（企业管理专业论文）中小企业领导胜任力影响因素及其实证研究.pdf

硕士学位论文 摘要 自从哈佛大学的戴维麦克米兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 教授于1 9 7 3 年提出胜任 特征( m p e t e n c y ) 的概念，胜任力的研究就成为全球的焦点，现今已经得到了 学术界的认可，并在国外企业的人力资源管理中得到了广泛的应用。本文以胜任 力理论和领导理论为指导，在已有研究成果基础上，分析了中小企业及其领导特 征，从岗位要求和企业情境要素入手，探讨中小企业领导胜任力及其影响因素， 试图为企业领导者提升胜任能力提供一些参考和借鉴。 领导者是否胜任某一职位的工作受三种变量的影响：领导者个性特征、工作 岗位特征和组织情境。其中领导者个性特征属于初始变量，工作岗位要求和企业 情境属于中介变量。本文在对企业进行个案分析的基础上，结合现有领导者个性 特征、工作岗位特征、组织文化包容性和企业规模的研究成果，综合提出了本文 的理论假设。 通过问卷调查，并采用s p s s1 3 0 软件包进行因子分析、相关分析、回归分析 等统计分析后，得出如下主要结论：中小企业领导者目前的胜任力水平较高，其 构成因素主要包括：战略思考、沟通协调、培养他人、组织构建、责任感、良好 的心态和认知能力7 个方面；岗位特征可以分为岗位制度和岗位环境两个子因素， 文化包容性可以分为企业整体的文化包容性和直接领导者的文化包容性两个子因 素：企业重视组织文化的包容性，但其所达到的效果不如岗位特征的效果；岗位 制度与岗位环境都与领导胜任力的各构成因素存在显著的正向相关；文化的包容 性与领导胜任力显著正相关，加强文化包容性的建设，可以有效的多方面提高的 领导胜任力；中小企业中的企业规模对领导胜任力构成因素的侧重影响不大；中 小企业领导胜任力的各影响因素对其各构成因素表现程度的作用效果存在不同。 分析领导胜任力有助于发现领导者需要具备的与企业战略目标相匹配的胜任 力特征，同时也有助于对领导者进行客观有效的评价。本文研究的结论对企业提 高领导胜任力，培育适宜领导胜任力的组织情境，从而改进领导绩效和企业绩效 等管理实践都具有一定的参考价值。 关键词：中小企业；领导胜任力；影响因素；实证研究 中小企业领导胜任力影响用素及其实矸研究 a b s t r a c t s i n c et h eh a f v 盯dp f o f c s rd a v i dm c c k l l a n dp r o p o s e dc o m p e t e n c yi n1 9 7 3 ，t h c c o n c e p th a sb e c o m cag l o b a lf o c l l s 雏dh a sb e e nr e c o g n i z e db yl h ea c a d e m i at o d a y t h i st h e o r yh 髂b e c nw i d e l ya p p l i e da sam a n a g e m e mo fh u m a nr e u r c e si nf o r c 远n e n t e r p r i s e s b a s e do nc o m p e t e n c y ，l c a d e f s h i pt h e o r ya n de x i s t i n gr e 辩a r c h ，t h i st h e s i s a 尬l y z c st h cc h a r a c t e r i s t i c so fm i d a n ds m a l l s c a l ee n t c f p r i s ea n dt h el e a d c r s h i pi n t h e n l a n d 曲c i l s s e sl c a d e r s h i pc o n l p e t e n c ya n di t si i n p a c t t h cp o 吼r e q u j r e d e l e m e n t sa n dt h eo f g a n i z a t i o n a ls i l u a t i o 璐，p r o v i d e s i n e 此f c r e n c eo re m u l a t i o nt o b u s i l l e s sl c a d c r st or a i s et h c 缸c o m p e t e n c y t l l r e ev 盯i a b l e si m p a c tw h e t h c fb u s i n e s sl e a d e r sa r ec o m p e t e mi nt h e 证i c a d e r s h i p p o s i t i o n s ：p e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c s ，c h a r a c t e r i s t i c so ft h cp o s ta n do r g a n i z a t i o m i s i t u a t i o n s p e r s o n a l i t yc h a m c t c f i s t i ci st h ci i i i t i a iv a r i a b l e ，c h a r a c t e r i s t i co ft h ep o s t 柚do r g a n i z a t i o n a ls i t u a t i o na r et h cm i d v a r i a b l e s b 舔e do nt h ea m l y s i so fc a s e ，t h c e x i s t i n gf c s e a r c ho fl e a d e r s h i pp e f s o 衄l “弘j o bc h a r a c t c r i s t i c s ，n u n lt o l c n ca n d t h es i z co fe n t e r p r i s e ，w cp u tf o r w a r dt h ct h c o r c t i c a la s s u m p t i o n s n r o u g hs u r v e ya n du s i n gs p s s1 3 o f t w a r cf o rs t 砒i s t i c a ia 舱l y s i s ，蛐c ha s f a c t o ra n a l y s i s c o r r e h t i o n 卸a l y s i s ，r c g r e s s i o n 粕a l y s i se t c ，w eh a v c ”a c h e dt h c f o i l o w i i i gc o n c l u s i o 璐：t h el c a d c r s0 ft h cm i d - a n ds m a l l s c a l ec n t c r p r i s e sh a v es o m c c o m p e t e n c y i t c o 璐i s t so fs o m cm a i n白c l o 墙鹤f o i l o w ： s t r a t e g i cl h i i 出i n g ， c o 姗u n i c a t i o na n dc o 吣r d i n a t i o n ， t m i n i n go t h c f s ，c o 船t 川c t i n g ，s p o 璐i b i l i t 弘g d m e m a i i t ya n dc o g n i t i v ca b i l i t y ；j o bc h a r a c t e r i s t i cc a nb ed i v i d e di n t oj o bs y s t e ma n d j o bs u r m u n d i n g s c u n u r a l t o l c r a n c e 蛳yb ef 如mt h ew h o l cc n t c f p r i s co r 矗o mt h c d j r e c tl c a d e r b u ti t se 如c ta c h i c v e sw o f s er 骼u n st l i a nt l l a to fj o bc h a r a c t c r i s t i c ；j 0 b s y s t e ma n dj o bs u r m u n d i n g sp o s cs i g n i f i c a n tp o s i t i v cc o r r e l a t i o nw i t ht h cl c a d e 娼h i p c o m p e t e n c y ；c u h u r a i t o k m n c ca l s op o s cs j g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r c h t i o nw i t ht h c l e a d e 璐h i pc o m p e t e n c y ，s t n n 殍h e n i n gc u n u r a lt o l c r a l l c cc a ne f ! f e c t i v e l y 柏i s e st h e l e a d e r s h i pc o m p e t e n c y ；t h cs i z co fm i d a n ds m a l l s c a l ee n t c r p r i 靶a f f c c t su t t l ct ot h c l e a d e 璐h i pc o m p e t e n c y ；t h cv a r i o u sf a c t o r si n f l u c n c cl e a d e 墙h i pc o m p e t e n c yo n d i 疵r e n tl e v e l s n i sr e s e a r c hh e l p st od i s c o v e rt h cl c a d e r s h i p0 0 m p e t e n c ym a t c h c sw i l ht h e e n t e r p r i s c ，ss t r a t e g i ct a 增蓐t ，a n di sa l s oh e l p 如lt oc a r r i c so nt h co b j e c t i v ca p p m i s a lt o t h el c a d “t h ec o n c l u s i o n si nt h i st h c s j sh a v cc c n a i nr c f c m n c cv a l u c 咖e i l h a n c i n gt h c m l e a d c r s h i pc o m p e l e n c y t h cc u h i v a t i o no fs u i t a b l c o r g a n i z a t i o ns i t u a t i o l i ， t h c i m p r o v e m e mm a n a g e m e mp m d i c ca n ds oo n k e yw o r d ：m i d a n ds m a u s c a l ec n t e r p r i s e ；l c a d e r s h i p m p e t c n c y ；i n n u e n c cf a c t o r ； e m p i f i c a l 吼u d y 中小企业领导胜任力影响因素及其实证研究 插图索引 图1 1 本文的研究框架1 2 图3 1 中小企业领导胜任力影响因素作用的假设构想3 2 硕士学位论文 附表索引 表2 1 描述性统计1 8 表2 2 因素分析的因子结构1 9 表2 3 中小企业领导胜任力构成要素初始结果2 0 表2 4 中小企业领导胜任力构成要素修正结果2 1 表4 1 研究对象基本情况3 5 表4 3 岗位调查的项目统计分析。3 6 表4 4 文化包容性调查的项目统计分析3 7 表4 5 岗位特征调查表的总变异解释3 7 表4 6 文化包容性调查表的总变异解释3 8 表4 7 各因素的描述性统计分析3 8 表4 9 领导胜任力的各特征因素与各影响因素的回归分析b 值4 0 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：易掣良 日期：加6 年罗月岁。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密d 。 ( 请在以上相应方框内打“v 作者签名：易毒敏 导师签名：妥舭车善岩l 日期姗6 年l ；月；o 日 日期：珈6 年9 月弓。日 硕士学位论文 1 1 研究背景与意义 第1 章绪论 随着加入w t 0 及新技术的不断涌现，采用什么标准来选拔和培养人的问题， 已受到了越来越多企业人事主管的关注和重视。传统的人力资源管理般是通过 职位分析来确定企业领导者所需要具备的任职要求，并在此基础之上进行选拔、 培训和评价，这种方法忽视了领导者与工作岗位的匹配及其面i 晦的组织环境，对 提高组织绩效是意义甚微。哈佛大学的戴维麦克米兰( d a v i dm c c l e i l a n d ) 教授 于1 9 7 3 年提出了胜任特征( c o m p c t e n c y ) 的概念【1 1 。自从胜任特征的概念被提出来 以后，胜任力的研究就成为全球的焦点，现今已得到了学术界的认可，并在国外 企业的人力资源管坪中得到了广泛的应用l 甜。 我国大约有1 0 0 0 多万家中小企业，中小企业占企业总体的比重较大l 引。要提 高我国企业总体水平，就要求中小企业发挥自身优势，提高企业素质。这在很大 程度上就取决于企业领导者作用的发挥。也就是说，中小企业领导的胜任力对我 国企业的健康发展至关重要【4 1 。大量的事实已经无可争辩的证明，一个企业能否 成功在很大程度上取决于企业家或高层管理者胜任能力的高低。可以说，中小企 业领导者的胜任能力直接决定企业发展的前途，研究中小企业离不开对其领导者 的研究。中小企业领导者的行为在很大程度上决定了其企业的行为，这是因为： 一方面，中小企业的大多数决策取决于其领导者的个人好恶，与大企业相较，中 小企业缺乏对领导者行为的制度性约束；另一方面，中小企业的组织结构多趋于 扁平，领导者的行为在很大程度上影响到员工的行为【5 1 。 中小企业领导的是否胜任决定了企业能否吸引留住人才，能否在竞争激烈的 市场中保持企业的竞争优势1 6 l 。分析中小企业领导胜任力及其影响因素，有利于 中小企业构建适合企业战略发展需求的领导胜任力，有利于中小企业通过人力资 源管理连接组织的现状和理想的未来。因此，分析领导胜任力及其影响因素，对 中小企业来说，很有研究意义1 7 1 。 具体而言，本论文以胜任力理论和领导理论为基础，融合国内外的研究成果， 综合资源优化理论、组织文化理论，分析中小企业及其领导特征，推导中小企业 领导胜任力的影响因素，分析影响因素的作用过程及作用结果，并进行实证分析， 为中小企业领导者如何提高胜任力和如何选拔继任者提供参考和借鉴。文章将主 要讨论以下两个问题：第一，影响中小企业领导胜任力的因素；第二，影响因素 对中小企业领导胜任力的作用过程及作用结果。 中小企业领导胜任力影响冈素及其实证研究 1 2 基本概念 1 2 1 中小企业的界定 中小企业是一个较为含糊的概念，一般来说，无论在理论上和实践上都难以 给出一个规范统一和适应所有行业的准确定义不同国家( 或地区) 因各自经济 发展的阶段、水平、状况的不同，对中小企业的界定不尽一致；同一国家( 或地 区) 也随其经济发展进程的推进，而相应调整其对中小企业的界定i ”。一般而言， 可以依据以下三点对中小企业进行界定 ( 1 ) 定性标准。如美国1 9 5 3 年颁布的中小企业条例，对小企业做出了质 的规定，指出；小企业是“一个独立拥有和经营并且在其经营的行业中不是处于主 导地位的企业：7 0 年代英国博尔顿委员会也提出小企业在质上应具备三个条件： 占有较少的市场份额，单个企业对市场的影响力很小；没有定型的管理机构： 不受外界控制，决策自由1 9 】。 ( 2 ) 定量标准。性质的定义并不能代替量的划分，仅仅定性地对中小企业进 行定义显然是不够的，只有制定出定量标准才能具体确定哪些企业属于中小企业， “量化”是中小企业概念界定的基本原则。美国小企业管理局( s b a ) 出版的“小企 业状况”和英国颁布的公司法都分别在上述的定性标准之外，从量化的角度对 中小企业的规模标准予以了界定一般来说，各国( 地区) 界定中小企业规模的 客观指标主要包括：销售额、从业雇佣人数、新增价值、产品数量与价值、利润、 总资产、净货币价值等，其中使用最多的是从业雇佣人数和销售额f l 们。 ( 3 ) 相对性原则。中小企业本来是相对大企业而言的，它是一个相对的概念， 界定中小企业概念的另外一个重要原则就是“相对性”原则。相对性原则表现在以 下三方面：地域相对性。经济规模大小不同的国家( 或地区) 对中小企业的界 定标准是不同的。从业人数是各国界定中小企业规模普遍选用的指标。行业相 对性不论采用什么样的标准，中小企业的实际规模总与行业差别有关，中小企 业界定的标准应能充分反映各个行业的特点至于以资本额或营业额的界定标准 的，行业间的差异就更为显著时间相对性。任何国家( 地区) 对中小企业规 模的界定标准都不是一成不变的，而是随着经济发展及社会变化而不断变动的。 中小企业界定的标准是随着时间的推移而需要不断调整的。 目前，我国按照1 9 9 9 以后修订的大中小工业企业划分标准把中小企业的 划分为：年销售收入和资产总额均在5 0 0 0 万元人民币及以下的为小型企业，而年 销售收入和资产总额均在5 0 0 0 万元人民币以上、5 亿元人民币及以下的为中型企 业。中小企业可以说是泛指经营规模较小，在发展方式和生产经营活动等方面具 有类似特征的企业【l ”。 2 硕十学位论文 1 2 2 领导的基本概念 领导在最近几年变得如此重要的部分原因是由于商业世界变得更具竞争性， 更加变幻莫测。技术更新加快，国际竞争愈演愈烈，市场开放等因素决定在新的 环境中企业要生存和有效竞争，越来越需要调整。这些都依赖于强有力的领导【1 2 】。 领导一词在日常生活中有着两种截然不同的含义。有时，领导指的是在一定 组织( 群体、团体) 内具有职务权力和个人权力的领导者率领和指导追随者在一 定的领导环境下为实现组织目标而进行的一系列与领导者职责相关的决策、用人 和管理活动；而在一些场合，它指的是处于正式领导职位的一群人，人们期望他 们起到引导和动员人们行动或思想，起到实现领导过程的作用【1 3 】。从领导的定义 上，可以概括领导至少要有3 个要素：一是领导者必须有追随者；二是领导者要有 影响追随者的能力，这种能力或力量包括正式的权力，也包括个人所拥有的影响 力；三是领导者实施领导的惟一目标就是达到组织的目标i 1 还有一种广义的领 导定义是：领导是领导者、领导者所处的群体、以及群体所处的环境的函数，即： 领导= 珂领导者，被领导者，环境) 。 领导者的核心作用就是根据一定的环境条件，通过影响和组织他人的行为， 最终达成组织的目标责任制：一是采取一定的手段激励个体或群体做好本职工作， 并引导他们的行为沿着组织目标前进；二是协调群体内成员之间保持和谐的关系l 埘。 领导是对一个组织起来的集体为确定目标和实现目标所进行的活动施加影响的过 程。为了有效的施加影响，领导者需要对其影响进行实地了解。 沈登学引用戴维斯的研究认为，领导是管理的一部分，而不是全部。领导是 一种说服别人热忱的追求已确定目标的能力，它是把群体团结起来并推向目标的 人的因素，它是把组织及其成员的潜力发挥出来并使之成功的最终行动i 拍】。 郭峰、曾国平引用菲德勒的研究认为，领导者是群体中被赋予指导和协调与 工作相关的群体活动这一任务的个人，或者是在任命的领导缺席时主要负责执行 这些职责的人。领导者通过计划、组织、指导和监督等手段来协调群体成员的活 动，发展和维持成员之问的团结以及调动其工作积极性，使之成为一个有机的整 体【切。 1 2 3 胜任力的定义 胜任力作为一个概念可以追溯到十九世纪，最初的含义是指特定职业者掌握 的一定的技能i ”j 。 在英国，研究者经常将工作行为同胜任力联系起来，并将胜任力同国家职业 资格、管理宪章创新和国家标准联系起来，构成了官方和管理学术组织制定的参 考工作标准，但这种定义倾向于行业标准和劳动关系的制订，并不关心个人绩效【1 9 l 。 胜任力作为人力资源管理领域的一个新概念，是由m c c l e l l a n d 最早提出，他 3 中小企业领导胜任力影响冈素及其实证研究 认为胜任力的要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征 或者动机等，能够比较好地预测实际工作绩效。m c c k i l a n d 提出的胜任力是指在 特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量 的个人特质。m c c l e i l a n d 小组以后又进一步将胜任力明确定义为能区分在特定的 工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。 r i c h a r db o v a 化i s 将工作的胜任力定义为任何与有效或杰出的工作绩效相关 的个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或 者他所运用的知识体。b o y a t i z i s 把胜任力界定为一个人具有的并用来在某个生活 角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技 能、自我形象或社会角色，或者知识。倾向于从可操作的角度来定义胜任力是那 些可以用来明确区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者 的个人特点i 硼。 也有学者认为，胜任特征是指能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表 现平平者区分开来的个人的潜在的，深层次特征，它可以是动机、特质、自我形 象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠侧量或计 数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。还有学者从培训角度认 为，胜任力就是指一个人成功完成组织目标时所需求的知识、技能和态度。胜任 力被定义为确保产生绩效的多种能力。 胜任力常常被用来描述一个广泛的特质群，如从动作技能到人格特征。从安 全分离细胞的能力到成功地回应调查报告者提出的问题的能力等。2 0 世纪9 0 年代以 后，胜任力概念被带入战略的层次，组织胜任力的理论成为战略管理的新热点。 目前在文献中经常引用的胜任力定义有以下四种： 胜任力指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合； 胜任力指与一个职位的高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征； 胜任力指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能，指能够可 靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征： 胜任力指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能，对为达 到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述【2 1 1 。 在关于胜任力的定义中，有些偏重特质，有些偏重行为，但不同的定义还是 有共同点的：第一，都以绩效标准为参照；第二，都包括因果关系的观点，认为 胜任力是导致个人绩效深层次的原因；第三，都不排斥个人的潜在特性或行为， 而把个人的行为作为胜任力的反映，将胜任力作为“特质”和“行为”的不同层面的 组合。第四，行为本身不是胜任力，而是其表现形式，并不是所有的行为都是胜 任力的表现，胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。 研究者们从工作任务、工作结果、组织文化等不同角度提出了胜任力的不同 4 硕士学位论文 定义。虽然，至今胜任力仍然没有一个让人们广为接受的概念，但比较一致的看 法认为，胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能 力和知识等关键特征，以及组织与市场相关联的独特的智力、过程和产品能力。 这并不意味着，任何技能、知识、个性等都是胜任力，胜任力并不是这些方面的 简单相加。胜任力有三个重要特征；与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测 员工未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀 者与一般者。只有满足这三个重要特征，才认为是胜任力。胜任力是多维度、多 层次、跨职业的，在组织中，不同层面的职务、不同职务系列的职务所要求的具 体胜任力的内容和水平是不同的1 2 2 1 。 总之，胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求胜任的含义，即针对 外部标准来看综合性的能力。可见，胜任力与其说是与工作绩效相关的个体特征， 更不如说是一条比较务实的人力资源管理思路。在实际人力资源管理中，不会只 考虑个体单方面的特征，通常需要综合地去判断个体特征；在应用研究上，相应地 需要导入胜任力组合的观点，考察哪些个体特征的组合能更好地预测工作绩效。 1 3 国内外研究综述 1 3 1 领导理论的研究 所谓领导理论是研究领导的有效性的理论，即主要研究影响领导有效性的因 素，以及为提高领导有效性应采取的措施( 方式) 等。 领导理论早期的研究( 1 9 4 9 年以前) 是从领导人的个人性格品质来分析领导 的成败，以寻求领导者的个性特征与其工作成效之间关系的一种理论。 2 0 世纪5 0 年代后的研究认为领导的本质是一种影响力，它是在领导者与被领 导者的相互作用中形成的，领导者借此相互作用来引导被领导者的思想和行为以 实现组织目标1 2 3 1 。这个阶段主要研究领导方式和领导作风对组织行为及其成果的 影响。其中具有代表性是管理方格理论。管理方格理论从两个维度( 即领导者对 生产的关心程度和对人的关心程度) 出发确立了五种典型的领导行为：贫乏型领 导( 对生产和人都很少关心) 、迫遥型领导( 只关心人而不关心生产) 、任务型领 导( 只关心生产而不关心人) 、协调型领导( 对生产和人都很关心) 以及中间型领 导( 对生产和人的关心程度适中) 。在这五种领导方式中，最佳领导方式是协调型 领导，其次是任务型领导，再次是中间型领导和逍遥型领导，贫乏型领导最差。 每位领导者追求的目标都是走向协调型领导。 以上两种理论对领导者的性格和行为方式作了深入的研究，这有利于提高领 导者的自身素质和工作的有效性，但忽视了被领导者的特性和环境的影响，有其 片面性。因此，学者们提出了权变理论，认为领导是在一定环境条件下通过与被 5 中小企业领导胜任力影响因素及其实证研究 领导者的交叉作用去实现特定目标的一种动态过程。领导者的有效行为应随着被 领导者的特点和环境变化而变化。菲德勒模式就是具有代表性的权变理论之一。 该模式认为影响有效领导的主要原因有三个；( 1 ) 上下级关系上下级关系越好， 领导环境也越好。( 2 ) 任务的明确程度。任务越明确，则领导环境越好( 3 ) 职 位权力。职位权力越大，影响力也大，领导环境就越好。根据三个因素的不同组 合将领导者所处的环境分为八种类型。而各种领导方式的效果应该以其对领导环 境的适应程度来判断。 2 0 世纪七、八十年代，心理科学的研究边界日益拓展。领导成员交换理 论( l m x ，l e a d e r m e m b 盯c x c i l a n g et h e o f y ) 是典型之一该理论以领导下属 形成的互动关系为研究焦点，弥补了以往领导理论只重行为表象，忽视过程机理 的缺憾。该理论认为，组织中上下级关系可视为纵向对子问的互动，互动是领导 行为产生作用的前提。 变革式领导和交易式领导理论认为变革式领导注重开发和提升员工的承诺意 识；交易式领导则是通过交易行为而达到对利益驱动体的控制和监督。在人性假 设、行为导向、工作方式、创新程度四个维度上两种模式存在差异。该理论对交 易和变革模式做出区分，但并不对立。现代管理实践中，管理阶层不同决定了模 式的不同，高层管理者应该使用变革式，而基层监督者多采取交易式。同时，在 多变复杂的经营环境下，变革创新式的领导风格往往能将企业引出困境，重返正 轨；而在平稳发展中的企业，变革式的领导就可能带来偏激化的决策、重大资产 并购的失败、经营判断的草率等等。由此看来，该理论的内涵带有权变色彩，是 对权变理论的继承。 认知资源理论对压力背景下，领导者认知资源与领导效能的关系作了有益的 探索。该理论认为，认知资源包括智力、经验和技术。智力是指流体智力，包括 知觉整合能力、反应速度、瞬时记忆和思维敏捷度。认知资源理论提出，认知资 源与领导效能的关系很大程度上取决于群体过程和结果的情景控制这些情景变 量主要是指工作压力群体支持和任务特征该理论识别出领导者智力和经验有助 于领导效能的具体条件；证实了智力和经验是领导行为的重要属性；识别了智力 和经验的相互干扰作用，有助于理解智慧型领导与资深领导失败的原因。 2 0 世纪9 0 年代，超越型领导理论被提出。这种领导方式关键是把下级培养成 自我领导者通过自我设置目标，对自身行为进行内在强化，自我安排职务，同 时进行自我批评和表扬。超越型领导本人能为下级做出自我领导的榜样，通过令 人信服的行为树立形象。超越型领导理论的意义在于，它指出了培养下属自我领 导能力的三种途径。其一是行为训练，其二是认知训练，其三是团队合作技巧的 培训【2 4 l 。 6 硕+ 学位论文 1 3 2 胜任力理论的研究现状 1 3 2 1 胜任力的通用模型 胜任力的冰山模型主张有五种类型的胜任力：动机( m o t i v e s ) ，特质( t r a i t s ) 、自 我概念特征( l f - c o n c e p tc h a r a c t e r i s t i c s ) 、知识( k 肿w l e d g e ) 和技能( s k i l l s ) 如图所 示，该模型将人的胜任力分为两大部分，水面以上的是知识和技能，水面以下的 是动机、特质等情感智力部分。相对来讲，知识和技能就像处于水面以上看得见 的冰山，最容易改变，水面以上的部分特征明显、突出和容易衡量，但真正决定 一个人成功的是隐藏在水面以下的因素动机和特质，它们藏于水面以下，不 易触及，也最难改变或发展，同时它们容易被忽略和相对比较难以测量。自我概 念则界于二者之阃。有关k s a 0 维度多元性的研究为冰山模型提供了依据，进一步 支持了这个模型。 洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由外层及 内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容 即个体潜在的特征。 冰山模型被看作是胜任力的一个基本模型。冰山模型包含了较好的辩证思想， 体现了内因和外因的关系，针对个人的评价有一定的积极意义。但是对予企业人 力资源评价来讲，冰山模型没有提供实际应用的方法，因为在面向职业发展的企 业人力资源评价中需要考虑个人和企业双方的利益，企业需要在当前和将来的时 期内进行选择。冰山模型强调了“水面以下”不可直接感知的因素( 内因) 。知识和 技能属于可见部分( 外因) ，但冰山模型没有给出量化考核知识和技能的方法以及 内因和外因之间的转换关系所以冰山模型可以用来解释胜任力的产生机理，但 不能用来进行评价指标设计 胜任力模型具有宏观整体性，强调人与职位的和谐匹配，并且注重匹配结果 与组织的战略发展计划相适应，从而适应组织发展的需要。由于关注组织的层面， 关心如何能提高组织的适应性，胜任力模型能在个人工作胜任力与组织目标之间 建立直接的联系。胜任力模型包括组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关 的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的，可测评的，通常由多项素质要 素构成。胜任力模型能为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型， 反映某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经 常被当作工作场所使用的工具。同时，个体使用胜任力模型，能够帮助自己分辨 工作种需求的胜任力、工作中的优势、需要提升改进的领域、继续学习和职业成 长与发展等。 胜任力模型是指胜任力概念在管理科学中的实际应用，是通过科学的方法与 程序对个体进行综合的分析与评价。建立胜任特征模型的一般程序包括：定义 7 中小企业领导肿任力影响网素及其实证研究 绩效评价标准确定模型的对象层面后，采用工作分析的各种工具与方法明确工 作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。绩效标准 一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定选取分析效标样本根据岗 位要求，在该岗位从事工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机 抽取一定数量的员工进行调查。取得效标样本有关胜任特征的数据资料。可以 采用行为事件访谈法、专家小组法、评估法( 3 6 0 度问卷调查、3 6 0 度评估者访谈) 、 问卷调查法和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈 法伯e h a v i o t a l e v e n ti n t c r v i e w ，b e l ) 为主建立胜任特征模型通过行为访谈报 告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告 中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指 标进行比较，找出两组的差异特征。根据显著性差异特征，建立绩效优秀者胜任 特征模型作为建立胜任特征模型最主要的方法，行为事件访谈法的可信性和有 效性也得到了研究结果的支持。两家跨国公司采用行为事件访谈技术建立了高层 管理人员的胜任特征模型。追踪研究发现，在所有新聘任的高层管理人员中，达 到所要求的胜任特征标准的有4 7 在1 年后的表现比较出色，而没有达到胜任特征 标准的只有2 2 的人表现比较出色。 胜任力模型逐渐形成后，慢慢在西方社会中盛行起来。通过对美国的2 9 2 家企 业进行调查，发现有7 5 的企业中应用了以胜任力为驱动的人力资源管理新模型。 美国薪酬协会曾在2 0 0 1 年做了一项权威调查，在调查的1 8 4 4 家企业中，发现有3 7 1 家企业已经使用了胜任力模型( 占2 0 ) # 有8 8 6 家企业正在研究中，或研究刚剐 起步( 占4 8 ) ；有5 7 6 家企业尚在考虑应用胜任力模型( 占3 1 ) ；有7 家企业已经 研究但是没有应用；有4 家企业曾经推行但目前未应用。从该项研究中我们可以看 到胜任力模型在企业中的普及程度。 1 3 2 2 关于领导胜任力的研究动态 国内外，自2 0 世纪9 0 年代以来，不少学者从不同的角度对胜任力进行了研究 胜任力广泛应用于各个行业，本文主要介绍企业管理领域中的胜任力研究的成果。 ( 1 ) 国外研究综述 2 0 世纪7 0 年代，胜任力测评方法首先运用于美国外交部的初级外交官员的选 拔。随着研究的深入，m c b c r 公司的胜任力研究者们提出了工作分析、行为事件访 谈法、成对行为事件访谈等一系列方法，其中行为事件访谈法是揭示胜任力的重 要途径。 1 9 8 0 年美国盖洛普公司对美国2 8 2 家大型企业以及3 0 0 多家中小型企业进行了 调查，结果表明，在大型企业中有效的管理者最重要的因素是：正直、勤奋、与 人相处的能力，其他排在前列的因素还包括献身精神、能与他人一起工作、能通 8 硕士学位论文 过别人把工作干好等；在中小型企业中，与他人相处的能力列在第一位，接下来 的是正直、勤奋，业务知识、智力、领导能力和所受的教育 通过对1 2 个公共部门和私营企业的4 1 个管理职位的2 0 0 0 多名管理人员的胜任 力做了全面的综合和分析，有学者得出了管理人员的胜任力的通用模型。这个模 型包括6 个特征群及下属的1 9 个胜任特征：目标与行动管理群( 效率导向、生产力、 分析运用概念、关注影响) ，领导群( 自信、运用口头简报、逻辑的思考、概念化) ， 人力资源群( 运用社会权力、正面思考、管理团体流程、精确的自我评价) ，指导 属下群( 启发他人、运用单向权力、自发性) ，专注他人群( 自我控制，认知的客 观性、精力与适应性、关注亲密关系) ，专门知识( 记忆、专门知识) 。这种观点 认为工作胜任力具有通用性，且这种通用性可以出现在不同的工作活动中。 在工作胜任力模型中，工作胜任力包含了四个部分：一是工作角色所涉及的 技术方面或者是任务；二是情境性的管理；三是任务管理；四是工作或角色的环 境包括物理以及人际环境。 还有学者根据不同的工作类型，建立了包括专业技术人员、销售人员、社区 服务人员，经理人员和企业家五大类行业的通用胜任特征模型，每一个模型都由 十多个不同的胜任特征组成，这一胜任力模型及其词典已经成为以后同类研究遵 循的典范此外，研究者还发现那些成功者的关键胜任力特征是动机、人际影响 力、政治技巧，而不是传统意义上的知识、经验及专业工作技能。 这种通用性的胜任力分析方法受到了一些批评。d r o f ak a r o t k i n 和j a c o bp 啪 u s h 就对胜任力通用模型提出了质疑。他在英国5 0 0 多个组织中进行研究，发现不 同的管理工作需要不同的胜任力。从这些研究中，他们得出结论认为，通用性的 胜任力分析方法对胜任力的描述太具有普遍性和抽象性，进而限制了发展胜任力 的价值f 挪 “专家胜任力理论”认为，胜任力包括五大成分：专业和知识( 书本知识、 经验和见识) ；心理特征( 强烈的自信、良好的沟通技能、适应新环境的能力和工 作责任感) ；认知技能( 注意力、分辨力、对规则例外的识别、在压力下有效工作 的潜能) ；决策策略( 利用动态反馈、依靠决策辅助设备分解复杂的决策问题、 对于困难的情况预先考虑解决方案) ；任务特征 e g b u ，c h a n c s 于1 9 9 9 年在英国s e r c ( t h c i e ca n de n g i n e e f i l l gr c a c h u n c i l ) 的赞助下，从1 9 9 0 到1 9 9 4 年对英国三分之二的大型组织进行调查，采用半结 构法面试和问卷法时对高层经理、中层经理、基层经理进行了调查，得出了领导、 沟通、激励、健康与安全、决策、预见及计划六种最为重要的特征因素。 r o ns a n c h e z 提出一个由5 个胜任力模型组成的分类，每个胜任力模型的区别 在于其中组织适应性的不同。组织适应性的不同是由组织的战略选择不同而形成 的。他的研究确定了5 个胜任力模型中关键的相互关系，并且讨论了每个模型中的 9 中小企业领导胜任力影响因素及其实证研究 重要基于管理的组成因素及其相互关系1 2 “。 c k 和p e t r a l 研究管理和领导能力的改进，讨论哪些措施对改进是有效的、必 要的和紧急的。他们通过数据研究证明，一个清晰的组织结构有利于提升员工责 任感；将组织战略与组织的发展和构架相结合，有利于提升相关的能力和行为。 在他们的研究中还提到了相关的管理优秀素质：与政府、雇佣者的交流能力、关 注客户和团队合作等【2 7 1 。 目前，m c b e r 公司在胜任力方面的研究已经成为当今全球胜任力研究与应用的 莫基之作，有关管理胜任特征的通用模型和五大类通用行业模型目前都被各国研 究者借鉴使用。胜任力体系已成为一些公司人力资源管理体系的基础和核心 ( 2 ) 国内研究综述 近年来国内对管理者的胜任力做的研究多采用胜任力建模的方法： 中国科学院心理研究所的时勘和王继承采用b e i 行为事件访谈法探讨了我国 通信业高层管理者的胜任力模型，包括的因素有：影响力、组织承诺、信息寻求， 成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人i 勰】。 王重鸣提出了跨文化背景下基于胜任力的管理发展模型的四个维度：文化胜 任力，包括文化调节和关系管理；成就胜任力，包括组织、控制能力和成就管理； 决策胜任力，包括风险、责任和承担复杂的决策；团队胜任力，包括群体相容性 和团队资源的使用。他认为可以通过开发跨文化团队领导胜任力模型来设计管理 培训项卧”j 。 陈民科在基于胜任力的职位分析的基础上，编制了管理综合素质评价问卷， 并运用此简卷调查了2 2 0 名中高层管理者，表明管理胜任力特征结构由管理素质和 管理技能构成，但正副职在管理胜任力上存在成差异结构正职的战略决策更为 关键，副职的责任要求更为重要。正职在诚信正直和开拓创新两个要素上有着比 副职更高的要求【姗 苗青、王重鸣用企业家胜任力来解释企业的长期绩效，提出基于企业竞争力 的企业家胜任维度结构，包括机遇能力、关系能力、概念能力、组织能力、战略 能力和承诺能力。他们提出的四维胜任力模型包括：外在潜能维( 企业竞争与发 展范围) 、内在潜能维( 外部资源向内转化过程中的企业任务或行动) 、过程维( 整 个过程的环状结构) 和绩效维( 企业获取竞争优势达到长期绩效) 。其中过程维是 核心内容但该研究只是一种理论上的探讨，缺乏对模型的数量统计检验【3 1 】。