（企业管理专业论文）个体激励与团队激励比较研究.pdf

i 摘 要 组织的扁平化环境的多变性以及企业工作的复杂性使得人们开始以团队形 式来共同完成组织中的任务对于组织中的成员采用个体激励还是团队激励才能 更好的发挥其作用这是本文提出并要解决的问题 首先由于组织结构的变化使得团队开始兴起团队的兴起丰富了个体的工 作内容团队激励的运用也使得激励方式也变得多样 其次通过对个体激励和团队激励各自的含义及适用范围进行分析得出如 下启示个体激励与团队激励这两种不同的激励方式互为补充不能简单地用个 体激励代替团队激励或者用团队激励代替个体激励应该视具体情况而定 再次本文分析了影响选择个体激励或团队激励决策的两个主要因素任务 关联度和企业文化任务关联度由团队成员所拥有的两种角色职能角色和团队 角色所决定企业文化中的个体主义和集体主义思想在一定程度上会影响到激励 方式的选择本文认为任务之间关联度高企业文化为集体主义的组织运用团 队激励更有效任务之间关联度低企业文化为个体主义的组织运用个体激励更 能激发团队中成员而对于任务关联度低集体主义文化和任务关联度高个体 主义文化的组织两者结合起来使用更有利于团队成员积极性的发挥 最后本文结尾结合个体激励和团队激励的决策思路对两个公司的团队激 励和个体激励的案例进行了分析 关键词个体激励 团队激励 比较研究 ii abstract the team has been widely applied to complete the work in the enterprise for the reason that the organization becomes more flat, the environment is more changeful and the jobs in enterprise are more complex than before. the individual motivation and team motivation are two ways. which way is more effective to incent team workers, focus on team or individuals? this paper is to bring out and solute it. firstly, with the advent of the teamwork the mode of the working becomes various and the content of motivation expands from individual to team. secondly, the dissertation analyzes the conceptions and application of individual motivation and team motivation and draws the conclusion as follows: the complementarity of individual motivation and team motivation makes us do the proper choice according to the different situation. the individual motivation cannot take the place of team motivation neither does the team motivation. thirdly, this paper puts forward the main factors that have impact on the choice of individual motivation and team motivation. the two factors are correlative degree of the job and the corporate culture. the correlative degree of the job is influenced by the two roles of the team member. the one is functional role and the other is team role. the functional role emphasizes the division of labor and the team role emphasizes collaboration. the individualism and collectivism of the corporate culture is another factor. the organization with collectivism and high correlative degree of the job tends to choose the team motivation. and the organization with individualism culture and low correlative degree of the job should consider the individual motivation. the combination of individual motivation and team motivation is adopted in organization with collectivism and low correlative degree of the job. finally, this paper analyses the two cases of individual motivation and team motivation according to the thoughts of the decision-making. key words: individual motivation team motivation comparative research iii 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果尽我所知除文中已经标明引用的内容外本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果 对本文的研究做出贡献的个人和集体 均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 日期 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定即学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文被查阅和 借阅本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 保密 在_年解密后适用本授权书 不保密 请在以上方框内打 学位论文作者签名 指导教师签名 日期 年 月 日 日期 年 月 日 本论文属于 1 1 绪 论 1.1 问题的提出 自二十世纪 60 年代至今激励问题一直是管理学经济学心理学和行为科 学研究的热点课题西方管理学学者把激励看作与计划组织和控制同样重要的基 本管理职能米勒(1964 年)布克斯(1966 年)梅曼和期克特(1970 年)特里(1972 年)及希斯克(1977 年)等都在他们的管理学著作中将激励作为管理的一项重要职 能正如美国日用食品公司总裁 c 弗朗克斯所说你可以买到一个人的时间你 可以雇用一个人到指定的岗位工作你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作 但是你买不到热情买不到主动性买不到全身心的投入而你又不得不设法争 取这些 1这句话形象地道出了激励的重要作用 面向知识经济时代外部经营环境的多变性激烈的竞争要求企业能以一种 灵活有效的方式去面对挑战速度成为致胜的法宝比尔 盖茨在数字神经系统 -未来时速中提到20世纪初企业的竞争力来自质量90年代来自重组而21世 纪的头十年企业的竞争力将取决于速度 2同时 产品服务的多元化使得难以 依靠单一个体的力量去完成复杂多变的工作合作成为人们寻求成功的唯一途径 合作有利于个体将其所拥有的隐形知识向显性知识转化这种转化通常可以达到 快速创新的目的奥托 卡尔特霍夫认为零星分散的知识通常没有什么价值 许多知识如果无法关联也同样价值不大知识在观点相互关联的情况下才具有价 值彼此密切相关的一系列观点会产生共振效应带来更多的新的知识 3另一 方面企业员工不再满意原先单调枯燥重复的工作被动的接收上级的命令 和指使希望在工作中寻求参与寻求自我管理在这些趋势之下团队开始逐 渐出现自20世纪90年代起工作团队已成为管理领域里盛行的一种工作方式 大约有40的企业发展利用了工作团队的形式 4以团队为基础的工作方式取得了 显著的效果在通用电气公司美国电话电报公司惠普公司等国际知名企业中 2 团队已成为它们主要的运作模式事实表明如果某种工作任务的完成需要多种 技能经验那么团队通常比个人的效果更好 5 团队工作要达到的最主要的目的是利用集体的智慧来创造大于个体之和的绩 效但是是否激励每个单独的个体就达到了提高整个绩效的目的或者激励整 个团队又是否等于激励了个体这是企业在选择激励方式时经常会遇到的问题 很显然团队工作绩效并不是众多个体工作绩效的简单加总团队工作绩效既依 赖于每个个体的努力同时又依赖于各个个体之间的相互协作所以对团队的 激励与对个体的激励既具有相同性也具有相异性相同性主要在于激励的最终落 脚点必然也只能落到个体不同点则主要在于仅仅落脚到个体并不一定能提高团 队的工作绩效可以说对团队所起的个体不可替代的作用的认识基本上已经 成为共识但并不能由此推导出对团队作用的认识就解决了团队激励的问题 以及解决了团队激励的问题就解决了个体激励的问题 在实践中企业会面临个体激励和团队激励选择的问题weiss (1987)曾对一 家美国电子产品制造公司的三个车间进行了个体激励和团队激励与绩效之间关系 的研究在这些车间中管理者制定了一套激励计划新雇员在一开始工作时采 用个体激励措施 一旦他们开始达到一定的业绩标准时 一般会在三个月后达到 就将他们的薪酬按一定的比率与团队业绩相挂钩研究结果发现几乎所有那些 在头一个月中业绩水平超过了平均值的工人在随后的第二个月到第四个月之间 都会将产量降下来除此之外工人中那些头一个月的业绩水平低于平均值 10 的工人在随后的工作中有 79的人提高了他们的产量而那些头一个月的业绩高 于平均值 10的 208 名工人中只有一个工人增加了他的产量 29从 weiss 的研究 结果来看团队激励使工作绩效趋向一个水平最初低业绩水平的雇员在团队激 励下较大程度的提高了其业绩但最初高业绩水平的雇佣在这种团队激励下却几 乎没有什么变化个体激励和团队激励带来的这种绩效的差异使得企业在选择个 体激励和团队激励时一定要考虑具体的环境和影响因素 3 1.2 国内外研究现状 1.2.1 激励理论研究 激励的含义从管理角度看是指激励主体在一定的状态环境下通过一定的激 励机制对激励客体采用各种激励方法手段去达到某个激励目标的行为或活 动目前关于激励的研究从研究方法上看主要是从管理学视角和经济学视角两 个方面进行的管理学中的激励主要是从各种激励理论出发来研究的按照研究 视角的不同激励理论可以分为内容型激励理论过程型激励理论和综合型激励 理论 内容型激励理论旨在找出促使员工努力工作的具体因素由于该类理论主 要研究人的需要以及如何满足需要的问题故而又被称为需要理论主要包括 马斯洛的需要层次理论该理论把人们的需求分为五个层次分别是生理需 求安全需求社会需求尊重需求和自我实现需求赫茨伯格的保健激励 双因素理论双因素理论把影响人们工作的各种因素分为保健因素和激励因素 并认为对于保健因素而言只要员工没有不满意就可以把工作的重点放在激励 因素上麦克莱兰的成就需求理论成就需求理论把人们的需求分为三种它 们分别是权力需求归属需求和成就需求相对于其它激励理论来说该理论更 适合于对脑力劳动者的激励 过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心 理过程主要包括纳金斯的强化理论该理论认为人的行为是由外界环境决 定的外界的强化因素可以塑造行为人们的行为是对其以往所带来的后果进行 学习的结果如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励正强化那么他很可 能重复这一行为如果没有人认可这一行为那么这种行为便不太可能再发生 弗鲁姆的期望理论该理论认为促使人们做某事的激励力将依赖于经过其努力 后取得成果的效价和努力后有助于达成目标的期望率当效价和期望率的乘积很 高时就会对受体产生巨大的激励亚当斯的公平理论该理论认为员工在组 4 织中对自己是否受到公平对待特别在乎只有当自己的收入付出比与他人的收入 付出比相等时员工才会产生公平感否则就会产生不公平感一旦员工产生不 公平感就会通过各种方式来维持自己的公平感从而影响到企业的绩效 综合型激励理论主要是将上述几种激励理论综合起来,把内外激励因素都考虑 进去的激励理论该理论认为内部激励因素包括劳动报酬工作条件企业政策 对任务能否完成的期望值以及心理特征等外部条件包括社会认可人际关系 晋升可能等豪斯和波特在阐述这一理论时强调在综合激励模式中各种变量之 间有密切的联系应使激励因素共同作用才能达到鼓励目的 经济学中的激励理论包括以下几种交易费用理论 ronald h.coase 1937 根据交易费用理论由于所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不 一致导致人力资本和非人力资本之间的合约是一个不完备的合约为了降低交 易费用最好的方法就是设计合适的制度使所有者和经营者成为利益相关者 委托代理理论adolf berlegardiner means1932委托代理理论是随着信息 经济学的发展而逐步发展起来的其核心就是如何选择代理人和激励代理人 产权理论罗纳德 科斯1937对所有者来说消除经营者的机会主义行为需要 花费的监督成本很大并且效果可能不是很好为了解决这一问题最优的制度 设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权同时承担相应的经营风险x-效 率理论x-效率理论是由美国经济学家莱宾斯坦于 1966 年最早提出的他认为 企业中不仅存在配置效率还存在非配置效率的 x-效率个体的努力程度是一个任 意的变量而不是常量罗杰佛朗茨1988这表明个体只有受到一定激励力 或 压力的作用才有可能提高努力程度 管理学角度的个体激励主要是在企业制度的指导下根据个体的不同需要 对不同的个体运用不同的激励方法来满足人们各自的需要从而最大限度地激 发个体的积极性主动性以实现组织的目标经济学角度的个体激励主要是在 特定的环境中根据人是经济人的假设设计出一系列旨在以维护出资人利 益的企业制度只有在完备的制度下委托人才有可能维护自己的利益才有可 5 能在与代理人的博弈过程中通过可置信威胁来消除代理人的逆向选择和道 德风险等机会主义行为使代理人的效用函数与委托人一致 1.2.2 团队及团队激励的研究 工作团队的现代形式起源于 20 世纪 50 年代的工作再设计和社会系统理论 1948 年至 1958 年在英国煤矿的系列研究中和在后来瑞典沃尔沃volvo公司的 工作丰富化和自主化的研究说明组织的功能是组织的社会心理过程企业文化 个人动机等与组织的生产技术与运行相互作用的结果 目前对团队的研究大部分是从工作方式和组织形式两个角度来进行的 从国外看早在 20 世纪 70 年代日裔美籍教授威廉 大内w.g.ouchi对美 日的管理方式进行比较研究提出了 z 理论发现日本企业在经营管理中形成了 特有的日本式团队精神我们是集体领导的我们是平等的 6斯蒂芬 p 罗 宾斯1994提出了工作团队的三种类型和高绩效团队所需的九种团队角色法 兰克 派斯特和罗杰 吉汀斯1997研究了美国施乐公司的团队管理模式 joseph m.putii1999从组织中的参与角度论述了自我领导式团队麻省理工学院教授 彼得 圣吉在其学习型组织中对团队怎样进行学习也有描述从国内看我国 学者对工作团队也有一些初步的研究张小林1997从群体绩效角度研究了团 队功效理论赵春明2002从组织发展的角度预测了未来的组织形式是基于团 队的组织构造杨正宇2003从认知心理学的角度研究了团队共享心理模式和 团队绩效之间的关系 在对团队的激励问题上各种理论和方法还不完善从经济学角度看经济 学家阿尔钦和德姆塞茨以及 holmstrom 和米尔格罗姆对工作团队激励的研究是 基于经济人假设基础上的成本效益研究蒋琦1996从制度经济学和组织 行为学两方面对团队生产行为进行了研究提出采取外界监督和施加压力以及 利用组织行为学中的内在激励来减少团队中的机会主义俞清2002在层次激 励的团队模型上讨论团队收益的分配问题提出应当根据团队成员的相对重要性 给予相应的激励 魏斌 2002 在对团队创新中 搭便车 现象进行描述和 holmstrom 6 设计的激励机制模型基础上提出了改进的解决免费搭车问题的激励模型毛刚 2004根据 holmstrom的团队理论建立了非营利组织团队激励机制模型 从管理学角度赵伟1999运用激励理论从成员风险意识激励类型 工作方式监督机制等方面分析了团队激励机制设计中存在的问题以及激励 机制对成员行为的影响张体勤2001通过对知识团队的分析提出需要改变 传统的绩效考核与激励办法强调对知识员工要用建立在心理契约之上的兑现承 诺和价值观回报的进行激励的观点廖冰2003在现有的激励理论基础之上 将经典的激励理论需求层次论与期望理论有机地进行了整合从团队地位团队 成就团队文化团队成员融洽度以及成员激励 5 个方面入手阐明了团队激励 的作用原理并提出新的团队激励模型黄健柏2003通过分析团队激励薪酬 的运行机理并将其运用到研发项目团队的激励当中去earley1994研究了培 训在对个体激励的影响中起个体主义集体主义作用一种基于文化的个体差异 问题结果发现面向群体的培训对有集体主义倾向的个体的影响较大自我培 训则对个体主义者影响较大 30 上述对团队和团队激励问题的研究大部分是从团队绩效运行机制激励机 制等角度出发来进行的然而团队激励中不可避免的要涉及到个体的问题如 何区分并选择团队激励和个体激励或将两者结合起来进行考虑迄今关于这 些问题的研究并不多 1.3 本文主要研究内容和研究思路 1主要研究内容 本文主要研究了个体激励和团队激励方式在不同情况下的选择问题首先通 过对组织扁平化趋势的分析得出在个体工作方式基础上出现了团队工作方式 从而使得激励方式从个体扩大到团队其次分析了个体激励和团队激励各自的 含义应用的范围以及各自存在的问题得出如下启示团队激励是对个体激励 的一种有力补充在此启示上对选择个体激励和团队激励的两个主要影响因素 7 任务的关联度和企业文化进行分析提出个体激励和团队激励的决策模式最后 结合决策模式对两个公司的案例进行了分析 2研究思路 本文的研究思路如下图所示 图 1-1 研究思路 问题提出的背景研究现状研究 内容 个体激励和团队激励研究的基础 组织扁平化工作内容丰富化 激励方式多元化 个体激励和团队激励的含义和适 用范围 两种因素影响下的个体激励和团 队激励的选择决策思路 案例分析 8 2 个体激励与团队激励比较研究的基础 2.1 组织结构扁平化 信息技术的蓬勃发展已经将人类从工业经济时代带进了信息时代在传统工 业时代由于信息传递技术的限制需要设置更多的职能部门及管理层次传递信 息信息传递往往会因为环节太多而发生漏损以致于决策的执行和效果的反馈 变得迟缓随着企业对因特网的应用企业内外的信息传递变得更为方便直接 高效显著减少了企业原有不必要的管理层次电子商务的应用使企业的相关部 门都能更直接更有效地与客户接触沟通减少了决策与行动之间的延迟加 快了对市场和竞争动态变化的反应从而使组织的能力变得柔性化反应更加灵 敏在这种情况下出现了企业组织结构扁平化的趋势例如美国通用电器公司 在过去 10 年中公司管理层由 9 层减为 4 层中高层管理人员减少了 43%大大 提高了其创新的效率年收入翻了一番还多英国 90%的企业进行组织结构扁平 化改革日本一些公司则废除中间阶层的科级组织设立具有灵活性的团队组织 7 组织结构扁平化意味着企业打破部门之间的界限能够把相关人员集合起来 按照市场机制去组织跨职能的工作扁平化的组织结构减少了企业内部管理层次 决策权尽可能地被下放到基层从而能够充分发挥基层员工的主观能动性增强 企业的应变能力也减少了管理费用为实现组织结构的扁平化国内外学者及 企业家们提出了许多构想例如虚拟组织ckprahaladgary hamel1990 s.l.glodmanr.n.nagelk.preiss1994网络型组织(oliverebers1998) 无边界组织形式杰克 韦尔奇学习型式组织阿里吉斯舍恩1978等 在此基础上赵春明提出了建立基于团队的组织team-based organization 8建立基于团队的组织 并不是组织一些团队就行 重要的是它要求组织在设计和 运行中要进行根本的转变要用团队对组织进行彻底的改造把组织改造为各类 9 团队纵横交错的网络基于团队的组织在一些公司企业中已经得到运用并取 得了成功1985 年通用汽车公司设计了萨 杜恩公司目的不仅在于制造出新款 汽车而且在于树立一种新的组织方式萨 杜恩公司有 8500 名工人分属于 500 多个团队中每个团队都是紧凑的独立的单元团队少则 4 人多则 60 人多 数在 1215 人之间每个团队都有一个具体的功能如制造引擎或车门每个 团队可以自行雇佣自己的队员并有解雇权团队收益的 20%与质量客户满意 度及销售挂钩每个团队都像一家独立的小企业那样经营萨杜恩公司的运作模 型可称得上是团队基础组织其整个构造和运行都建立在独立团队基础之上结 果是萨 杜恩公司连续 8 年赢得 j.d.包尔质量奖和顾客满意奖 2.2 工作内容丰富化 工作内容丰富化是人们基于工作设计的思想而提出的目的是通过扩大工作 内容来减少单调重复工作所引起的心理上的疲劳团队工作方式的特点在于团队 中的个体不再只从事单一而专业化的工作而是从事与最终产出与整个过程有 关的多项工作因而它的出现使得个体工作内容变得丰富化 传统组织设计的一个重要原则是分工和专业化通过分工提高工作效率的 思想来源于亚当斯密亚当 斯密认为劳动生产力上最大的增进以及运用劳 动时所表现的更大的熟练技巧和判断力似乎都是分工的结果 9这一结论在 当时的劳动生产力水平下是正确的它在工业社会中具有相当大的普遍性和有效 性泰勒的动作时间研究更是将工作的细分推向极至但是并非所有的分工都 会带来生产效率的提高而且过多与过细的分工还会导致组织生产的非效率 从激励角度看这种非效率可能来自工人由于长期从事单调乏味的工作由于看 不到整体工作成果而心理上容易疲劳 在知识信息技术快速发展的今天高度分工也使得一些高科技领域中的知 识工人所从事的工作仍旧摆脱不了单调枯燥他们与传统工人的不同在于操作 对象是更为自动化更为智能化的设备基于这种情况人们从工作设计角度提 出了工作轮换工作扩大化和工作丰富化这些方式的应用在一定程度上改善了 10 高度分工所带来的弊端但它们的运用也存在较多的限制条件如工作轮换可能 会降低生产率工作扩大化和丰富化若没有相应的薪酬制度来保证也很难进行 因此这些方法对改变以个体为主的工作方式起到的作用是有限的 2.2.1 个体工作方式的特点 在直线型职能型甚至矩阵型组织中个体之间有着严密的分工每个人 被赋予明确的职责和工作内容岗位说明书就是用来保证这种分工能够更好执行 的依据在岗位说明书中对岗位的要求工作的内容工作方法与标准个人 应负的责任和任职资格都有明确的规定工作内容尽量细化量化便于后续的 测量评估这意味着只有能找到足够的工作内容时才能宣告创造了一个新 岗位相应的结果是岗位从一种职业活动演变为一种适合于目前的产出需要而 必需的工作投入同时为了激励个人完成分配到个人的任务采用了一整套详 细的考评制度与考评方法并依照考评结果决定个人的报酬和晋升机会随着工 作性质的变化岗位越来越相互依附在一个连续的过程中包含着许多种工作活 动但其间并不存在严格的界限所有的这些活动对各类工作都公开然而却无 法用传统的工作评估标准来衡量同时组织上下级之间一一对应的关系使得了 个体对其直接上级负责而不必对整个部门或其他人的工作负责 事实上在等级划分严格的组织中一整套工作流程和约束机制都是建立在个 人基础之上的正如凯泽 恩贝奇和史密斯在团队的智慧一书中指出传统组织 的工作描述报酬方案事业通道和绩效评估都是建立在个人基础之上的 10 2.2.2 团队工作方式的特点 团队工作方式不同于个体工作方式以波音公司的飞机制造为例波音公司 传统的产品开发工作是依次顺序进行的首先是设计部门技术人员进行产品内外 形状设计设计图纸完了交给工艺部门进行产品制造工艺设计工艺设计完成后 交给生长技术准备部门进行工艺设备测试仪器等生产技术准备采购部门进行 采购一切都准备完了以后生产部门开始投产每一个部门在工作中很少与其他 部门进行沟通联系往往只是站在本部门本专业立场上考虑问题因此常常 11 造成设计修改大循环产品可制造性可装配性较差影响产品上市时间不利 于竞争公司后来在并行工程concurrent engineering思想影响下采用跨部门 小组进行产品开发产品开发组是由来自工程设计工艺设计制造后勤材 料和质量保证等各部门的代表组成的根据实际需要可聘请其他专家还可公开 邀请用户供应商参加产品开发组与企业签订合同合同上规定了小组应有的 责权利而且小组被授予较大的权利产品开发组可以参与并有权批准发放 图纸采购要求和其他文件一个开发项目可以有多个产品开发组各产品开发 组是根据开发项目中的主要子项目的要求而建立起来的产品开发小组的工作重 点是面对面交谈并可以随时见面及协调一致波音 777 飞机研制中共使用了二 百多个这样的小组完成开发工作跨部门小组工作方式大大提高了公司的竞争力 使三个开发项目成本降低了 16%有些部门降低了 50%产品设计试制修改次数 大大减少零件研制时间和材料采购时间均减少了 30% 5效果非常显著 从团队的功能来看团队工作的实质是从原来面向功能function-oriented 的工作设计转向面向过程process-oriented面向产品product-oriented面向 结果result-oriented以及面向顾客customer-oriented的工作设计工人不再 只从事单一而专业化的工作而是从事与最终产出与整个过程有关的多项工作 同时用角色描述代替工作描述团队成员的职责安排弹性化模糊化 团队内部工作关系的和谐依靠的不是明确的职责安排更需要成员间的默契 与合作意识在上面的例子中设计开发出一个最终的产品是一个完整的业务流 程传统工作方式是把这些流程分解成很多小段每个人完成其中一份工作在 以前具有大量需求且稳定的卖方市场历史时期这种方式能通过规模经济提高效 率但随着以企业为中心的卖方市场向以顾客为中心的买方市场的转变顾客对 个性化的要求越来越高这种以团队主的工作方式更适于企业的灵活反应与持续 发展 团队工作方式的另一个特点是信息的平等沟通在传统的职能部门中信 息的沟通是自上而下自下而上的这种沟通方式使得公司的最高层需要将很 大的精力放在处理公司内部管理事务上而在团队组织中公司最高层需要直接 12 处理的事情很少能够把精力集中在公司重要问题的决策上 团队工作方式的出现弥补了原来的个体工作所带来的不足个体的工作内容 工作方式更为多样原有的工作设计中的工作丰富化也有了更深的含义 2.3 激励方式多元化 激励方式的多元化体现在激励层次的多元化和激励组合的运用团队的兴起 使得激励层次由个体扩大到整体同时个体和团队相结合的激励方式成为激励发 展的一种趋势与团队激励相比个体激励的主要表现方式之一是个体薪酬与绩 效相挂钩但这种激励是基于个体绩效比较容易衡量能够与其他人的工作成果 划分开来而且个体只对自己所作的工作负责如流水线上的工人其工作成果 表现为一个个单一的零件或产品劳动成果容易量化但是随着企业生产中产 品服务的知识含量越来越高个体的劳动成果难以从集体产品中分离出来例 如一个软件应用开发团队在软件开发过程中集中了集体的智慧被成功开发 出来时很难确定的说哪个个体对产品的研制起了多大的作用团队激励最初的 思想是以一种群体报酬的方式表现出来的美国通用公司较早就开始在团队中采 用群体报酬这种团队激励方式 美国通用汽车公司实施群体报酬激励方法主要通过如下几个步骤进行根 据科研生产销售的不同工作性质而制定各自具体的工作标准把科研部门以 科研课题组为群体单位根据课题组的科研成果水平及对公司的贡献来奖励他们 生产部门以生产班组为群体单位根据生产完成情况来奖励他们销售部门 以销售小分队为群体单位根据他们推销产品成绩来奖励他们在奖励的周期上 也不相同科研部门以科研课题完成为一个周期来考核奖励生产部门以一周为 考核周期销售部门以一年为考核周期调查研究群体报酬激励方法的效果如表 2-1 所示 13 表 2-1 群体报酬激励方法效果的调查结果 直接劳动者回答 间接劳动者回答 效果 是 不是 是 不是 提高劳动生产率 95 2 73 6 降低成本 94 1 72 6 提高职工士气 60 21 68 14 更好的管理 58 28 66 17 提高产品质量 65 10 73 没有效果 4 4 资料来源刘正周管理激励上海财经大学出版社1998 从表 2-1 中可知这种群体报酬激励方法对企业的劳动生产率产品质量生 产成本职工士气和管理效应均有积极的影响它对激发群体的协作精神提高 群体行为起到了较大的作用同时群体中存在的规范和退出机制也会对群体中 行为较差者产生压力促使其进行改进 在国内一些高科技企业和科研机构也大量采用团队激励方案来奖励对某一 领域课题的研究人员例如某通讯公司对可视电话从研发到批量生产的课题研 究采用按时间长短给予不同奖励的方案使该课题小组仅半年时间就完成了课 题 团队激励方式的大量出现丰富了激励方式的内容并使得企业在考虑对个体 进行激励的同时也将个体所在的群体或团队作为激励的对象从而起到进一步激 励个体的目的 14 3 个体激励与团队激励 3.1 个体激励 1个体激励的含义 美国学者斯蒂芬p罗宾斯教授认为激励是通过高水平的努力实现组织目标 的意愿而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件 5这个概念说明两 点第一激励必须首先满足个体的某些需要第二当个体的某些需要得到满 足以后将会形成组织内的共同意愿实现组织目标个体激励是针对员工个体 行为的激励从这个角度来讲个体激励就是指在企业制度的指导下根据个体 的不同需要运用相应的激励方法来满足其需要从而最大限度地激发其积极 性主动性以实现组织的目标 2个体激励的适用范围 激励的权变理论表明每个人的需求层次是不同的和变化需要针对每个人的 特点采取不同的激励措施并且激励方案要根据环境的变化和员工的需求发展来 制定 个体激励是以满足不同个体需要为前提条件的最大程度地实现组织目标的个 体的意愿的集合因此个体激励体现的是激励对象的个体差异性从实践上看 人人都存在着各种需要但由于经济发展水平不同人们对生理安全归 属尊重和自我实现的需要是不同的因为年龄个性性别职位经历 教育程度等各方面的不同员工对不同方面的需要都会有差别同一个人由于 时间和位置的变化各方面的需要也在变化 11同一种奖励或惩罚措施 对不同 的人可能产生不同的激励效果因此组织及其管理者必须了解每个员工的现 实需求并针对这些需求的特点采取不同的激励方式以实现激励效果的最优化 个体激励的概念将有助于提醒管理者在激励过程中首先在自己的头脑里将员工从 群体中分离出来从而针对所有的员工个体设计激励方案 15 从理论上看针对不同个体的需求来实施激励措施能够达到最大的激励效果 但是在实践中很难了解到每个人的不同需求也无法为每个人设计一套激励方 案只能将他们按一定方式进行分类针对不同类别的个体进行区分研究中 人们通常按照工作性质来划分根据不同的工作性质来实施具体的激励措施从 企业中成员的工作性质看个体激励适用于这样一类个体他们的工作自主性高 独立性和创造性强工作的可替代性低决策程度要求高这类个体在组织中起 关键作用且具有突出地位其独创性的工作是组织目标得以实现的关键和重点 如科研管理中的学术带头人企业的经营管理者等正如因德克斯集团公司的副 总经理詹姆斯 韦尔所描述的那样有知识的工作人员越来越难以替换他们每个 人在使用工具时都不相同 12对他们进行个体激励有助于最大程度发挥其创造性 和能动性目前对企业经营者或高级管理人员实施的年薪制就是一种比较典型 的个体激励另外个体激励还适用于那些个体绩效直接影响到组织绩效的一类 人如企业中的销售人员他们的工作成果直接影响到组织目标的实现对他们 实行个体激励更有助于激发他们创造更好的业绩目前对销售人员实行的提成制 佣金制等都是一种有力的个体激励方式 同时应该注意到个体激励在应用中有时也会导致过度竞争这种竞争阻止 人们分享最佳经验阻止人们向组织中的其他成员学习使部门及个人间的协作 精神消失殆尽1995 年 11 月财富杂志报道说在位于肯塔基州路易斯威尔 的一个包装机械制造商兰特克公司(lantech) 个人奖励引起了非常强烈的敌对 状态以至于该公司的董事长伯特 兰开斯特说 我 95%的时间都用在处理冲突上 而不是用在如何为我们的客户服务上早在 1927 年西部电器公司的研究人员已 指出给予个人以金钱刺激能使他们产生心理冲突因为这会迫使人们在金钱 和他们自己小组重要的社会准则之间做出选择在合作和竞争之间做出选择 3.2 团队激励 1团队激励的含义 团队激励方式最早出现是在 1938 年由约瑟夫 f 斯坎伦针对团体激励提出薪 16 酬计划斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本 的方法和手段不对提出建议的个人付给报酬整个计划的首要原则是以团体为 目标强调的是协作与合作而不是竞争任何一个人的建议都能使大家得到好处 在整个工厂或整个公司范围内付给报酬鼓励工会和管理当局进行协作以降低成 本和分享利润斯坎伦计划独特之处在于对提出的建议实行团体付酬建 立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会工人分享的是节省的成本而不是 增加的利润从斯坎伦计划的思想可以看出团队激励是以团体整体作为对象来 进行激励的一种激励方式目的是通过合作来实现组织的目标 2团队激励的适用范围 随着社会生产力和科学技术的飞速发展任务的复杂性增加社会分工越来 越细组织目标的实现单纯依靠个体的力量往往难以完成需要依靠他人的协作 共同来实现正如智利的桑达公司总裁 andres navarro 所认为的那样单打独斗 的时代已经过去了这个世界已经变得过于复杂只有大家通力合作才能完成工 作 12同时 企业业务流程的越来越复杂单项任务内容相互依赖且无法分解 使得确认每个员工的努力程度变得越来越困一个人的绩效不仅反映他或她自己 努力的结果而且反映其他人努力的结果 团队激励有助于在需要协调一致的行动时团队成员的相互协作能创造出一 种运作上的默契一个没有受到激励的群体其业绩的最好情况就是整体业绩 等于个体业绩之和但是如果将这个群体以团队方式组合起来并施以团队激励 那么整体业绩将大于个体业绩之和团队激励还有利于消除官僚体制对人性发展 的制约从而释放员工的潜在能量利用团队的力量可以给团队中工作绩效低的 员工抵制变革的员工施加压力促使他们服从团队目标与行动要求此外团 队激励有利于个体拥有的隐性知识向显性知识转化团队是多个群体成员的组合 团队拥有比个体更加多的信息来源更强大的加工能力在问题解决的过程中 团队成员的相互沟通交流可以使得对问题的看法更加深入有助于团队知识积 累促进信息和知识共享增强组织资本 从劳动性质考虑团队激励适用这样一类人群他们的工作高度分工而必须 紧密合作需要通过彼此之间的配合来完成某项工作每个人的工作只是整个工 17 作流程的一部分但最终工作结果反映的是所有人的劳动对这类人进行团队激 励更有助于增进彼此之间的协作共同来完成整个工作比如生产车间里的自 治小组企业中的流程团队等团队激励还适用于另一类群体他们需要从所有 团队成员的智慧中萃取出高于个人智力的团队智力来完成某项具有创造性的工 作他们之间技能上的互补思想上的启发和彼此间的信任是组成团队的基础 对这类人群采用团队激励可以更好的发挥集体智慧促进彼此之间知识的交流与 信息的共享企业中的研发团队中就属于这类群体 从人员组成考虑企业中包含一些由多个部门人员组成的团队如跨部门团 队这种跨部门团队其成员可能包括生产人员设计人员销售人员客户服务 人员甚至还可能有客户参与因此很难用一种统一的标准去衡量所有成员的工 作在这种情况下团队激励更有效 团队激励中存在的一个突出的问题就是 团队激励在一定程度上容易导致 搭 便车行为特别是当团队规模比较大时这种行为更容易发生团队工作是一 种集体协作依靠的是群体的力量而不是个别人的智慧当团队工作绩效是用共 同产出来衡量的时候表现为三种情况如果每个个体都参与合作那么团队 的共同绩效就会很大成员都会受益如果个体都不合作那么团队的产出就 会减少成员的利益就会受到损害如果有人努力有人不努力那么不努 力的人就是搭了便车这种情况尤其是在团队中成员的努力程度无法观察加之 团队绩效中的个体绩效也很难独立观察得到的情况下更容易发生因此当个体 绩效无法清晰的界定而考核又是以整个团队为对象时团队成员会产生使自己 的努力程度不超过团队平均水平或低于平均水平的行为于是这种情况的出现会 大大打击那些勤奋努力的团队成员最终会导致整体团队积极性下降团队目 标或任务的完成因之而受到影响 3.3 研究启示 个体在独立性增强的同时彼此之间的依存也越来越紧密个体激励和团队 激励在激励方式上存在互补性个体激励有利于竞争有利于个体创造性的发挥 团队激励有利于合作当需要解决复杂的问题时能从团队的共同努力中萃取出 18 高于个人智力的团队智力特别是当信息分散于个人和组织成员之中时这时团 队激励能激发个体之间由于合作而带来的知识的交流和共享这是团队创新的源 泉个体激励带来的竞争与团队激励带来的合作是企业发展的基石但仅有团队 激励会使特别优秀者丧气而一个组织的关键性工作总是由特别优秀者完成的 这类人工作无热情组织的业绩可想而知仅有个人激励又会压抑大多数人的 积极性特别是当组织的运行以团队运作为基础时个体再优秀没有团队合作 终是独木难支所以要能把握好团队激励与个人激励的平衡既让优秀人才能 脱颖而出又能带来全体员工工作热忱的普遍高涨 个体激励是根据个体业绩以个体为单位进行激励团队激励强调根据团队 业绩以团队为单位来进行激励个体激励依托于团队激励是激励的最终实现 形式同时在个体激励与团队激励的相互关系中只有团队激励取得效果个 体激励才有可能取得持久的效果与成功因此团队激励是个体激励的重要条件 个体激励强调激励与个体业绩挂钩团队激励则强调团队业绩团队业绩是个体 业绩的集成但个体业绩最佳并不等同于团队业绩最佳但如果过分重视团队激 励而忽视个体激励员工创造性与主动性的发挥也会受到影响因此必须兼顾二 者重视个体激励和团队激励的和谐统一在具体实施时必须统筹考虑个体激 励与团队激励科学地确定个体与团队的绩效使个体的贡献准确透明地反映 在团队贡献中企业以此为依据根据自身的实际特点设计出各种不同的激励措 施 个体激励和团队激励的这种互补性使得各自的运用要视具体情况而定不能 机械的用个体激励代替团队激励或者用团队激励代替个体激励一般来说当 工作相互依赖度较高工作结果难以区分且主要取决于员工间的合作更加强调 个人努力对组织整体绩效的贡献时企业就应采用团队激励的薪酬形式如利润 分享计划增益分享计划等如果工作独立性较强工作成果可以明确区分且主 要取决于个人努力程度时或者为了刺激工作效率鼓励员工个体之间的竞争时 企业就可以采用注重个人激励的薪酬分配方式如实行计件工资制提成工资制 佣金制等通常情况下企业应根据任务性质员工素质生产经营的具体情况 和管理方式把团队激励与个体激励有机地结合起来 19 4 个体激励与团队激励的决策思路 各种管理理论或方法在实际运用中都有其特有的环境和限制条件不存在一 种任何情境下都普遍适用的原则激励作为管理的一项重要职能同样如此正如 e卡斯特和 e罗森茨韦克所说即使我们确切知道什么引起行为和努力通常 是如何被加强指导使之持久的仍然还有个人差异的问题人们具有不同的需 要的强度且人们的需求每天都在变化这样就使在具体情况下激励人的问题复 杂化了所有这些复杂性都要求有一种权变方法这种方法是灵活的多方面的 并且是以对情况的精确诊断为依据的不存在某种在所有情况下都能激励人的最 好的方法 13 从对个体激励和团队激励各自适用范围的分析中发现不同类型的团队会影 响到个体激励和团队激励的选择将不同部门的专家召集在一起研究如何改善同 客户的关系的跨职能部门的兼职工作团队可能更适合采用个体激励围绕某个项 目而组建起来的项目团队也许更适合团队激励同时劳动者的工作性质也会对 激励方式的选择产生影响对具有独特贡献和创造性劳动的劳动者一定要采取个 体激励才能进一步激发其人力资本的价值而对于那些要依靠群体力量而不是个 人力量完成工作的劳动者团队激励可能更为有效因此在选择个体激励和团 队激励时一定要结合具体的情况进行分析 4.1 选择个体激励和团队激励的影响因素 4.1.1 任务之间的关联度 在团队工作中每个成员不仅作为工作者的身份进入团队 另外还负担有团队成 员的角色对此梅雷迪思贝尔宾区分了员工在团队中的两种角色其一是职能 角色是指一个员工的岗位技术要求以及岗位所需的经验和知识要求其二 是团队角色团队角色描述的是一种行为方式其特点是当一个人为团队的进 步而努力时他的行为与其他人相关联 14职能角色强调工作的分工 而团队角 20 色强调工作的合作与互补这两种角色都对团队工作的关联性产生影响 从职能角色看团队成员工作之间的关联度高低以联合式顺序式和交互式三 种方式体现出来 1联合式工作 联合式工作是指团队个体间的工作相对独立 但他们共同的产品将对团队做出 贡献例如要五个人解决十个问题先让每人各自选择自己最能胜任的两个问 题去独自完成然后再把五个人的结果凑起来这样的总体效果就远比五个人都 独自完成十个题的效果好