（企业管理专业论文）中小企业企业家人力资本定价研究.pdf

摘要 i 中小企业企业家人力资本定价研究 摘要 中小企业企业家人力资本定价研究 摘要 对于货币资本、人力资本相对缺乏的中小企业来说，如何科学合理的对人力资本进 行定价，如何有效的激励人力资本，尤其显得迫切。与大型企业相比较，中小企业无论 是在物资方面还是融资方面相对大企业而言显得更为困难， 货币资本对于中小企业显得 更为稀缺。因此，对中小企业而言，要在有限的物力资源和货币资本基础上创造更多的 价值和利润，就得充分挖掘和激励人力资本的作用。要使中小企业人力资本更有效率的 发挥，需要对其人力资本进行科学有效的定价，从而有效激励人力资本作用，促进中小 企业的发展。 本文试图通过对中小企业的概念界定、中小企业人力资本分类及内涵和作用分析， 选择企业家人力资本作为研究对象，因为它是中小企业经营活动的源泉和保障，对企业 家人力资本进行科学定价和有效激励将给中小企业带来巨大的经济利益。在此基础上， 回顾和评析了传统人力资源价值计量的理论和主要方法的优缺点， 指出了这些方法普遍 存在的缺陷，即：仍然以一种静态的观点对待人力资本，将人力资本视作工业时代的物 质资本，忽视了人力资本尤其是企业家型人力资本特有的不确定性。并提出，传统的人 力资本计量方法（dcf 法）较适合于一般型人力资本和技术型人力资本的价值计量，并 不适合企业家人力资本的计量。因此，需要建立一种更适应知识经济时代的企业家人力 资本定价模式。 在继承和发展目前理论界较新观点的基础上，提出企业家人力资本的价值不等于 dcf 法计算出来的期望现金流量，而是静态的 dcf 和实物期权(投资机会)的价值之和。 由此，通过金融期权、实物期权与人力资本各类参数相对比，提出企业家人力资本可视 为一种特殊的“看涨期权”，具有实物期权的诸多特征。物质资本所有者购买人力资本 所有者所支付的价值相当于期权的权利金， 因此可以使用 black-scholes 期权定价模型 对企业家人力资本的期权价值进行定量计算。并在此基础上进一步结合模糊数学的方 法，将模糊数学引入 black-scholes 期权定价模型，模型的主要参数和输出结果均以模 糊数的形式表示，避免了仅使用单一数字的不足，使这模型更符合实际，更具有现实意 义。 通过选取中小企业中一家上市公司结合该模型进行实证分析后， 我们认为目前这一 人力资本定价模型对中小企业具有相当的实用价值。 论文最后通过对目前企业家人力资 本价值实现的现状的分析，提出了年薪激励、股权激励、控制权激励、声誉激励、社会 地位激励、事业激励和企业家自我激励相结合的激励机制。 关键词：关键词：中小企业，企业家人力资本，期权定价，模糊数学 abstract ii research on entrepreneur human capital pricing of the small and middle market enterprise research on entrepreneur human capital pricing of the small and middle market enterprise abstract for the small and middle market enterprise which lack of monetary capital and human capital, it is urgent to price on human capital scientifically and reasonably in order to inspirit entrepreneur human capital. comparing with big market enterprise, the small and middle market enterprise has more difficulties in financing. currency shortage is a common problem to the small and middle market enterprise. so they should fully inspirit the influence of human capital in order to create more value and profits by the limited material resource. scientific and efficient human capital pricing can bring smme (the small and middle market enterprise) financially success and efficient stimulation to human capital. we choose entrepreneurs as the object of the research for they are the headspring and guarantee of business activities for smme. based on the concept of hc, this paper reviews general approaches of hc pricing, present the common limitation of these approaches, i. e. we are still unduly influenced by measurement concepts dating back to the industrial era when physical capital was the primary source of wealth creation. we still regard hc as a material capital with a static view, ignore the uncertainty of hc especially the hc of entrepreneur. and find out that the traditional methods(dcf) mainly suit the general and technology hc, but doesnt suit entrepreneur human capital, because of its great uncertainty. therefore, it is necessary to establish a new method in the era of knowledge economy. in this paper, we figure out that the value of entrepreneurs is not equal to the expected cash flow by the dcf method. by contrasting the relative parameters of financial options, real options and human capital, the hc value of entrepreneur can be regarded as a special call option, it has many similar characteristics of real option. when the owner of material capital pays for the hc, the value is as equal as the option premium. we can account human capital of the entrepreneur by using black-scholes model of option pricing. however, the pure real option rule characterizes the present value of expected cash flows and the expected costs by a single number, which is not realistic in many cases. in this paper we consider the real option rule in a more realistic setting, namely, when the present valued of expected cash flows and expected costs are estimated by trapezoidal fuzzy numbers. we choose one of the smmes as the subject of empirical study, after analyzing its entrepreneur hc value by this method, we believe that this method of hc pricing has practical value in enterprise practice. on the study of entrepreneur value measurement, this paper suggests the basic direction of establishing entrepreneur motivation and restriction mechanism in our country and studies the practical measures to set up and perfect abstract iii entrepreneur motivation and restriction mechanism. key words: smme, entrepreneur human capital, option pricing, fuzzy number 独创性声明独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果，也不包含为获得华 东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 本人签名_日期_ 关于论文使用授权的说明关于论文使用授权的说明 本人完全了解华东交通大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅。学校可以公布论 文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 保密的论文在解密后遵守此规定，本论文无保密内容。保密的论文在解密后遵守此规定，本论文无保密内容。 本人签名_导师签名_日期_ 第一章 绪论 1 第一章 绪论 第一章 绪论 1.1 问题的提出 1.1 问题的提出 自从 20 世纪末以来，信息、技术、知识已成为企业竞争的核心，而人作为这三者 的载体，也成为企业经营者关注的焦点。随着知识更新和传播速度大大加快，世界经济 正经历从物质资本决定到人力资本决定的深刻变革，人力资本开始正式进入生产函数。 伴随着技术的进步、市场的全球化以及风险的增加，竞争层次不断提高，竞争优势日益 依赖于人力资本、管理水平等无形资产，这已经成为当前经济发展的重要特征之一。 在这一深刻的背景下，企业家人力资本作用尤其显得重要。美国经济学家熊彼特曾 指出：企业家是经济发展的发动机，是发展的力量源泉。当代世界经济社会发展的历史 一再表明，企业家人力资本是经济社会发展中的一种特殊的人力资本，也是人类社会最 稀缺的资源之一。在西方经济学家看来，企业家是使土地、劳动力、资本这三大生产要 素有机结合而创造财富的第四大生产要素，是决定企业绩效的关键要素。在一定程度上 讲， 企业的发展就是企业家人力资本作用的结果， 企业家人力资本有着巨大的经济价值。 与拥有先进生产力、雄厚资金和技术基础、丰富人力资源的大型企业相比，中小企 业的发展更大程度上依赖企业家人力资本有效运用。中小企业无论在融资渠道、人力资 源或是政府及社会的支持方面，均处于孤立无援的境地，再加上自身资源不足、管理粗 放、技术层次较低等不足，其发展受到极大的制约，生存也是一个极大的问题。据统计， 美国的全部中小企业中，约有 68%的企业在第一个 5 年内倒闭，只有不到 13%的企业寿 命超过 10 年。可见，对广大中小企业而言，其对社会所做出的贡献与其社会地位是不 成比例的。因此，企业家人力资本的作用在中小企业中显得更为重要。如何借鉴现代经 济学和管理学的理论，探讨中小企业人力资本定价问题，从而对企业家人力资本进行有 效的激励， 带动企业的全面提升， 促进中小企业的持续健康发展， 显得尤为重要和迫切。 自 20 世纪中叶起，人们从来就没有停止过对企业家人力资本价值的探讨，并取得 了较大的研究成果。但目前传统的人力资本定价计量方法有一定的缺陷，没有考虑到人 力资本投资可能包含的灵活性，忽略了未知信息所蕴含的机遇，当人力资本决策具有延 迟、扩展或放弃等灵活性时，传统的定价方法无法对此加以计量。因此，有必要对企业 家价值评估问题进行较深入的理论研究与方法探讨， 论文尝试将实物期权理论和模糊数 学相结合用以计量企业家人力资本个体价值和群体价值。在这方面，所涉及的文献相当 有限，论文也希望在此有所突破。 第一章 绪论 2 1.2 国内外研究综述 1.2.1 国外学者研究成果 1.2 国内外研究综述 1.2.1 国外学者研究成果 西方理论界中对人力资本理论具有突出贡献的有舒尔茨、贝克尔、罗默、卢卡斯等 人。 1959 年， 舒尔茨发表 人力资本投资： 一位经济学家的观点 一文。 舒尔茨认为 “人 的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的 增加重要”。他构建了现代人力资本理论体系，测算出人力资本投资中最重要的教育投 资对美国 19291957 年间经济增长的贡献高达 33%。贝克尔在人力资本一书中系 统地阐述了人力资本的主要投资类型及其收益，围绕年龄、受教育年限、收入、迁移， 构建了财富和人力资本的测度方法，计算了相应的收益率。1986 年可洛夫罗默发表了 递增报酬与长期增长的论文，他建立了一个“知识推动模型”，引入了除资本和劳 动力以外的第三个要素知识，认为长期增长主要是知识积累推动，对经济增长进行 了更为合理的解释，并又进一步将知识细分为人力资本和新思想。1988 年罗伯特卢卡 斯在论经济发展的机制一文中，提出了“专业化人力资本积累增长模式”，把人力 资本作为独立的因素纳入经济增长模型， 将舒尔茨的人力资本理论与索洛的技术进步概 念结合起来，强调人力资本是经济增长内生的关系因素。这二者结合形成以构建技术内 生化的新增长理论认为，知识积累、技术创新及专业化人力资本不仅能使自身的收益递 增，而且还可以使其他投入要素递增，从而使经济增长动态化。随后由科斯特开创的现 代企业理论，包括交易成本理论与代理理论，也给管理界带来一定程度的冲击。这时期 的人力资本理论主要集中在人力资本对社会经济增长的作用上， 以人力资本理论在经济 增长模型中的成功应用为显著特征，他们运用回归统计分析、时间序列分析等方法作了 一系列实证研究。 方法论的研究中以赫曼森、弗兰霍尔茨等人为代表，具体见表 1-1。 此外， 人力资源价值会计中对人力资源价值的计量主要有群体价值计量模型和个人 价值计量模型两种：（1）群体价值计量模型。该模型认为，人力资源的价值是指人力 资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其 价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会 计所计量的应是群体的价值而非个人的价值， 为此他们提出了用非购入商誉法和经济价 值法测定群体价值。（2）个人价值计量模型。该模型认为，组织的人力资源是个人价 值的综合，只有先求出个人的价值，才有可能求出组织的价值，而且企业的许多决策都 是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具有相关性。应该指出的是群 体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的， 群体价值计量模型主要是用于对群 体人力资源价值的评价；而个人价值模型则适用于单位员工的价值评价。 第一章 绪论 3 表 1-1 国外学者主要研究成果 计量方法 创始人 理论依据 前提 核心方法 成本法 舒尔茨 贝克尔 人力资本理论， 会计成本观念 以人力资产的投入价值为计量基 础 历史成本法、重置成本法、 机会成本法 工资报酬 折现法 赫曼森 脱离一般会 计成本观念 员工工资与其对组织的价值之间 有确定的关系 将预计的员工录用期内的 全部工资报酬折现 内部投标 法 赫曼奇 琼斯 人力资源 供求规律 界定为稀有人力资源才具有价值 组织内部稀有人力资源通 过投标竞争来决定 经济 价值法 弗兰霍 尔茨 脱离一般会计 成本观念 企业未来预期盈余的一部分即为 人力资源价值 将组织未来各期的收益折 现，按人力资源投资率计算 随机回报 计价法 弗兰霍 尔茨 脱离一般会计 成本观念 员工对于组织的价值在于他在未 来时期能够为组织提供的服务 价格数量法确定服务的价 格和数量的乘积；收益法确 定个人所分配到的利润 商誉评 价法 赫曼森 企业商誉评价 理论 企业的超额利润看作是人力资源 的贡献 超额利润通过资本化程序 确认为人力资源价值 1.2.2 国内学者研究成果 1.2.2 国内学者研究成果 国内经济学者对人力资本理论的研究是从上世纪 90 年代开始的，而人力资本定价 研究是近两年来才逐渐出现于相关文献的一个前沿课题，思路上也大体沿袭国外学者。 从经济理论上分析的有汪丁丁、张维迎、周其仁、方竹兰、冯子标、李宝元、李建民、 焦斌龙、 程承坪、 豆建民等人。 他们在计量方法上的探索主要集中在以下几个方面： （1） 从企业契约理论和委托代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现； （2）从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；（3）从人力资本股权 化角度提出了人力资本运营论；（4）通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定 价模型。 （5）采用布莱克一斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价。 （6） 通过博弈模型从雇主和员工双方博弈决定人力资本的均衡价格。（7）从资本资产定价 模型来推导人力资本定价模型。（8）人力资本间接定价理论，认为各种因素导致了人 力资本进行直接定价的困难，而通过分享企业剩余来对人力资本进行间接定价；（9） 人力资本逆向定价理论等等。 国内管理学者在方法论研究上也取得了不少成果（表 1-2），其中以复旦大学管理 学院张文贤教授、 湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪教授为先驱代表。 前者认为， 管理贡献是可以计量， 人力资源的价值应该从管理贡献的确认和计量这一 “支点” 入手， 采用管理入股、技术入股等手段来确定人力资本的价格。后者在分析和总结国内外人力 资源价值研究现状和计量模型的基础上，创造性地提出了人力资源当期价值理论，设计 了一套全新的人力资源当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个人价值等一系 第一章 绪论 4 列计量模式，实现了企业人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值的四位一 体化，并经过多家企业应用验证，取得了比较好的效果。 表 1-2 国内主要人力资源价值计量方法表 计量方法 提出者理论依据 核心方法 管理贡献法 张文贤管理贡献可以计量 采用相关财务指标，通过管理贡献明细帐， 对员工绩效和企业绩效进行评估 当期价值法 李世聪 人力资源价值要依据当期投 入的价值和当期创造的已实 现的价值之和来计量 人力资源总价值等于当期人力资源总成本与 人力资源获得新收益之和 完全价值 测定法 徐国君马克思主义价值创造理论 人力资源的完全价值应是从人力资源加入企 业到退休所能创造的全部价值 未来净资 产折现法 文善恩 与徐国君的完全价值测定法 类似 人力资源价值等于人力资源服务年限的必要 劳动和剩余劳动所创造价值的折现 调整后的完 全价值法 樊培根 徐凤霞 对完全价值法的修正 人力资源价值=人力资源的补偿价值+企业利 润中属于人力资源的部分 调整后的随机 报酬价值法 刘仲文对随机报酬价值法的修正 引入人力资产报酬系数，对将企业的全部收 益归结为人力资源所创造的价值进行修正 人力资本贡 献价值法 夏飞 孙斌 企业产出价值是人力资本和 物质资本共同作用的结果 人力资本贡献的价值=人力资本贡献率*企业 增加值 人力资本相 对价值法 李维华 曾宪林 人力资本存量、地域、企业 和行业均影响人力资本价 值，据此求出人力资本的相 对价值 根据影响因素，求出人力资本价值在不同个 人之间、不同群体之间相对比较得出的相对 价值 人力资本 利润率法 刘贵生 余传贵 人力资本利润率取决于人力 资本的市场供求状况及它在 企业利润中的贡献率 人力资本利润率与人力资本的稀缺程度成正 比，与其在企业中的贡献率成正比 公开市场价格 市场增加值 经济增加值 张志宏 梁巧转 徐细雄 人力资本市场供求情况决定 人力资本价格 mva=权益的市场价值-使用的权益资本 eva=经调整后的税后利润-修正的资本成本 教育存量法 陈霞 教育程度影响人力资本的价 值 根据受教育年限和程度决定人力资本的价值 1.3 研究的目的和方法 1.3.1 研究目的 1.3 研究的目的和方法 1.3.1 研究目的 本文通过对传统人力资本定价计量模型的回顾， 分析总结了传统计量方法各自的优 点和弊端。考虑到中小企业中不同类型的人力资本价值构成有所不同，论文主要选择了 一种特殊的人力资本价值企业家人力资本价值。 利用已经成熟的实物期权理论和模糊 第一章 绪论 5 数学相结合的方法构建企业家人力资本定价模型，选取中小企业中较有代表性的 khb 股份有限公司进行实证分析， 期望得到一个更加切合实际的更能体现人力资本价值灵活 性的模型，以便提高企业家人力资本定价的科学性，改变目前企业中普遍存在的企业高 层管理人员价格背离其实际价值的状况。使企业高层管理人员感到对其定价有据可依， 促进企业高层管理人员个体价值计量评估过程的透明公正，提高他们的工作积极性，保 持企业高素质高层管理人员的相对稳定，增强企业的核心竞争力，最终提高中小企业的 持续竞争力和社会贡献力。 1.3.2 研究方法 1.3.2 研究方法 本文在第二章和第四章采用了规范分析法和实证分析法， 第三章和第六章采用了分 析归纳和系统分析方法，第五章采用了定性分析和定量分析方法。 1.4 论文的研究内容 1.4 论文的研究内容 本文共分为六个部分： 第一章，绪论。这部分提出问题和研究背景，并进行了国内外研究文献综述，接着 介绍了本文的研究目的和方法，最后介绍了论文的研究内容及框架结构。 第二章，中小企业人力资本概述。本部分简单介绍了中小企业的界定，人力资本的 概念及特征，中小企业人力资本分类及其意义。 第三章，传统计量模型分析与评述。分析评述了现有的传统人力资本定有模型的优 点和弊端。 第四章，中小企业企业家人力资本定价模型构建。通过分析企业家人力资本的价值 构成，提出企业家价值的两个构成部分，并利用 black-scholes 模型与模糊数学相结合， 构建企业家期权定价新模型。 第五章，案例分析。通过分析比较，选取代表性较强的一家中小企业作为案例进行 对象，运用上文构建的模型进行计算，并对结果进行分析。 第六章，中小企业企业家人力资本激励思考。通过分析目前企业家价值实现不足的 现状与原因分析，提出适合中小企业的多种激励相结合的激励机制。 第七章，结论。总结论文各章节主要内容，并提出不足。 第二章 中小企业人力资本概述 6 第二章 中小企业人力资本概述 第二章 中小企业人力资本概述 2.1 中小企业的概念界定 2.1 中小企业的概念界定 中小企业的概念关键取决于 “中小” 的含义。 这个含义在不同的国家有不同的规定， 即使在同一个国家，不同的历史阶段，不同的产业部门，其含义标准也不同。因而准确 的定义中小企业就显得非常的困难。目前，国内对“中小”的含义主要是从规模角度去 理解的，包括以地位标准为主，规模标准为辅的观点、定量标准与定性标准相结合的观 点，还有质和量相结合的指标体系的观点等等。国外大部分国家界定中小企业都只采用 定量标准，并且仅采用单一定量标准的国家居多。只有美国、英国、德国同时采用定量 标准和定性标准。但无论是定量，还是定性标准都是基于企业规模角度而设定的。尽管 目前也有许多学者从理论和实践上对中小企业界定提出了许多建议性的观点， 中小企业 的相对性、比较性和发展性要求我们坚持动态的、发展的眼光，结合生产力的要求、国 家经济发展阶段的要求及产业发展的要求，科学合理的界定中小企业。 2.1.1 美、日、欧盟及台湾省中小企业最新界定标准 2.1.1 美、日、欧盟及台湾省中小企业最新界定标准 用某种数量标准对中小企业进行定量界定，是众多国家划分企业的主要标准。一般 有从业人数、资本金、总资产、销售额（营业额）等数量标准。由于发达国家各自历史 条件、自然环境、生产水平不同，中小企业划分选择的数量标准也不尽相同。美国 1953 年颁布的中小企业法规定，凡是独立所有和经营，并在某一领域不占支配地位的企 业均为中小企业。在发达国家，制造业中小企业的量度各有不同。但一般说来，如果按 雇佣人数衡量， 中小企业通常是指： 雇佣 500 人以下的独立单位。 它大致包括三个层次， 即中型企业(雇佣人数约在 200499 人之间)，小型企业(雇佣人数不超过 100 人或 200 人)和微型企业(雇佣人数在 10 或 50 人以下)。 日本当前中小企业界标准具有两个特征，分行业制定界定标准和采用复合界定标 准。 不同的行业资本有机构成不同， 技术特征各异， 中小企业界定标准对此应有所体现。 日本根据其中小企业基本法规定，划分企业的数量标准有两条，一是从业人数，二 是资本金。对制造业等行业、批发业、零售业和服务业分别制定了中小企业界定标准： 制造业、矿业、运输业、建筑业等产业，从业人员 300 人以下或资本额 3 亿日元以下为 中小企业；批发业中从业人员 100 人以下或资本额 1 亿日元以下为中小企业；零售业中 从业人员 50 人以下或资本额 5000 万日元以下为中小企业； 服务业中从业人员 100 人以 下或资本额 5000 万日元以下为中小企业。欧盟也是采用定量的方式界定中小企业：雇 员人数在250人以下并且年产值不超过4000万埃居， 或者资产年度负债总额不超过2700 万埃居、并且不被一个或几个大企业持有 25%以上的股权。其中：雇员少于 50、年产 值不超过 700 万埃居， 或者资产年度负债总额不超过 500 万埃居并且有独立法人地位的 第二章 中小企业人力资本概述 7 企业为小企业。我国台湾地区对中小企业的划分标准与日本相似，以从业人员和资金额 作为界定标准：制造业中经常雇员人数在 200 人以下或资本额在 8000 万元新台币以下 为中小企业；矿业与土石开采业中经常雇员人数在 200 人以下或资本额在 8000 万元新 台币以下为中小企业；服务业中经常雇员人数在 50 人以下或营业额在 1 亿万元新台新 台币以下为中小企业。 2.1.2 我国在不同经济时期对中小企业的界定及其发展 2.1.2 我国在不同经济时期对中小企业的界定及其发展 我国的中小企业划分标准自建国以来曾做过四次更改：第一次是 20 世纪 50 年代， 主要是以企业职工人数的多少。作为企业规模的划分标准：职工在 3000 人以上的为大 型企业，500-3000 人之间为中型企业，500 人以下为小型企业。第二次是 1962 年改为 按固定资产价值数量作为划分标准，第三次是 1978 年，国家计委发布关于基本建设 项目的大中型企业划分村准的规定，把划分企业规模的标准改为“年综合生产能力”。 1984 年，国务院国营企业第二步利改税试行办法对中国非工业企业的规模按照企业 的固定资产原值和生产经营能力创立了划分标准，主要涉及的行业有公交、零售、物资 回收等国营小型企业。第四次是 1988 年，对 1978 年标准进行修改和补充，重新发布了 大中小型工业企业划分标准，接不同行业的不同特点作了分别划分，将企业规模分 为特大型、大型（分为大一、大二两类）、中型（分为中一、中二两类）和小型四类六 档。当时中小企业一般指中二类和小型企业。1992 年又对 1988 年划分标准作了补充。 增加了对市政公用工业、轻工业、电子工业、医药工业和机械工业中的轿车制造企业的 规模划分标准。 1999 年再次修改， 根据 1999 年 11 月国家统计局和原国家经贸委制定的 我国企业类型划分标准，将销售收入和资产总额作为主要考察指标，分别为特大型、大 型、中型、小型四类，资产总额和年销售收入 50 亿元以上为特大型企业，资产总额和 年销售收入 5 亿元以上为大型企业，资产总额和年销售收入 5 千万元以上为中型企业， 资产总额和年销售收入 5 千万元以下为小型企业， 2000 年中期又针对企业所处的不同行 业，新的划分标准又出台了一些新的解释。参与划分的企业范围原则上包括所有行业中 各种所有制形式的工业企业。 第五次即最新一次对中小企业标准的制定。是在多年中小企业发展的基础上，为贯 彻实施 中华人民共和国中小企业促进法 ， 于 2003 年 2 月 19 日国家经济贸易委员会、 国家发展计划委员会、财政部、国家统计局联合公布的国经贸中小企2003143 号文件 关于印发中小企业标准暂行规定的通知中规定的。该通知指出，中小企业标 准暂行规定中的中小企业标准上限即为大企业标准的下限，国家统计部门据此制订大 中小型企业的统计分类，并提供相应的统计数据；国务院有关部门据此进行相关数据分 析，不再制订与中小企业标准暂行规定不一致的企业划分标准；对尚未确定企业划 标准的服务行业，有关部门将根据 2003 年全国第三产业普查结果，共同提出企业划型 标准。中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定， 该规定适用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。其中， 第二章 中小企业人力资本概述 8 工业企业包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业。根据中小企业标准 暂行规定，中小企业标准见表 2-1。 表 2-1 我国中小企业最新界定标准 注 行业名称 指标名称 计算单位大型 中型 小型 工业企业 从业人员数 销售额 资产总额 人 万元 万元 2000 及以上 30000 及以上 40000 及以上 3002000 以下 300030000 以下 400040000 以下 300 以下 3000 以下 4000 以下 建筑业企业 从业人员数 销售额 资产总额 人 万元 万元 3000 及以上 30000 及以上 40000 及以上 6003000 以下 300030000 以下 400040000 以下 600 以下 3000 以下 4000 以下 批发业企业 从业人员数 销售额 人 万元 200 及以上 30000 及以上 100200 以下 300030000 以下 100 以下 3000 以下 零售业企业 从业人员数 销售额 人 万元 500 及以上 15000 及以上 100500 以下 100015000 以下 100 以下 1000 以下 交通运输业 企业 从业人员数 销售额 人 万元 3000 及以上 30000 及以上 5003000 以下 300030000 以下 500 以下 3000 以下 邮政业企业 从业人员数 销售额 人 万元 1000 及以上 30000 及以上 4001000 以下 300030000 以下 400 以下 3000 以下 住宿和餐饮 业企业 从业人员数 销售额 人 万元 800 及以上 15000 及以上 400800 以下 300015000 以下 400 以下 3000 以下 资料来源：根据中小企业标准暂行规定制表而成。 2.2 中小企业人力资本相关概念 2.2.1 人力资本的界定及其特征 2.2 中小企业人力资本相关概念 2.2.1 人力资本的界定及其特征 （1）人力资本的概念界定 目前理论界对人力资本定义不一，许多学者从不同角度给出了自己的定义，形成了 多种具有代表性的观点，主要有以下三种： 一是从人力资本的内容定义人力资本。舒尔茨认为：“人的知识、能力、健康等人 力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、 劳动力数量的增加重要得多” ， 其于此论点， 一些学者把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力的总和，认为：个人具备的才干、 知识、技能和智力都属于人力资本范畴。还有一些学者对人力资本的内容进一步扩充， 注职工人数以现行统计制度中的年末从业人员数代替；工业企业的销售额以现行统计制度中的年 产品销售收人代替；建筑业企业的销售额以现行统计制度中的年工程结算收入代替；批发和零售业 的销售额以现行报表制度中的年销售额代替；交通运输和邮政业、住宿和餐饮业企业的销售额以现 行统计制度中的年营业收入代替；资产总额以现行统计制度中的资产合计代替。 第二章 中小企业人力资本概述 9 认为国民的道德素质、信誉和社会关系可以节约社会和个人的交易费用，因而也属于人 力资本的内容。 二是从人力资本形成的角度定义人力资本。贝克尔指出：“人力资本是通过人力投 资形成的资本，用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本 投资。”基于此观点，一些学者认为，人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移 民等方面投资所形成的资本。 三是从人力与资本两方面的特点定义人力资本。 此观点认为人力资本只是人力资源 中全部教育性投资的凝固，仅指从事复杂劳动的能力和知识。新帕尔格雷夫经济学大 词典这样解释： “作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。 人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，又有一些学者把人力资本 定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。 以上三种观点各有利弊。第一种观点虽然强调了人力资本的内容，但忽略了人力资 本的“资本”特征，使得人们很难将人力资本与作为一般“体力和脑力总和”的劳动力 概念区分开，更无法解释人力资本具有资本的共性。第二种观点强调了人力资本的资本 特征，但却忽视了人力资本的“人力”特征，简单的把资本理论扩张到人身上，在物质 资本与人之间进行机械类比，很容易抹杀劳动与资本的本质区别。并且很难将人力资本 与其它资本概念区分开，也就更难理解人力资本作为一种特殊资本在组织进步、经济发 展中所起的特殊作用。第三种观点否认了普通劳动者的人力资本属性，认为人力资本仅 与从事复杂劳动的人相伴随而存在，从而忽视了人力资本价值的内生性，导致对人力资 本的内涵不能形成全面认识。 综上所述，对人力资本进行定义需注意其“人力”特征和“资本”特征的结合，首 先，与劳动力范畴相比，人力资本具有投资性、增值性和收益性等“资本”特征；其次， 与物质资本范畴相比， 人力资本具有人身依附性、 异质性和使用效果的特征性等 “人力” 特征。据此，笔者认为：人力资本是指通过对人的投资形成，且依附于人体的知识、技 能、能力等因素的综合价值。 （2）人力资本特征 要想对人力资本进行科学定义，首先有必要系统评述人力资本特征。根据以上各类 观点结合看来，人力资本具有下述特征： 人力资本的价值特征 人力资本作为资本的一种形态，它首先必须是一种商品。作为商品，它具有商品的 二因素：使用价值和价值。人力资本的使用价值就是创造价值，而且是创造比自身价值 更大的价值。这正是马克思劳动价值指出的“劳动力天然具有价值增值特性，劳动力通 过劳动可以创造出大于自身价值的价值。” 人力资本的价值包括其内生价值和外生价值。价值根源于劳动力，作为劳动力主载 体人经过长期自然进化， 在不断与外界环境相互作用过程中逐渐适应自然界和整个人 第二章 中小企业人力资本概述 10 类社会，形成了内生于人身之中的思想、品行、认识、观念、运用能力、创造能力等， 这就产生了人力资本的内生价值。人力资本的外生价值是指通过后天的教育、培训、保 健、迁移等方面的投资而形成的体现于人身上的技能、知识、健康的存量。作为一种自 觉的价值生成，人力资本的外生价值需要依赖人力资本先天的内生价值才能生成，这是 由于内生价值存在于人自身，而各种外生投资无论主体是谁，实际都要通过人才能最终 作决定。因此，人力资本价值是内生价值和外生价值的统一体。内生价值是外生价值生 成的基础，并通过外生价值表现出来；外生价值是内生价值的表现，并通过内生价值发 挥作用。 人力资本的物质特征 第一，人力资本的依附性。具有劳动能力的人是人力资本的天然载体，思想、品行、 认识、观念、技能、知识、健康等如果脱离了作为劳动者的人这一范畴而独立存在，人 力资本便成为毫无意义的空洞词汇。人力资本只有依附于人身上，并在劳动和劳务过程 中创造出新增价值才能体现其资本价值量，人力资本在劳动或劳务之前的“静止”状态 下，其价值量无从体现，人只能作为一个社会消费者。 第二，人力资本的积累性与可变性。人通过不断加大对教育、培训、保健等投入， 能动的积累知识经验，增强环境的适应性，才能够促使人力资本增值，反之则可能造成 人力资本贬值。并且，人在自身的人力资本价值变动中具有主观能动性。人可以通过主 动进行使人力资本价值增值的行为来提高自身的人力资本价值， 可以通过避免使人力资 本价值贬值的行为来防止自身的人力资本价值减少。相比较而言，其它资本在价值变动 中则不具有主观能动性，不能主动控制价值变动的方向，而是依靠外部因素的作用实现 价值变动。 第三，人力资本的个体差异性。人力资本具有很明显的个体差异性，表现在外界环 境、所接受的教育、培训、保健、迁徙等投资各不相同，导致了每个人力资本价值的不 同。相比较而言，实物资本、货币资本就不具有人力资本这样明显的个体差异性，相同 规格和数量的生产资料、相同面额的资金对组织运营所起的作用并没有明显不同。 第四，人力资本的时效性。一方面，人作为生物有机体，有着特有的生命周期，如 青年期、中年期、老年期，在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，也有着不同 的知识及经验的积累，因而对于人力资本的形成和发挥也各有不同的最佳时期。另一方 面，作为人力资本重要组成部分的知识和技术是有时效性的。在一定时期内运用这些知 识和技术就能发挥它的最佳效用； 如果闲置不用， 超过一定时限,这些知识和技术就可能 陈旧、老化、过时，失去它应有的效用。 人力资本的所有权与产权特征 人力资本与物质资本的最大不同在于人力资本的所有权特征和产权特征。 所有权是 给定的权利，产权是对给定权利财产的权利。从收益角度看，所有权收益趋向于所有资 产的平均利润，而产权收益则是企业的超额利润的一部分或全部。 第二章 中小企业人力资本概述 11 人力资本具有排他性，所有权只能属于劳动者个人。人力资本的所有权与使用权具 有可分离性，虽然人力资本的使用权可以进行转让，但人力资本的所有权却始终无法进 行转让，它只能属于人力资本的天然载体劳动者自身所有，只有劳动者自身可以决 定在何时以何种方式把其人力资本让渡给何种组织， 并最终决定在组织中人力资本发挥 作用的程度大小。 产权主要是指企业的剩余索取权和剩余控制权。 剩余索取权是相对于合同收益而言 的，是指企业收入在扣除所有固定的合同支付(如工资、利息)的余额要求权。剩余控制 权是指契约中没有特别约定的活动的决策权(张维迎 1995)。人力资本产权价值不是一层 不变的，但是它与其他资本价值的变化有明显的不同，在不考虑物价变动或不存在膨胀 的情况下，随时间的推移和在生产经营中使用情况发生的变动趋势如图 2-1 所示。 图 2-1 人力资本产权价值变动趋势 fig.2-1 human capital movements in the value of property rights 2.2.2 中小企业人力资本分类 2.2.2 中小企业人力资本分类 人力资本概念的提出是对传统的资本同质性和劳动同质性假设的一个挑战。 由于人 力资本具有非同质性，因此产生了不同类型的人力资本。如按构成要素形态，可分为知 识形态人力资本和技能形态人力资本；按使用范围，可分为通用性人力资本和专用性人 力资本；按能力结构，可分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企 业家型人力资本四种典型的人力资本类型。 也有学者把人力资本区分为同质型人力资本 和异质型人力资本， 前者是指具有边际报酬递减生产力形态的人力资本 （丁栋虹， 1999） ； 后者是指具有边际报酬递增生产力形态的人力资本（丁栋虹，1999），主要包括企业家 人力资本、特殊性人力资本、专用性人力资本等。 本文结合各方学者对人力资本分类的成果以及笔者对人力资本的概念界定， 在中小 企业人力资本特定研究领域结合中小企业的人员构成特征， 将中小企业人力资本分为企 业家型人力资本、技术型人力资本、作业型人力资本三类，如图 2-2 描述中小企业人力 人力资本产权价值 土地资本产权价值 一般实物资本产权价值 时间 t 价值 第二章 中小企业人力资本概述 12 资本的类型及其收益情况。企业家型人力资本是当人们面对不确定市场时，具有决策、 配置资源能力的人力资本，包括企业家和经营管理人员，主要承担监督和经营管理的职 能；技能型人力资本指只有某项特殊技能的人力资本，其社会角色是专业技术人才；一 般型人力资本具有社会平均的知识存量和一般能力水平， 对应的社会分工角色为一般劳 动者。前两种可称为异质型人力资本，后一种可称为同质型人力资本。 图 2-2 中小企业人力资本分类与收益轨迹图 fig.2-2 the