（企业管理专业论文）“80后”员工忠诚度的研究.pdf

独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作 所取得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 豸象叠鱼 日期：g q o 配7 口 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和 电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段 保存、汇编本学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：么弛指导教师签名： 日 期：趁：生2 d 日 期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 鹰粥 扣，o 坛o 、 ：o ：j 二 p ；- 7 ，- 、 。 i ， r 一， l i 摘要 随着新一代的成长，“8 0 后 劳动力逐渐成为新时代就业大军的主力，在很多岗 位上开始承担起重要角色。“8 0 后的思维、做事方式方法明显区别于前一代人的价值 观念，引起社会对于“8 0 后 的关注越来越多，评价褒贬不一、众说纷纭。率直、独 立、个性张扬、不喜欢受拘束或者是浮躁、叛逆、无责任感，这群出生于8 0 年以后的 人群被赋予这样的标签走入社会，进入职场。然而我们也经常可以从“8 0 后 人群中 听到“你不懂我 的声音。“8 0 后”职场人有着自己独到的职业观，也充分反映出有别 于他们父辈的职场态度与处事风格。目前很多行业的组织遭遇“8 0 后 员工低忠诚 度，消极怠工、跳槽频繁，培养人力资源成本不断加大而无法收益的尴尬处境。总之 越来越多的组织开始探讨提升“8 0 后 员工低忠诚度的课题。 本文参考了大量文献，对员工忠诚度及其影响因素进行了理论研究，并且针对我 国“8 0 后 员工忠诚度现状、其影响因素、低忠诚度对员工个人与组织所来的负面影 响的分析以及如何提升员工忠诚度的进行了相关的研究。 同时通过调查问卷，借助s p s s 软件统计对“8 0 后 进行工作忠诚度问卷结果进 行分析。针对“8 0 后 对组织的忠诚度，简略得出了以下结论： 1 ) “8 0 后”员工对组织的低忠诚度，更换工作意愿较强。 2 ) “8 0 后”员工对工作或组织的满意度较低。 3 ) “8 0 后 员工对目前工作及工资水平满意度低。 4 ) “8 0 后 看重自身的职业培养与发展。 5 ) “8 0 后”员工希望能够得到组织管理者的信任和尊重。 6 ) “8 0 后员工希望组织能提供参与决策的机会。 7 ) “8 0 后”员工愿意牺牲自我的时间或克服家庭因素以工作为重。 8 ) 组织对“8 0 后”员工关注度较低。 9 ) 建立良好的薪酬、发展、沟通、组织文化、学习型组织、人性管理手段，有 利于组织提升“8 0 后”员工的忠诚度。 并就“8 0 后员工低忠诚度，提出了提升“8 0 后 员工忠诚度的建议。即： 1 ) 建立合理的薪酬、绩效体系 2 ) 营造舒适、安全的办公环境 3 ) 重视“8 0 后 员工归属感 4 ) 加强“8 0 后 员工情感管理 5 ) 建设学习型组织 6 ) 给予“8 0 后 员工的发展空间 7 ) 实施员工帮助计划 8 ) 形成人力资源动态监管与引导员工忠诚模式。 9 ) 营造积极向上的组织文化 关键词：“8 0 后”员工；员工忠诚度；提升员工忠诚度的策略 i a b s t r a c t u p o nt h en e wg e n e r a t i o ng r o w nu p ， p o s t - 8 0 s b e c a m et h em a i nw o r k f o r c ew i t h i n e n t e r p r i s e sa n dp l a yt h ei m p o r t a n tr o l eo fp o s ti ne a c hi n d u s t r y p o s t 8 0 s ”s p e c i a lt h i n k i n g a n dw o r k i n gs t y l e sa r eo b v i o u s l yd i f f e r e n tf r o mt h ev a l u eo fl a s tg e n e r a t i o n m o r ea n d m o r es o c i a la t t e n t i o nt o “p o s t - 8 0 s ”t h i n k i n gw a y sa r ed r a w n s o m eo ft h e mf o r i t s o m eo f t h e ma g a i n s ti t d u r i n gt h ew o r k ，w eu s u a l l yc a l ls e et h e r ei sn op a s s i o nf o rw o r ka n d e a s i l yq u i to rc h a n g ej o b ，t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm e t h o dc a n n o tw o r k f o ri t t h en e wm a n a g e m e n tt o p i c r e g a r d n g “p o s t 8 0 s ”h a sb e e na r o u s e dt oe a c h o r g a n i z a t i o n h o wt ou p g r a d et h en e w g e n e r a t i o n “p o s t - 8 0 s ”l o y a l t yt oo r g a n i z a t i o n ，i ti s b e e nk e yp o i n to fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t w i t hr e f e r e n c em a n yd o c u m e n t sa n dl i t e r a t u r e ，is t u d i e dt h ee m p l o y m e n tl o y a l t ya n d i n f l u e n c ef a c t o ra n dh o wt ou p g r a d et h ee m p l o y m e n t l o y a l t y t h r o u g hs p s ss t a t i s t i ca n a l y s i ss y s t e m ，w ec a l lg e tt h eb e l o ws u m m a r yr e g a r d i n g p o s t - 8 0 s e m p l o y m e n tl o y a l t y 1 ) l o we m p l o y m e n tl o y a l t yo f “p o s t - 8 0 s ”，t h ec h a r g i n gj o bi n t e n t i o ni sq u i t eh i g h 2 ) l o ws a t i s f a c t i o nt ow o r ka n do r g a n i z a t i o n 3 ) l o ws a t i s f a c t i o nt op a y r o l la n dw e l f a r e 4 ) p o s t 一8 0 s p a ym o r ea t t e n t i o nt ot h e i rt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tc h a n c e 5 ) “p o s t 一8 0 s ”n e e dt r u s ta n dr e s p e c tf r o ml e a d e r 6 ) “p o s t 一8 0 s ”h o p et oh a v eo p p o r t u n i t yt op a r t i c i p a n tt h ed e c i s i o nm a k i n g 7 ) “p o s t - 8 0 s ”w o u l dl i k et oc o n t r i b u t et h e i rt i m ea n df a m i l yt op r e v e n tw o r kq u a l i t y 8 ) l o wa t t e n t i o nf r o mo r g a n i z a t i o nt o “p o s t 8 0 s ” 9 )s o u n do r g a n i z a t i o nc u l t u r e ，e f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc h a n n e lw i l l h e l pt oi m p r o v ee m p l o y e e1 0 y a l t y b a s e do na b o v e s u m m a r y , ip u tf o r w a r dt h es u g g e s t i o nt o u p g r a d e t h el o w e m p l o y m e n tl o y a l t yo f “p o s t 一8 0 s ” 1 ) s e tu pr e a s o n a b l ep a y r o l la n dw e l f a r es t r u c t u r ea n ds y s t e m 2 ) c r e a t et h er e l a xa n ds o u n de n v i r o n m e n t 3 ) p a y a t t e n t i o nt oe m p l o y e eb e l o n g i n g s 4 ) e n h a n c et h ee m o t i o n a lm a n a g e m e n to f “p o s t 8 0 s ” 5 ) e s t a b l i s ht h es t u d y i n go r g a n i z a t i o ns t y l e 6 ) p r o v i d et h ec a r e e rd e v e l o p m e n tf o r “p o s t 8 0 s ” 7 ) i m p l e m e n te a p 8 ) d y n a m i cm a n a g e m e n to fe m p l o y m e n tl o y a l t y 9 ) c r e a t es o u n do r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e k e yw o r d s ：p o s t - 8 0 s ；e m p l o y m e n tl o y a l t y ；s t r a t e g i e st od e v e l o pa n dm a n a g e m e n t e m p l o y m e n tl o y a l t y ； i i 中文摘要 英文摘要 目录 一、绪论 目录 ( 一) 研究背景以及问题的提出”1 ( 二) 研究的意义”1 ( 三) 研究内容与方法”2 二、国内外研究状况及相关理论综述” 4 ( - - ) “8 0 后”概念的界定4 ( 二) 员工忠诚度的国内外学者研究现状及相关理论综述5 三、“8 0 后一员工低忠诚度及成因分析 1 2 ( 一) “8 0 后 员工的基本特点1 2 ( 二) “8 0 后”员工低忠诚度的表现”1 3 ( 三) “8 0 后 员工低忠诚度的成因分析1 4 四、“8 0 后 员工低忠诚度的负面影响1 7 ( 一) 低忠诚度对“8 0 后 员工本身的负面影响”1 7 ( 二) “8 0 后 员工低忠诚度对组织的负面影响1 7 五、我国“8 0 后”的员工忠诚度的实证分析 1 9 ( 一) “8 0 后 调查问卷设计：1 9 ( 二) 问卷调查结果与分析“2 0 ( 三) 调查分析总结2 6 六、提升“8 0 后一员工忠诚度的策略建议 ( 一) 建立合理的薪酬、绩效体系2 7 ( 二) 营造舒适、安全的办公环境2 7 ( 三) 重视“8 0 后 员工归属感2 7 ( 四) 加强“8 0 后 员工情感管理2 8 ( 五) 建设学习型组织2 8 ( 六) 给予“8 0 后”员工的发展空间2 8 ( 七) 实施员工帮助计划2 9 ( 八) 形成人力资源动态监管与引导员工忠诚的模式2 9 ( 九) 营造积极向上的组织文化3 0 结语31 i i i 参考文献 附录 致谢 3 2 3 4 3 7 i v 东北师范大学硕士学位论文 一、绪论 ( 一) 研究背景以及问题的提出 随着新一代的成长，“8 0 后 劳动力逐渐成为新时代就业大军的主力，在很多岗 位上开始承担起重要角色。“8 0 后的思维、做事方式方法明显区别于前一代人的价值 观念，引起社会对于“8 0 后 的关注越来越多，评价褒贬不一、众说纷纭。率直、独 立、个性张扬、不喜欢受拘束或者是浮躁、叛逆、无责任感，这群出生于8 0 年以后的 人群被赋予这样的标签走入社会，进入职场。然而我们也经常可以从“8 0 后 人群中 听到“你不懂我 的声音。“8 0 后”职场人有着自己独到的职业观，也充分反映出有别 于他们父辈的职场态度与处事风格。目前很多行业的组织遭遇“8 0 后 员工低忠诚 度，消极怠工、跳槽频繁，培养人力资源成本不断加大而无法收益的尴尬处境。总之 越来越多的组织开始探讨提升“8 0 后 员工低忠诚度的课题。 然而“8 0 后 员工的低忠诚度是一个相对复杂的问题，不同的组织中往往存在着 不同的情况，甚至不同的个体的低忠诚度的原因相差也较大。为此，要想提升“8 0 后 员工对组织的忠诚度，不是单纯的几项措施就能解决问题的。为什么“8 0 后 员 工对组织会产生低忠诚度? 其低忠诚度所付出的代价又是什么? 组织用什么方法来提 升“8 0 后 员工的忠诚度呢? 本文试图通过理论和实证研究回答这些问题。 ( 二) 研究的意义 2 1 世纪的竞争是人才的竞争，同时也是人才对组织忠诚度的竞争。“8 0 后 劳动 力主力军已经成为各组织之间竞争力的主要因素。因此探悉提升“8 0 后 员工的忠诚 度是本文研究的主要意义。 第一、从时间算起，1 9 8 0 年以后出生的已经接近或到达了人生周期最好的时段一 青壮年时期。现在我们已经可以看到很多年轻的“8 0 后”开始走上工作岗位，年长的 则已经到了“三十而立”的年龄，他们已经成为大多数组织劳动力大军的新鲜血液， 有的甚至已经成为大多数组织的主力员工。而且，任何时代都是属于年轻人的，“8 0 后 必然成为时代的新主流。然而尽管社会各界对于该群体的关注度增加，而对于这 一群体的明显有别于上一代的职场观念的研究才刚刚开始，所以对于这一群体进行研 究十分重要。 第二、许多组织中的管理者，慢慢发现自己积累了多年的管理方式和方法，在 “8 0 后 员工身上，并不太起作用。“8 0 后”员工对组织的低忠诚度管理课题、管理 理论的缺失，实际工作中的冲击与碰撞，让“如何管理8 0 后员工 成为各个企业管理 者所必须面对的问题。本文主要是结合管理心理学和组织行为学的理论，从组织的角 度探索怎样提升“8 0 后 员工对组织的忠诚度。 第三、“8 0 后员工的忠诚度对于组织本身来说，影响较大，应该受到组织的重 1 东北师范大学硕士学位论文 视。一个组织想要培养一个适合组织需要的员工将付出大量的成本，其中包括时间、 人力、物力、财力、机会以及客户忠诚度再次培养的成本，所有的投入将占据着公司 总成本的3 0 左右，有的企业这部分投入的比例甚至会更高。企业一旦出现员工低忠诚 度，企业的整体收益也会受到很大的影响。该影响不仅是经济影响，由于其蝴蝶效 应，还可能发展到对组织整体文化的影响，这样对组织的短期、中期甚至长期发展都 带来极大的威胁。所以从管理者的角度分析，认识新新人类一“8 0 后 员工忠诚度的 影响性，提升“8 0 后员工的忠诚度，增强组织凝聚力，营造一个共赢的组织环境， 是十分有益的。 ( 三) 研究内容与方法 1 、研究内容 本文在他人所在的员工忠诚度的管理研究的基础上，分析“8 0 后 员工的基本特 点与其低忠诚度的表现与影响因素，提出相应的管理建议，文章结构框架如图卜1 一、绪论。主要说明本文的研究背景、对象、意义及论文结构。 二、国内外学者研究状况及相关理论综述。其中包括忠诚、组织忠诚、员工忠诚 的研究，三、以及提升员工忠诚度的研究和员工忠诚度影响因素的研究。 四、“8 0 后 员工低忠诚度及成因分析，结合“8 0 后 员工的基本特点，描述 “8 0 后员工低忠诚度的表现及对其低忠诚度的成因进行分析。 五、“8 0 后 员工低忠诚度的负面影响，其中从个人与组织两个角度进行分析员工 低忠诚度的代价。 六、“8 0 后”员工忠诚度实证分析，针对“8 0 后”这个年龄段的员工进行忠诚度 问卷调查来分析其现状与影响因素。 七、提升“8 0 后 员工忠诚度的对策建议。 2 东北师范大学硕士学位论文 从个人与组织的角度剖析 “8 0 后 员工低忠诚度的 负面影响 通过调查问卷了解“8 0 后 员工的忠诚度的现状 及影响因素 r 。 jl 提出提升“8 0 后员工忠诚度的对策建议 文章结构框架如图1 - 1 2 、研究方法 本文主要是拟用定性和定量相结合的方法，通过理论联系笔者本人的实际调查统 计，从数据中证实了“8 0 后 员工低忠诚度的现状以及主要的影响因素。通过确定 “8 0 后 员工低忠诚度成因分析探寻解决方案。在确定以上影响因素和员工低忠诚度 之间存在的关系之后，提出相应的管理建议。研究方法如下： ( 1 ) 文献探讨法。本文在结合国内外有关员工忠诚度等文献的基础上，提出自己 的研究方法，进行相关的研究。 ( 2 ) 问卷调查法。通过问卷调查收集“8 0 后 员工的现阶段工作情况和心理状态 数据，获取“8 0 后 员工低忠诚度主要影响因素； ( 3 ) 结合理论针对影响“8 0 后”员工忠诚度的影响因素，提出提升“8 0 后 员 工忠诚度的对策。 3 囡圉几u囤 东北师范大学硕士学位论文 二、国内外研究状况及相关理论综述 ( 一) “8 0 后 概念的界定 “8 0 后，来源于美国“y 一代 。y 一代是个舶来词。2 0 0 1 年初，管理y 一代 这本新书在美国问世，它正式将出生在上世纪8 0 年代左右的年轻人称为y 一代。y 一 代这个名词的出现，源于西方社会二战后出现的婴儿潮一代，这是普遍被认为“生活 是为了工作 的一代人，美国有8 5 0 0 万人属于婴儿潮一代，他们尽力维持工作和家庭 间的平衡，这代人创造了美国上世纪八九十年代的经济繁荣。 我国学者将y 一代这一概念引入中国社会，把2 0 世纪7 0 年代末到9 0 年代初出生 的“独生子女“这_ 代人称“y 一代 。有的学者也称他们为“8 0 后 一代。在中国， “8 0 后 为国家依法执行计划生育后所出生的一代人的代名词，以此讨论中国有史以 来第一次用法制限制人类生育后所面临的问题及8 0 年以后所出生的独生子人群所面临 的生活、成长、文化发展问题。后来此词被广泛的作为1 9 8 0 年1 月1 日一1 9 8 9 年1 2 月 3 1 日出生的人群代名词，目前国内学者将人按照出生年代来划分，也相继出现了“9 0 后”等一代人的代名词。 狭义8 0 后：指8 0 8 9 年出生的人 广义8 0 后：指8 0 年后出生的人 “8 0 后”字面意思是指在1 9 8 0 年至1 9 8 9 年出生的人群，但其所表现出来的一种 社会现象，远远超过了“8 0 后最初在文学方面的影响。由于“8 0 后 所经历的特殊 历史背景，他们在大众眼中一直没有很好的印象，我们可以在网络等媒体上发现到处 是“歧视、批评“8 0 后”的现象，其中所包含攻击的字眼也是处处可寻。如“8 0 后 被称为“垮掉的一代 ，“最没责任心的一代 ，“愚昧的一代”，“最自私的 一代 ，“最叛逆的一代”。无论舆论是接受或者不接受“8 0 后 ，其“张扬个性， 我行我素”已经成为“8 0 后”的代言词。当然一些不良的社会表现也是社会前进不可 避免的副产品也相应产生，闪婚、偷菜、s o h o 、啃老族、丁克等新词汇伴随“8 0 后” 的成长也纷纷涌现出来。 然而随着时间的推移、年龄的增长，人们对“8 0 后”的一些看法和偏见也在逐渐 改变，“8 0 后 开始在各行各业崭露头角，他们拥有激情、爱国、积极接受新鲜事物、 拼搏、率真、坦诚、追求个性、重视自我主张、大胆思维，给社会的发展输入了新鲜 的血液，同时也在创造着与父辈们不同思想观念的成功事迹，最终成为人们眼中的有所 担当的青年一代。 综合以上这些界定和阐释，本人认为可以对我国“8 0 后 的概念做出以下的表述： i l l 百度百科“8 0 后”的定义 4 ( 二) 员工忠诚度的国内外学者研究现状及相关理论综述 l 、国内外学者对员工忠诚度研究的发展 ( 1 ) 忠诚的研究 忠诚是一个非常悠久的历史人文概念。基于不同的文化背景，中西方对忠诚的理 解有着不同的含义。从中国封建社会起，就开始倡导“忠孝节义”的道德标准，即对 国家尽忠、对父母尽孝、对丈夫尽节、对朋友尽义。一直发展到现今，忠诚的含义也 不断被扩大其使用范围，无论是对国家、人民、夫妻、事业、领导、朋友等的尽心尽 力、尽职尽责，都统称为“忠诚”。因此，“忠诚 无论在中国传统文化中，还是在现 今科技高速发展的社会中，“忠 一直在社会的道德体系中具有着崇高的地位，从而形 成了崇尚忠诚的政治和社会道德传统。国外学者阐述的“忠诚”则偏重于号召民众忠 于自己的信念、祖国、民族，并且他们认为忠诚与自由民主并不相违背，他们更推崇 诚信做人，在商业文化中表现更为明显，西方的整个法律体系都是基于诚信的原则， 正因为如此，诚信原则极大的推动了西方商业文化的发展，这是西方学者研究忠诚的 文化背景。1 9 0 8 年，哈佛大学哲学教授乔西亚罗伊斯发表了忠的哲学一书，这本 书被称为西方关于忠诚的最早的理智准则。他指出忠诚与商业行为有着密切的关系， 因为商业活动总是在人们对待顾客、投资者、员工、国家、自身等相互矛后的各种忠 诚之间寻找平衡，在他看来，忠诚自有一个等级体系，也分档次类别。处于底层的是 对个体的忠诚，尔后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。 因此，按照罗伊斯的观点，忠诚本身不能以好坏论，人们对忠诚的判断是人们所忠于 的原则，正是依据对这些原则的忠诚度，人们才能断定出是否以及何时应该终止对一 个人或团体的忠诚。1 9 3 3 年，a l l p o r t 提出忠诚( 1 0 y a l t y ) 是“一个关于价值观的选 择，一个对于我们认为是好的行为的原则的忠实”。这个概念包含三个忠诚因素：一、 自愿选择的性质；二、持续的忠诚的要求；三、道德基础。8 0 年代，哲学家们继续 支持了忠诚的道德基础和自愿选择的观点。 ( 2 ) 组织忠诚的研究 “组织忠诚的明确定义，最早是由b e c k e r 在1 9 6 0 年提出的。他将忠诚定义为由 单方投入( s i d e d b e t ) 产生的维持“活动一致性 的倾向。在组织中，单方投入可以 指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他 认为组织忠诚是员工随着其对组织的“单方投入 的增加而不得不继续留在该组织的 一种心理现象幅。 【1 】乔两弧罗伊斯忠的哲学1 9 0 8 1 la l l p o r t ，gw ( 1 9 3 5 ) ，”a t t i t u d e s ，”h a n d b o o ko fs o c i a lp s y c h o l o g y ，c m u r c h i s o n ，e d w o r c h e s t e r , m a ： c l a r ku n i v e r s i t yp r e s s l z ib e c k e rh n o t e so nt h ec o n c e p t o f c o m m i t m e n t a m e r i c a nj o u r n a lo fs o c i o l o g y j 19 6 0 ，( 6 6 ) 3 2 - 4 2 5 东北师范大学硕士学位论文 此后，越来越多学者开始关注组织忠诚的概念，他们根据各自的研究对它提出了 不同的看法。其中，m o w d a y 等把忠诚定义为“个人认同组织加入到组织中的相对力 量，更精确的解释为组织价值和目标的信念，为组织而努力的意愿以及想要成为组织 成员的渴望口1 。这种定义引起了许多学者的批评，批评者认为这种定义把忠诚和个人努 力以及留在组织中的倾向这些结果混为一谈。 加拿大学者m e y e r 与a l l e n 对以前诸多研究者关于组织忠诚的研究结果进行了全 面的分析和回顾，并在自己的实践研究基础上提出了忠诚的三因素模型。他们将组织 忠诚定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留 在该组织的决定 。三个因素分别为感情忠诚( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ，指员工对组 织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于 对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续忠诚( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ，指员 工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得 不继续留在该组织内的一种忠诚；规范忠诚( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) ，反映的是员 工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留 在组织内的忠诚。同时，m e y e r 和a l l e n 还编制了三因素组织忠诚量表( m e y e r ， a 1 l e n ，1 9 9 0 ) ，对上述忠诚的三因素进行测量h 1 。 我国学者通过调查研究，总结出了中国员工组织忠诚的结构模型包含感情忠诚、 理想忠诚、规范忠诚、经济忠诚、机会忠诚五个因子。如图2 1 图2 一l i j jn o w d a y r p o r t e rl ，s t e e r sr e m p l o y e e - o r g a n i z a t i o n a ll i n k a g e s j a c a d e m i cp r e s s 1 9 8 2 ：3 3 3 7 卜1m e y e r jp a l l e nnj at h r e e - c o m p o n e n tc o n c e p t u a l i z a t i o no f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t r e v i e w , 1 9 9 1 ，l ( 1 ) ：6 l 8 9 6 东北师范大学硕士学位论文 感情忠诚：对组织认同，感情深厚；愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不 计较报酬。理想忠诚：重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织 能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利实现理想。 规范忠诚：对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任 感，对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。经济忠诚：因担心离开这个组织会蒙 受经济损失，所以才留在该组织。机会忠诚：呆在这个组织的根本原因是找不到其他 更满意的工作组织；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。 总结m e y e r 与a 1 l e n 的忠诚的三因素模型与中国员工组织忠诚的五因子结构模 型，我们可以得出感情忠诚、规范忠诚、经济忠诚与机会忠诚均在西方三因素中得以 体现，但是理想忠诚这一因素在西方模型中却未被提及。 ( 3 ) 员工忠诚的研究 西方对于员工忠诚的研究主要集中在7 0 年代，对于组织忠诚的研究界定出组织承 诺为其核心的态度成分，而将组织承诺定义为：a 想保有组织成员身份的强烈欲望：b 相信且接受组织的，目标、价值观及经营理念；c 愿意为了达成组织目标而付出额外 努力乜，。然而从本质上来说，员工忠诚度与组织承诺并不是完全相同的概念，员工忠诚 度比组织承诺更具有道德特征，它强调的更多的是员工对组织的奉献和牺牲精神。回 顾文献，对于员工忠诚度的定义主要有行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种观点。 行为忠诚论，认为员工的忠诚是员工表现出来的对组织的一系列具有行为，着重 强调对组织的贡献标准。如美国的b o b 指出，员工忠诚是以行为来体现的。 态度忠诚论，认为忠诚实际上是员工对组织的一种态度，应该着重从员工的认 识、情感和行为倾向方面加以考察。所谓员工忠诚是指员工对组织怀有深厚感情，愿 意与组织同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、使命感，心甘情愿地发挥全部才 能，奉献聪明才智以帮助组织实现战略目标。 综合论，认为忠诚是员工对组织行为忠诚和态度忠诚。 一 对组织的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上的与组织价值观和 政策等保持一致；在行动上尽其所能为组织做贡献。我国也有学者认为单独强调态度 忠诚或者行为忠诚都是不全面的。综上所述，众多学者从不同的角度提出了多种对忠 诚度内涵的解释，但是都离不开态度和行为两个方面，而且近期的研究多偏重于采用 态度和行为忠诚来考察员工的忠诚度晗。 综合上述理论，我们可以看出，组织员工的忠诚度是指员工对于组织所表现出来 的行为指向和心理归属，也就是员工对所服务的组织尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度 是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一，二者是密不可分的。行为忠诚是态度忠诚的 【l 】凌文辁，张治灿，方俐洛中国职丁纽织承诺的结构模型研究管理科学学报，2 0 0 0 ，3 ( 2 ) ：6 8 【2 】谭晟。凌文辁员工的组织承诺及其思考中国人力资源开发，2 0 0 3 ，o l 期 7 东北师范大学硕士学位论文 基础和前提，是相对低层次的，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸，是更高层次的忠 诚。 2 、提高员工忠诚度的研究 2 0 世纪末，詹姆斯赫斯克特教授等五位哈佛商学院教授组成的服务管理课题组 提出了“服务利润链 的模型，指出员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键 因素之一。服务利润链提出了“公司内部服务质量”的概念，它表明服务企业若要更 好地为外部顾客服务，首先必须明确为“内部顾客 公司所有内部员工服务的重 要性口1 。因此，服务组织必须设计有效的报酬和激励制度，并为员工创造良好的工作 环境，尽可能地满足内部顾客的内、外在需求。越来越多的实证研究证实，企业员工 忠诚度是一个企业盈利、生存、发展的重中之重。华信惠悦公司( w a t s o nw y a t t ) 的 研究表明，忠诚度指数得分较高的公司在过去3 年内，其股东回报几乎比忠诚度指数 较低的公司高2 0 0 h 1 。一般来 说，员工忠诚度对组织的影响主要表现在高忠诚度与低忠诚度的正反两方面。 正面影响表现为两点：一是有利于组织的生存和发展。员工的高忠诚度意味着员 工工作情绪的稳定，愿意在组织中积极努力工作，为组织的发展献计献策，他们良好 的精神状态不但能够提高工作效率，热情的服务还能够提高客户的满意度，从而提高 组织的信誉，增强组织的市场竞争能力，为组织带来利润，促进组织更好更快发展。 二是有利于维护组织的规范和稳定。高忠诚度的员工在处理组织内部问题时会坚持组 织内的规范和信条，在面临外部组织比本组织有更好的待遇时，仍然会继续坚持留在 本组织工作。 负面的影响，主要是不利于组织发展和稳定。低忠诚度的员工工作缺乏主动性、 积极性，会损害组织的形象，涣散人心，造成顾客流失，甚至泄露商业机密，损公肥 私；同时，还会导致组织人才流失，提高人力资源成本，甚至会影响组织的核心竞争 力。 我国学者对于忠诚度价值的理论研究已经从三维忠诚管理理论发展为四维忠诚管 理理论，其从顾客忠诚、员工忠诚、投资者忠诚和企业忠诚的角度辩证的诠释了四者 之间的关系。 四维忠诚即从顾客、员工、投资者、企业的四个维度的忠诚来进行的理论研究。 顾客忠诚，主要表现为消费者在行为上对某一种或一个品牌的产品或服务的重复购 买，在心理上对该产品或服务的偏好和依赖。员工忠诚，主要表现为企业员工的零流 失率和员工对企业的高度信任与依赖；投资者忠诚则表现为投资者对企业的绝对支 持，对企业价值的理解与认可。企业忠诚即现在市场上所提倡的诚信企业，表现为企 业对顾客、员工和投资者的承诺与回报。四维忠诚管理运用到组织中，对于组织来 李星敏，唐孝云论企业员工忠诚度的培养 j 重庆大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 4 ，( 4 ) ：1 4 6 - 1 4 8 冈赵瑞美试论企业员工忠诚度下降问题e j 企业经济，2 0 0 4 ，( 5 ) ：4 0 1 p 】美j a m e sl h e s k e t t 等：服务利润链；机械出版社2 0 0 5 1 4 】领导力：决定员工忠诚的杀手裥：德信诚企业培训网管理资科综合管理： 1 1 康锦江；李春；刘晋军；四维忠诚管理及其应用【j 】：东北大学学报( 社会科学版) ；2 0 0 6 年o l 期 8 东北师范大学硕士学位论文 说，希望获得顾客、员工及投资者的信赖与忠诚，并采取各种有效的措施以达到这个 目的；同时在组织为获得忠诚努力的同时，组织所承诺付出的或者是已经付出的行为 即是组织忠诚的表现。组织对顾客、员工、投资者忠诚度的获得和维持，并且对其自 身诚信形象的建立与维护即是四维忠诚管理的核心内容。 四维忠诚管理体系的建立 由顾客忠诚、员工忠诚、投资者忠诚和企业忠诚组成的闭合的立体的四维忠诚系 统，如图2 所示： 图2忠诚体系模型 在上述的忠诚体系中，可以看出，顾客忠诚、员工忠诚、投资者忠诚与企业忠诚 之间是一个相互影响的过程。只有企业实现了对员工、顾客和投资者的承诺，才能得 到他们的尊重与信赖，最终才有可能实现其的忠诚管理。与此同时，从忠诚管理的角 度来说，员工与企业、顾客与企业、投资者与企业之间都是相互促进的过程，是正比 的关系。 那么以企业的角度来说忠诚管理，员工忠诚、顾客忠诚和投资者忠诚又是一个闭 合的循环过程。员工忠诚引导顾客忠诚；顾客忠诚给企业带来顾客价值，实现企业利 润：企业给投资者以投资回报，从而吸引投资者，进而实现投资者忠诚：投资者长期 支持企业给企业员工创造更好的工作环境与条件、更丰厚的报酬，从而增加员工满意 度，实现员工忠诚。 企业忠诚在整个忠诚体系中扮演着一个催化剂的角色。企业所采取的手段和措施 及其对员工、顾客、投资者的承诺包括员工价值、顾客价值及投资者投资回报是企业 建立其诚信形象的表现形式，而企业对这一系列活动的开展与控制，就是企业忠诚管 理的过程。企业通过忠诚管理启动整个忠诚系统，并在其中不断调节控制，从而达到 顾客、员工和投资者之间的价值平衡，最终实现“共赢n ，。 1 1 1 康锦江：李春：刘晋军：p n q 维忠诚管理及其戍用【j 】：东北大学学报( 衬：会科学版) ：2 0 0 6 年们期 1 2 】刘_ 二虎销售人员忠诚度与企业效益管理研究【j 】现代商贸工业2 0 0 9 年第1 2 期 9 东北师范大学硕士学位论文 3 、员工忠诚度的影响因素研究 影响员工忠诚度因素的研究成果是比较丰富的。国外关于员工忠诚影响因素的研 究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究，主要研究成 果可以总结为以下七个方面：员工自身因素、领导者因素、企业文化和群体关系、员工 参与和沟通机制、员工职业发展、薪酬福利和职业安全感、企业伦理价值因素。口1 ( 1 ) 员工自身素质 从员工个体层面来看，影响忠诚的因素包括员工任职期限、年龄、性格等，但各 项素质的作用机理和影响强度还没有一致的研究结果，而且分歧极大，可以归纳为以 下两个方面：第一，员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比。第二，某些员工天 生就更倾向于对组织的忠诚。 ( 2 ) 领导者素质 领导者是否意识到员工忠诚的重要性，是否重视培育员工忠诚度，并在制订经营 决策时坚持忠诚原则，把员工等合作伙伴的利益放在首位将影响员工的忠诚程度。 ( 3 ) 企业文化和群体关系 管理者与下属亲密而稳固的关系在一定程度上有助于员工忠诚度的提高，而这种 亲密关系的建立则有赖于管理者有意识的管理行为的建立和强化。企业文化是影响员 工忠诚度的重要因素，这一点对新一代年轻的雇员尤为重要，因为他们更注重工作和 生活的平衡及自身价值的实现。 ( 4 ) 员工参与和沟通机制 有效的员工参与与沟通，能够使员工有增强归属感，增加组织战斗力，提高士 气，激励员工从而提高员工忠诚度。 ( 5 ) 员工职业发展 是否能获得足够的职业发展机会是影响员工忠诚度的重大因素。员工职业发展关 系到员工的未来，因此，对好多员工来说，组织是否能提供足够的职业发展机会是影 响他们对组织忠诚的重要因素。 ( 6 ) 薪酬福利和工作安全感 按马斯洛需求的理论，生存与安全感的需求是人的基本需要，是对组织忠诚度的 基础，如果没有生存和安全感，根本无所谓员工对组织的忠诚。 ( 7 ) 企业伦理价值因素 企业的伦理价值关系企业可持续的发展，从很多著名的大企业来看，凡是能够有 长久生命力的企业都形成了自己独有的企业文化，而企业伦理价值观是企业文化深层 次的范畴，对员工的忠诚度有着深刻的影响。 国内学者关于员工忠诚度的影响因素的研究成果，主要可以概括为三类：三维因 素论、激励保健论以及五因素论i l 】。 三维因素论的学者们认为影响员工忠诚的因素有员工个人因素、企业本身因素、 i n 叶立生，叶凌言企业员工忠诚度影响因素及其提升策略分析现代企业文化( 2 0 0 9 ) l o 东北师范大学硕士学位论文 社会环境因素三个方面；激励一保健论的学者们则认为将繁多的忠诚因素划分为两大 类：保健因素与激励因素，并构建员工忠诚矩阵分析两类因素是如何对员工忠诚产生 综合影响的。保健因素包括：绩效评估、激励、环境、授权、发展机会等；而激励因 素只有一个，就是企业文化。而五因素论的学者们认为影响员工对组织忠诚的因素主 要有薪酬、组织文化、人岗匹配、尊重与自我实现和员工培训五个方面。 通过以上影响员工忠诚度因素的研究分析，我们可以看出对于员工忠诚度的影响 因素是多个方面的，既包括员工素质、技术等内部因素，也涵盖了组织环境、社会环 境等外部因素。对于这些因素我们都应仔细分析，力求找到问题的本质，从而从根本 上提高员工对组织的忠诚度。 东北师范大学硕士学位论文 三、“8 0 后 员工低忠诚度及成因分析 ( 一) “8 0 后”员工的基本特点 环境和文化对人的成长影响巨大，在特定环境中就会产生特定的社会群体；“8 0 后 就是这样的一种特殊的社会群体，他们没有刻骨铭心的政治、历史的负累，没有 太多传统禁锢文化的记忆，改革开放与市场经济的快速发展对他们影响非常明显。如 今，随着高科技的迅速发展与大众社会观念的迅速改变，及西方思想的过渡侵入， “8 0 后”的价值观与以往大众认同的价值观有较大的冲突。要想有效的管理好这些 “8 0 后 员工，管理者首先必须要研究他们的基本特点，然后有针对性地采取相应的 管理策略。 “8 0 后”员工的基本特点分析u 1 ： 1 寻求超自由、主张自我。这种特点表现在工作态度上，不喜欢工作受不必要的 限制，领导不信任、不授权。在工作方式上，有主见有想法，不愿意被他人和传统做 法所左右，希望用自己的方式方法达到目标；尤其在工作环境上，表现为要求较为灵 活的工作场所、工作时间和宽松的组织工作氛围，希望有一个更为自主、自由的工作 环境，轻松、愉快的团队氛围。 2 寻求客观公正、崇尚组织公平。这种特点对组织的公平有较高的要求。看不惯 职场潜规则，喜欢工作中坦诚相待，就事论事，不喜欢勾心斗角，工作就像和一群志 同道合的人在一起，而不是单纯的工作环境。他们不喜欢趋炎附势，反感官本位的管 理体系。他们崇尚公平、公正，对任人唯亲，论资排辈的组织或管理者非常厌