 1 1 i r d ， a n a l y z e ds t a 圩s r e l e v a n t d i m e n s i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c eo fi t 删 唰u n d e rc h i n a sp r e s e n tb a c k g r o u n d ；f o u r t h ，i n v e s t i g a t et h ec o n n e c t i o n f r o me v e r yd i m e n s i o no fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c et o e v e r yd i m e n s i o no f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n dw o r k i n gv a l u e s ；t h ef i f t h ， p u tf o r w a r ds u g g e s t i o n st ob u i l dp o s i t i v ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to f s t a f f , m a n a g e a n di m p r o v et h es t a 赏sc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e f i n a l l y ，b e c a u s eo ft h el i m i t a t i o n so fr e l e v a n tc o n d i t i o n s ，t h e r ei sc e r t a i n l i m i t a t i o ni nt h i sr e s e a r c h t h el i m i t a t i o n so ft h es t u d ya r ed i s c u s s e da n d s u g g e s t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c ha r eo f f e r e da tt h el a s tp a r to f t h i st e x t k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，r e l e v a n t r e l a t i o n ， i te n t e r p r i s e s 3 1 绪论 1 1 研究背景 1 绪论 i t 产业作为2 1 世纪的高技术产业，具有知识和技术密集，职工文化、技 术水平高，资源、能源消耗少，产品多样化、批量小、更新换代快，附加值 高等特点。我国非常重视i t 产业的发展，1 9 9 5 年我国在关于高新技术的政 策中明确指出：“国家产业政策和发展规划要把发展高技术产业摆到优先位 置，在政策上给予重点扶持。”回顾i t 产业的发展道路，在社会主义市场 经济条件下，社会在提供了科技成果快速商品化、产业化的环境，企业只要 有技术创新的能力，有开拓市场的本领和经营管理水平，就能够在市场竞争 中很快发展起来。国内一些i t 企业在短短的几年时间里迅速成长为国民经济 发展中的新生力量，充分显示了中国i t 产业发展的巨大潜力。然而，i t 企业 在发展的过程中大多都遭遇到人才短缺、融资困难、信息不畅等问题；特别 是我国加入w t o 后，i t 企业的生存与发展将面临更加严峻的挑战。如何在市 场竞争越来越激烈的全球一体化进程中，改善i t 企业发展环境、提高其自我 发展能力和竞争力；如何在飞速发展的信息技术时代，从人力资源管理角度 加速i t 企业发展步伐是目前政府、企业家、经济界普遍关心的问题。 由于现代人力资源管理的理论在国内开始应用的时间较短，许多管理模 式如激励机制、绩效考评模式等都还不能根据我国的国情和人力资源状况来 设计，许多东西还在盲目挪用国外的一些机制和方法，这种盲目的学习或模 仿使很多企业得到了适得其反的效果。目前我国许多企业，特别是i t 企业在 由人事管理向人力资源管理过渡时大都遇到了这样的问题。 心理契约存在于组织与员工之间，并无时无刻地发挥着作用。正如琼马 奎斯( j o a nm a r q u e s ) 在心理契约的作用一文中指出：“无论什么时候， 只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关 r r 企业员工心理契约与周边绩效关系研究 系”。从8 0 年代初开始，心理契约逐渐成为西方人力资源管理和组织行为领 域中的重点课题之一研究者们指出，只了解书面上明确规定的员工与组织 的相互责任( 以条款形式反应在雇佣合同中) 是远远不够的，还必须深入了 解那些人们内心中认为是“不言而喻”或“心照不宣”的契约内容，因为“它 是影响员工对待组织的态度和行为的强有力的决定因素”1 。组织中的心理契 约影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工流动率， 并最终影响到组织目标的实现，而这些归根结底都可以归结为组织中员工激 励效果问题，换句话说，员工组织间的心理契约对于员工激励产生着重 要的影响，时下心理契约已经成为员工激励中最前沿的研究视野。 周边绩效作为员工绩效的重要内容，对企业而言有重要的意义。周边绩 效管理有助于提高知识员工的忠诚度、促进员工工作绩效的提高、增加企业 内部的凝聚力。但是理论研究与企业实践存在的不同程度脱节不容回避，国 内大多数企业在员工周边绩效的认知上或管理上仍是盲点。有些企业没有意 识到知识员工的周边绩效；有些企业虽然有所察觉，但其管理却是企业的“软 肋”：既缺少适合企业和员工的激励考核方案，方案执行过程中又缺少 相关管理环节配合；还有些企业甚至将知识员工职务外行为看成不务正业， 想方设法予以打击和控制等。 基于以上的原因，本文希望对国内i t 企业员工的心理契约与周边绩效的 相关关系进行探讨。既从理论上探讨心理契约对周边绩效带来的影响；又为 我们在社会转型的特殊时期，引进心理契约和周边绩效的概念作为员工激励7 的新视野，为企业的人力资源管理实践提供借鉴作用。 1 。2 选题目的与意义 市场经济从本质上说是契约经济，契约是组织存在的基础。明确的、正 式的、具有法律效力的协议和文件即显性契约，它们通过对相互责任的界定 把个体和组织有机结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束员工为 组织做出一定的贡献，组织对员工的贡献给予回报。但是，这种正式的书面 2 s c h e i nh ，o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y p r e n t i c e - h a l l ，n e wh e r s e y 1 9 8 0 ：1 1 6 1 绪论 契约所能包括的条目是有限的、不完全的，不可能穷尽员工与组织间责任和 义务的所有内容。每一个员工的内心认为得自己应该为组织付出什么、付出 多少( 如忠诚、努力工作等) ，组织应该给自己回报什么、回报多少( 如信任、 足够的工资、稳定的工作、晋升机会等) 的这种契约存在于人们的内心中， 而不是以正式形式表现出来，所以被称为“心理契约”( p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ) 。 如果一个组织只强调书面契约，忽视心理契约，员工往往表现为较低的 满意度，他们可能会减少自己对工作的贡献。企业如果重视心理契约，员工 将与企业保持良好的关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将自己的 发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出达到组织内部和谐发展的理想 境界。企业是全体员工的利益共同体，这正是企业内聚力的根基，也是心理 契约理论的基础。企业都应关心员工的需要、关注员工的发展。力图将员工 个人的发展与公司发展紧密结合。然而，国内很多企业更多的是对物质待遇 的考虑，很少关注心理期望与需求。国内现代人力资源管理误区主要体现在： 当人力资源管理效益不佳时，便请著名的专家团队进行咨询，推行相应的变 革，为何激励绩效不见提高? 员工忠诚度下降的根本原因是什么? 为何员工 的行为风险屡禁不止? 究其原因，是现代企业过于注重管理制度体系的完善 与刚性，忽略人的心理需求，缺乏对员工自律力、内趋力的培养，归根到底 是对心理契约管理不够。 尽管m o t o w i d l o 和s c o t t e r 将绩效划分为任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和周边绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 以来已经十多年了，企业对于员工 的周边绩效依然知之甚少。大多数企业不知道周边绩效为何物，更别提鼓励 员工的周边绩效行为了。然而，周边绩效作为员工绩效的重要组成部分，对 企业而言具有不可忽视的重要作用。企业单纯依靠“任务绩效”管理考核体 系开始显露出局限性：管理导向偏差，引导员工只重视具体工作任务的完成， 而忽略其他更具体战略意义的内容；个人利益驱动明显，以自我为中心，漠 视他人与集体；部门利益( 叠加后的个人利益) 刚性化，横向协调配合差， 团队大局观念淡薄；组织整体对外应变能力、适应能力下降，上下左右信息 镶峰，组织管理者心理契约违背研究，复旦大学博士学位论文，2 0 0 4 年4 月 i t 企业员工心理契约与周边绩效关系研究 闭塞，运转不畅，影响企业可持续发展。因此，将任务绩效、周边绩效有机 结合，改进公司现有绩效管理设计，已成为企业人力资源管理的迫切需要。 有许多学者从各个方面。研究了心理契约与绩效的关系。他们认为心理 契约会对员工工作绩效和周边绩效都产生重要的影响。员工感觉到的“组织 责任”水平越高，员工对于工作和组织上的承诺也越高，员工的离职意向越 低。周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完 成组织工作的活动；它侧重予测量组织成员在工作职责之外具备的与工作绩 效相关的某些品质特征心理契约的履行对于员工的职务内行为和组织公民 行为都有很重要的影响，因此也影响着周边绩效。 本文研究的理论意义在于：( 1 ) 国外研究心理契约与周边绩效的实证性 研究很少，该研究运用建模的方法研究二者之间的关系，不仅是方法上的突 破，也是理论上的一个很大的创新点。( 2 ) 对周边绩效设计了量表，进行了 验证。用实证研究方法讨论周边绩效的维度，是理论上的创新 本文选择研究i t 企业员工心理契约与周边绩效的相关关系的现实意义如 下； 第一，研究i t 企业员工的心理契约与周边绩效有巨大的潜在价值。当今 社会已经进入以信息革命为标志的网络新经济时代。作为这个时代的排头兵， i t 企业面临空前的发展机遇，同时也倍受人才短缺流失的棘手问题。i t 企业 员工属于知识型员工，所谓“知识员工”就是“那些掌握、运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人。”这些知识员工大多年轻而充满活力，有较高的知 识层次并拥有一技之长，有较高的需求层次、期望通过工作来体现其自身的 价值，有较多选择的条件和机会、可以跳槽频繁。因此研究i t 企业员工的心 理契约与周边绩效的状况，既具有重要的意义，又有其特别之处。 第二，研究心理契约与周边绩效的关系对于提出措施提高周边绩效有重 要的意义。周边绩效是员工绩效的重要组成部分，研究周边绩效的影响因素， 即它们之间的相关关系，有利于企业提出合适的提高员工周边绩效的措旋， 更好地管理员工的周边绩效。 第三，国内大多i t 企业在员工心理契约管理和周边绩效管理中许多做 法有待改进。i t 企业在发展的过程中，在i t 企业中由人事管理向人力资源管 理过渡中，会遭遇到的问题更多；然而有的企业从不关心员工的心理契约与 1 绪论 周边绩效的状况，甚至根本不知其为何物。本研究既能说明i t 企业中员工心 理契约与周边绩效的现状；又能为实际工作中管理员工心理契约和周边绩效 提供建议。 本文研究的目的就是直接将心理契约理论用于i t 企业管理的实践中。在 研究和管理实践中，将心理契约与周边绩效两者结合起来进行相关研究较少， 对实践的指导作用不能很好的发挥。将我国i t 企业员工的心理契约和周边绩 效的相关关系进行实证研究，所得结论对我国i t 企业当前的员工管理具有重 要的理论意义与现实意义。 1 3 选题的构想与研究方法 纵观国内外心理契约与周边绩效研究的现状，以往的相关研究存在着以 下不足： 第一，过去的实证研究主要集中在组织违背心理契约对雇员态度和行为 的负面影响方面，在心理契约的履行对雇员态度和行为的积极影响的研究方 面研究较少。 第二，国内对于员工的周边绩效状况的实证研究不多。 第三，对于心理契约与周边绩效的相关关系的研究不多。这部分工作对 于实际管理工作也有重要的指导意义，但相关研究还不是很充分。 针对前面的不足，本研究构建一个包括心理契约、周边绩效等因素的研 究模型，运用闯卷调查获得的有效数据，分析这些因素的结构及其特点，探 讨各因素的影响程度，为i t 企业人力资源管理的创新提供相关理论指导和对 策建议。 本文的研究方法采用定量化研究方法进行相关实证研究，具体包括问卷 设计、样本选择、数据调查、数据分析、对策探讨等步骤。 1 4 拟解决的问题及创新点 为了实现预期的研究目标，本文的研究拟突破的难题是；第一，编制测 量i t 企业员工心理契约与周边绩效的研究问卷；国内外相关专家已