（企业管理专业论文）IT企业员工工作压力与情感承诺关系研究.pdf

摘要 随着科技的飞速发展，新经济时代的到来使得整个世界发生了翻天覆地的变 化。社会发展步伐的加快直接影响着人类工作和生活的各个领域。人们在享受丰 富物质财富的同时也承受着越来越多的来自各方面的压力，工作压力便是其中之 一。过高的工作压力会给个人、组织、社会带来严重的后果。工作压力问题作为 影响工作生活质量、工作行为模式、组织绩效和社会经济发展的重要因素，日益 引起人们的关注。 本研究以i t 企业员工为研究对象，研究工作压力与情感承诺的关系。在研 究过程中，本文加入第三个研究变量一一社会支持，探讨社会支持在工作压力与 情感承诺之间是否起到缓冲作用。本研究所得到的主要结论如下： 1 、i t 企业员工所感受到的工作压力略高于中等水平；他们对组织的情感承 诺接近中等水平；他们所获得的上级支持较少。 2 、人口学统计变量中的性别对工作本身压力有影响；年龄和供职时间对情 感承诺有影响；学历对上级支持有影响；婚姻状况对工作参与压力有影响。1 3 、工作压力与情感承诺之间存在显著负相关关系；工作压力与上级支持之 间存在显著负相关关系；上级支持与情感承诺之问存在显著正相关关系。 4 、工作自主性压力、工作参与压力和人际冲突压力对情感承诺有预测作用， 其中工作参与压力的预测力最强。 5 、上级支持对工作压力与情感承诺之脚的关系起到了一定的缓冲作用。 研究的结论可以指导i t 企业更好的进行工作压力管理方面的工作。 关键词：工作压力；情感承诺：上级支持；关系；i t 企业员工 a b s t r a c t 山砸v a io fn e we c o n o m ye r al e a d s 留e a tc h a n g e sa l lo v e rt h ew o r da l o n gw i n lm e r a p i dd e v e l o p m e i l to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y f a s td e v e l o p m e n to fs o c i e t ya 饿c t s e v e 拶f i e l do fp e o p l e sw o r ka n d1 i f c p e o p l ee n d u r em o r ea i l dm o r es t r e s s 行o m d i l r f e r e n tq u a r t e r sw h i l et h e ye n j o ya b u n d a n tm a t t e rw e a l t h w 6 r ks n e s si so n eo ft h e m e x o r b i t a n tw o r ks t r e s sw i l lb 订n gi n d i v i d u a l ，s e t u pa n ds o c i e t yb a dc o n s e q u e n c e a s i m p o r t a n tf a c t o rw h i 曲a n e c tw o r ka n dl i f eq u a l i t y ，w o r ka c t i o nm o d e ， o 唱a n i z a t i o n c o m m i t m e n ta n d s o c i e t ye c o n o m yd e v e l o p m e n t ， w o r ks t r e s s g e t sc o n c e m i n c r e a s i n g ly t h ep a p e rt a k e si te m p l o y e ea so b j e c tt or e s e 鲫c hm er e l a t i o n s h i po fw o r k s t r e s sa n de m p i o y e ea 氐c t i v ec o i 砌i t m e n t w et a k es o c i a l s u p p o r ta s t h et h i r d v a d a b l et od i s c u s sw h e t h e rs o c i a ls u p p o r th a sm o d e r a t o ra c t i o nb e t w e e nw o r ks t r e s s a n de m p l o y e ea 骶c t i v ec o m m i t m e n t t h ec o n c l u s i o n so ft h et h e s i sa r e ： 1 t h ew o r ks t r e s se n d u r e db yi te n t e 印n s ee m p i o y e ee x c e e dm i d d l i n gl e v e la l i t t l e ； t h ee m p l o y e ea 船c t i v ec o m m i t m e l l ti sc l o s et om i d d l i n gl e v e l ；s u p e i s o r ys o c i a l s u p p o r tt l l e yg o t i sl e s s 2 g e n d e ri n f l u e n c ew o r ki t s e l fs t r e s s ；a g ea i l dy e a r so fw o r ki n n u e n c ee m p l o y e e a 疏c t i v ec o m m i t m e n t ；d e g r c ej n f l u e n c es u p e r v i s o 巧s o c i a ls u p p o r t ；a n dm a m a g e i n n u e n c ew o r kp 硪i c i p a t i o ns t r e s s 3 w o r ks t r e s sisn e g a t i v e l yc o r r e la t e dw i t he m p l o y e ea f 琵c t i v ec o m m i t m e n t ；w o r k s t r e s si sn e g a t i v e l yc o r r e l a t e dw i t hs u p e r v i s o r ys o c i a ls u p p o r r t ；s u p e r v i s o 拶s o c i a l s u p p o ni sp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t he m p l o y e ea 日e c t i v ec o m m i t m e n t 4 w o r kf r e e d o ms t r e s s ，w o r kp a r t i c i p a t i o ns t r e s sa n di n t e r p e r s o n a ls t r e s s c a n f o r e c a s te m p l o y e ea 丘e c t i v ec o m m i t m e n t ，a n dt h ef o r e c a s to fw o r kp a r t i c i p a t i o n s t r e s si sd i s t i n c t 5 s u p e i s o r ys o c i a ls u p p o r th a sm o d e r a t o ra c t i o nb e t w e e nw o r ks t r e s sa n d e m p l o y e ea 金e c t i v ec o m m i t m e n t t h ec o n c l u s i o n sc a nd i r e c ti te n t e 印r i s e s 7 w o r ko nw o r ks t r e s sm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：w 6 r ks t r e s s ；e m p l o y e ea f 诧c t i v ec o m m i t m e n t ；s u p e i s o r ys o c i a l s u p p o n ；r e l a t i o n s h i p ；i te i h p l o y e e 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 学位论文使用授权说明 ，彬d g 年6 月，6 日 河海大学、中国科学技术信息研究所( 含万方数据库) 、国家 图书馆、中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学 位论文的复印件或电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保 存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期 内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公 布( 包括刊登) 授权河海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ：磷!w p 孑年 6 月，6日 1 绪论 1 绪论 1 1 研究背景、目的及意义 1 1 1 研究背景 随着科技的飞速发展，新经济时代的到来使得整个世界发生了翻天覆地的变 化。社会发展步伐的加快直接影响着人类工作和生活的各个领域。企业为在瞬息 万变的市场竞争环境中生存发展，必须开拓创新、加速组织变革。相应地，人们 在享受丰富物质财富的同时也承受着越来越多的来自各个方面的压力，工作压力 便是其中之一。 在我国，随着市场经济的进一步发展，各种各样的竞争开始加剧，人们的生 活、工作节奏相对于过去也明显加快。尤其是加入w t o 以后，国内企业更是面 临全球化的竞争浪潮，反映到每个工作者身上就是工作压力极大的增加。北京易 普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超过2 0 的员工声称“职业压力很大或 极大 【。在这当中，i t 行业的员工工作压力问题尤为突出，2 0 0 4 年2 月由“中 关村人力资源经理协会”对中关村8 2 家企业的2 6 4 2 名员工进行集中调查的结果 显示，8 4 2 的人工作压力很大【2 1 。 过高的工作压力会给个人、组织、社会带来严重的后果。从员工个人层面上 看，对工作压力的研究表明，压力对工作者的健康可以造成很大的损害，大约 5 0 一8 0 的疾病都是心理躯体疾病或是与压力有关的疾病【3 1 。从组织社会层面 看，过大的工作压力直接影响组织的工作绩效和社会的经济发展。工作压力会降 低组织的有效性，导致高离职率、病休多、职业事故发生率高、降低工作质量和 数量、加大医疗支出和降低工作满意度。据囤际劳工组织报告，由工作压力所引 起的无效生产已占到了一个国家国民收入总值的2 0 【4 1 。工作压力引发的经济索 赔、劳动生产率下降、旷工、增加保险费用以及各种疾病的直接医疗费用，每年 给美国带来的经济损失高达2 0 0 0 亿美元【5 】。世界精神健康联合会大会报告中更 是指出，工作场所的抑郁症目前是继心脏病之后，第二种最能使员工失去工作能 力的疾病，如果不采取行动，精神、神经和行为失调增加的速度之快足以在2 0 0 2 年之前超越公路意外、爱滋病和暴力，成为早天性失去工作能力而无法工作的主 要因素。过高的工作压力带来的经济和社会代价可见一斑【6 】。 可见，工作压力问题作为影向工作生活质量、工作行为模式、组织绩效和社 会经济发展的重要因素，同益引起人们的关注，对工作压力问题的研究已经成为 当务之急。 2 1 世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理。如何处理组织与员工的关 系应是管理的核心内容。组织承诺研究就是探讨这种关系的重要课题。以往的研 究表明，组织承诺对于个人在组织中的行为和态度有着广泛的影响。z a h r a ( 1 9 8 4 ) 1 绪论 指出组织承诺对员工的缺席、迟到及绩效都有重要的影响因素；m o 耐s 和s h e n n a n ( 1 9 8 1 ) 研究发现组织承诺可以有效的预测员工绩效、缺勤及离职行为【7 j ； r a b i n o w i t z 也指出组织承诺与工作品质、工作量、自愿出席及绩效都具有显著相 关性。最近的一份调查显示，目前中国大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中 至少在两个单位工作过，三分之一的人至少在三个单位工作过，接受调查的劳动 力平均在1 3 至1 4 个单位工作过【8 】。年龄组越低，流动的频率越高。近年来， 我国i t 企业人力资源管理也凸显出类似的问题：员工流动频繁，离职率高。劳 动力的自由流动，一方面使得在中国大地上，组织之间的人才竞争愈演愈烈；另 一方面也使得员工与组织之间的关系发生了深刻的变化。此外，中国的入世还加 剧了国内人才流向外企的趋势。在这样的形势下，对中国i t 企业员工的组织承 诺的研究就显得日益紧迫和重要。 1 1 2 研究目的 本文拟以i t 企业员工为研究对象，研究工作压力与情感承诺的关系。在研 究过程中，本文加入第三个研究变量社会支持，探讨社会支持在工作压力与 情感承诺之间的关系中是否起到缓冲作用。 本文的研究目的可以归纳为以下几点： l 、了解i t 企业员工承受的工作压力状况以及他们对组织的情感承诺状况； 2 、分析人口学统计变量对工作压力、情感承诺、社会支持的影响； 3 、分析i t 企业员工的工作压力和情感承诺是否具有相关性； 4 、分析工作压力对情感承诺是否具有预测作用； 5 、分析社会支持在工作压力与情感承诺之问是否起到缓冲作用。 1 1 3 研究意义 l 、研究的理论意义 我国丌展工作压力研究的时间并不长，对于此领域的研究在理论上还处于跟 踪国外研究成果的阶段，离形成自己的理论体系还有很长的一段路，实证研究更 是不多见。本论文就是要依据前人在此领域的研究成果，结合实际调研数据的统 计分析，从实证的角度研究i t 企业员工工作压力和情感承诺之问的关系，为以 后的工作实践提供理论依据。 以往的研究往往局限于某个或某些工作压力中介变量影响工作压力的作用 本身，而对于压力源和压力反应结果之间的工作压力缓冲变量作用的研究则是非 常有限的。本文从压力反应结果中选取了情感承诺这个变量，在研究了工作压力 与情感承诺关系的基础上，加入第三个变量一一社会支持，并对社会支持的缓冲 作用进行分析。 1 绪论 2 、研究的实践意义 本论文的研究结果还可以指导i t 企业更好的进行工作压力管理方面的工 作。本研究分析了i t 企业员工工作压力和情感承诺之间的关系，特别是工作压 力各维度与情感承诺之间的相关关系和因果关系，以及社会支持对这两者关系的 调节作用，因此可以让i t 企业了解不同的工作压力源与情感承诺的不同关系， 并重视社会支持的调节作用，从而帮助i t 企业更好的进行压力管理，以促进企 业的长远发展。 1 2 相关领域文献综述 1 2 1 工作压力的文献综述 1 、工作压力学说综述 “压力”一词自1 9 1 4 年引入社会领域，受到医学、心理学、社会学等各个 学科的共同关注。随着压力问题研究的深入，人们对于压力的本质已经有了更多 的了解与认识。但迄今为止压力问题的研究框架仍未取得一致，各种流派的学术 意见还存在分歧。对于压力到底是什么，主要有刺激特征学说、反应特征学说、 主体特征学说和压力的复杂构成学说等几种不同的理论认识。 ( 1 ) 压力的刺激学说及相关的工作压力研究 压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，把压力看作是外界 环境刺激引起的个体身心的紧张和恐惧等。该学既集中注意于压力刺激的性质， 关心压力刺激的来源，强调要根据环境的刺激特性来描述压力状态，并且认为这 种刺激环境带有干预性和破坏性的属性。也就是说，该学说把压力看作是环境对 个体的一种客观的消极刺激，即认为外来的压力会导致个体的反应或紧张。 与压力的刺激学说观念比较相近的有关压力的定义认识主要有： j a n i s 和m 咖1 ( 1 9 7 7 ) 【9 】认为，压力事件就是指那种典型的，会导致强烈的不 愉快情绪( 如焦虑、恐慌、沮丧、羞耻) ，并且影响正常的信息处理方式的一切环 境变化。 r u f f 等人【l o 】认为，压力通常指能影响机体的各种环境条件的变化，这时要 求机体付出一定的努力以使基本功能维持在所希望的状态。 在压力的刺激学说的思想导引下，有关的工作压力问题的研究从各个层面对 不同的与压力刺激有关的因素进行了一定确认和测量，指出了工作过载、角色冲 突、人际孤立、竞争、环境条件恶劣等工作压力源因素，并分析探讨了这些因素 对个体及组织的影响作用。 ( 2 ) 压力的反应学说及相关的工作压力研究 压力的反应学说把压力看作是个体对环境要求的一种反应。也就是把压力看 1 绪论 作是个体的主观感受，是个体为了适应环境刺激因素所产生的一系列身心反应。 压力的反应学说同样倾向于将压力看作是消极的状况。反应说和刺激说的区别在 于：反应说把压力看作是个体面对环境刺激的主观感受，也就是压力是个体的结 果维度上的一个概念，从含义上讲，用“紧张这一术语似乎更为贴切；而刺激 说把压力看作是一种客观环境的力势作用，强调环境的刺激特征性来描述压力， 是压力源维度上的一个概念。 压力的反应学说把压力理解为个体的一种压力感或者说是紧张的感受，而非 外界环境对个体的一种压力，与这种观点比较相近的有关压力的定义认识主要 有： i v a n c e v i c h 和m a t t e s o n ( 1 9 8 4 ) 1 1 l 将压力简单定义为，个体对于环境的反应。 s u 瑚m e r s ，d e c o t i i s 和d e n i s i ( 19 9 5 ) 认为，工作压力是个体由于正常生活方 式的改变而引起的焦虑感，而非改变本身。 b e e h r ( 1 9 9 5 ) 【1 3 】j 各工作压力定义为，一种起源于人与工作的相互作用的、以 人的内部变化为特征并导致他们偏离正常功能的状态。 在压力反应学说思想的导引下，有关的工作压力问题研究从生理与心理、行 为与态度各个不同层面对个体的压力反应状态进行了分析和测量。大量的研究考 察了不同压力状态下人的生理与心理方面的指标变化，研究了压力与身心健康和 职业疾病之间的关系，并考察了工作压力与工作效率之问的关系，以及工作压力 对满意度的影响。例如s p e c t o r ( 1 9 8 7 ) 报告了过量的工作负荷和工作中的人际 矛盾与焦虑、挫折感、工作满意度和健康状况有显著正相关。其它研究还发现工 作低负荷与不满、健康状况、抑郁之间存在着j 下相关( g a n s t e r ，1 9 8 6 ) 【1 4 】。 ( 3 ) 压力的主体特征学说及相关的工作压力研究 压力的主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的 需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及 时，就会在行为活动中感到压力。这一学说强调了个人主观因素，特别是需求与 能力对于压力形成与反应过程中的重要影响，较好的解释了不同个体在同样压力 环境下的个别差异原因。 与主体特征学说观念比较接近的有关压力的定义认识主要有： l a z a r u s 和l a u n i e r ( 1 9 7 8 ) l b j 认为，压力是需求以及理性的应对这些需求之 问的联系；或者“压力是需要超出f 常适应反应的任何状况”。 m c g r a t h ( 1 9 7 6 ) 【1 6 l 贝0 认为，压力是个人的需求与能力之间处于一种失衡的状 态下，需求得不到满足引起的后果。 m u i l z ( 2 0 0 1 ) 认为，压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起 的个体焦虑性反应，压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。当 1 绪论 压力发生在工作场所时就称为工作压力。 李中海、廖建桥( 2 0 0 1 ) 【1 7 】认为，压力是当人感觉到加在自身上的需求和自己 应付需求的能力不平衡时，精神与身体对内在、外在刺激的心理和生理的反应。 当压力发生在工作场所时就称为工作压力，它是工作中个人处理问题的能力与意 识到工作要求之间不相称的反应。 在压力的主体特征学说思想的导引下，有关的工作压力问题研究探讨了影响 工作压力的各种主体因素，并进行了各种分析与测量。如c o o p e r 和m a r s h a l l 提 出的压力生成模型认为【l8 1 ，当个人的主观动机或意愿与客观环境( 组织) 所提供的 满足( 如工资、待遇、地位等) 产生矛盾时，就会造成他们的工作压力。因此，工 作与个人特征的相互适应性决定了工作压力的反应程度，两者之间越不相适应， 工作压力越大。l o c k e 和t a y l o r ( 1 9 9 0 ) 【1 9 】研究了人们对工作意义的看法，找 出了5 种人们需要在工作中得到满足的价值，它们是：物质价值、与成就相关的 价值、目的感、社会关系、提升或保持自我。个体彼此之间工作价值感的差异很 大。他们认为来自工作的伤害和威胁主要取决于各类压力源因素对个体重要价值 观的压抑程度。 ( 4 ) 压力的复杂构成学说及其相关的工作压力研究 随着压力研究的逐步深入，研究者对于压力问题的认识越来越全面。现在的 研究更多的将压力看作是一个动态的过程。依据压力具有复杂的构成与动态的形 成过程的认识，在前人研究的基础上，相继产生了一些新的压力研究理论思想与 模式，最有影响的一个理论是l a z z l l l s 和f o l k m a l l ( 1 9 8 4 ) 【2 0 】提出的压力的交互 作用模型。 交互作用理论全面概括了压力的构成要素，既强调环境刺激的作用，也考虑 了个体主体特征差异，是当自仃压力及其应对研究领域最具影响力的学说之一。交 互理论认为刺激说和反应说都忽视了个体在产生紧张过程中的主动作用，也就是 忽视了心理活动和应对策略在压力状态产生过程中的中介变量作用，因此都不够 全面。l a z z m s 认为，压力的产生是一定环境刺激与个体对环境所可能产生的威 胁的评价两者相互结合的产物，是个体和环境的交互作用的结果。压力不是静态 的结果，而是动态的过程，压力发生过程随着时l 日j 和任务环境的改变而产生变化， 这种变化包括个体和环境的关系，以及个体和环境的匹配程度等方面。该理论认 为，心理压力是人和环境之间的一种特殊关系，这种环境在个人看来已经给他的 应付能力带来了负担或超出个人应负能力，并且危害到他的健康。也就是说，个 体紧张反应的产生，除了压力源存在之外，还必须满足以下两个条件：一是个体 感觉到了自己的需要和目标受到威胁；二是个体无力对压力源进行常规的应付。 在压力的复杂构成学说思想导引下，有关工作压力问题探讨在研究构思上显 1 绪论 得更为全面系统，并形成了许多对工作压力研究具有比较直接指导意义的研究理 论和模型。 2 、工作压力的理论模型 一 ( 1 ) 指导工作压力研究的传统理论 传统理论或研究方法的特点是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有 关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用。如在h e n 鲥xw h ( 1 9 9 5 ) 【2 l 】等人的研究模式中，研究者们将引起压力的因素分为3 类：组织内部的 因素，组织外部的因素和个性特征。组织内部的因素被认为是引起工作压力的直 接因素，它们包括：角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、较低的工作 自主性、对能力的低运用、较低的参与和控制、管理监督、组织气氛以及组织 矛盾。s u m m e r st p ( 1 9 9 5 ) 【2 2 】等人的研究也提出了类似的模式，他们将工作压力 的原因分为4 类：个性特点( 如性别、抚养人数、工龄) ，组织结构特点( 如正规化、 集权化) ，组织过程特点( 如绩效反馈、决策) ，角色特点( 如角色冲突、角色模糊) 。 在这些研究中，所有的因素都是静态的、独立的。关于工作压力的大量研究都是 在传统理论的指导下进行的，即研究一个或几个组织特点或个人特点与工作压力 的关联。( 石林，2 0 0 2 ) 【2 3 1 ( 2 ) 个体一环境匹配理论 f r e n c h 和c a p l a n ( 1 9 8 2 ) 【2 4 】年提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、 得到最广泛接受的理论之一。f r e n c h ( 1 9 8 2 ) 等人认为引起压力的因素不是单独的 环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能 力与工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配( f i t ) 时，才会出现较好 的适应。个体一环境匹配理论强调个体的能力、个性等共同特征与工作活动环境 的匹配承诺最终决定了个体的工作压力高低，而不能只看工作环境或个体单个方 面的特点，是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论。 个体一环境匹配这一工作压力研究模式在思想上是一次重大的发展，但是由 于它只强调入和工作环境之间的适应是静态的，没有考虑其动念性，也没有考虑 工作压力会随着时间的变化而变化，并且会因为特定的工作情景而改变的情况， 因此在应用中有一定的局限性。 ( 3 ) 工作需求一控制模式理论 k a r a s e k ( 1 9 7 9 ) 提出的工作要求一控制模式( 简称j d c 模式) 是工作压力 研究中的一个很有影响的理论。k 嬲c k 认为【2 5 1 ，工作活动中包含工作要求和工 作控制两个关键特征，他们共同影响着工作压力。工作要求是指存在于工作情景 中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷过高、 时间紧张、角色冲突以及问题解决的难度等；而工作控制则反映了员工能够对自 1 绪论 我工作行为施加影响的程度。工作控制有两个成分：技能和决策力。工作压力既 不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是在于两者之间的交互作 用，当工作控制处于不同水平时，工作要求对工作压力的效力是不同的，也就是 说，工作所包含的工作要求和控制程度共同决定任职者所承受的工作压力。j d c 模式包含两个基本假设：高工作要求、低工作控制导致高工作压力；当工作 要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提高员工的工作绩效和 工作满意度。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励 因素，产生所谓“良性压力( g o o ds t r e s s ) 。当员工处于高水平工作要求时，工 作控制可以防止员工受到过高工作压力的伤害，因而具有缓冲作用，或者说是一 种保护机制。工作要求既增加学习，也增加工作压力，而对工作过程有所控制， 可以减轻员工的压力，增加他们的学习。如s a u t e r 和h u 玎e n ( 1 9 8 9 ) 的研究确 认了员工的工作自主性和控制在工作活动中的重要性，他们指出缺乏控制会妨碍 学习和降低动机，无法消减工作高要求所引发的压力。 j d c 模式的新发展是，研究者在模型结构中又加入了一个社会支持的维度， 使这一模式成为工作要求一控制一支持模式( 简称m c s 模式) ( v hd e rd o e f 等人，1 9 9 9 ) 【2 6 】。根据j d c s 模式，高要求低控制低支持的工作往往导致心 理压力和生理疾病，而高要求一高控制一高支持的工作将增加学习、动机和技能 的发展。而且，开展和社会支持可以抵消高要求所生成的高压力的消极影响。 j d c s 模式的实用价值是让企业管理者增强员工对工作的控制和社会支持， 改善员工的身心健康，这是在组织层面上的压力管理研究，在操作上具有很大的 挑战性。 ( 4 ) 基于交互作用模型的压力评价理论 基于交互作用模型的压力评价理论认为，压力的产生取决于两次评价：在第 一次评价中，个体考察面临的情景对自己的重要性；在第二次评价中，个体考察 的是自己所具有的应对资源。l a z a m s 的研究表明，应对也是一个变化的过程， 它随着情景的变化而变化，并随着时问的变化而变化，而不是如传统研究者所认 为的：应对是一种个性特征或一种固定的与世界联系的方式。例如，当个体将所 面临的情况评价为可以由自己的行为控制时，问题为中心( p r o b l e m f o c u s e d ) 的应 对策略占主导，而当个体认为自己无法改变局势时，情绪为中心的应对将占主导。 l a z a r u s 的研究表明，应对的方式随着不同的压力情景改变，并随着时间而改变。 对于工作压力的研究主要集中在个体和组织这两个维度上，交互理论更多关 注的是个体层面的研究。 3 、工作压力源 工作压力源是工作压力问题最核心的内容，工作压力源主要是指压力起因于 1 绪论 企业员工个人工作有关的因素，这里主要阐述几个有代表性的工作压力源解释。 w 苟s s ( 1 9 7 6 ) 认为【2 7 】，工作压力源包括工作本身因素、组织中的角色、职业 发展、组织结构与组织风格、组织中的人际关系。 c 0 0 p e r 和m a r s h a l l ( 1 9 7 8 ) 认为【2 9 】，工作压力源包括工作本身的因素、组织 中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾向。 i v a n c e v i c h 和m a t t e s o n ( 1 9 8 0 ) 认为【2 9 】，工作压力源包括生理条件、个人层面、 团队层面、组织层面和组织外因素。 h e n d r i x 等( 1 9 9 5 ) 认为【3 0 1 ，工作压力源包括组织内部的因素、组织外部的因 素和个人特征。组织内部的因素被认为是引起工作压力的直接原因，包括：角色 冲突、角色模糊、角色超负荷、实践压力、较低的工作自主性、难以发挥能力、 较低的参与和控制、管理监督制度、组织气氛以及组织内冲突等。 罗宾斯( 1 9 9 6 ) 认为【3 l 】，工作压力源包括环境因素、组织因素、个人因素。 许小东( 1 9 9 9 ) 认为【3 2 1 ，工作压力源包括职业活动的内在特征与要求、角色 冲突与角色不清、工作负担过重、工作活动的对象、组织中的相互支持与帮助、， 对有关决策的参与、其他与组织相关的因素( 如工作绩效考评、工作环境条件、 工作内容与方一式的改变等1 。 舒晓兵、廖建桥( 2 0 0 3 ) 【”】对于国企管理人员的工作压力与工作吗满意感 关系的实证研究中，将工作压力源归纳为7 个方面：组织的结构与倾向、工作条 件与要求、职业发展、组织中的角色、人际关系、社会支持和管理事务。 综上不仅可以看出工作压力源的复杂性和多样性，同时也可以看出有很大的 相似性。综合起来看，研究者是从组织的特点、工作本身的特点、家庭社会因素 和个体因素这四个方面柬认定工作压力源的。 1 2 2 组织承诺的文献综述 1 、组织承诺的概念和结构 组织承诺研究始于美国社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 1 3 4 】，他认为组织承诺是员 工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。它反映了雇 员和组织之间的一种心理契约。b e c k e r 把承诺看作是由员工的投入所产生的维持 “活动一致性 的倾向。随着员工对组织在时矧、精力等各方面的投入的增加， 员工就越来越难以离开组织，因为一旦离丌就会造成前期投入的损失，如福利、 精力以及长期积累的只能用于该组织的技术技能等。 在以后的研究中，对于组织承诺的认识有两种较为流行的观点：一是行为说， 二是态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪些情景性的因 素使行为难于改变，它又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。态度说主要关 心个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生出为组织的利益而 1 绪论 努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等。目前大部 分研究都是从态度这个角度来进行阐述的。 学者们对于组织承诺结构的研究经历了由单维到多维的过程。 ( 1 ) 单维结构 2 0 世纪7 0 年代，b u c h a l l a l l 、p o t e r 等在研究基础上对组织承诺进行了重新 定义，认为“承诺 更多的表现为员工对组织的一种感情依赖，而非b a c k e r 所 强调的“一种经济上的工具 。员工不愿意离开某组织，绝非有与自己在时间、 金钱、精力等方面的投入太多或担心失去养老保险等福利的原因，而是由于员工 对组织产生了许多感情的依赖。p o t e r 将承诺定义为“个体对组织的投入与认同 程度 ，并认为它主要由三部分组成：一是对组织目标强烈的信念和接受；二是 渴望为组织发挥作用；三是强烈的维持组织成员资格的愿望【3 5 1 。尽管如此，p o t e r 等人认为组织承诺是单维的，主要表现为员工对组织的感情依赖。 社会学家w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 【3 6 】通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是 由于个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范 。它是由于 家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成的，并影响着员 工对组织的承诺行为。 这些研究虽然对承诺下的定义不同，但他们都认为承诺是单一结构的，只是 从不同的角度揭示组织承诺的某一方面的内容。 ( 2 ) 二维结构 1 9 8 4 年加拿大学者m e y e r 和a 1 l e n 对前人的研究结果进行了全面的分析，并 在此基础上进行整合，将b e c k e r 提出的承诺命名为“继续承诺”，将b u c h a n 锄、 p o t e r 提出的承诺命名为“感情承诺”，从而提出了组织承诺的二维模型【3 7 】。其中， 感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交换的过程，它是个体对一个 组织的情感，是一种肯定性的心理倾向。员工之所以留在组织内是由于情感而非 物质利益的考虑。继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福 利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。这种承诺建立在经济原则的基础 上，具有浓厚的交易色彩。 ( 3 ) 三维结构 1 9 9 0 年，m e y e r 和a l l e n 在综合其他学者研究的基础上，又对承诺的二维结 构进行了修正。他们把w i e n e r 重视规范的思想吸收进组织承诺的结构，形成了 组织承诺的三维结构，即感情承诺、继续承诺和规范承诺【3 8 1 。规范承诺是员工 受社会一般行为规范的约束，对组织产生责任感、义务感，从而感到必须为组织 工作的一种承诺。 三维组织承诺模型是近年来影响最为广泛的模型，同时也得到了大量的实证 1 绪论 研究和证实。但也有研究表明，三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和 区分效度，三个维度之间存在高度相关，概念上也存在重叠。m e y e r 和a 1 1 c n 也 提出继续承诺是否可以进一步再细分为缺少机会和个人损失两个维度。 ( 4 ) 四维结构【3 9 j s w a i l e s ( 2 0 0 2 ) 将组织承诺扩展到行为范畴，分为四种类型，即情感承诺、 持续承诺、规范承诺和行为承诺。 b l a u 和g a 呵( 2 0 0 1 ) 根据m e y e r 和a 1 l e n 提出的三维模型，又依据c a r s o n 等人( 1 9 9 5 ) 在研究中发现的继续承诺可以再分出累计成本和选择限制承诺两个 成分，他们提出将承诺综合为四个维度，即感情承诺、规范承诺、累积成本承诺 和选择限制承诺。累积成本承诺是指由于自己已投入太多的时间、精力以及考虑 到经过长期经营所建立的人际关系网等，由于离开的成本太大所作出的一种承 诺。选择限制承诺是指虽有离开的打算，但考虑到没有太多的选择余地，一旦有 更好的选择就会离开的一种承诺。b l a u 等人更多的是从职业承诺的角度来探讨 承诺的类型。 ( 5 ) 五维结构 我国学者从2 0 世纪9 0 年代开始涉入组织承诺领域的研究。张治灿等( 2 0 0 0 ) 根据对中国企业员工的实证研究发现，由于受到不同的组织文化和社会文化的影 响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点。凌文铨、张治灿、 方俐洛等人的研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5 个因子，即情感 承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺【删。 通过文献阅读可知，我国学者凌文铨、张治灿和方俐洛对组织承诺的研究是 比较全面的，但a l l e n 和m e v e r ( 1 9 9 0 ) 将组织承诺分为“情感承诺 、“继续承 诺”和“规范承诺的三分法仍在国际上占主导地位。 结合我国学者凌文铨、张治灿和方俐洛的研究结果可以发现，情感承诺是中 西不同文化背景下组织承诺的共性成分，是中西文化背景下所共有的组织承诺维 度。同时，情感承诺是组织承诺中内涵最丰富，也是目前学者关注最多的一个维 度。陆铭宏和杨东涛( 2 0 0 5 ) 认为，与其他承诺相比，情感承诺在组织承诺 中的地位要重要得多。c h e n g 和s t o c k d a l e ( 2 0 0 3 ) 的研究结果显示【4 2 】，中国文 化背景下的情感承诺显著高于北美文化、甚至韩国文化背景下的情感承诺，且组 织承诺的三维度间高度相关。本文对i t 企业员工的组织承诺研究主要聚焦于情 感承诺中，因此，有必要对组织的情感承诺进行文献综述。 2 、情感承诺的定义【4 3 】 b u c h a l l a n ( 1 9 7 4 ) 认为，情感承诺是员工出于个体的原因将自身与组织联系 在了一起，而非机械的为了自身的利益。 1 绪论 甜l e i l 和m e y 盯( 1 9 9 0 ) 认为，情感性承诺是个体在情感上认同和卷入特定 组织的总强度。它具有三个特征：个体对组织目标和价值观的强烈信仰和接受； 个体愿意为组织利益作出最大努力；个体对保持该组织的成员身份有强烈的愿 望。 凌文铨( 2 0 0 1 ) 认为，情感承诺是员工对单位认同，感情深厚，愿意为单位 的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬，在任何诱惑下都不会离职跳槽。 3 、组织承诺的影响因素及后果 ( 1 ) 组织承诺的影响因素 不同的员工所形成的组织承诺的类型会不同，而导致员工产生不同承诺的原 因也不同( m l e i l & m e y e r ，1 9 9 0 ) 。a 1 l e n & m e y e r ，( 1 9 9 0 ) 对前人研究中影响组 织承诺的因素进行了实证研究，总结了对三种承诺各自的影响因素。影响情感承 诺的因素包括：工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度、管理 层对新观点的接纳程度、同事间的亲睐性、组织的可靠性和公平性、个人的重要 性等；对继续承诺产生影响的因素包括：所掌握技术的应用范围、受教育程度、 改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找 到别的可能性等；对于规范承诺，最关键的因素在于组织的承诺规范的要求、员 工的个性特征、所受教育类型等【删。 凌文铨、张治灿、方俐洛( 2 0 0 1 ) 【4 5 】在研究中采用了结构方程模型中的路 径分析技术探讨了影响组织承诺的因素模型，揭示了五种组织承诺各自的影响因 素。其中，影响感情承诺的因素包括：个体特征、工作特征、领导与成员的关系、 角色特征、组织结构特征；影响范围承诺的因素包括：受教育程度、所掌握技术 的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素、对承诺的规范要求、生活 环境、所受教育类型、个体经历等；影响理想承诺的因素包括：领导的信任、受 教育程度、职位、领导的工作导向行为、晋升满意、工作满意等；影响经济承诺 的因素包括：工龄、社会公平交换念度、领导的信任等；影响机会承诺的因素包 括：组织对生活的支持、组织的可依靠性、员工的社会交换态度、改行的可能性 等。 ( 2 ) 组织承诺的结果变量 组织承诺与工作绩效之问的关系比较复杂，多数研究者认为情感承诺和员工 工作绩效有显著的正相关关系，和持续承诺有不显著的负相关关系，和规范承诺 的关系表现为不确定性。总体上，组织承诺和离职倾向之间表现为负相关关系， 和离职行为之间表现为负相关关系，和保持倾向( i n t e n t i o nt or e m a i n ) 之间呈现正 相关关系。具体到组织承诺的三个成份，大多数研究者认为情感承诺与工作绩效 有显著的正相关性，持续承诺与工作绩效有不显著正相关性，而规范承诺与工作 1 绪论 绩效的相关性在大多数的实证研究中表现不显著。三种组织承诺成份和离职倾向 及离职之间表现显著的负相关性。一些研究者则从求职意向、出勤率、迟到率等 方面研究，但较之从工作绩效和离职、离职倾向方面的研究影响较小【4 6 1 。 1 2 3 社会支持的文献综述 l 、社会支持的定义和分类 1 9 7 0 年，精神病学文献引入社会支持概念，有关研究者发现，良好的社会 支持有利于身心健康，社会支持一方面能对处于压力状态下的个体起缓冲作用， 缓解其压力的作用过程；另一方面对维持一般的良好情绪体验具有重要意义。 关于社会支持，目前还没有一个统一的定义，不同的研究者根据研究目的和 研究角度的不同提出了各种有关社会支持的定义。 c o b b ( 1 9 7 6 ) 【4 7 1 认为，社会支持是指个体所感受到的来自其所在的社会网 络成员的关心、尊重和重视的一种行为或信息。s a r a s o n ( 1 9 8 3 ) 【6 7 】认为，社会 支持归纳为一种关系，这个关系是客观的能被人们感知的，他们能与他人交流， 他们被关心、被接纳、被爱、有价值感，并在他们需要时给予帮助。这些是从社 会互动关系的角度来定义社会支持。 h o u s e ( 1 9 8 1 ) 【4 8 】认为，社会支持定义为由他人所提供的资源或帮助。这是 从社会资源作用的角度来定义社会支持。 g e o r g e ( 1 9 9 6 ) 认为，社会支持的结构具有多维性，包括社会网络，婚姻状 况，与社会网络中成员的接触频率，工作性支持，情绪性支持，社会支持的质量， 以及与他人之间的相互帮助等。这是从结构方面对社会支持作出的定义。 我国学者也对社会支持作出了定义。刘维良( 1 9 9 9 ) 【4 9 】认为，社会支持是 指个体经历的各种社会关系对个体的