（企业管理专业论文）个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究——基于关系匹配的视角.pdf

浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 基于关系匹配的视角 摘要 随着知识经济在全球范围内的兴起，知识管理日益成为企业管理 的焦点，作为知识管理重要环节的知识转移更是当今企业构筑其竞争 优势的基础。本文从个人向组织进行知识转移这个研究层面出发，以 转移过程中双方的关系匹配为研究视角，以转移过程和转移效果的关 系为研究对象，采用理论分析和实证研究相结合的研究方法，试图在 知识转移的理论研究上做出一定的创新，并为企业的知识管理实践提 供一些建议。 本文的研究工作有：1 、对国内# l - 矢n 识转移相关理论进行研究和 综述，并以此为本文的研究基础。2 、引入关系匹配为中介变量，构 建个人向组织知识转移的概念模型，通过实地访谈和问卷调查进行数 据采集，并在此基础上运用s p s s15 0 和a m o s 7 0 统计软件建立结构 方程模型，进行实证分析。3 、结合研究结果和我国企业的实际情况 提出建议和对策。 本文的研究结论有：1 、完整的个人向组织知识转移阶段包括准 备阶段、转移阶段和整合阶段。2 、知识转移三阶段对知识转移效果 的影响大小依次是：整合阶段、准备阶段、转移阶段。前两者往往被 企业和个人所忽视，因此重视这两个阶段成为提高知识转移效果的关 键。3 、知识转移三阶段中组织和个人涉及到的关系匹配( 包括情感 匹配、认知匹配和能力匹配) 各有不同，企业应有针对性的进行强化， 以获得高效、高质的转移效果。 最后，本文提出了研究中的不足之处和后续的研究方向。 关键词：知识转移，转移过程，转移效果，关系匹配 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 t h es t u d yo fr e l a t i o n s h i pb e t 慢e n s t a g ea n de f f e c to nk n o 亿e d g et r a n s f e r f r f r o me m p l o y e et oo r g a n i z a t i o n b a s e do nt h er e l a t i o nf i t a bs t r a c t w i t ht h er i s i n go fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m ya l lo v e rt h ew o r l d ，t h ek n o w l e d g e m a n a g e m e n tg r a d u a l l yb e c o m e st h e f o c u so ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t a sa n i m p o r t a n tp a r to fk n o w l e d g e - m a n a g e m e n tp r o c e s s ，k n o w l e d g et r a n s f e r i sa l s oa l l e s s e n t i a lf o u n d a t i o nf o rm a n yo r g a n i z a t i o n st oc o n s t r u c tt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h ep a p e rm a i n l yr e s e a r c h e so nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns t a g e sa n de f f e c t so f k n o w l e d g et r a n s f e rf r o me m p l o y e et oo r g a n i z a t i o nb a s e du p o nt h ev i e w p o i n to f r e l a t i o nf i t ”t h er e s e a r c hc o m b i n e sb o t ht h ew a y so ft h e o r i e sa n dd e m o n s t r a t i o n s m e a n w h i l e t h er e s e a r c ht r i e st om a k eac e r t a i ni n n o v a t i o no nk n o w l e d g e t r a n s f e r r e s e a r c h ，a n dt op r o v i d es o m eu s e f u la d v i c e sf o rt h ee n t e r p r i s e si nk n o w l e d g e m a n a g e m e n tp r a c t i c e t h er e s e a r c hw o r km a i n l yc o v e r st h ef o l l o w i n ga s p e c t s 1 r e s e a r c ha n d s u m m a r i z et h et h e o r i e so nk n o w l e d g et r a n s f e rb o t hh o m ea n da b r o a d ，w h i c hh e r e b y f o r m st h eb a s eo ft h er e s e a r c h 2 a d o p tt h e “r e l a t i o nf i t ”a sm e d i - v 撕a b l e c o n s t r u c t t h ec o n c e p tm o d eo fk n o w l e d g et r a n s f e rf r o me m p l o y e et oe n t e r p r i s e t h o u g ht h e s o f t w a r es p s s15 0 & a m o s 7 0 t h ep a p e rc o n s t r u c t ss t r u c t u r ee q u a t i o nm o d e l i n g w h i c hb em o d i f i e db yt h ed a t e sc o l l e c t e df r o mq u e s t i o n n a i r e s 3 r a i s et h e s u g g e s t i o n sa n dm e a s u r e sb a s e do nt h ec o m b i n a t i o no fr e s e a r c hr e s u l t sa n dt h ef a c t s o ft h ee n t e r p r i s e t h er e s e a r c hr e s u l t sm a i n l yc o v e rt h ef o l l o w i n ga s p e c t s 1 t h ew h o l ep r o c e s so f k n o w l e d g et r a n s f e rf r o me m p l o y e et oe n t e r p r i s ei n c l u d e s ：p r e p a r es t a g e ，t r a n s f e rs t a g e a n di n t e g r a t es t a g e 2 a l lo ft h et h r e es t a g e sw h i c ha f f e c tt h ek n o w l e d g et r a n s f e rb y t h es o r to fi m p o r t a n c es h o u l db e ：i n t e g r a t es t a g e ，p r e p a r es t a g ea n dt r a n s f e rs t a g e t h e f o r m e rt w os t a g e sa let h ek e ys t a g e sw h i c he a s i l yb ei g n o r e db ye n t e r p r i s ea n d e m p l o y e e 3 k n o w l e d g et r a n s f e rs t a g e s i n c l u d et h ed i f f e r e n tk i n d so fr e l a t i o n f i t ( a f f e c t i v ef i t 、c o g n i t i v ef i ta n dc o m p e t e n c ef i t ) i no r d e rt oa c h i e v eg o a l s ，t h e e n t e r p r i s es h o u l ds t r e n g t h e np e r t i n e n t l yo ne a c hs t a g e i nt h ee n d ，t h ep a p e rp o i n t so u tt h ed e f i c i e n c ya n dt h ep e r s p e c t i v eo ft h er e s e a r c h 1 1 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 k e yw o r d s ：k n o w l e d g et r a n s f e r ；t r a n s f e rs t a g e ；t r a n s f e re f f e c t ；r e l a t i o nf i t i i i 浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文 不包含其他个人或集体己经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙 江工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明 的法律责任。 作者签名： 、 朗、之孳 e l 期：枷睥1 月i 妇 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密囱。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：翻携 导师签名：方f 。劬彳 e t 期：讪侪 e 1 期：泗睥 1 月f 珀 i 具l 箩日 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 全球知识经济与企业知识管理 随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，人类社会进入了一个全新的时代。 在这个时代，知识取代了劳动力、资本等传统资源成为企业最重要的资源。 6 0 一7 0 年代，美国学者在进行经济增长因素的研究时，就已经发现知识对 经济增长的特殊贡献。美国经济学家马克卢普在1 9 6 2 年提出了“知识产业” ( k n o w l e d g ei n d u s t r y ) 的概念。管理大师彼得f 德鲁克，在2 0 世纪6 0 年代 提出了“知识经济”( k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ) 的概念。研究显示，9 0 年代， 知识和信息对美国经济增长的贡献率开始超过5 0 。从1 9 9 5 年底开始到2 0 0 0 年的5 年时间，美国的生产力较过去五年平均的1 8 提升到2 4 ( r e e d & f i l l i p p i ， 19 9 0 ) 。o e c d ( o r g a n i z a t i o nf o re c o n o m i cc o o p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n t ) 组织 也将“知识经济”列为与农业经济、工业经济并列的新经济( n e we c o n o m y ) 形 态。新经济形态下的世界经济已由过去劳动密集、资本密集转为技术密集、知识 密集。根据o e c d ( 1 9 9 9 ) 的定义，所谓知识经济是指以知识与咨询的生产、传 递、应用为主的经济体系。而知识经济持续成长的因素，不再是传统的劳力、土 地、自然资源、资本等生产因素，而是各个关键因素的运用，如：创新、新科技、 新商业模式、新运作工具，而这些因素的运用依赖于知识的累积、应用及转化。 在我国，以经济合作与发展组织( o e c d ) 1 9 9 6 年年度报告以知识为基础 的经济的翻译出版、1 9 9 7 年中科院迎接知识经济，建设国家创新系统报 告发表、1 9 9 8 年我国原国家主席江泽民在北京大学百年庆典演讲中指出“知识 经济已初见端倪”这三件大事为标志，知识经济在中国开始发育、成长。我国知 识经济时代到来的显著特征即是：经济社会的发展正步入一个“知识化”的进程， 基础教育的推广、知识产业的兴起、全民文化生活水平的提高、高科技企业的涌 现，这些都产生巨大的经济效益。正如经济合作与发展组织( o e c d ) 在报告中指 出的那样：“今天，各种形式的知识在经济过程中起着关键的作用，无形资产投 资的速度远快于对有形资产的投资，拥有更多知识的人获得更高报酬的工作，拥 有更多知识的企业是市场中的赢家，拥有更多知识的国家有着更高的产出 。我 国知识经济的发展是改革开放的助推器，为我国构建和谐社会、实现现代化保驾 护航。 企业知识管理作为知识经济的一个重要环节也展现出独特的魅力，2 0 世纪9 0 年代初期，美国的一些著名公司，例如麦肯锡、埃森哲开展了卓有成效的内部知 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 识管理活动，它们是知识管理实践领域的引领者。美国t h ed e l p h ig r o u p 公司1 9 9 8 年进行的一次调查显示，截至1 9 9 8 年4 月，5 1 的美国公司已经实施了知识管理。 k p m g 公司2 0 0 0 年的一项调查也表明，在英国1 0 0 家大公司中，已有4 3 的公司 开始推行知识管理。这些企业实施知识管理以后，都取得了巨大的发展。诺基亚 集团实施知识管理以后，其利润率从6 4 增长到1 1 6 。普华永道和世界经济论 坛做的一项调查发现有9 5 的c e o 认为有效的知识管理是企业成功的必要条件， 要维持企业竞争优势，唯有以知识为基础不断创新，开展高效的知识管理活动。 1 1 2 企业知识型员工的流失 在知识经济、知识管理受到普遍关注的同时，企业中知识型员工的流动却趋 于频繁。相关学者进行了一些调查如下： 胡丽芳( 2 0 0 4 ) 在京、沪、穗地区知识型员工进行的调查，被访问者跳槽6 次以上的比例分别为1 1 3 、3 9 、1 3 8 。其中，2 l 到2 5 岁和3 6 到4 0 岁是 两个跳槽率最高的年龄段，跳槽6 次以上的比例分别为1 8 7 、1 5 3 。全国民 营企业普通员工的年流动率高达5 0 左右，而中高级管理人员、技术人员每年 也有2 0 存在跳槽行为或倾向。 浙江省是民营企业的发源地和聚集地，面临的人才流失问题尤为突出。胡远 华( 2 0 0 4 ) 针对浙江中小民营企业的知识型员工进行的一次专题抽样调查。调查 发放问卷3 0 0 份，回收有效问卷2 9 6 份。调查的对象，男性占6 5 ，女性占3 5 。 调查结果如下图显示： 表1 1 浙江中小民营企业知识犁员1 ：流动抽样调查统计 跳槽次数1 次2 次 3 次及3 次以上 所占比率 3 6 6 4 3 2 知识型员工流动过于频繁带来的直接和间接损失是难以估算的，尤其是人力 资本的流失、企业知识管理的薄弱。这些问题进而会导致一系列其他问题，这些 问题将威胁企业的生存。 在这样的背景下，开展企业知识管理与人员流动方面的研究有着深刻的意 义。 1 2 研究意义 本文从关系匹配视角出发，研究个人向组织知识转移各阶段与转移效果的关 系，研究意义如f ： 2 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 1 2 1 理论意义 知识转移作为知识管理理论的一个重要组成部分，已经成为最新的研究趋势 之一。本文研究的理论意义如下： 第一，研究层面上，从个人向组织进行知识转移出发，拓展了知识转移理论 研究领域。 以往学者对于知识转移的研究总体上沿着两条基本线路：组织间的知识转移 和组织内部知识转移。根据收集到的文献资料及查阅，组织间的知识转移、组织 内部组织向个人知识转移是学者们关注较多的部分，而个人向组织进行知识转移 的研究相对较少。因此，从个人向组织进行的知识转移这个层面去研究，对扩展 知识转移理论的研究领域具有一定的意义。 第二，研究内容上，将转移过程与转移效果结合起来，深化了知识转移中的 过程研究和因素研究。 以往的研究，有些是单独研究知识转移影响因素的，有些是单独研究转移过 程，独立地去研究显得有些片面，因此，本文将两者结合起来研究，并引入关系 匹配为中介变量，在明晰知识转移过程的基础上，从关系匹配角度上进一步探究 了转移过程对知识转移效果的影响，丰富了知识转移研究内容。 1 2 2 现实意义 企业管理的现实情况是：一方面，人员流失的状况已经成为制约企业发展的 瓶颈。除直接与间接成本的增加、技术知识的流失和商业秘密的泄漏、影响企业 其他员工士气等不利影响以外，更主要的是核心员工的流失必将带走部分甚至全 部其掌握的知识，尤其是深植于员工头脑中的隐性知识，而这部分知识是企业保 持其核心竞争力的关键。过高的人员离职率，势必会威胁到企业的生存。另一方 面，人员流动作为现代经济发展趋势的产物，是不可避免的。人员流动的原因很 多，客观层面上，合理的人员流动是必需也是必要的，如我国在1 9 8 6 年就颁布 了促进科技人员合理流动的通知。这样的宏观导向为经济发展和企业管理奠定了 人员流动的大环境。主观层面上来看，由于企业待遇、发展机会等未能满足员工 的期望，也会产生人员流动。 无论哪种原因导致的人员流失，对于企业而言都是把双刃剑。弊之，人员流 失导致的知识流失、竞争优势的丧失，进而会威胁企业的生存和发展；利之，如 果企业能在流动的人力资本面前，恰当的进行知识管理中的知识转移，使员工脑 中流动、隐性、内在的智力资本转化到组织的固态、显性的竞争优势。则可化被 动为主动、事半功倍。因此，企业在不可避免的流动率面前，研究个人向组织进 行知识转移便成为当前企业管理知识型员工的有效途径。也成为知识经济条件下 企业竞争致胜的关键。 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 但是，由于我国企业的知识管理实施的较晚，又由于普遍存在的员工多样化、 转移目标的模糊、转移程度不够深入等问题，因此在实际运用中，一方面，组织 对知识转移的过程没有重点，知识转移内容的选择缺少指导。另一方面，个人向 组织知识转移的内部过程和效果影响因素之问的关系仍是一个黑箱，因此，对个 人向组织的知识转移进行深入研究，对组织管理知识转移有一定的借鉴作用。具 有一定的现实意义。 本文从关系匹配的视角研究个人向组织知识转移的过程和效果之间的关系， 试图从转移过程上探索实现知识转移高效性的途径。这一研究不仅具有重要的理 论意义，而且还有重要的现实意义。 1 3 研究的方法、技术路线 1 3 1 研究方法 本论文采用的主要研究方法为：理论研究与实证研究相结合；文献阅读与调 查访问相结合；定性研究与定量研究相结合；具体方法如下： 方法：以广泛的学科理论为研究基础，包括：人力资源管理学、组织行为 学、心理学、管理经济学、管理统计学等相关科学。 方法二：分析总结国内外知识转移相关领域的科研成果，借鉴其宝贵经验， 为本文的撰写提供理论参考。 方法三：从关系匹配视角，建立个人向组织知识转移的过程与效果概念模型， 对二者之间的影响关系及影响方式做出假设。 方法四：实地调查与问卷调查相结合的样本调查方法。 方法五：运用s p s s l 5 0 和a m o s 7 0 统计软件，对知识转移过程和转移结果 建立结构方程模型，并通过分析验证相关假设，得出本文结论。 1 3 2 技术路线 本研究从文献收集、阅读开始，以国内外相关理论为基础，先进行理论分析， 再进行实证研究。在研究过程中，设定前提假定：组织对个人进行了有效的激励， 个人有向组织进行转移的意愿。通过实地访谈和问卷调查进行数据采集，再将收 集到的数据运用统计软件进行实证分析，并修正初始理论模型，验证有关假设， 最后结合企业实际提出对策和建议。 具体技术研究路线见图1 1 4 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 图1 1 本文技术路线 1 4 本文主要创新点 在国内外研究成果的基础上，本文拟做出以下三方面创新： ( 1 ) 研究对象创新：个人向组织知识转移研究。 以往学者对于知识转移的研究总体上沿着组织间知识转移和组织内部知识 转移两条基本线索。近来组织内部知识转移受到越来越多的关注，但是，此领域 的研究主要集中在组织向个人、团队内部的层面，而组织内个人向组织进行知识 转移涉及较少。对企业而已，若能妥善开发和利用蕴藏在企业内部庞大的无形知 识资产，促进个人向组织进行知识转移将会有效的降低知识型员工流失的危害， 构建企业强大的知识基础。因此，将研究的视角转到个人向组织这个层面，在研 究对象上有一定的创新。 ( 2 ) 研究内容创新：转移过程与转移效果的关系 以往的研究，大多将知识转移的过程和转移的影响因素单独进行研究，前者 大多建立过程模型，后者会依照不同的分类标准研究影响凶素。本文认为作为知 识转移整体，转移的过程中也蕴含着对转移效果最相关的影响因素。将转移过程 与转移效果结合起来研究，在研究内容上具有一定创新。 ( 3 ) 研究视角创新：中介变量，关系匹配( r e l a t i o n a lf i t ) 概念的运用。 5 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 本文在研究知识转移过程与转移结果的关系时，引入了“关系匹配”这个中 介变量。因为知识转移是发送方和接收方互动的一个过程，期间有很多影响因素 都是通过双方的一种“关系匹配”而对转移结果产生影响的。因此，引入这个概 念，本文在研究的切入点上具有一定的创新意义。 6 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 2 国内外相关理论研究综述 2 1 知识和知识管理相关理论 2 1 1 知识 组织内的知识系统包括个人、团体、部门，以及公司等几种层次不同的知识 ( r o o s & v o n 心o g l l ，1 9 9 2 ) 。p o l l a r d ( 2 0 0 0 ) 综合不同的学者的看法将组织的知 识分为以下几类：( 1 ) 人力资本，如技能、k n o w h o w ，公司的价值、文化，以 及哲学等；( 2 ) 结构资本，如硬件、数据库、工具、目录、组织结构、专利、 商标，还有其它一切支持员工生产的组织能力；( 3 ) 客户资本，如有关公司客 户的各种知识，如顾客的购买习惯，与顾客间的关系，顾客需求等；( 4 ) 创新 资本，如公司潜在的市场、产品、技术与业务流程等的相关知识。 w e b s t e r ( 1 9 9 6 ) 对知识的定义有五个要点：知识是对一件事务的熟练度， 一种知觉，一种了解，都要经过人类心智的认知和学习来获得。 d a v e n p o r t 和p r u s a k ( 1 9 9 3 ) 的看法认为，知识是结构性经验、价值观念、 关联信息及专家见识的流动组合。知识为评估和吸纳新的经验和信息提供了一种 构架。该定义表明，新知识的产生既要基于先前的知识和经验，又要有新信息的 参与。组织的知识不仅存在于文件或数据库中，也根植于组织机构的日常工作、 程序、惯例及规范之中。 学者们根据研究目的的不同对知识分类的角度也不同。c o l l i n ( 1 9 9 3 ) 按照 知识存储的载体，将知识分为内含于员工的观念性知识( e m b r a i n e dk n o w l e d g e ) ， 内含于员工的经验型知识( e m b o d i e sk n o w l e d g e ) ，内含于组织文化的知识 ( e m c u l t u r e e dk n o w l e d g e ) ，内含于组织运作的知识( e m b e d d e dk n o w l e d g e ) 和 可编码的知识( e n c o d e dk n o w l e d g e ) 。q u i n n ( 19 9 6 ) 针对k n o w w h a t ，k n o w h o w k n o w - w h y ，k n o w - w h e n ，k n o w - w i t h 几个维度将知识分为描述性知识( d e c l a r a t i v e k n o w l e d g e ) ，程序性知识( p r o c e d u r a lk n o w l e d g e ) ，因果性知识( c a u s a lk n o w l e d g e ) ， 情境性知识( c o n t e x t u a lk n o w l e d g e ) 和关系性知识( r e l a t i o n a lk n o w l e d g e ) 。p o l a n y i ( 1 9 6 6 ) 最早提出隐性知识( t a c i tk n o w l e d g e ) 与显性知识( e x p l i c i tk n o w l e d g e ) 。 2 1 2 知识管理 知识管理是管理学领域的新兴学科，国内外的学者们也对知识管理有着不同 的定义。尤其是知识管理早期的研究关于知识管理的定义研究特别活跃。 b a s s ( 1 9 9 7 ) 认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用 7 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 知识的过程。 q u i t a s p & l a f r e r e p & j o n e s g ( 19 9 7 ) 等则把知识管理看作“是一个管理 各种知识的连续过程，以满足现在和将来出现的各种需要，确定和探索现有和获 得的知识资产，开发新的机会。” k w i i g ( 1 9 9 7 ) 认为，知识管理主要涉及四个方面：自上而下地监测、推动 与知识有关的活动；创造和维护知识基础设施；更新组织和转化知识资产；使用 知识以提高价值。 艾莉( 1 9 9 8 ) 对知识管理的定义为“帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助 和发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来 源，促使他们之间进行知识交流。” c a r lf r a p p u o l o ( 1 9 9 8 ) 指出：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创 新能力。” m a i s e e ( 1 9 9 8 ) 认为，知识管理是一个系统地开发、选择、组织、过滤和 表述信息的过程，其目的是改善雇员对待特定问题的理解能力。 d a v e n p o r t t 和p r u s a k l 教授指出：“知识管理真正的显著方面分为两个 重要类别，及知识的创造和应用。” a r t h u ra n d e r s o nb u s i n e s sc o n c u l t i n g ( 2 0 0 0 ) 认为知识管理的框架包括知识 的应用、共享与创造。知识管理的关键是知识共享，其共享的程度越高，员工获 取所需知识的能力就越强，知识的价值就越高。 著名的微软总裁比尔盖茨在未来时速一书中，多处提及知识管理的重 要性，他说：“作为一个总的概念收集和组织信息、把信息传播给需要他的 人们。不断通过分析和合作来优化信息知识管理学是大有裨益的。 美国生产力和质量中心( a p q c ) 认为知识管理是组织一种有意识采取的战 略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这可以帮助 人们分享信息，并进而将通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目 的。 国内著名学者乌家培教授( 1 9 9 8 ，1 9 9 9 ) 认为“知识管理是信息管理的延伸 与发展 ；“知识管理是信息管理发展的新阶段，它要求把信息与信息、信息与 活动、信息与人结合起来，在人际交流的互动过程中，通过信息与知识的共享， 运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势”。 以上各种知识管理定义的出现，反映了该学科的不断发展变化及人们从各个 方面对知识管理孜孜不倦的探索，因为专注的侧重点不同，所得出的定义也有不 同。以往学者的研究也为我们对知识管理的认识和研究起了很大的作用，是知识 管理研究领域的基石。 企业知识管理是知识管理的核心，也受到广泛关注。知识管理已经不仅仅是 企业的一项职能，更是一种有竞争力的经营思想。我国学者左美云曾提出企业知 8 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 识管理体系的灯笼模型，如图2 11 所示，该模型形象的展示了在企业内部，知识 管理理念就像灯笼里的蜡烛指引着整个组织的运作，同时知识管理也渗入各个核 心职能，包括三大管理职能：行政、财务、人力资源和四大流程：营销、研发、 采购物流、生产制造。而本文将以对组织内部知识型员工的人力资源管理为研 究对象，进行了一些有益的探索。 图2 1 企业知识管理体系的灯笼模型 2 2 知识转移理论 自1 9 7 7 年t e e c e 提出知识转移的思想后，知识转移逐渐成为知识管理领域 的焦点，k o g u t 和z a n d e r ( 1 9 9 2 ) 认为，组织转移知识的能力是组织存在的必要 条件。d r u c k e r 等人( 1 9 9 9 ) 也指出现代企业开发、培育、维护竞争优势的能力， 很大程度上取决于企业内创造、转移和运用知识的能力。因此，了解知识转移的 内容和影响知识转移的因素以及如何通过对这些因素进行引导和控制，更有效的 进行知识转移，从而使组织能更充分的利用现有知识、更多的创造新知识以获得 持久的竞争优势，便成为一个重要的研究课题。 有关学者对知识转移文献进行的了分析，外文文献的调查中，以“k n o w l e d g e t r a n s f e r ( 知识转移) 为检索入口，在著名的数据库p r o q u e s t 系列数据库中对 i n f o r m a t i o n & m a n a g e m e n t ) ) ( 信息与管理) 、( ( c a l i f o r n i am a n a g e m e n t ) ) ( 加利 福利亚管理) 、m i ts l o a nm a n a g e m e n tr e v i e w ) ) ( 麻省理工斯隆管理评论) 、 e u r o p e a nm a n a g e m e n tj o u r n a l ( 欧洲管理杂志) 、i n f o r m a t i o ns y s t e m 1 左美云知识转移与企业信息化【m 】北京；科学f ：版社，2 0 0 6 3 2 3 3 9 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 m a n a g e m e n t ) ) ( 信息系统管理) 、( ( m i sq u a r t e r l y ) ) ( 管理信息系统季刊) 等6 个与知识管理领域相关的权威期刊进行了查询，发现与知识转移相关文献逐年增 多，越来越受到学者们的广泛关注。如表2 1 所示 表2 1国外知识转移相关文献分布情况 年份 2 0 0 l2 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 数量 5251 01 3 国内文献的调查，选取了中国期刊全文数据库的经济政治与法律、教育与社 会科学和电子技术及信息科学三个库中1 9 7 9 年至2 0 0 6 年的全部相关文献，检索 结果得到的知识转移相关文献分布情况如表2 2 所示。论文数量年份分布也呈现 出明显的递增趋势。 表2 2 国内知识转移相关文献分布情况 年份1 9 9 9 2 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 数量 3561 41 23 l3 9 根据检索到的文献，国内外对于知识转移的研究，早期主要集中在知识转移 界定方面。等该理论被广泛接受的时候，学者们按研究内容的不同主要集中在知 识转移影响因素和过程模型等方面。这也将是本文研究的主要内容。相关综述如 下。 2 2 1 知识转移的内涵 各学者对知识转移内涵的理解，因其侧重点不同而存在一定差异。 第一类强调知识转移的过程。 h a n k a n s s o n & j o h a n s o n ( 19 9 2 ) 、g r b n h a u g ，h a u n s c h i l d t & p r i e f e r ( 19 9 9 ) 认 为知识转移意味着知识资源的控制权或知识资源本身从一方传递至另一方的物 理过程。 g i l b e r t & c o r d e y h a y e s ( 1 9 9 6 ) 认为知识转移是一个动态的过程，是组织 持续学习过程( p r o c e s so f c o n t i n u o u sl e a r n i n g ) 的一部份。 g u p t a & g o v i n d a r a j a n ( 1 9 9 4 ) 定义知识转移是技术或技能在不同组织部门 之间的流动。 a r g o t el & i n g r a m ( 2 0 0 0 ) 指出知识转移可以被认为是一个过程，是一个单 位( 如团队、部门、公司) 被另外一个单位所影响的过程。 s z u l a n s k i ( 1 9 9 6 ) 将知识转移过程划分为开始、执行、跃迁和整合四个阶 段。 l o 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 h a n s e n ( 1 9 9 9 ) 则提出了搜寻和转移两个阶段。 l a h t i & b e y e r l e i n ( 2 0 0 0 ) 也将知识转移分解为传递( c o n v e y e d ) 与扩散 ( d i f f u s i n g ) 两个动作，公司内部的人员沟通、会议、教育培训等都是知识转移 的方式之一。 第二类强调知识转移的接受、应用及为双方带来的收益。 d a r r & k u r t z b e r g ( 2 0 0 0 ) 指出当“提供者分享接者所采用的知识”的时候， 知识转移就发生了。 s z u l a n s k i ( 1 9 9 6 ) 认为只有当转移的知识被保留下来，才算是有效的转移， 而接受者将新知识运用制度化( i n s t i t u t i o n a l i z e ) 的能力，也就是反应了其保留新 知识的能力( r e t e n t i v ec a p a c i t y ) 。 第三类将转移过程与知识应用结合起来。 d o n g g i lk o ，l a u r i ej k i r s c h ，w i l l i a mr k i n g ( 2 0 0 5 ) 把知识转移定义为知 识从来源处开始交流，从而使接受者获得及应用。 左美云( 2 0 0 6 ) 将知识转移定义为：指知识势能高的个体向知识势能低的个 体转移知识内容的过程，这个过程伴随着知识的使用价值的让渡，一般会带来相 对应的回报。 相比较这三种类型的定义，最后一种更全面、详细。知识转移既离不开转移 过程，更不能没有知识的吸收与应用。因此，本文也将以过程与应用相结合的定 义为理论基础进行研究。 2 2 2 组织问知识转移 目前学术界对知识转移理论研究总体上沿着两条基本线索：组织间知识转 移，即跨企业边界的知识转移( l e i ，s l o c u m & p i t t ，1 9 9 7 ；p o w e l l ，1 9 9 8 ) 和组织内部 知识转移( b r o w n & d u g u i d ，l9 9 6 ；s z u l a n s k i ，19 9 6 ) 。 但是，也有学者对组织内部和组织问知识转移进行组合研究，如l a n s i t i & c l a r k ( 1 9 9 4 ) 。他们研究了n e c 和n i s s a n 公司的长期绩效来源和知识转移之间 的关系，并认为外部知识获取能力( 通过关系) 和内部知识整合能力( 在组织内 各子单位间转移知识) 的组合是企业长期绩效的来源。 围绕组织内部知识转移和组织间知识转移两大研究主题，许多学者对此开展 了一系列的理论研究、定性分析与定量研究。 s c h l e g e l m i l c h & c h i n i ( 2 0 0 3 ) 两位学者从组织内部知识转移和组织间知识 转移两大主题，以及理论研究、定性分析和定量研究三个方向，对近年来国外知 识转移领域的相关研究文献进行了分类归纳和整理。 如表2 3 所示。 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的过程与效果的关系研究 表2 3 国外学者知识转移线索研究统计 类别理论研究定性分析定量研究 组织内部a s a k a w a , 19 9 5 g i l b e r t & c o r d e y h a y e s b e c e r r a - f e m a n d e z & 知识转移 c o c oe ta 1 ，2 0 0 l1 9 9 6s a b h e r w a l 2 0 01 d o z & s a n t o s 1 9 9 7 i n k p e n & d i n u r , 19 9 8 b e n n e n t t & g a b r i e l 19 9 9 d i x o n ，2 0 0 0 l a h t i & b e y e r l e i n 2 0 0 0 f o s s & p e d e r s e n 2 0 0 2 h a n s e n ，19 9 9t e i g l a n de ta 1 ，2 0 0 0 g o l de ta 1 ，2 0 0 0 k r o g h & k o h n e 1 9 9 8 g u p t a & g o v i n d a r a j a n ， o d e l l & g r a y s o n 19 9 9 1 9 9 1 1 9 9 4 ，2 0 0 0 s v e i b y , 2 0 01k o g u t & z a n d e r , l9 9 3 s z u l a n s k i ，19 9 5 t s a i 2 0 0 1 组织间知 b a d a r a c c o ，19 9 1g r i f f i t he ta 1 ，2 0 01 f o s s & p e n d e r s e n ，2 0 0 2 识转移 d o z & s a n t o s 1 9 9 7 l a m ，1 9 9 7 s v e i b y , 2 0 0 1 s i m o n i n ，19 9 9 资料来源：修改自s c h l e g e t m i l c h ，b 。b 。& c h i n i ，t c 。k n o w l e d g et r a n s f e rb e t w e e nm a r k e t i n g f u n c t i o n si nm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e s ：ac o n c e p t u a lm o d e l i n t e r n a t i o n a lb u s i n e s sr e v i e w , 2 0 0 3 ， 1 2 ：2 1 5 2 3 2 组织之间知识转移有两种主要形式：有目的的学习安排和共同的研发项目； 无意识的知识溢出( s p i l l o v e r ) 效应和竞争者模仿。由于隐性知识通常与特定的 制度和组织情境有关，具有相似背景的企业间知识转移相对比较容易成功( l e i ， s l o c u m & p i t t s ，1 9 9 7 ) 。企业间合作和知识转移已经有过不少研究( a l t e r l 9 9 3 ； p o w e l l ，19 9 8 ；p o w e l ，k o p u t & s m i t h d o e r r , 19 9 6 ；w a t h n e ，r o o s & k r o g h ，19 9 6 ) ，其 研究对象主要有合资企业、战略联盟、并购等。企业通过与其它参与者合作来获 取知识有多种不同的意图。首先，通过合作取得关系专用性知识或共同开发新知 识；其次，合作本身也会带来如何与别人合作的知识，这就是所谓的可以用于其 它合作安排的关系经验( k a l e ，s i n g h & p e r l m u t e r , 2 0 0 0 ；k a l e ，d y e r & s i n g h ， 2 0 0 2 ) 。p o w e l ，k o p u t & s m i t h d o e r r ( 1 9 9 6 ) 的研究也支持上述发现，正在进行 合作的企业倾向于增加合作关系，同时更善于合作。但是，企业普遍对于竞争者 间的知识转移合作关系表示担心，因为这种合作会无意识的培育竞争对手，使自