（企业管理专业论文）IT企业研发人员胜任特征与绩效关系研究——以西安地区为例.pdf

i t 企业研发人员胜任特征与绩效关系研究 学科：企业管理 研究生签字：圊芸， 指导教师签字：擎啁季 以西安地区为例 摘要 自胜任特征的概念被提出以来，所进行的研究和应用多集中于管理者身上，在一些高 科技企业，如i t 企业，核心竞争力体现在研发人员身上，而对于他们的研究却相对被忽 视，本研究则从这方面入手，希望通过此次研究，可以协助i t 企业管理者了解一个优秀 的研发人员应具备哪些胜任特征，以此作为企业甄选、培训等工作的参考。 本研究首先在大量文献的基础上，对以往相关研究进行了回顾和总结，然后提出了研 究构思与研究假设，并且在此基础上对本研究要使用的研究方法以及研究技术路线进行了 介绍。 其次，本研究通过访谈研究并结合相关研究成果，初步得到了研发胜任特征的要素， 然后通过访谈初步编制量表，样本试测修订量表，并进行了后续的大样本调查，运用探索 性因素分析验证了研发胜任特征的要素构成。运用相关分析、回归分析研究了研发胜任特 征与绩效之间的关系，同时引入具体人力资源策略作为调节变量研究胜任特征与绩效的关 系。由于i t 企业的特点，本研究从创新绩效入手来研究研发人员胜任特征。通过研究发 现：( 1 ) 研发胜任特征是一个多维概念，具体包括团队协作、成就导向、思维能力、专 业能力、学习创新能力、客户服务能力、信息搜寻等七个胜任特征要素； ( 2 ) 研发胜任 特征对绩效有显著正向影响；( 3 ) 培训聚焦策略、绩效薪酬策略以及信息分享策略对研 发胜任特征某些要素与绩效的关系有调节作用。 最后，本研究对整个论文的研究结果进行了总结，具体分析了本研究的进展和实践意 义，同时指出了本研究的不足和未来研究的方向。 关键词：研发人员；胜任特征；绩效；人力资源策略 a n a l y z et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o m p e t e n c ya n dp e r f o r m a n c eo f t h er & dp e r s o n n e li ni te n t e r p r i s e s t a k ex i a na sa ne x a m p l e d i s c i p l i n e ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t s t u d e n ts i g n a t u r e ：2 h o t ty & r i s u p e r v i s o rs i g n a t u r e ： 州川巧玖 a b s t r a c t s i n c et h ec o n c e p to fc o m p e t e n c yh a sb e e nr a i s e d ，t h er e s e a r c ha n da p p l i c a t i o no fi ta l w a y s f o c u so nm a n ym a n a g e r s i ns o m eh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，s u c ha si te n t e r p r i s e s ，t h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s sw a sr e f l e c t e di nt h er & dp e r s o n n e l ，b u tt h er e s e a r c hf o rt h e mh a sb e e n r e l a t i v e l yn e g l e c t e d t h r o u g ht h i sr e s e a r c h ，t h ea u t h o rh o p e st h a ti tc a nh e l pi tm a n a g e r st o u n d e r s t a n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fw h i c ha ne x c e l l e n tr & dp e r s o n n e ls h o u l dp o s s e s s ，w h i c h q u a l i f i e da se n t e r p r i s es e l e c t i o n ，t r a i n i n ga n do t h e rj o br e f e r e n c e f i r s to fa l l ，b a s e do nt h el i t e r a t u r e ，t h i sp a p e rr e v i e w sa n ds u m m a r i z e st h er e l a t i v es t u d i e s t h e np u t sf o r w a r dt h er e s e a r c hi d e a sa n dh y p o t h e s e s ，m o r e o v e ri n t r o d u c e st h em e t h o d sa n d r e s e a r c ht e c h n i q u e sd e s c r i b e dr o u t e s e c o n d l y ，t h r o u g hi n t e r v i e w sr e s e a r c ha n dt h er e l e v a n tr e s e a r c hr e s u l t s ，t h ee l e m e n t so f c o m p e t e n c yh a v eb e e nd e v e l o p e d ，t h e nt h r o u g hap r e l i m i n a r yi n t e r v i e ww i t ht h ep r e p a r a t i o no f s c a l e ，s c a l ea m e n d m e n ts a m p l ew a st e s t i n gn e x ts t e pi st op r e p a r et h es c a l e ，e d i tt h es c a l e a m e n d e n ts a m p l ea n ds e a r c hf o rt h ef o l l o w i n gl a r g es a m p l e ，t h e nu s eo fe x p l o r a t o r yf a c t o r a n a l y s i st ov e r i f yt h er & d e l e m e n t so fc o m p e t e n c y t h i sp a p e ru s e st h ec o r r e l a t i o na n a l y s i s ， r e g r e s s i o na n a l y s i st oe x a m i n et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc h a r a c t e r i s t i c so fr & dc o m p e t e n c ea n d p e r f o r m a n c e ，w h i l ei n t r o d u c e st h es p e c i f i ch u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g ya sm o d e r a t o rv a r i a b l e s b e c a u s eo ft h ec h a r a c t e r i s t i c so fi te n t e r p r i s e s ，t h i s p a p e rs t u d y t h er & dp e r s o n n e l c o m p e t e n c yf r o mi n n o v a t i v ep e r f o r m a n c e t h er e s u l t si n d i c a t et h a t ：( 1 ) r & dc o m p e t e n c yi sa m u l t i c o n c e p t ，i tc o n c l u d e st e a m w o r k ，a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n ，t h i n k i n ga b i l i t y ，p r o f e s s i o n a l c o m p e t e n c e ，l e a r n i n g & i n n o v a t i o na b i l i t y , c u s t o m e rs e r v i c ec a p a b i l i t i e s ，s e a r c hi n f o r m a t i o n ； ( 2 ) c o m p e t e n c i e sf o rr & d i sp o s i t i v e l ye f f e c ti n n o v a t i v ep e r f o r m a n c e ；( 3 ) t r a i n i n gf o c u s e d s t r a t e g y , p e r f o r m a n c ep a ys t r a t e g ya n di n f o r m a t i o ns h a r i n gs t r a t e g i e sh a v em o d e r a t ee f f e c to n t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nr & d c o m p e t e n c ya n dp e r f o r m a n c e f i n a l l y , t h i ss t u d y sf i n d i n g si sd i s c u s s e d ，s p e c i f i c a l l ya n a l y z et h ep r o g r e s sa n dp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e ，a n da l s op o i n t so u tt h es h o r t c o m i n g sa n df u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o n s k e yw o r d s ：r & dp e r s o n n e l ；i n n o v a t i v ec o m p e t e n c y ；p e r f o r m a n c e ；h u m a nr e s o u r c es t r a t e g y 学位论文知识产权卢明 学位论文知识产权声明 本人完全了解西安工业大学有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间 学位论文工作的知识产权属西安工业大学。本人保证毕业离校后，使用学位论文成果或用 学位论文工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工业大学。学校有权保留送交的学位论 文的复印件，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学文论文的全部或部分内容，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名：悟泫 指导教师签名：绚7 5 l 争 日期：删呵与t o i 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师 指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，学位论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，不包含本人已申请学位或 其他人已申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所作的任何贡 献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 学位论文作者签名：鼠芸 指导教师签名： 强调争 日期：加c 7 g 1 0 4 7 1 绪论 1 1 研究背景及意义 l 绪论 1 1 1 研究背景 知识在经济社会发展中的作用日益突出，国民财富的增长和人类生活的改善越来越有 赖于知识的积累和创新。无论是以信息科技、生物技术为代表的高科技产业，还是以机械 制造、能源化工为代表的传统产业，其竞争力都越来越取决于知识积累和知识创新的能力。 彼得德鲁克在谈到未来面临的管理挑战时指出“2 1 世纪，组织最有价值的资产将是知 识工作者及其生产率”。在管理工作中，重点是要提高知识工作和知识工作者的生产率。 与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有 着诸多的特殊性，如专业特长和个人素质突出，自我实现愿望强烈，创造性和自主性很高， 对权势蔑视，工作过程难以直接监控等。研发人员则是以技术为核心资源的知识型员工， 通常在工作中应用理论和实践知识解决复杂问题，主要从事理论研究、产品开发、工程设 计等创造性工作。研发人员代表了知识型员工中的一类群体。在我国，随着国家创新体系 的不断完善，企业正日益成为技术创新的主导力量。企业研发人员作为创新活动的主体和 核心力量，其绩效直接决定了企业技术创新活动的效益和效率。 从人力资源管理的角度来看，为准确地发现每个员工的能力，最大限度地开发和利用 每个员工的能力，并唤起他们的主体意识，从而进一步提高生产率，提高新技术、新产品 和新市场开拓的效率，增强企业持续竞争优势，确保企业繁荣和员工发展，越来越多的企 业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，注重开发“胜任特征库。i t 企业是知识密 集、技术密集的经济实体，研发人员的创造性思维与创造性劳动是i t 企业成长与发展的 动力源泉。当今，i t 企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创 造价值。研究发现，最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力 特征，构建研发人员的胜任特征模型，在此基础上有针对性地选拔适合i t 企业成长和发 展的优秀研发人员，并对团队成员进行合理配置，培养和发现核心人才，对研发人员进行 职业发展规划。 而目前现有的文献中对胜任特征的研究主要集中在管理胜任特征、领导胜任特征、企 业家胜任特征等领域的胜任特征研究，得出了这些人员要达到优异绩效必须具备的胜任特 征模型。而把研发人员作为一个特定的群体来研究还相对比较少。目前关于研发人员的胜 任特征研究在国内主要是一些概念的探讨，仅有的实证研究也是比较粗糙，胜任特征体系 也显得不是很完整。其次，研发人员对于i t 企业的重要性已经不言而喻，而如何根据岗 位特征来招聘、选拔或者培训人员是i t 企业人力资源管理面临的一个重要问题。因此， 两安一r 业人学硕+ 学位论文 开展对研发工作岗位的分析，从而进一步的开发研发人员的胜任特征结构要素很有理论意 义；同时具备胜任能力的研发人员并不一定必然具备很好的个人绩效，关键还取决于很多 的人力资源管理策略等因素，引入人力资源管理策略作为对胜任特征与绩效关系研究的基 点，为企业人力资源管理策略的科学制定提供依据。 因此，研究i t 企业研发人员胜任特征及其与绩效的关系有很强的现实必要性，在理 论上也可以填补目前胜任特征研究相对重视管理人员而忽视研发人员的现状。 1 1 2 研究意义 在知识经济环境下，企业的资源配置、外部生存环境状况及企业内在的发展特点均对 企业的管理体系，包括人力资源管理体系，提出全新的变革要求。对于高科技企业而言， 即以尖端技术、先导技术的开发、推广为主营业务，包括信息技术、生物技术、新材料技 术、自动化技术、新能源技术、激光技术、航天技术等领域的技术密集型、知识密集型企 业【l 】，要增强和提升核心竞争力，自主知识产权是关键，可通过某一两个明显优于并且不 易被竞争对手模仿的，能够满足客户价值需要的独特能力来实现。由于i t 企业产品本身 就是在国际先进的技术基础上开发出来的，i t 企业必然面临的是激烈的全球竞争。很多 i t 企业往往成为i t 产业发展的开拓者，i t 企业存在的前提是其科学技术的创新，体现为 具体的i t 产品。i t 企业研发能力是其研发人员胜任特征水平的直接表现，故研发人员胜 任特征水平是i t 企业发展的源泉，其知识、技能、个性心理特征与个性倾向性等综合表 现是i t 企业发展之本。 研发人员是企业的一个重要群体，对企业的生存和发展起着至关重要的作用，企业能 否建立切合研发岗位特点的人力资源管理体系，能否吸引、留住人才，能否有效的激励人 才，将决定企业能否持久的保持竞争优势，决定企业的命运。建立研发人员胜任特征模型， 将能帮助企业更好的开展研发人力资源管理，建立有效的激励体系。 i t 企业是典型的知识型企业，研发人员是i t 企业的核心资源。管好和用好这些高科 技人才是i t 企业能否得以发展的关键，所以提高对i t 研发人员的管理水平是很多i t 企 业人力资源管理中面临的重要问题。大多数企业十分重视对员工智力的开发、知识的利用， 但最近的研究发现智力、知识并不是决定工作绩效好坏的唯一因素，卓越绩效往往与员工 的态度、认知以及个人特质等工作胜任特征密切相关。 对胜任特征的研究，目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，多针对高级管理人 员，在广泛访谈、问卷调查的基础上，通过主成分因子分析，提炼出几大胜任特征要素， 并构建相关模型，对技术研发人员胜任特征的研究则较少。信息技术的迅猛发展大大加快 了科技演变步伐，i t 企业在社会发展中扮演着越来越重要的角色，研发人员是i t 企业科 技前进的动力之源，对其胜任特征的研究意义重大。 另外，对胜任特征模型的构建研究较多，对如何有效应用的摸索相对较少。胜任特征 模型的构建最终是为了应用，引入胜任特征管理可提升人力资源管理水平，如提高培训和 开发的针对性、有效性，增加招募和选拔的准确性等。并且，它是能使人力资源系统直接 2 1 绪论 带来组织成功的因素，与企业实现经营计划、目标的人力需求保持一致。本研究对胜任特 征模型应用的探讨成果可对i t 企业研发人员管理提供一定的指导和借鉴作用。 由以上分析可以发现，针对i t 企业研发人员开展相关理论研究将具有比较大的现实 意义和社会价值。基于此，本研究以i t 企业研发人员为研究对象，构建研发人员的胜任 特征模型，重点关注研发人员胜任特征与绩效的关系。期待本研究所做的工作能够为i t 企业优化研发人员管理体系、提高研发人员绩效提供一些理论依据和实践建议。 1 2 研究目的和内容 1 2 1 研究目的 由于国家自主创新战略的提出，国内高科技企业的迅速发展，因此本研究从i t 企业 研发人员切入研究如何提高i t 企业的自主创新能力。本研究构建研发人员胜任特征结构 要素模型，然后分析研发胜任特征与绩效的关系，进一步分析人力资源策略的影响。具体 的研究目的包括以下两个方面： ( 1 ) 基于对以往研究文献的回顾、总结，提出胜任特征要素的假设，结合访谈研究 工作，通过对i t 企业研发人员胜任特征访谈材料进行分析，初步调整胜任特征的具体要 素并且编制量表，进行问卷量表的调查分析，从统计上验证本研究胜任特征要素的结论， 正式确定i t 企业研发人员的胜任特征要素。 ( 2 ) 在前面研究结论的基础上，运用统计软件分析胜任特征与绩效各要素之间的关 系，从而进一步分析如何通过人力资源管理策略的完善，激发研发人员的工作积极性，提 高i t 企业的创新能力。 1 2 2 研究内容 本研究在前期文献回顾、总结、访谈研究以及问卷实证的基础上，主要探讨i t 企业 研发人员胜任特征与绩效各要素之间的关系。主要的研究内容包括以下几个方面： ( 1 ) 主要对胜任特征和绩效的相关研究进行简要的文献回顾和总结； ( 2 ) 在文献回顾和总结的基础上，提出本研究的基本理论构思，并且整体规划本研 究的主要研究流程和内容； ( 3 ) 根据研究理论构思，深入开展访谈研究，在访谈研究的基础上进行分析，初步 确定研发人员胜任特征的要素构思； ( 4 ) 在文献回顾和总结、访谈研究的基础上，编制本研究的量表，并且进行小范围 的试测，修订量表，同时简要汇报本研究样本的收集情况和特征分布； ( 5 ) 在数据收集完毕的情况下，开始问卷研究，主要对量表的变量进行探索性因素 分析，对量表的信度和效度进行验证，并对研究结果进行详细的说明； ( 6 ) 在前面研究结论的基础上，运用相关分析、回归分析研究胜任特征与绩效各要 素之间的关系； 两安i ：业大学硕+ 学位论文 ( 7 ) 从整体上对前面的研究进行一个总结。进一步分析如何通过人力资源管理策略 的完善，激发研发人员的积极性，提高i t 企业的创新能力。简要讨论本研究的实践意义， 同时指出本研究取得的进展，所存在的不足，最后提出对未来研究的展望。 1 2 3 本研究的创新点 通过文献研究发现，尽管相关领域学者近年来对研发人员胜任特征与绩效问题已做过 一些研究，但迄今为止还没有见到关于研发人员胜任特征与创新绩效关系的研究。因此， 本研究拟从研发人员的创新绩效入手来研究研发人员胜任特征与绩效的关系，并为企业提 供一种科学而实用的参考。 1 3 研究方法与步骤 1 3 1 研究方法与工具 本研究主要采用的研究方法包括文献研究法、访谈法和问卷调查法。 通过广泛的文献阅读，对文献进行梳理整合，提出研究要解决的基本问题和初步构思， 以及获取初步要素；访谈研究主要是对构思进行初步验证及构思进一步的调整，并为下一 步的问卷设计收集信息，为确定测量项目奠定基础；问卷测量法则是本研究最为重要的研 究方法，通过开发具有较高信度和效度的量表，通过大规模问卷调查，然后对构思进行探 索性研究，得到变量清晰的要素结构，并最后进行相应的验证【2 1 。 本研究在实证研究中使用了半结构化访谈和问卷测量两种方法，统计分析工具采用了 统计软件s p s s 。 1 3 2 研究步骤 ( 1 ) 通过检索并阅读相关的文献资料，确定论文的题目、理论焦点和初步构思，完 成文献综述的撰写； ( 2 ) 对文献阅读所获取的归类信息进行逻辑加工，梳理成为本研究所用的研究构思 模型： ( 3 ) 根据初步构思编制访谈提纲并深入企业进行调研，请企业人力资源部协助，推 荐优秀的研发人员参与访谈，从而对构思进行调整和初步验证； ( 4 ) 在文献支撑和访谈验证的基础上，对文献中的原始量表结合本研究的背景进行 改编，通过访谈来修正量表中的项目，得到初始问卷，初始问卷经小样本试测，通过信度 和效度检验后，开展大规模问卷测量和数据收集； ( 5 ) 对问卷所收集的数据运用s p s s 软件进行数据处理，根据所提出构思模型进行 假设检验，对数据分析的结果进行解释总结，得出研发人员胜任特征与绩效各要素之间的 关系； ( 6 ) 进一步分析如何通过人力资源管理策略的完善，激发研发人员的积极性，提高 4 1 绪论 企业的创新能力。 1 4 研究技术路线和本文结构安排 1 4 1 研究技术路线 本研究所遵循的技术路线见图1 1 所示： 图1 1 本研究所使用的技术路线 1 4 2 本文结构安排 本研究的逻辑思路及相应章节安排见图1 2 所示。 两安i ：业人学硕士学位论文 论文的逻辑思路 l 本研究要研究什z , 问题? 为什z , 研 i 究? 研究的方法和技术路线? j i 雾人研究成果综述以及相关概念介 i 怎样进行研究? 提出假设，界定变量 工 如何实施研究? 分析研究结果 j 结论为何? 不足与建议 相应章节 图1 2 本研究的结构安排 第一章：绪论。本章首先论述了本文开展研究的背景及意义，并提出问题，接着介绍 了研究的目的和内容、方法与步骤，最后阐述了本研究的技术路线和结构安排，以及本研 究的创新点。 第二章：文献研究综述。本章首先回顾了以往有关i t 企业以及研发人员的概念及特 点，然后综述了前人有关胜任特征、绩效、人力资源策略的理论和实证研究，对其理论起 源、概念及实证研究结果进行了梳理，同时提出本领域中所存在的局限，为本论文的进一 步研究指明了探索方向。 第三章：研究设计和假设提出。本章在前人研究成果的基础上进行理论构思，据此提 出研究构思模型和假设，并指明所研究变量的具体界定。 第四章：研究方法与结果分析。根据第三章提出的假设，进行了访谈研究，然后设计 了相关的调查问卷，进行问卷调查，收集数据，分析数据，对所提出的假设进行检验。 第五章：研究结论与展望。本章首先总结出研究成果，阐明理论和实践意义，最后指 出研究不足和未来研究方向。 6 2 文献研究综述 2 文献研究综述 2 1 相关研究对象的概念界定及特点 2 1 1i t 企业的界定及特点 i t 是i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y 的缩写，意为“信息技术 ，包括现代计算机、网络、通 讯等信息领域的技术。i t 实际上包含三个层次：第一层是硬件，主要指数据存储、处理 和传输的主机和网络通信设备；第二层是软件，包括可用来搜集、存储、检索、分析、应 用、评估信息的各种软件，它包括通常所指的e r p ( 企业资源计划) 、c r m ( 客户关系管理) 、 s c m ( 供应链管理) 等商用管理软件，也包括用来加强流程管理的w f ( t 作流) 管理软件、 辅助分析的d w d m ( 数据仓库和数据挖掘) 软件等；第三层是应用，指搜集、存储、检索、 分析、应用、评估使用各种信息，包括应用e r p 、c r m 、s c m 等软件直接辅助决策，也 包括利用其它决策分析模型或借助d w d m 等技术手段来进一步提高分析的质量，辅助 决策者作决策。 i t 企业是指以信息技术为核心，以计算机技术与现代通讯技术为主营业务的高新技 术企业，根据i t 的内涵和业务类型，可将i t 企业分为硬件制造、软件开发、网络信息服 务、系统集成与i t 咨询和服务五大类型。 硬件制造企业指的是以计算机硬件及网络设备制造为主营业务的企业；软件开发企业 指向用户提供计算机软件产品、信息系统或设备嵌入的软件或为其提供计算机信息系统集 成、应用技术等技术服务的企业提供软件开发外包服务的企业；网络信息服务企业是从事 针对特定用户的信息需求，以现有信息技术为手段，向用户提供经加工整理的有效信息、 知识与智能的集成活动的企业；系统集成企业即系统集成技术企业，包括计算机软件、硬 件、操作系统技术、数据库技术、网络通讯技术等的集成，以及不同厂家产品选型，搭配 的集成；i t 咨询和服务企业是指为企业提供i t 咨询和信息化解决方案的企业，包括为企 业信息化建设提供大型应用软件和信息化解决方案的i t 企业。 总体来说，我国i t 企业与国外i t 企业相比存在较大差距，主要表现在：产业规模普 遍偏小，占全球i t 产业销售额比重少；国际影响力较弱，市场占有率少；国内i t 企业创 新能力、自主研发的能力较弱。 具体来说，i t 企业是一种知识型人才密集的高科技企业，是高学历、专业化、创新 性人才相对集中的企业。i t 企业员工属于知识型员工，相对传统企业的员工，有以下四 个方面的特剧卅： ( 1 ) 生产要素与传统企业不同。在传统企业中，基本生产要素包括劳动力和资本， 劳动力和资本是一切财富的来源。而在i t 企业，知识成为第一生产要素。知识是一种无 7 两安i ：业大学硕十学位论文 形的资产，i t 企业利用知识创造生产力和财富。但不是说i t 企业不需要劳动力和资本， 只是在i t 企业发展过程中，劳动力和资本要通过知识来发挥它们的经济职能，不断开发 新的资源。 ( 2 ) i t 企业属于知识密集型企业。知识、技能等无形资产的投入对i t 企业起决定 性作用，而固定资产的投入比例相对较低。 ( 3 ) 创新是i t 企业的动力和源泉。i t 企业只有不断追求技术创新，来保持企业的 核心竞争力。要在市场上占有一席之地就必须不断创新，满足市场的需要、客户的需要。 ( 4 ) i t 企业的研发成本投入较高，风险性较大。研发前期的投入成本较高，一些大 型的软件开发前期的投入更是惊人。同时，由于i t 企业产品的技术和市场的变动性较大， 所以i t 企业经营也具有很大的风险性。 2 1 2 研发人员的界定及特点 研发是研究开发( r & d ) 的简称，泛指企业为促进技术和产品进步的一种创造性活 动，其内容主要包括新技术、新产品、产品质量的研究开发、工艺改革及产品的高附加值 等。研发包括研究与开发两个层面，但在企业中，研究的层面更基础一些，而开发则直接 面对市场所需要的产品。 研发人员是指从事研究与开发活动的人员，包括直接从事研究与开发课题活动的人 员，以及为研究与试验发展活动提供直接服务的人员。研发人员主要分布于企业的研发中 心或技术开发机构，属于典型的知识型员工。管理学家彼得德鲁克认为，知识型员工属 于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。不同于传统上听从命令或 按规定程序操作的员工，他们具备专门的知识和技能，是本领域的专家，因此他们比从事 物质生产的员工更注重自主性、个性化、多样化和创新性，比从事物质生产的员工更重视 自己的尊严和自我价值的实现 4 1 。 i t 企业中的研发人员是一个特殊的群体，他们的工作特点与其他系列的员工相比有 很大的区别： ( 1 ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质。研发人员是典型的知识型员工，他们 大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育 水平较高的缘故，他们大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的 学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 具有实现自我价值的强烈愿望。研发人员通常具有较高的需求层次，往往更注 重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作而更热衷于具有挑战性、创造 性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 ( 3 ) 具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，研 发人员从事的是创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维， 并不断形成新的知识成果。因此，。研发人员更注重强调工作中的自我引导和自我管理j 而 不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 8 2 文献研究综述 ( 4 ) 工作选择上具有高流动性。研发人员由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头 脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的 职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间， 他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，研发人员更多地忠诚于对职业 的承诺，而非对企业组织做出承诺。 ( 5 ) 研发人员是i t 企业发展的灵魂。i t 企业是知识密集、技术密集的经济实体， 高素质的、具有创新能力的研发人员是企业发展的灵魂。失去了富有活力的研发团队，i t 企业就成了无源之水，无本之木。核心研发人员同时也是企业的不可替代资源，对于企业 的生死存亡具有至关重要的作用。 为此，i t 企业必须形成良好的选人机制，应用胜任特征模型这个统一标准，在企业 内部为研发人员搭建良好的职业生涯通道，同时从企业外部寻找企业需要的研发人才，为 研发团队的成长和发展提供保障。 2 2 胜任特征研究综述 2 2 1 胜任特征的定义 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 概念起源于工业革命后社会分工逐渐细化的1 9 世纪，代表性的 研究是“管理科学之父泰勒( t a y l o r ) 对“科学管理 的研究，称之为“管理胜任特征运 动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) 。泰勒认为，优秀工人与较差工人在完成工作时 是有差异的，他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任特征是由哪些成分 构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任特征，进而提高组织效能1 5 】。 到2 0 世纪6 0 年代后期，泰勒理论已被基本否定，而智商学说也越来越受到质疑，人们迫 切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的答案。直到1 9 7 3 年，美国哈佛大 学心理学教授麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 首次提出了胜任特征概念，以他为首的研究小 组，经过大量深入研究，发现传统的智力测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成 功，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机 、“人际理解 、“团队影响力 等一些可成为胜任特征的东西，并且发表了一篇题为测量胜任特征而非测量智力的文 章，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，在文章中他指出，学校成绩不能预测职业 成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，并主张用那些对 人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征测试代替智力和能力倾向测试。他认为 胜任特征是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能 力、特质或动机【6 j 。 1 9 9 4 年，m c c l e l l a n d 再次对胜任特征定义进行描述：“胜任特征可以是动机、特质、 自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能也就是可以被准确测量或计算 的某些个体特征，这些特征能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说 能够明确地区别出高效率的绩效执行者和低效率的绩效执行者【_ 7 1 。” 9 两安i ：业人学硕+ 学位论文 为了区分绩效平平者和绩效优异者，m c c l e l l a n d 把胜任特征类型分为基准性胜任特征 和鉴别性胜任特征【引。基准性胜任特征是指较容易通过教育、培训来发展的知识和技能， 是对任职者的基本要求；鉴别性胜任特征则是指在短期内较难改变和发展的特质、动机、 自我概念、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件，是能够将绩效 平平者与绩效优异者区分开的胜任特征。 自从胜任特征的概念被提出以后，胜任特征的研究就成为全球的焦点。本研究根据所 查阅的相关文献，总结出经常被研究者和实践者引用的“胜任特征”定义，详见表2 1 ： 表2 1 相关学者关于胜任特征的研究成果 1 0 2 文献研究综述 续上表 本研究采用l y l e m s p e n c e r 给胜任特征下的定义：“能将工作中有卓越成就者与表现 平平者区分开来的个人的潜在特征，即任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与 一般绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认 知或行为技能。 2 2 2 研发人员胜任特征相关研究 i t 企业是知识密集、技术密集的经济实体，研发人员的创造性思维和创造性劳动是 i t 企业成长与发展的动力源泉。企业在实践中发现，通过对研发团队成员进行有效的选 拔、配置与管理是研发团队取得高绩效的关键，而应用胜任特征模型的方法对研发人员进 行研究是一个新的研究领域。 本研究主要收集针对研发人员胜任特征的信息资料，从而形成第一手原始资料。由于 c n k i 知识网络服务平台是学界公认比较权威的学术论文库，因此本研究选择c n k i 作为文 献检索的平台。由于本研究针对的是西安地区的i t 企业，所以针对近年来国内的研究成果 进行检索。检索后总共得到9 篇文献，逐篇阅读文献，发现电子高新技术企业研发人员 胜任力识别及测评与应用与j m 公司研发人员胜任力识别及测评与应用是同一篇文 章；企业研发人才研究与胜任力导向下的企业研发团队管理研究所使用的模型要 素相同。最终共得到文献7 篇，对所有文献中所提及到的研发人员胜任特征要素进行统计， 统计结果详见表2 2 。 两安t 业人学硕+ 学位论文 然后对统计结果进行归类统计，得到了共计2 3 项研发人员胜任特征要素，详见表2 3 。 表2 3 基于文献的研发人员胜任特征要素归类表 表2 3 还将研发人员胜任特征要素的出现频度、出现频率分别做出统计，按照出现胜 任特征要素出现频度由大到小的顺序排列。 对表2 3 中的研发人员胜任特征要素做适当的合并工作： ( 1 ) 由表2 3 可知“团队协作出现了5 次，表明上述7 篇文献中有7 1 4 3 的文献将此要 素作为胜任特征模型的要素之一，它是衡量研发人员是否优秀的重要指标之一。许多技术 工作都是由团队共同完成或与其他领域工作者的紧密合作来完成的，通过真诚要求他人的 参与和对他人的能力给予肯定或赞扬，培养合作精神是非常重要的。 ( 2 ) “思维能力”、“成就导向 、“专业知识 和“专业技能”均出现4 次，表明5 7 1 4 的文献使用上述特征要素。 其中大多数文献将“思维能力分为概念性思维和分析性思维两种。这两种素质的结 1 2 2 文献研究综述 合是区分出优秀研发人员最常用的特征。研发工作既需要逻辑推理的分析性思维，也需要 概念性思维。在把任务分割成各个组成部分时往往会用到分析性思维方法。在对障碍进行 预测和计划，或对情况的后果做出预先判断时，都会用分析性思维方法。归纳性较强的概 念性思维也同样重要，发现别人没有发现的联系和模式，将各方面大量的信息汇编成有用 的资料，认清解决含混状态的关键行为，明确潜在问题。 “成就导向 是优秀研发人员最突出的特征要素之一。主要体现在对绩效目标的高标 准设定，以及采用各种方法提高绩效水平等方面，有时还包括设定一些具有挑战性的目标， 采取一些相互之间的友好竞争来达成这些目标。他们喜欢迎接挑战、工作中有独立性、坚 持力、创新性，善于从失败中吸取教训，并有承担新工作的能力。 “专业知识”在一定程度上与创造性地解决问题相关。优秀的研发人员除了要具备精 深的本学科专业知识外，还须具备广博的知识背景，对相关学科专业知识有较好的了解和 掌握，并能在工作中融会贯通。 “专业技能 是优秀的研发人员承担和完成本职工作范围内较广项目的科研设计和 技术开发工作的能力。 ( 3 ) 将表2 3 中出现3 次的“学习能力 和出现2 次的“创新能力”进行合并，成为“学 习创新能力。优秀的研发人员具备比他人更快、更强和更好的学习能力。在学习中，能 对自身的学习需求进行准确的分析与判断，能识别学习所需资源进而选择恰当的学习路 径。同时还能从以往自身或他人经历的关键事件中学习，通过与外界交流及多种媒介学习， 通过向同事及竞争对手学习等等。优秀的研发人员具有强烈的创新意识和不竭的创新热 情，不满足于现成的知识和结论，勇于突破旧观念、旧思想、旧模式的束缚，敢于大胆尝 试，敢于标新立异。 ( 4 ) 将表2 3 中均出现1 次的“自信心、“内驱力 、“主动性、“动机”、“敬业 精神”和“灵活性和挑战性 合并至出现3 次的“人格特质”中，并重新命名为“个性品 质 。此要素是优秀的研发人员自身与一般的研发人员自身的差异。研发人员本身所具有 的优秀品质使其能够更好更快的完成上级交给他的工作，保证工作质量，提高工作效率。 ( 5 ) 将表2 3 中均出现1 次的“管理能力”和“自我管理与发展”可合并为一项，同时将 出现2 次的“人际能力”和出现1 次的“影响力 也并入至“管理能力 中。 “人际能力 是指个体与个体之问、个体与群体之间互动的能力，包括人际知觉、倾 听和沟通能力等。如果一个研发人员不能很好地处理与上司、同事和顾客等的关系，那么 他也很难在研发工作中取得成功。 “影响力 是判别优秀与般研发人员的关键素质之一。研发人员通常都善于运用具 体范例、数据事实、资料和演示图表，以及证明过程等来支持自己的观点。他们对自己的 观点的影响和建立专业权威也非常关注。他们相当关注别人对自己的技术权威的看法与认 同。 ( 6 ) 表2 3 0 e 出现2 次的“客户服务导向”以及出现1 次的“需求敏感性 和“服务能力” 阳安r 业人学硕十学位论文 可合并为“客户服务能力”。此要素是指研发人员在工作中能敏锐地感知客户的需求，对 客户的批评和建议能够认真分析并及时反馈，把所有合作对象都视为客户，努力使自己的 工作符合对方的需要，以实现为顾客创造价值，使客户达到完全满意为目的，构建完善高 效的客户服务体系的能力。 ( 7 ) “注重次序和质量”和“信息搜寻各出现1 次。 “注重次序和质量”是指需要研发人员重复检查信息的准确性，检验资料的质量等。 “信息搜寻 是指研发人员信息搜寻的范围很广，从提出问题到进行广泛研究，还包 括一些看似没有关系的行为，它与研发人员之间的互动紧密相关。 经过以上合并，得到本研究初步获得的胜任特征要素，详见表2 4 ，将其作为构建i t 企业研发人员胜任特征要素的原始蓝本。 表2 4 基于文献分析的研发人员胜任特征要素 初步确定i t 企业研发人员胜任特征十个要素为：团队协作、成就导向、思维能力、 专业能力、学习创新能力、个性品质、管理能力、客户服务能力、注重次序和质量、信息 搜寻。 2 3 绩效研究回顾 2 3 1 工作绩效研究回顾 绩效研究一直是人力资源管理的重点领域。人们从绩效概念、绩效模型结构、预测因 1 4 2 文献研究综述 素、管理者和非管理者的绩效模型比较等方面做了深入研究9 1 。不同研究者关于工作绩效 的研究成果不同，详见表2 5 。 表2 5 相关学者关于绩效的研究成果 2 3 2 创新绩效研究回顾 在知识经济时代，知识型企业在整个国民经济中扮演着至关重要的角色。顾名思义， 知识型企业是基于知识创新和应用的企业，其创新能力和绩效在很大程度上决定了它的竞 争能力、市场地位和经济效益。在知识型企业中，研发人员是专门从事研究和开发工作的， 其根本任务就是产生或创造新知识。显然，研发人员在知识型企业中扮演着创新的主力军 两安下业人学硕+ 学位论文 角色，其创新绩效水平在很大程度上决定着知识型企业的绩效水平。 因此，本研究对创新绩效研究进行了回顾，文献整理详见表2 6 。 表2 6 相关学者关于创新绩效的研究成果 随着对创新绩效研究的深入，对创新绩效的维度的划分已经获得了较为一致的认同， 多数研究者认为创新绩效可以通过产品创新和过程创新来衡量或评价。 2 4 胜任特征与绩效关系研究回顾 吴孟捷( 2 0 0 4 ) 研究发现胜任特征模型