（企业管理专业论文）中小型IT企业人力资源管理存在的问题及对策.pdf

中文摘要 摘要 随着世界及中国信息产业突飞猛进的发展，中国的中小型r r 企业也似雨后春 笋般的发展起来。随着中小型n 企业数量的增多及市场竞争的加剧，中小型r i - 企业在管理中所存在的问题越来越影响到中小型r i 企业的生存和发展。在制约中 小型r r 企业发展和核心竞争力的众多因素中，人是最重要的因素。 本文从中小型企业在发展过程中人力资源管理的现状及存在的问题出发， 运用现代人力资源管理的相关理论，阐述了中小型r i - 企业在发展过程中，人力资 源管理所存在的问题及应该采取的对策。并以某中小型r i 企业为例，进行了例证 分析。 由于我国中小型企业的人力资源管理意识薄弱，缺乏科学的人力资源管理 规划，在人力资源管理的各模块一培训管理体系、绩效考核管理体系、薪酬管理 体系、职业生涯管理体系、企业文化体系等存在一定的问题，导致中小型r r 企业 发展缓慢，甚至在激烈的竞争中存在“是否能生存”下去的问题。 因此，中小型i r i 企业应该加强现代人力资源管理理念的建设，制定科学的人 力资源发展规划；加强人力资源的合理配置，完善招聘、培训体系；建立一套适 合中小型r i 企业考核的考核管理体系；加强员工的薪酬体系建设；完善员工职业 生涯发展体系；加强企业文化体系的建设等。通过采取一系列的措施，来增强企 业的核心竞争力，从而保证中小型r r 企业不断发展壮大。 企业发展最关键的要素是“入”，这已被国内外企业界所认同。因此中小型r r 企业在抓住机遇不断发展的过程中，首先就要解决好人力资源管理中出现的问题。 只有用现代人力资源管理的方法，与时具进，建立一套适合中小型r i 企业的人力 资源管理模式，并不断改进和完善，才能保证中小型r i 企业持续发展。 关键词：中小型i t 企业：人力资源管理；对策 英文摘要 a b s t r a c t 缸t h ew o r l d s a n dc h i n e s ei n f o r m a t i o ni n d u s u td e v e l o pr a p i d l y , m e d i u ma n d s m a l l - s i z e di te n t e r p r i s e sa r ea l s os p r i n g i n gu pi nc h i n a w i t ht h ei n c r e a s eo ft h e n u m b e ro fm e d i u ma n ds m a l l s i z e di te n t e r p r i s e sa n dt h ea g g r a v a t i o no fm a r k e t c o m p e t i t i o ni nt h ei ti n d u s t r y , a d m i n i s t r a t i o np r o b l e m si nt h em e d i u ma n ds m a l l s i z e d i te n t e r p r i s e sh a v ei n c r e a s i n g l ya f f e c t e d 1 e i rs u r v i v a l sa n dd e v e l o p m e n t s h u m a n r e s o u r c ei st h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rc o m p a r i n gw i t ho t h e rf a c t o r sw h i c hr e s t r i c tt h e s e e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ta n dc o r e - c o m p e t i t i v e n e s s t h ep a p e rp r o c e e d sf r o mt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ep r o c e s so fm e d i u ma n ds m a l l s i z e dr re n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t s ，a n dm o d e mc o r r e l a t i o nt h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e sw e r eu s e di nt h e p a p e r i ti l l u s t r a t e st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o b l e m si nt h ep r o c e s so fm e d i u m a n ds m a l l - s i z e di te n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t s ，a n dt h es t r a t e g i e sw h i c hs h o u l db ep u t f o r w a r dt oc o p ew i mt h ep r o b l e m s b yt a k i n gm e d i u ma n ds m a l l s i z e d e n t e r p r i s e sf o r e x a m p l e , t h ee x e m p l i f i c a t i o n sw e r ep u tu pt ob ea n a l y z e d i nc h i n a , t h ec o n s c i o u s n e s so fh rm a n a g e m e n ti nm e d i u ma n ds m a l l s i z e di t e n t e r p r i s e si sw e a k m a n a g e r sh a v el a c ko fs c i e n t i f i cp l a n n i n go fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t s o m ep r o b l e m se x i s ti ne a c hm o d u l eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d t h em o d u l e si n c l u d e t r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m c a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e m c o r p o r a t ec u l t u r e s y s t e m ，e t c t h o s ep r o b l e m sm a yc a u s et h ee n t e r p r i s e sd e v e l o ps l o w l y , a n de v e n c o n c e r nt h a ti fac o m p a n yc a ns u r v i v ei nt h ei n t e n s ec o m p e t i t i o n t h e r e f o r e ，m e d i u ma n ds m a l l - s i z e di te n t e r p r i s e ss h o u l dr e i n f o r c et h ec o n s t r u c t i o n o fm o d e mc o n c e p to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s ，m a k es c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n tp l a n n i n g ，m a k ef u l lu s eo fh u m a nr e s o u r c e ，i m p r o v et h er e c r u i ts y s t e ma n d t r a i n i n gs y s t e m ，s e tu pp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hs h o u l db ef i tf o rt h e m e d i u ma n ds m a l l s i z e dr re n t e r p r i s e s ，e n h a n c et h ef o u n d a t i o no fc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m ，i m p r o v es y s t e mo f c a r e e rm a n a g e m e n t ，r e i n f o r c et h ec o n s t r u c t i o n 英文摘要 o fc o r p o r a t ec u l t u r e ，e t e i tc a ne n s u r et h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n ta n de x p a n s i o no f m e d i u ma n ds m a l l s i z e di te n t e r p r i s e sb yt a k i n gas e r i e so fs t r a t e g i e st oi n c r e a s et h e c o m p a n i e s c o r e c o m p e t i t i v e n e s s i ti si d e n t i f i e db yn a t i v ea n df o r e i g ne n t e r p r i s e st h a tt h em o s ti m p o r t a n tf a c t o ri n t h ed e v e l o p m e n to fa c o m p a n yi s h u m a nr e s o u r c e ”，a tt h et i m eo fs e i z i n ge x c e l l e n t o p p o r t u n i t yt od e v e l o p ，m e d i u ma n ds m a l l s i z e di te n t e r p r i s e ss h o u l da l s os o l v et h e p r o b l e m st h a te m e r g ef r o mh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t o n l ya f t e ru s i n gm e t h o d so f m o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，k e e p i n gp a c ew i t ht h et i m e s ，e s t a b l i s h i n gas e t o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m si nm e d i u ma n ds m a l l s i z e di te n t e r p r i s e sa n d i m p r o v i n gi tc o n t i n u o u s l y , c a nw eg u a r a n t e et h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fm e d i u m a n ds m a l l s i z e d 玎e n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：m e d i u ma n ds m a l l - s i z e d i t e n t e r p r i s e s ；h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ；c o u n t e r m e a s u r e 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成硕士学位论文：史型! 型兰! 全些厶左童遂笪堡查垄的闷壁厦型筮= = 。除论 文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经 公开发表或未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连海事大学研究生学位论文提交、 版权使用管理办法 ，同意大连海事大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意学校有权将本学位论文加入全国优秀博 硕士学位论文共建单位数据库。保密的论文在解密后遵守此规定。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于：保密口 不保密口( 请在以上方框内打“”) 论文作者签名：如彦毪。芝尹。 日期：吖年6 胱日 中小型i t 企业人力资源管理存在的问题及对策 1 1 选题的背景 第1 章绪论 近年来，世界软件企业突飞猛进的发展，已经在发达国家起到了举足轻重的 作用，成为了国民经济的重要支柱。我国的i t 业作为一个产业起步于2 0 世纪8 0 年代，在我国是一个新兴的行业，主要是由中小型i t 企业构成。纵观我国的中小 型i t 企业基本上都存在管理意识落后、管理制度不健全、缺乏市场的开拓能力、 核心技术人员和管理人才匮乏等问题，从而导致中小型企业缺乏核心竞争力惭】。 i t 企业属于科技型企业，科技型企业的核心竞争力来源于人的创造力。所以要提 高i t 企业的核心竞争力，就需要充分发挥人力资源的作用，把人的创造力转化为 企业所需要的资源，从而不断地提高企业的竞争力。 i t 企业是创造智能化产品的企业，它的这个特性决定了他的员工构成以知识 型员工为主体。知识型员工具有文化层次高、独立自主性强、要求不断学习、具 有较强的流动性和竞争力的特点，同时他们强烈的追求自我价值的实现，成就动 机比较强【2 5 2 6 1 。而中小型i t 企业往往忽略了知识型员工的这些特点，忽略了人力 资源管理在企业发展中的作用，导致企业缺乏凝聚力和向心力，人员队伍不稳定， 从而影响了企业的整体业绩。而要解决这些问题，就必须加强人本管理，建立一 套科学的人力资源管理体系。 本文将从人力资源管理的一般方法中去探讨中小型i t 企业在人力资源管理中 存在的问题，并找出解决的对策。以不断地规范我国中小型i t 企业的发展，从而 推动整个i t 产业向良性方向发展。 1 2 研究的意义与目的 松下幸之助曾说过“企业最好的资产就是人。钢铁大王卡耐基也曾这么说过， “即使我的企业被烧掉了，但只要把人留住，我2 0 年后还是钢铁大王。”这充分 说明了人对企业发展的作用。2 1 世纪最珍贵的资源就是人力资源，谁能够充分意 识到人力资源的重要性，充分发挥人力资源的作用，可以说谁就掌握了核心竞争 力鲫。我国中小型玎企业大部分都处于起步和发展阶段，比较注重经济利益的实 第1 章绪论 现，往往忽略了管理在企业中的重要性，尤其是人力资源管理的重要性。但经济 利益的创造，来源于人的创造能力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和 人力资源的有效管理，知识密集型的高科技i t 企业更是如此。如何合理的开发使 用人才，已经成为当今企业所面临的一个重大课题。所以企业要保持旺盛的生命 力和竞争力，就要把企业人力资源的开发与管理作为一项战略工作来做。如果说 发展战略是企业的灵魂，那么人力资源的开发和管理战略则必将成为提高企业核 心竞争力的关键【2 0 1 。 鉴于人力资源管理在现代企业，尤其是在高科技企业中的作用，本文想从中 小型i t 企业在发展中人力资源管理所存在的问题出发，分析问题所在，并找出解 决的办法，为中小型i t 企业的发展提供人力资源管理方面的帮助，使成长中的中 小型i t 企业少走弯路，从而推动我国软件产业迅速、健康的发展。 中小型i t 企业人力资源管理存在的问题及对策 第2 章人力资源管理的相关理论 2 1 人力资源的概念、构成和特征 2 1 1 人力资源的概念 从广义的角度讲，智力正常的人都可称为人力资源。我们通常所谓的人力资 源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和， 包括数量和质量两个指标。从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和 技能四个方面【2 】m 。 2 1 2 人力资源的构成 人力资源包括了数量和质量两个指标，即人力资源总量_ 人力资源的数量人 力资源的质量。 入力资源的数量是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口 总数。主要包括：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、等业人口、 就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他入口这八个方面，其中前三项构 成就业人口的总体，与第四项一起构成社会经济活动人口。人力资源数量构成如 图2 1 所示。 少年人口1 6 岁劳动适龄人口老年人口( 男6 0 岁，女5 0 岁) r、r 、r 、 黝缪嬲黝鳓獬缨缫甥骥瓣缪缈獬缪穆掣澎 蔼 鬣 ；毳一：，：豫；：。| i i ： “*1 ，” 一 匿 l。一适龄就业八西，。 口：缓 a 鏊。等业懒峥黪i ”。瀵 孵? “= “；张 激学 劳务劳 役犬口”l ? 犬瑟队 动人口 如i 。勰老免匙邋赫，赢巍。：盛 图2 1 人力资源数量构成图 资料来源：姚裕群： 人力资源概论，北京：中国人民大学出版社，1 9 9 5 3 第2 章人力资源管理的相关理论 人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及 劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、 劳动者的劳动态度和积极性上。可以用人力资源的健康卫生、教育状况、劳动者 的技术登记状况、劳动者的劳动态度等指标来衡量【2 6 - 7 】 6 1 】 6 3 】。 2 1 。3 人力资源的特征 人力资源不同于自然资源、物质资源，它是“活”的资源。具有以下特征： 1 具有生物性。 它存在于人体之中，是有生命的资源，与人的自然生理特征相联系。所以在 做人力资源管理时，要充分考虑人独特的特征。 2 具有能动性。 因为人是有思想、有情感和思维的，能够积极主动地、有目的地、有意识地 认识世界和改造世界。同时能有意识地对所采取的行为、手段及结果等进行分析、 判断和预测。所以在管理中要充分发挥人的主观能动性。 3 具有两重性。 人力资源即是生产者，又是消费者，即人力资源即能创造物质财富，同时也 是物质财富的享受者。所以在管理的过程中，要重视对人力资源的开发和利用， 同时也要满足员工对物质的需求。 4 具有时效性。 人力资源的形成、开发和利用要受到时间的限制。作为生物有机体的人，有 其生命周期，同样作为企业人，也有其生命周期，即：培训期、成长期、成熟期 和老化期。所以在人力资源管理的过程中，管理者要充分的意识到这一特点，根 据每个人的职业生命周期，合理的利用人才。 5 具有智力性和无限开发性。 人力资源是科学文化的载体，人类能运用自己的知识和智力，创造各种开发 工具，从而增强自己认识和改造世界的能力。据科学家研究，2 0 世纪最伟大的科 学家爱因斯坦也只使用了大脑1 0 的功能，这就说明人类的大脑具有无限的开发 潜力，我们可以充分挖掘人的智力潜能，使它变成财富。 6 具有再生性。 4 中小型i t 企业人力资源管理存在的问题及对策 把人力资源作为一个整体来看，它的再生性表现为可以通过各个个体的不断 替换更新来完成它的再生性。但从人力资源的个体来看，人力资源个体的生理疲 劳和衰老，可以通过休息、锻炼、营养等方式来补偿，从而实现再生，但其趋势 是不可避免的，也是无法抗拒的。人力资源所具备的知识、技能、科学技术等也 在不断老化，但可以通过学习来更新和提高，从而适应社会和企业的需要。所以 应该注重终身教育，加强后期培训与开发，强调学习型个人和组织的建设。 7 具有社会性。 人的活动不是孤立的，要与一定的社会环境相联系，同时人也会受到社会文 化和环境的影响。因此在人力资源的管理过程中，要充分考虑人力资源的社会文 化背景，协调入与人、人与组织、人与社会之间的关系，从而加强团队建设。 2 2 人力资源管理的相关理论 2 2 1 人力资源管理的概念 人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理的活动 总称。即运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰 当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人 事相宜，以实现组织目标。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制 调整的过程【2 】【6 - 7 】 6 1 】【6 3 】。 2 2 2 现代人力资源管理的基本内容 现代人力资源管理是由传统的人事管理发展而来的，它作为2 0 世纪一个崭新 的管理学领域，已经远远超过了传统人事管理的范畴。现代人力资源管理不再停 留在核算工资、管理职工档案等这些事务性的工作，而是把人力资源管理工作纳 入到了企业发展战略中，人力资源管理的各项工作将为企业制定战略及决策提供 依据。现代企业人力资源管理的基本内容包括： 1 制定人力资源计划。 根据企业的发展战略和经营计划，收集和分析企业本年度和未来几年的人力 第2 章人力资源管理的相关理论 资源供给和需求的信息，预测本企业人力资源在本年度和未来几年内的供给和需 求情况，从而制定招聘、培训、开发及发展等的计划。 2 人力资本核算。 人力资源部门要开展资源投入成本与产出效益的核算工作，分析成本和收益 的关系，从而为企业决策部门提供准确和量化的依据。 3 工作分析与设计 根据企业的业务性质，对企业的各工作岗位进行分析，从而确定每个岗位对 员工的具体要求，做成企业的岗位说明书，从而来指导招聘工作的开展，同时也 对员工的工作表现等进行考核评价，为员工的培训、晋升、奖惩等提供依据。 4 人力资源的招聘与配置 人力资源部门需要根据企业岗位的需要，采取各种手段，为企业招募到合适 的人选，并根据企业所需和员工自身的特点合理配置。 5 人力资源的培训与开发 科技水平的不断发展，就要求不断提高人力资源各方面的技能，以适应企业 的需求，这就需要根据实际情况组织员工进行相应的培训，以开发员工的潜力， 以满足企业的需要。同时也能满足员工的需求，激发其积极性和创造性，提高组 织的效益和员工满意度。 6 绩效管理 绩效管理是对员工工作表现、工作能力的综合评价，能对员工的培训、晋升、 奖惩等方面提供人力资源管理的决策依据。对调动员工的积极性和创造性起到很 好的作用。 7 薪酬福利管理 合理、科学的薪酬福利体系对企业留住人才、吸引人才将起到非常重要的作 用。同时也可鼓舞士气，使企业形成良好的工作风气；可以激励员工努力工作， 为企业创造更大的价值。 8 员工发展管理 现代员工，尤其是知识型员工不仅注重物质利益的满足，更注重个人职业生 涯的发展及个人的发展空间。所以现代人力资源管理应该把员工发展管理作为一 项重要工作来做。人力资源部门要根据公司的实际情况及每位员工的职业意愿和 中小型i t 企业人力资源管理存在的问题及对策 职业渴望，与用人部门一起帮助员工规划个人职业发展方向和目标，并为目标的 实现提供必要的支持和帮助。 2 2 3 现代人力资源管理的地位和作用 1 、现代人力资源管理的地位 现代人力资源管理经过人事管理的初始阶段( 1 8 世纪中叶1 9 世纪中叶) 、科 学管理阶段( 1 9 世纪末 2 0 世纪初) 、工业心理学阶段( 2 0 世纪初第二次世界大 战) 、人际关系阶段( 第二次世界大战 2 0 世纪7 0 年代) 四个阶段后而发展起来的。 随着社会的发展和科技的不断进步，人力资源管理的地位也在发生着巨大的变化， 在企业中的作用也越来越重要【2 7 1 。人力资源已经成为当今社会最珍贵的资源。谁 拥有了一流的人力资源，谁也就掌握了最核心的竞争力。人力资源管理工作已不 再是以往简单的人事事务性工作，不再是企业的附属性工作，而是需要进行战略 性的规划，需要给企业的战略决策和管理提供有利的依据。人力资源管理部门已 经被纳入公司战略体系范畴，其地位已经提升到战略地位，对企业的生存和发展 起到至关重要的作用。 2 、现代人力资源管理的作用 ( 1 ) 科学化的人力资源管理是企业不断发展的重要保证 企业的发展离不开人、财、物等诸多因素，但在这众多的必需因素中，人是 最重要的因素，因为人与物最大的区别就在于人是有思想的，具有主观能动性和 创造性。一个企业如果具备了这些元素，可以简单的运转起来，但要使企业不断 发展，就必须靠人力资源把所需的元素进行合理配置，发挥其最优的作用。因此 加强人力资源的科学化开发和管理，不断开发其潜能，是企业不断发展的重要保 证。 ( 2 ) 可以提高企业的核心竞争力，从而提高企业的业绩 当今的世界是一个竞争异常激烈的世界，谁掌握了核心竞争力，谁就成为了 竞争的强者。不管是2 0 世纪8 0 年代的产品质量和性能的竞争，还是9 0 年代市场 和生物链的竞争，以及发展到今天的运作有效性和人力资源的竞争，如果仔细分 析的话，不难看出，其实都是对人才的竞争【5 1 。因为谁拥有了一流的人才，谁就拥 有了优质的产品，谁就抢先占领了市场，谁也就能把资源有效的运作起来，也就 第2 章人力资源管理的相关理论 是说谁就拥有了竞争的实力，即核心竞争力。而现代化的人力资源管理则通过科 学的手段，为企业的用人、育人、留人提供保证，发挥人力资源独有的优势，为 企业提供占领技术、产品、市场的核心力量，以保证企业在激烈的市场竞争中立 于不败之地，从而提高企业的业绩。 正是由于现代人力资源管理在企业发展过程中所发挥出的独特的作用，所以 人力资源管理已经成为当今企业管理的一个重要组成部分，已经被越来越多的企 业管理者所重视。 8 中小型i t 企业人力资源管理存在的问题及对策 第3 章中小型i t 企业在发展中人力资源管理存在的问题 3 1 中小型it 企业的人力资源管理现状综述 随着世界信息产业的发展及科学技术的不断进步，世界各国都越来越重视信 息产业的发展，信息产业已经成为各国的主要经济支柱。中国政府也加大扶持力 度，对信息产业尤其是i t 业提供了许多优惠政策，使i t 产业在中国大地上象雨后 春笋般发展起来【4 6 】。而处于起步阶段的i r r 企业大多数是些中小型i t 企业。在创 业的初期阶段，这些中小型i t 企业和其他中小型企业一样，都是采取以个人为中 心，以亲情为主导的家族式管理模式，管理者的个人魅力和感召力成为中小型i t 企业发展的凝聚力的主要来源【2 8 】【5 3 】。在创业初期，这种家族式的管理模式对g l l q , 中的中小型i t 企业起到了非常重要的作用，因为个人权威在这个时期起到非常关 键的作用，所有人都紧紧围绕创业者的指示在工作，创业者的决策就是整个企业 的决策。因此这个时期的家族式管理模式能保证大家齐心协力向一个目标努力， 能保证决策的高效性和执行的有效性【3 1 1 。这个时期的管理活动往往呈现出这样的 特点：决策非程序化、管理非制度化、执行随机化的特点。但随着企业的不断发 展，这种家族式的管理模式已经不能适应企业的发展需求，管理中的矛盾越来越 突出，导致企业扯皮现象严重，决策缓慢，资源巨大浪费，成本不断提升，而这 些矛盾主要表现在以下几个方面：企业规模的不断扩大与管理能力不足之间的矛 盾；决策随意性与企业追求长远利益最大化的理性决策之间的矛盾；亲情方式管 理与科学化制度的规范管理之间的矛盾。而仔细分析这些矛盾，我们会发现出现 这些矛盾的根源则是人力资源管理上的矛盾【5 l 】【5 5 1 。 从笔者对中小型i t 企业人力资源管理的调研来看，中小型i t 企业的人力资源 主要存在以下问题，员工的稳定性，尤其是骨干员工的稳定性较差，流动率平均 超过2 0 ，有的甚至达到5 0 ，远远高于其他行业【2 9 1 。员工的工作热情低下，积 极主动性较差，缺乏创造力。可以说这些问题已经直接影响到了企业的生存和可 持续发展。具体分析其原因，主要表现在人力资源管理理念与人力资源投资理念 的滞后；人力资源管理制度的不健全、执行不规范：人力资源管理机构设置与人 第3 章 中小型i t 企业在发展中人力资源管理存在的问题 员配备不足；人力资源录用与配置使用不公平；员工培训投资不足；绩效评估与 激励机制不完善；薪酬体系不科学，起不到激励员工的作用；缺乏企业文化建设 等。从而导致员工对企业的凝聚力较差，缺乏积极主动地为企业创造财富的动力。 如果中小型i t 企业能解决好人力资源管理方面的各种矛盾，加强人力资源的 建设和管理，那么中小型i t 企业在发展过程中所呈现的其他矛盾和问题也就很自 然的被解决了，企业的可持续发展也就有了稳定的支柱。 接下来详细分析一下中小型i t 企业在发展过程中人力资源管理所出现的问 题。 3 2 缺乏现代人力资源管理理念 3 2 1 人力资源管理意识薄弱 发展中的中小型i t 企业对人力资源管理的重要性意识严重不足口3 ，认识上也 千差百异。根据调查的结果，大致分为以下三种类型：一部分中小型i t 企业处于 创业初期或发展阶段，企业决策者的目标就是企业的生存和资金积累及高利润化， 而且在现阶段，没有健全的人力资源管理，企业也基本能运营下去，所以就造成 大部分企业决策者们意识不到人力资源管理在企业成长发展过程中的重要性。一 部分中小型工t 企业的决策者从表面上看，好象也意识到人力资源管理在企业中的 重要作用，在企业中也设立了人力资源管理等部门，但这些决策者仍然把所有精 力都用在企业经营管理上，人力资源管理只是口头上说说罢了，对人力资源管理 不闻不问，对人力资源管理的负责人的提案也只是敷衍了事，导致人力资源管理 部门的负责人无法按照现代管理模式开展工作，只能还象以前一样用传统的人事 管理模式机械、被动的开展工作，人力资源管理部门只能做一些员工招聘、档案 管理、工资发放等静态的人事管理工作。还有一部分中小型工t 企业的决策者们已 经充分意识到人力资源管理在企业发展过程中的重要作用，人本管理对知识型群 体的重要性，也意识到变革人事管理以适应企业快速发展的迫切性，但由于本身 对人力资源管理知识的匮乏，无法开展此项工作，加上长久以来的家族式管理， 很难从心理上接纳一个真正的经理人来从事此项工作，从而导致了企业的人力资 源管理工作停滞不前。 1 0 中小型i t 企业人力资源管理存在的问题及对策 据作者对中小型i t 企业的调查来看，中小型工t 企业在对人力资源管理的认 识上还存在以下重大的意识误区： 一是认为人力资源管理部门是一个纯支出的部门( 没有为企业带来直接的创 收) ，其各项工作的开展，就是资源的浪费，意识不到科学的人力资源的管理，会 很好的统筹企业各方面资源，会使企业有限的资源发挥更大的作用，为企业带来 更大的收益。 二是认为人力资源管理部门只是企业的从属部门，对企业的决策等没有发言 权畔】，把人力资源管理部门等同于传统企业管理模式中的人事管理部门，而对现 代中小型i t 企业而言，企业最核心的资源就是人力，人力资源管理部门应该成为 企业决策战略伙伴，而不应该只是一个执行者。 3 2 2 人才意识欠缺 中小型i t 企业的管理者的人才意识欠缺，虽然口头也在喊“人才是企业的第 一资源”、“要以人为本”、“要重视人才”，但实际上他们没有理解中小型i t 企业 所需人才的真正含义，缺乏现今社会的人才意识观念，即责任意识、大局意识、 创新意识h 1 。中小型i t 企业的员工9 0 左右都是知识型员工，从人才的狭义定义 上看，应该都算是人才。但由于中小型i t 企业缺乏人才意识，没有对这个特定的 人才群体的需求进行分析，而是用传统的观念和做法来管理中小型i t 企业的人才， 因此对知识型员工缺乏激励性，从而导致优秀人才流失，核心人员缺乏创造性与 主动性【5 9 1 。从需求理论看，知识型员工除了薪酬之外，更关心自身能力的提高和 发展，社会地位的认可及受尊敬的程度等，因此中小型i t 企业的管理者必须改变 人才观念，加强现代人才意识，采取符合知识型员工需求的人力资源管理方式来 加强对人才的管理，从而保证企业人才队伍健康稳定。 3 2 3 缺乏科学的人力资源规划 所谓人力资源规划是指进行人力资源供需预测并使之平衡的过程。人力资源规 划的目标是确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员( 包括数量、质 量、层次、结构等) ，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利用人力资源潜 力，使企业和员工的需要得到充分的满足。是为实施企业的发展战略、实现其目 第3 章中小型r r 企业在发展中人力资源管理存在的问题 标，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对所属人力资源的供需进行预 测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。 人力资源规划就是人力资源战略的具体化【3 0 1 。 人力资源管理规划是个系统性的工程，也是保证整个企业能够源源不断的输 送出人力资源的根本保证。很多中小型i t 企业根本没有人力资源管理规划，企业 的决策者和高层管理者对人力资源规划没什么概念，或者说没有引起他们的充分 重视，认为企业不需要对人力资源进行规划，企业可以随时从市场上招聘到所需 要的人才。低级人才在需要的时间点上可以尽快的招聘到，但对于属于高科技企 业的i t 企业想在需要的时间点上，招聘到一个合适的人才很难。很多中小型i t 企业只有当出现人员离职或者业务发展需要的时候，刁想起来招聘相应的人选来 补充空缺的职位。但匆忙的招聘常常是招聘不到合适的人才，致使人力资源出现 不足，很多业务不能很好的进展，影响了企业的商誉或者导致一些新的业务因为 人力资源的不足或者缺乏合适的人力资源，而不得不放弃，致使企业丧失了市场 机会，从而也降低了企业的市场竞争力。即使招聘到认为比较合适的人才，因为 每个企业都有独特的企业文化和业务特点，所以要很快的让招聘的新员工胜任工 作很难。由于中小型i t 企业缺乏人力资源规划意识，平时对人员需求供给情况没 有做充分的分析与估计。另外也没有意识到人力资源的供给有一定的滞后性，它 有一个学习、成长、成熟的过程，需要一定时间的知识和技能沉淀和积累才能达 到最佳的绩效水平。中小型i t 企业还缺乏培训员工的意识，缺乏开发和管理人力 资源的意识，所以导致企业的人力资源管理与现代人力资源管理差距很大。 正是由于中小型i t 企业的高层决策者及管理者对人力资源管理意识的欠缺和 薄弱，在人力资源管理中缺乏科学的规划，不能很好的利用现代人力资源管理的 知识，合理开发、配置人力资源，为企业所具备的优势提供一支合理的开发管理 团队，导致企业错过了很好的发展时机，丢失了很多唾手可得的项目，最后使企 业的发展停滞不前，甚至导致破产倒闭，几年甚至十几年的心血付与一旦。 3 3 培训体系存在的问题 人力资源的开发和管理主要是由选人、育人、用人、留人这几个环节构成的， 1 2 中小型i t 企业人力资源管理存在的问题及对策 是一个系统化的工程。而培训则是为了完成育人工作，为留人做必要的准备。所 谓的培训就是指企业为了提高生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和 实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转 化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。是调动员工积极性的有 效方法，是培养人才的重要途径，是建立优秀组织文化的有利杠杆，是企业竞争 优势的重要来源【4 3 1 。但据作者对中小型i t 企业人力资源管理的调研来看，中小型 i t 企业没有意识到培训对企业的重要性。主要存在以下问题。 3 3 1 缺乏培训的意识 中小型i t 企业一般都处于初创和成长期，各方面能源相对大企业来说，比较 短缺，所以他们往往把精力都放在产品的开发和生产上，而培训往往被忽略，意 识也比较淡漠。大体存在以下几种意识：一是部分中小型i t 企业意识不到培训对 于企业的重要性，认为学习应该是员工自己的行为，不应该是企业的行为。培训 就是资源的巨大浪费，就是企业成本的单纯付出。而且培训往往会导致为其他企 业做了嫁衣，对本企业无任何好处。二是意识到培训对企业发展的重要性，但不 知道如何来做，所以干脆就不做了或者做了，也只是形式上的东西。不管属于哪 种意识的中小型r r 企业，都是没有意识到培训是企业开发人才的一种手段，是现 代企业留人的一种方式。 3 3 2 培训体系缺乏系统化 很多中小型i t 企业也越来越意识到培训的必要性，也不同程度的开展各种培 训，但基本上都没达到预期的目的，获得应有的效果。其主要是由于培训缺乏系 统化。一个完整有效的培训应该由确定培训需求、设计培训计划、实施培训计划、 培训效果评估这四个环节构成，缺一不可，而且这四个环节中的每一环都由若干 因素构成，需要做大量的工作【7 引。据笔者对中小型i t 企业的调查来看，中小型i t 企业的培训往往只是为了解决“头疼医头，脚疼医脚这些表层的眼前的问题， 根本没有形成系统的培训体系。具体表现在以下几个方面： 1 培训缺乏长远的战略考虑，没有适时的按需施教，没有形成有效的知识体 系。中小型i t 企业的培训往往是在人员空闲的时候，为了培训而培训，没有从企 第3 章中小型r i 企业在发展中人力资源管理存在的问题 业整体长期发展的角度考虑，所以所做的培训从长远来看，很难即能符合企业整 体发展的需要，又能满足企业目前工作的需要。也没有做到具体情况具体对待， 往往是不管培训内容与实际工作是否有关联，也不管培训对象的年龄、工作经验、 知识结构、业务能力、综合素质、职位特点等，只要是目前没有业务的人员，都 要去参加这个培训，结果导致培训是做了，但员工的能力却没有提高，员工对培 训的积极性也越来越低。 另外由于没有针对中小型n 企业发展的需要及员工自身职业生涯发展的需 要，合理的适时的安排相关的培训，结果从企业整体看，培训的知识缺乏连贯性 和体系化，解决不了企业的实际问题，从员工个体来看，同样缺乏知识的连贯性， 这样就导致企业知识体系的不连贯，出现断层现象，从而对企业承接业务等带来 一定的限制。 2 培训体系不完整。对组织的培训缺乏需求调研、分析的过程，没有根据 公司发展目标等制定一份规范、详尽且实用的培训计划，培训的实施工作也只是 做了表面文章，没有在培训结束后，对培训是否达到了预期目标进行检查和评价， 即整体培训没有形成一个由始至终的体系。如果没有充分的进行培训需求调研的 话，就会导致培训工作与企业的现实问题以及企业目标脱节；如果没有一份良好 的中长期和短期培训计划的话，所有的培训工作就会处在无序状态，从而导致效 率低下；如果培训实施做的不到位的话，那获得的培训效果将是甚微的；如果没 有一个很好的培训评估体系的话，培训的投资收益就很难把握，同时也很难为今 后的培训工作提供改进的措施。也就是说这四个环节，任何一个环节没做好，都 会导致培训工作出现不同程度的失败。 中小型i r i 企业是一个知识型员工构成的群体，知识型员工在选择工作的时候， 除了看中良好的薪资、福利待遇外，能否为其提供培训和个人发展空间也是其十 分关注的方面【7 1 1 。很多优秀的人才选择大公司的原因，就是因为大公司有一套完 善的培训体系，他们能在这个组织中不断的获得职业提升所需的知识【8 0 1 。当然大 公司在资源等方面有很多的优势是小公司无法比的。但中小型r r 企业可立足于自 己的现状，采取适当的措施吸引优秀人才加盟，并不断开发现有的人力资源，以 保证公司向良性方向发展。 1 4 中小型i t 企业人力资源管理存在的问题及对策 3 4 绩效管理体系存在的问题 在现代企业人力资源管理中，绩效管理已经成为其中一个非常重要的组成部 分，也日益被企业所重视。近年来大部分中小型r r 企业也开始建立绩效管理体系。 尽管如此，但中小型i t 企业由于在此方面缺乏经验，又不舍得聘请咨询公司为其 定身量做，所以有些企业就把制造业的考核管理体系原封不动的引进本企业。虽 然中小型i t 企业从大的领域划分属于制造业的范畴，但还是不同于真正意义的制 造业，所以导致考核失败。还有一部分中小型r r 企业根本不了解绩效管理是怎么 回事，就跟风似的也搞绩效考核，制定一套标准就实施，根本没有考虑此标准与 企业各个方面的融合度，结果越考核越乱【1 1 丌。具体分析中小型r r 企业在绩效管理 方面的工作，大致存在以下几个比较明显的问题。 3 4 1 中小型lt 企业的绩效管理系统是一个孤立的系统 1 没有与企业战略目标相结合。绩效考核的指标与标准应该根据企业战略目 标层层分解来制定。但中小型i t 企业在制定考核标准的时候，根本没有考虑到企 业战略目标，而是人力资源部或者其他部门的主管根据自己的想法制定的【5 。这 样就不能很好的把组织的想法传递给员工，甚至在很大程度上偏离了组织要实现 的目标，起到了负面的作用，所以此项工作的开展尽管付出了很多的物力、人力、 财力，但最后员工和公司领导对此的满意度却很低。 2 没有与人力资源管理的其他方面很好的结合起