（企业管理专业论文）中汽销公司人力资源管理的若干问题研究.pdf

摘要 人力资源是企业的核心资源，人力资源管理是现代企业基本的管理职能之 一。近年来，随着科技的进步，经济全球一体化与人才竞争的加剧，企业对员工 工作的主动性与创造性依赖越来越重，现代人力资源管理与企业的联系更加紧 密。它的基本哲学和理念所涉及的理论与所采用的技术的复杂与先进，与传统人 事管理存在质的差异。 本论文运用现代人力资源管理的总体架构，结合企业人力资源基本理论，针 对当前国有企业中人力资源管理中普遍存在的问题，并探讨其形成的原因；联系 中国汽车工业销售总公司面临的现状，运用阐卷调查法和图表说明法对公司人力 资源进行分析，对公司人力资源管理中存在问题提出改进意见，总结设计出一套 新的可行的人力资源管理方案，对解决公司人力资源管理中存在的实际问题有一 定的积极作用。 l 、中汽销公司作为国有企业，应当抓住机遇，力争使人才招聘制度更加科 学化，透明化。公司应该扩大人员招聘方法，开展招聘效果评估，改变以前一成 不变引进人才的单一路线。 2 、建立健全合理的薪酬制度。合理的薪酬是以公平科学的考核评价为基础 的，因此，建立健全合理的奖酬制度，加强科学化管理，是消除不公平现象，提 高员工工作积极性的重要途径。以业绩多寡确定薪酬标准，业绩面前人人平等。 3 、注重员工培训。中汽销公司应该在现有的基础上加大在职职工培训力度， 增加培训资金投入。 4 、丰富激励机制的内容。通过激励可以使职工最充分地发挥其技术和才能， 变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率，才能有效达到激发职工积极性 的目的。 关键词：人力资源管理；中汽销公司；国有企业 a b s t r a c t h ri st h ek e yr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e h r mi so n eo ft h eb a s i c m a n a g e m e n t f u n c t i o n sf o rm o d e r ne n t e r p r i s e i nr e c e n ty e a r s a l o n gw i t ht h ea d v a n c e o fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ，e n t e r p r i s er e l ym o r eo nt h ec r e a t i v i t ya n dt h e i n i t i a t i r ef r o m , e m p l o y e e s i ti st h e o r yt h a tp h i l o s o p h ya n dc o n c e p ta r e c o n c e r n e dw i t hb a s i c a l l ya n da d o p tt e c h n o l o g yi sc o m p l e xa n di sa d v a n c e d ， h a v et h ed i s c r e p a n c yo fq u a l i t yw i t ht r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n t a a c c o r d i n g t os t u d yt h ew h o l ea r c h i t e c t u r eo fh r mr e l a t i n gt ot h eb a s i c t h e o r y a i m i n ga tt h ec o m m o nm a t t e re x i s t si nh r mf o rc u r r e n ts t a t e o w n e d e n t e r p r i s e ，t h ew r i t e ra n a l y s e s t h er e a s o nc o m ei n t o b e i n g i m p r o v e d s c e n a r i oi sp r o p o s e dr e f e r r i n gt oc u r r e n tm a t t e re x i s t e di nh r m ，a n do n e n e ws u i to ff e a s i b l e p r o p o s a l c o m e si n t o b e i n ga c c o r d i n g t o u s i n g i n v e s t i g a t i o na n dc h a r ti l l u m i n a t i o n ，w h i c hd oa c t i r eb e n e f i tt or e s o l v e a c t u a lp r o b l e mi nh r m 1 、c n a is cs h o u l dg r a s pt h e o p p o r t u n i t y ，a n dd o b e s t t om a k eh r a b s o r p t i o ns y s t e mb e i n gm o r e s c i e n t i f i ca n d t r a n s p a r e n t e n t e r p r i s e s h o u l de n r i c ht h e w a y sf o ra b s o r p t i o n ，a n d e v a l u a t et h ea b s o r p t i o ne f f e c t 2 、h e a l t h i n e s sa n dr a t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e ms h o u l db eb u i l tu p r a t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mi sb a s e do nf a i ra n ds c i e n t i f i ce v a l u a t e s y s t e m 3 、p a ya t t e n t i o no nt r a i n i n g c n a i s cs h o u l ds t r e n g t h e nt h ee m p l o y e e t r a i n i n g ，i n c r e a s et h ef i n a n c i n gd e v o t i o nf o rt r a i n i n g 4 、e n r i c ht h ee n c o u r a g e m e n ts y s t e m e m p l o y e e sw i l lp u tt og o o du s e o ft h e i ro w nt e c h n i q u ea n dc a p a c i t ya n dw o r km o r ee f f i e i e n t l y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；c n a i s c ；s t a t e o w n e de n t e r p r i s e 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 0 前言 人力资源管理从8 0 年代确立至今，已经历了2 0 多年的发展。而我国的人力资源管 理则刚刚起步，正随着经济的快速发展而逐步走入正轨。这期间，全球的社会经济环境 已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我 们生活、工作的方方面面。新的管理概念与管理方法的出现将应用于人力资源管理，人 力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现企业组织目标作出更大 的贡献。因此人力资源管理将是国有企业以后发展中的重点，有着不可估量的作用。国 有企业的人力资源管理研究是一个现实的命题，对于提高企业的整体素质，促进整个国 民经济的持续、稳定、协调发展都具有重要的理论和现实意义。但在我国的国有企业中， 大多数企业的人力资源开发非常薄弱，造成企业人才匮乏，管理松散，创新缓慢，竞争 力低下，已成为国有企业可持续发展的严重障碍；造成国有企业人力资源管理认识薄弱 的原因中，认识和体制因素是决定性的。而国外发达国家早巳意识到加大人力资源管理 的力度，增加人力资源率，提高人力资源的质量是一个不容忽视的问题。 日本索尼公司董事长盛田昭夫说：“如果说，日本式经营真有什么秘密的话，那么 我觉得人，就是一切秘诀最根本的出发点。被人们誉为“经营之神”的松下幸之助 曾说，松下公司的口号是“企业即人”，并多次宣称，“要造松下产品，先造松下人。”w 美国的李艾科卡以自己在美国福特和克莱斯勒两大公司长期管理的实践经验，总结出 “管理就是发动其他人去工作”，认为：企业的成功在于人，在于那些富于激情和敬业 精神的管理人才。m 由此看来，企业繁荣与增长的关键在于人，所有新观点、新产品、 新工艺的根源在于人，企业的竞争日益表现为人才的竞争。企业的成功将越来越取决于 能不能更好地吸引、留住和激励有干劲、有能力、有技术的人才，因而，企业人力资源 开发与管理也越来越具有战略眭的意义。因此，要提高国有企业的竞争力，实现国有企 业的长期发展，从根本上讲，必须重视人力资源在企业发展中的作用，必须重视人力资 源的开发，全面实施人力资源开发战略，建立与发挥国有企业的人力资源优势。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人 们的总和，它包括数量和质量两个方面。m 进入知识经济时代，智力资本成为企业的第 一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。然而，传统上稳居头把交椅的国营企业， 在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势，问题何在? 我国政府在1 9 9 7 年初提出，要 用三年的时间使国有大中型企业和骨干企业摆脱困境，实现体制的创新。经过几年的努 力，我国国有企业的经济效益明显改善，与三年脱困目标已经越来越近。但是，国有企 业在自身发展过程中所表现出来的人力资源管理混乱的弱点不容忽视，特别是在企业人 事管理方面仍存在误区。 我国国有企业人力资源管理的现状不容乐观：1 、国有企业人力资本的投入与输出大 幅度减少。近几年来，大部分国有企业对人力资本的投资只是象征性地拨一点教育、培 训费，年人均不足l o 元，大多数亏损企业基本停止了人力资本投资，部分尚有能力进行人 力资本投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期培训；2 、国有企业人力资本流失 严重。流失的人员，大多是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工，外资企业、私营企 业的中高级技术、管理人员和技工7 0 来自国有企业；3 、冗员成为国有企业最为棘手的 问题之一。我国国有企业的“富余”人员达1 5 3 0 ，每年用于这些职工的工资和福利支 出所需的费用相当于国有企业实现利润的两倍。4 、国有企业一方面“人满为患”，另一 方面又“人才奇缺”，经常出现“有人没事干，有事没人干”的现象。5 、人力资本的含 中汽销公司人力资源管理的著干问题研究 量不足或人力资本利用率低下，是造成企业亏损的重要原因，部分国有企业平均社会劳 动量和劳动生产率低下远远低于国外同行业。一个正常经营的企业，其人力资本含 量低下的员工比高于该企业资金利税率或产值利税率，企业就很可能发生亏损，我国大 多国有企业存在这种情况，企业的亏损与业的人力资源状况有着极大的关系，只有投入 相应的人力资本，在适当的体制下，人力资源的开发与积极发展才会形成一种互动的良 性循环，否则，就会形成一种恶性循环。 人力资源管理是实现组织目标的一种手段，在管理领域中，人力资源管理是以人的 价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的开发与 管理活动。在企业日常经营管理中，人力资源管理变的也越来越重要，现代企业管理的 中心任务是对人的管理，企业正从传统的人事管理走向正规的人力资源管理。 世界经济发展到今天，科学技术作为一种生产力，已经成为决定性的力量。在企业 活动中，其作用越来越重要。因而科技是当今世界国家之间、企业之间展开竞争的焦点。 由于人是科学技术的载体，所以这场竞争实质上是企业人力资源的竞争。中国企业，特 别是国有企业在国际化过程中，面临的最大的困难之一便是人力资源素质低下，即人力 资本严重不足，从而全面影响了企业的竞争力。尤其是近些年来，企业普遍存在短期行 为，大量减少或完全停止了对人力资本的追加投资，企业人力资本存量急剧下降。这将 是长期困绕我国企业特别是国有企业的一个最大的深层因素。而且，人力资源开发的周 期性与长期性特征，决定了改变这种状况的巨大难度。 世界经济发达国家的经验证明：人力资源是一切资源中最重要的资源；经济发展与 入力资本方面的投资成正比。如何有效地、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首 要任务。可以说，传统的人事行政管理的指导思想及其方法手段没有也不可能完成这项 任务。它所关注的是制度而不是人本身，关注的是如何控制人而不是激励人，关注的是 人的行为的有序性而不是有效性。现代人力资源管理是对传统人事管理及其观念的一次 彻底革命，其宗旨和目标是：使人的能力，特别是潜能尽可能地有效发挥。按常规，人 的能力的发挥与利用只有30 4 0 ，若进行有效地激励，人的能力可以发挥到90 ，甚至 超长发挥，因为，从理论上讲，人的潜能特别是智能是无限的。 为达到这个目标，就必须把人力资源管理思想贯穿于整个管理过程。从员工职位分 析，人力资源管理计划，招聘培训，到激励沟通，绩效评估和工资报酬，都要求全面贯 彻“如何使员工的作用、能力充分而有效地发挥”这一基本原则，要求企业管理者随时 将人的管理置于中心地位，把人力资源当作企业最重要的资源与财富，充分认识人力资 本是企业利润与发展力、竞争力的源泉。注重人才的挖掘、培养、储备；有效地选材用 材，合理地组织、分配、调整，以形成最佳组合；知人善任，量才录用，扬长避短，合 理流动，提高社会经济单元乃至整个社会的经济效益。同时还要求企业以科学的手段进 行人力资源管理，引入计算机信息处理、先进的电化教学培训、科学的预测分析技术等 等现代化的管理手段，使人力资源的管理工作更加有效、合理和科学。” 加入w t o 后我国企业面f 缶着进入国际市场竞争的形势。一个企业进入国际市场竞争 除了需要必要的技术、资金等条件外，企业人力资源管理的状态在很大程度上决定着一 个企业能否在竞争中立于不败之地。这是因为企业无论技术、管理手段多么先进，都需 要人去应用技术和实施先进的管理方式；另一方面当今企业竞争获胜的利剑一管理创 新、技术创新和制度创新必须依靠人的主观能动性的发挥。因此，为了适应参与国际市 场竞争的形势，企业必须从战略性、整体性、未来性方面考虑企业人力资源管理，培养 和造就大量与国际惯例接轨的现代人才。培养国际型和现代型人才，就必须按照现代人 力资源管理的原理，改变传统人才管理模式，加大人力资本的投资力度，在人力资源管 理模式国有企业要生存、要发展、要振兴，要参与国内国际市场竞争并立于不败之地，从 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 根本上讲，必须重视人力资源在经济发展中的作用，必须重视人力资源的开发与管理，必 须重视人力资本投资，全面实施人力资源开发与人力资本投资战略，建立与发挥国有企 业的人力资本优势。1 人力资源是现代企业的核心资源，因此重视人力资源管理和开发，提高国有企业的 竞争力，实现国有企业的可持续发展，应当成为今后国有企业改革和发展的中心工作。 本论文将通过对企业人力资源管理的研究，加深对人力资源问题的理解，针对中国汽车 工业销售总公司人力资源管理的现状以及对未来人力资源管理发展趋势、可能出现的问 题作出分析，提出一些新的中汽销公司人力资源管理建议与方案。本论文通过阐述人力 资源管理的概念及其与企业发展的密切关系，针对公司人力资源现状，结合实际情况， 提出了适合本企业人力资源管理现状的改革措施和框架。此论文总结出中国汽车工业销 售总公司现有人力资源管理方法的改革措施，有一定的实际意义。 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 1 人力资源管理概论 1 1 人力资源的基本理念 1 1 1 人力资源的概念 资源是“资财的来源”( 辞海) 。在经济学上，资源是为了创造物质财富丽投入于 生产活动中的一切要素。当代经济学家把资源分为以下几类：( i ) 自然资源；( 2 ) 资本 资源；( 3 ) 信息资源；( 4 ) 人力资源：它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中 最重要的资源，由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。 何为人力资源? 广义地说，人力资源是指智力正常的人；狭义上，人力资源是指能 够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数 量和质量两个方面。 1 1 2 人力资源的构成 人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两 种。人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、 从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的 人口，加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。 人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反 映经济实力的更重要的指标。一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有 某种优势。因为，在劳动生产率和就业状况既定的条件下，人力资源率越高，表明可投 入生产过程中的劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多m 。 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的 劳动态度。随着社会生产的发展，现代的科学技术对a 9 资源的质量提出更高的要求。 人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。一 般地说，人力资源的质量包含四个方面的内容：思想素质；文化素质；专业技术水平； 身心素质。w 也有学者把人力资源的质量归结为生理素质和心理素质两个大系统。生理素质包括 人体器官及其功能、健康状况和寿命等内容；心理素质又可分为智能素质和非智能素质 两个方面m 。 1 1 3 人力资源的特征 人力资源与其他资源相比较，它具有如下特点： ( 1 ) 能动性。这是人力资源与其他资源最根本的区别。人力资源具有思想、情感 和思维，具有主观能动性，能有目的地、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济 的发展，因而它在经济建设和社会发展中起到了积极的和主导的作用，其他资源则处于 4 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 被动使用的地位。另外，人力资源还是惟一能起到创造作用的因素。 ( 2 ) 两重性。人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生 产者，又是消费者。从生产与? 肖费的角度来看，人力资本投资是一种消费行为，并且这 种消费行为是必需的，先于人力资本收益的，没有这种先前的投资，就不可能有后期的 收益。另一方面，人力资源与一般资本一样具有投入产出的规律，并具有高增值性。研 究证明，对人力资源的投资无论是对社会性还是对个人所带来的收益要远远大于对其他 资源投资所产生的收益。 ( 3 ) 时效性。人力资源是存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的 形成、开发和利用都要受到时间的限制。作为生物有机体的人有其生命的周期，由于每 个时期人的体能和智能的不同，其各个时期的劳动能力各不相同，因而这种资源在各个 时期的可利用程度也不相同。 ( 4 ) 再生性。与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形 磨损。人力资源在使用过程中，有一个可持续开发，丰富再生的独特过程，使用过程也 是开发过程。人在工作以后，可以通过不断地学习更新自己的知识，提高技能；而且通 过工作，可以积累经验，充实提高。所以，人力资源能够实现自我补偿，自我更新，自 我丰富，持续开发。 ( 5 ) 社会性。由于每一个民族( 团体) 都有其自身的文化特征，每一种文化都是 一个民族( 团体) 的共同的价值取向，但是这种文化特征是通过人这个载体而表现出来 的，由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不相同，他 们在生产经营活动、人与人交往等的社会性活动中，其行为可能与民族( 团体) 文化所 倡导的行为准则发生矛盾，可能与他人的行为准则发生矛盾，这就要求人力资源管理注 重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合，倡导团 队精神和民族精神。 1 2 人力资源在经济发展中的作用 现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素：新的资本资 源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科 学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是与人力资源密切相关的，它们对人 力资源的质量起了决定性的作用。可以说，人力资源决定了经济的增长。 对于发达国家来说，其资本资源较为丰富，自然资源也得到了比较充分的利用，对 这两者的追求的难度在不断地增大，这两种资源的获得对科学技术和知识依赖程度越来 越大，并且越来越依赖于具有先进的生产知识和技能的劳动者本身的努力。因此，这些 国家经济增长将主要依靠劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高和科学的、技术的与 社会的知识储备的增加。为此，发达国家一方面在其国内加大人力资源开发的力度，增 加人力资源率，提高人力资源的质量。另一方面，发达国家正在不断地从发展中国家 引进高素质的人才，增加和提高其人力资源的数量与质量。有资料表明，美国有半数以 上的科学家和工程师均来自国外。 对于发展中国家来说，不断增加资本资源的投入，同时开发和利用更多的自然资源， 对经济增长起到的促进作用肯定会远远高于发达国家。但是，这些国家的发展历史表明， 单纯寻求更多的资本资源和自然资源，并不是一条真正切实可行的发展道路。这是因为， 一方面，任何资本资源和自然资源在现实生产发挥作用的过程都离不开与之相应的劳动 者技能和科学技术知识的运用。另一方面，更多的自然资源的开发和更多的资本资源的 取得，同样需要科学技术的应用和具有相应知识技能水平的劳动者的努力。没有与经济 5 中汽销公司人力资源管理的若干同题研究 发展相适应的科学技术和知识技能，发展中国家就根本无法有效利用它们可能获得的极 其宝贵的资本和有限的自然资源。不少发展中国家企图用巨额外汇购买一个现代化的尝 试都以失败告终，也是一个反面的证明。 上述分析表明，劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和 运用的增加是经济增长的关键。由于这两个因素是与人力资源的质量密切相关的，因此， 一个国家经济发展的关键则在于如何提高人力资源质量，换句话说，人力资源的开发是 生产发展和经济增长的最重要因素，也是社会进步的一个前提条件。 下面再用一组数据来说明人力资源与经济发展的关系，如下表l l 。从表中可以看 出，一个国家经济发展程度与该国的人力资源的状况是正相关的，即一个国家人力资源 质量的高低决定了其经济状况。“ 表1 一i 不同发展程度国家、地区的人力资源情况与经济发展的对比情况 t a b l e1 ic o m p a r i s o no f h u m a nr e s o u r c e ss i t u a t i o na n de c o n o m i cd e v e l o p m e n t i nc o u n l a i e sa n da l c a su n d e rd i f f e r e n td e v e l o p i n gs t a g e s 高变中博椭低等 分类 发爆捌静嗽捌爵艨发髓橡 典型美国韩国泰国坦桑尼亚中国 均国i 由专值( 美元) 1 9 8 4 03 6 0 0i 0 0 01 6 0 7 5 0 ( 1 9 9 7 ) 均国内生产崩酢郾社| 艏 1 0 02 4 11 62 6 小攀 岸率( ) i 0 01 0 09 56 6 9 7 2 ( 1 9 9 2 ) 初中7 9 4 中学 学率( ) 9 8 8 82 84 高中4 3 1 ( 1 9 9 2 ) 大攀 ；学率 ) 6 03 620 4 ( 1 9 9 7 ) 每万 口中医生鞋量c 人) 2 1861 63 83 9 8 7 ( 1 9 9 7 ) 每瓦人口中护j 鲐蜃( 人) 1 4 31 71 41 2 3 9 8 7 ( 1 9 8 7 ) 出生时平均预盼奇命( 岁) 7 67 06 55 3 男7 6 6 ，女8 0 ，3 ( 1 9 9 9 ) 1 3 企业人力资源管理 1 3 1 现代企业管理的中心任务 ( 1 ) 现代管理是以人为中心的人本主义管理。管理的模式决定了管理的内容。当 今人本主义管理模式强调以人为中心，强调个体在组织中的作用，管理的中心任务是围 绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发，目的在于使组织更富有活 力，对员工实行民主的、开放的管理。 ( 2 ) 管理的基本任务是对资源的有效配置。企业是社会中的一种经济组织，同时 企业又是由人组成的、并为社会服务的一种社会组织，企业有其自身的经济利益与功利 目标，因此企业必须为自身、员工和社会刨造价值和财富。企业为了实现这个“经济功 能”，在组织内的资源有限的情况下，就必须将组织内的各种资源进行合理、有效的配 置，用最小的投入换取最大的产出。随着管理理论和科学技术的发展，管理技术和方法 日益完善，企业对财、物及信息的管理与利用也趋向成熟，但是对第一资源人力资源的 管理与使用却已成为当今企业发展的“瓶颈”。这一方面是由于人力资源开发与管理的 6 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 理论和方法仍尚不成熟，另一方面却是由于人力资源是最活跃的因素，对它管理与使用 就显得更加复杂与困难。从这个意义来看，人力资源的开发与管理成为管理的首要任务。 合理有效地配置好、使用好人力资源将与其他资源共同产生更大的效益。 ( 3 ) 管理是通过他人把事情办好。古典管理学派曾把管理解释为是对一群人的活 动，通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥，实现组织的目标。而现在 对管理有一种最简洁却最抓住其本质的定义，即管理就是通过别人把事情办好。这种定 义包含了两层含义：管理者自身的努力；管理者的筹划、授权、指挥、鼓励、协调、监 控等作用。说到底，管理就是要让组织中所有的人，朝着统一的组织战略目标而做出努 力。m 综上所述，无论是从管理的定义到管理的模式，还是从管理的基本任务到人力资源 的重要性来看，当代企业管理就是对人的管理。 1 3 2 现代人力资源管理的演进 现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。7 0 年代 后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已明显不适用，它从管理 的观念、模式、内容、方法等等全方位地向人力资源管理转变。从8 0 年代初期起，西 方人本主义管理的理念与模式逐步突显起来。所谓人本主义管理，就是以人为中心的管 理。人力资源被作为组织的首要资源，现代人力资源管理便应运而生。m 它与传统的人 事管理的差别，已不仅仅是名词的转变，两者在性质上已有了较本质的差异了。 ( i ) 早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之 类较琐细的具体工作，后来渐次涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其 他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。传统人事管理基本上属于行政事务 性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织 高层战略决策。由于人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作， 因而人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决 策权力可言。 ( 2 ) 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别。首先，现代人力资源管理是 将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为：为实现组 织的且标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。 因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于前者较后者更具有战略性、 整体性和未来性。它从被看作为一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出 来，根据组织的战略目标而相应地制定人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管 理的具有决定意义的内容。其次，现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注 重对其的开发，因而更具有主动性。早期的人力资源管理往往只强调对人力资源的管理， 而忽略了人力作为一种资源具有可开发性的特征，忽略了人力资源具有能动性的特征， 忽略对能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视，其投资在 不断增大，如许多世界著名企业均投资成立了自己的培训教育学院；培训和教育的内容 更加广泛，从一般管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法；组 织中参加培训和教育的人员越来越多；人力资源开发的方式也有较大改变，转为更注重 理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式；另外，组织更注重对员工的有效使用。 再次，人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。人力资源功能的根本任务就是用最 少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最 少的人力数量和最低的人员标准；通过招聘与录用规划，控制招募成本，为组织创造效 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 益。最后人力资源管理对员工实行人本化管理。现代人力资源管理视员工为“社会人”， 它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展 的需要。在当今人本管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化” 管理，注重员工的工作满意感和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束， 更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展等等。 总之，现代人力资源管理较传统的人事管理更具有战略性和主动性，更适合当今组 织的管理模式与发展趋势。可将现代人力资源管理与传统人事管理的区别列表如下，详 见表1 2 m 。 表1 - 2 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 t a b l el - 2d i f f e r e n c eb e t w e e nm o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n dt r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n t 项目 力资源管理 事管理 观念视员工：船削帕勤罐爱资源视员工为吱姗 满e 掼工自我发展的需要， 目的保障组嬲目际的实现 保障组织的长西r 缢实现 模式以 为中0【h 事为中b 视野广阔、远程陛狭窄、短朗陛 性贡蜘啄策略| 生战概且l 务性 深度主动、注重歼发被动、注重营好 功能系统、整合 单一分散 内容丰富觯 地位决策层执 碾 工作方式参与、透明控制 与其倦科 的关系稿氤合作对立、抵触 本部门与员工的关系帮勖、服务管理、捌 对待员工的态瘦尊重、民主命令a 蔷 g 、独裁每啪 角色挑战、变化惯| f 亍、记载 音| 5 1 属陛生声岛掘踟非生产、非效糊1 1 3 3 企业人力资源管理的必要性 在经济、社会发展所必须的各种资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，它具 有与其他资源不同的特殊性质。大多数自然资源都是不可再生资源，只有人力资源的潜 力巨大。特别是在社会生产力和科学技术迅猛发展的今天，企业进行人力资源管理的意 义越来越重要。充分开发利用人力资源，是提高现代生产率的核心，是推动经济、社会 持续发展的基本要素。 作为微观经济主体的企业，人力资源管理也成为企业经营管理的重要部分。这是因 为，企业活力的一切方面都是由构成该企业的人的组织能力、动机和总体效率所决定的。 一方面，随着科学技术的迅猛发展，产生了一系列为企业经营管理服务的新兴学科，诸 如信息学、技术经济学、现代通讯技术等。它们已经广泛应用于现代企业的预测、决策 和管理，不断推动企业经营管理水平的提高，加快运行节奏。另一方面，全球经济的一 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 体化、全球竞争的进一步加剧，客观上要求企业适应市场环境的新变化，进一步改进管 理，提高效率。这种改进将是涉及到企业的组织结构、制度、关系、程序等方面一系列 根本性的变革。其核心是更加重视人的作用，加强人力资源的管理。 在现代企业中，人力资源开发和管理已经提升到战略管理的地位。如在美国，企业 的人力资源政策紧紧围绕企业的经营发展目标，为企业的经营发展的目标服务。企业普 遍强调“人力资源战略”，认为在企业竞争中，人力资源战略比经济预测、市场营销战 略、金融战略等更为重要。企业中的人力资源部是一个非常重要的部门，人力资源部的 经理，可以参与公司的重大决策，有的公司副总裁兼任人力资源部经理。 在当今经济技术竞争激化的条件下，企业为什么必须更加重视人力资源管理的作 用? 这是因为，当今迅速变动的世界经济环境大大改变了各种经营要素的作用，相对于 人力资源，不仅资本、原材料等传统竞争手段的有效性正慢慢的相对减弱，就连科学技 术这个对企业发展作用越来越大的生产要素也必须同人力资源联系起来才能充分有效 地发挥其作用。因为竞争对手通过研究与开发的投入和技术市场，可以用更短的时间学 习和掌握同样的技术，制造出新产品；同时越来越多的企业家已经看到，企业要在全球 范围内经营，要在激烈的竞争中求得生存和发展，最主要的就是依靠企业所拥有的人。 因为企业不只是物质资源的集合体，而最本质的是人的结合体。企业由人组成，由人运 营，为人而存在。企业的生存和发展就有了取之不尽、用之不竭的源泉。 企业繁荣与增长的关键在于人，所有新观点、新产品、新工艺的根源在于人，在于 有知识、有能力、有积极性进行工作的人，企业的竞争日益表现为人才的竞争。企业的 成功越来越取决于能不能更好地吸引、留住和激励有干劲、有能力、有技术的人才，因 而企业人力资源管理也越来越具有战略性的意义。 人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理 理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他 们报偿而有效地开发和利用。人力资源开发与管理是实现组织目标的一种手段。在管理 领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与 组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。人力资源开发与管理的结果，就组织 而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，就员工而言则是工作生活质量的提高与 工作满意感的增加。生产率反映了产出的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力 的关系；工作生活质量则反映员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。企业人力 资源管理活动对的公司决策活动的影响可用下表表示。 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 表1 - 3 人力资源活动对公司决策的作用。 t a b l e1 - 3t h ee f f e c to fh u m a nr e s o u r c e sa c t i v i t i e so v e rc o r p o r a t e d e c i s i o n m a k i n g 公司醐咯决策揪 劫削移踢湃噔理活动 招聘新舡。 选溯 员，确定暂敖邑。 设立蝴 组织旯聪j 荦 剖如 根据 棚莉霹口q 冠，提出新公司蝴髟晌的枣阮 员工浅槠训。 添置新设备 根目目技术 员的专姬甩新漫毹| 勺主姊项责 。 选聘师稿黜守目鞘 员，确定期镪。 开群新市场 根据市场c | ；d 抛兄，列新市场的营睛手匪赌丑建议 选聘娇气钴的开发 员。 组织 稍铎c 生产的技术崮毗 开发新粥 选聘轿端甜 员。 根倚6 铞i 眵f 涉及 员的骘 觇，提出其锌开荔潼议 调整翔靴眺 采罔喇酌兹瑚留萌獬对最日l 秤酮萄窜赭施飙 开恻勿障利叽使员卫剿影埘、节能、增麴搦，敲沭 1 3 4 企业人力资源管理的功能 ( 1 ) 获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标， 人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相 适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、 录用与配置等工作。显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。 ( 2 ) 整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工 与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与 组织同化职能。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个 人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，其主要内容有：组织同化，即个人 价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感； 群体中人际关系之和谐，组织中人与组织的沟通；矛盾冲突的调解与化解。 ( 3 ) 奖酬。它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管 理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效 进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福 利。设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生 产率，增加组织的绩效。 ( 4 ) 调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的 控制与调整职能。包括：科学、合理的员工绩效考评与素质评估；以考核与评估结果为 依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等。 ( 5 ) 开发。这是人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员 工素质与技能的培养与提高，及使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。 它主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与 1 0 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。1 对员工的有效使用是一种投 资最少、见效最快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发 挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增强， 劳动积极性提高；对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产 率提高。企业长期竞争优势是单个企业拥有的比竞争对手能够更加卓有成效地从事生产 经营活动和解决各种难题的能力，现实的经营战略、组织结构、技术水平优势只不过是 企业发挥智力资本潜能的产物。“ 以e 五呒暨姻贿眈辩稍相成，彼此互动的。 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 2 中汽销公司人力资源现状及问题 前一章主要探讨了人力资源管理的基本概念和理论，进而论述了企业进行人力资源 管理的必要性及其影响。本章主要是对中汽销公司的人力资源现状进行分析，同时对人 力资源管理中存在的问题进行探讨，找出人力资源管理的问题存在的原因。 2 1 公司概况 中国汽车工业销售总公司是全国性大型汽车流通企业，隶属于中国汽车工业总公 司。中国汽车工业销售总公司的前身是中国汽车配件公司，成立于1 9 6 4 年6 月，公司 的隶属关系、企业名称几经变革，经过三十多年的发展壮大，形成了较强的经济实力和 遍布全国的销售网络。企业注册资金5 5 8 8 万元，在全国拥有十九家全资子公司和二十 余家联营参股、控股公司，与汽车工业生产和销售企业，以及国外同行保持着广泛的合 作关系，是国家首批汽车销售代理制试点企业，是中国物资流通综合实力百强企业之一。 中国汽车工业销售总公司主要经营各种汽车( 含轿车) ，摩托车及零配件的零售、批发、 租赁和进出口业务；汽车相关产品、生产用材料的销售和进出口业务；易货贸易、转口 业务。兼营旧机动车的收购、销售、解体；技术咨询、技术服务、展览、展销业务；轻 纺、食品、机电仪器产品的销售和进出口贸易。 中国汽车工业销售总公司的宗旨是“信誉第一，效率第一，用户至上，服务至上” 竭诚为全国汽车工业服务，为广大汽车用户服务；为促进汽车流通服务，发展多层次、 多种形式的合作，努力创造最佳的社会效益和经济效益。 但是近几年来随着社会主义市场经济的深入发展，汽车市场经营环境的变化，中国 汽车工业销售总公司的独特优势也因为汽车销售市场的放开而逐渐削弱，其社会影响和 经济效益也在逐渐下降。公司近几年来一直处于亏损状态，这是由多种原因造成的。 本论文主要是对中国汽车工业销售总公司北京本部( 以下简称为中汽销公司) 的人 力资源问题进行研究。 2 2 公司组织结构 中国汽车工业销售总公司组织机构分为综合部门和业务部门两大部分，公司组织结 构见下图。 1 2 中汽锕公司a 力资源管理的若干问题研究 一一 r 一一：_ 。r _ _ | 割总经理j 剐总经理il 副总经理 l 一一一l 一 综舍部门 务 管 。埋 。姓! 图2 - 1 公司维鞠肭 l 业务部门 中汽销公司有1 个总经理( 法定代表人) ，3 个副总经理，分别主管综合部门和业 务部门。其中四个联营公司为：一汽联营公司、天汽联营公司、上汽联营公司、东风联 营公司。 2 ，3 人力资源结构 中国汽车工业销售总公司现有在职职工1 0 8 人，离休于部1 8 人，退休职工4 0 人； 本论文主要是对中汽销公司在职职工人力资源管理的问题进行研究。下面对在职职工的 结构构成用图表分析说明。 中汽销公司人力资源管理的若干问题研究 表2 一l 职工结构情况表 t a b l e2 - 1e m p l o y e e s l e v e ls t r u c t u r e 项目人数( 人)所占百分比( ) 性 男6 15 6 4 8 女 4 74 3 5 2 别 合计 1 0 81 0 0 35 岁以下2 11 9 4 4 正 3 6 - 4 5 岁 333 0 5 6 4 6 5 4 岁 4 03 7 0 4 龄 5 5 6 0 岁 1 41 2 9 6 合计 1 0 81 0 0 5 一i 0 在87 4 1 工l l 一1 5 年 87 4 1 1 6 2 0 年1 91 7 5 9 2 1 2 5 年1 81 6 6 7 龄2 6 3 0 年1 81 6 6 7 3 0 年以上 3 73 4 2 5 合计 1 0 81 0 0 研究生 21 8 5 大本 3 229 6 3 学 大专 3 835 1 9 中专 1 31 2 0 4 高中 1 11 0 1 8 历 初中及以下 1 21 1 1 1 合计1 0 8 1 0 0 高级 3s3 2 4 1 职中级3 0 2 7 ，7 8 初级1 41 2 9 6