（企业管理专业论文）交通工程咨询项目经理胜任力模型构建及应用研究.pdf

摘要 摘要 交通。i ：程咨询业是一个关系到交通工程投资决策和项目建设水平的重要产业，对推动我国经济 发展和社会进步发挥着重要的作t 珥j j 。交通t 程咨询业面临来自国际同行业的竞争，对于人才的选拔、 培养、绩效管理和激励更是有着特殊的要求。其中，作为企业管理链条中坚力量的项目经理，应当 具备哪些特征才能真正实现组织快速、稳定发展，这止是本研究所关注之处。 本研究将理论研究与实证研究相结合，概括了胜任力的概念、胜任力模型的结构、胜任力模型 构建的相关研究，解析了胜任力模型与人力资源管理的相关研究等，并以上述理论研究为基础，结 合交通1 ：程咨询业对项目经理素质能力的基本要求，通过行为事什访谈，初步形成交通下程咨询项 目经理胜任力模型。在此基础上，编制交通丁程咨询项目经理胜任力问卷，从国内1 1 家交通上程咨 询企业随机选取项目经理作为研究对象，通过对问卷调查研究和数据分析，构建了交通。t ：程咨询项 目经理胜任力模型，得到以一卜结论：( 1 ) 交通：l 程咨洵项目经理胜任力模型主要分为五个部分：专 业影响力、领导与团队管理、个人发展能力、人际合作与思维能力、品格；( 2 ) 不同性别、年龄的 交通j ：释咨洵项目经理在胜任力水平上均不存在显著差异；( 3 ) 不同学历、从业年限的交通t 程咨 询项目经理在胜任力水平上均存在显著差异，学历层次越高、从业年限越长，胜任力水平越高。 此外，本研究还将胜任力模型应用剑项目经理的人力资源管理体系中，讨论了如何将胜任力模 型转化为可实际利刚的工具。最后，将交通j l 程咨询项目经理胜任力模型在t s 公司项目经理人力 资源管理中加以应用，增强了研究的现实意义。 关键词：交通_ j ：群咨询业；项目经理；胜任力模型 东南人学硕士学位论文 a b s t r a c t t h et r a f f i ce n g i n e e r i n gc o n s u l t i n gi n d u s t r yh a sa l li m p o r t a n ti m p a c to nt h ed e c i s i o n m a k i n go f i n v e s t m e n ta n dl e v e lo fp r o j e c t ，a n di t g i v e si m p e t u st o t h e d e v e l o p m e n to f e c o n o m i ca n ds o c i a l a d v a n c e m e n ta n di ti sf a c i n gt h ec o m p e t i t i o nf r o mi n t e r n a t i o n a ll a r g e - s c a l et r a f f i ce n g i n e e r i n gc o n s u l t i n g i n d u s t r i e s s ot h e yh a v es p e c i a lr e q u i r e m e n to fp e r s o n n e ls e l e c t i o n ，t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d m o t i v a t i o n t h i ss t u d yc o n c e r n sa b o u tw h a tc h a r a c t e r i s t i c st h ep r o j e c tm a n a g e r ss h o u l dh a v ec a nh e l pt h e o r g a n i z a t i o ng r o wr a p i d l ya n ds t e a d i l y t h i sr e s e a r c hi n t e g r a t e dt h e o r ys t u d ya n de m p i r i c a ls t u d y t h ec o n c e p t i o no fc o m p e t e n c y , f r a m e w o r k o fc o m p e t e n c y , t h ee s t a b l i s h m e n to fc o m p e t e n c ym o d e la n dc o r r e l a t i v er e s e a r c hb e t w e e nc o m p e t e n c y m o d e la n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta r es u m m e du p o nt h eb a s i so fa c a d e m i cs t u d ya b o v e m e n t i o n e d a n dc o m b i n i n gw i t ht h eb a s i cr e q u i r e m e n to fp r o j e c tm a n a g e r s c o m p e t e n c yw h i c ht h et r a f f i ce n g i n e e r i n g c o n s u l t i n gi n d u s t r yn e e d s ，t h ec o m p e t e n c ym o d e lo ft h et r a f f i ce n g i n e e r i n gc o n s u l t i n gp r o j e c tm a n a g e r s w a sf o r m e dp r i m a r i l yb ye v e n ti n t e r v i e w a n do nt h eb a s i so ft h ea b o v e m o d e l ，t h i ss t u d yc o m p i l e d “t h e q u e s t i o n n a i r eo fc o m p e t e n c ym o d e lf o rt r a f f i ce n g i n e e r i n g c o n s u l t i n gi n d u s t r yp r o j e c tm a n a g e r s t h r o u g hi n v e s t i g a t i o na n ds t a t i s t i ca n a l y s i so fp r o j e c tm a n a g e r s ，t h ec o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ：( 1 ) t h e c o m p e t e n c ym o d e lf o rt r a f f i ce n g i n e e r i n gc o n s u l t i n gp r o j e c tm a n g e r ss h o u l db ed i v i d e di n t o f i v ep a r t s ： p r o f e s s i o n a li n f l u e n c e ，l e a d e r s h i pa n dt e a mm a n a g e m e n t ，p e r s o n n e lg r o wa b i l i t y , i n t e r p e r s o n a lc o o p e r a t i o n a n di d e a t i o n ，c h a r a c t e r ；( 2 ) c o m p e t e n c yl e v e lo ft r a f f i ce n g i n e e r i n gc o n s u l t i n gp r o j e c tm a n g e r sd o n ts h o w s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sf o rd i f f e r e n ts e xa n da g e ；( 3 ) c o m p e t e n c yl e v e lo ft r a f f i ce n g i n e e r i n gc o n s u l t i n g p r o j e c tm a n g e r ss h o w ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sf o rd i f f e r e n te d u c a t i o na n dl e n g t ho fs e r v i c e ，t h eh i g h e r e d u c a t i o n a ll e v e l sa n dt h el o n g e rl e n g t ho fs e r v i c eh a v eh i g h e rc o m p e t e n c yl e v e l s f u r t h e r m o r e ，t h es t u d ya p p l i e dt h i sc o m p e t e n c ym o d e lt oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mo f p r o i e c tm a n a g e r sa n dd i s c u s s e dh o wt ot r a n s f o r mt h i sm o d e li n t op r a c t i c a li n s t r u m e n t f i n a l l y , t h ea n a l y s i s o ft h ec o m p e t e n c ym o d e lf o rp r o j e c tm a n a g e r si nt sc o r p o r a t i o na n di t sa p p l i c a t i o nt ot h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to fp r o j e c tm a n a g e r sn o to n l yp r o v i n gt h er e s e a r c hr e s u l t ，b u ta l s oi m p r o v i n gt h ep r a c t i c e m e a n i n go ft h es t u d y k e yw o r d s ：t r a f f i ce n g i n e e r i n gc o n s u l t i n gi n d u s t r y ；p r o j e c tm a n a g e r s ；c o m p e t e n c ym o d e l i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特另, l j n 以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名：璐期： 、 。厂 扩 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 够期：毕 1 绪论 1 1 研究背景与问题提出 1 绪论 交通一r 程咨询业是一个关系到交通下程投资决策和项目建设水平的重要产业，对推动我国经济 发展和社会进步发挥着重要的作用。2 0 多年的改革开放和现代化建设，我国交通t 程咨询业取得了 新的发展，但与睡方发达国家相比，我国交通工群咨询业不仅起步较晚，而且发展比较缓慢。随着 我国加入w t o ，国内交通工程咨询业正面临着全球化挑战，交通：j ：程咨询企业正逐步推行项目管 理制，以适应工程咨询市场竞争的需要，并与国际接轨，参与国际竞争。推行项目管理制，必须实 行项目经理负责制，因此项目经理是项目经营生产的主要组织者与第一责任人，是企业管理链条中 的中间力量。然而，目前由，f j 谶国多数交通一i ：程咨询企业的入力资源管理方式、方法比较落后，导 致项目经理存在着流失严重，管理能力较低，执行能力较差等问题，这在一定程度上制约了我国交 通：1 ：程咨淘业的高速发展。冈此，如何针对项目经理建立一套科学、合理、高效的人力资源管理体 系，成为交通上程咨询企业亟需解决的问题之一。 在激烈的市场竞争中，交通1 i 程咨询企业生存与发展的重要出路，在于引入先进的理念与方法， 结合我国交通j ：程咨询企业实际，从根本上改造人力资源管理体系，提高交通坚咨询企业人力资 源管理效j i j ，为企业的持续稳定发展奠定坚实的人才基础。胜任力的理论、模式既为解决交通+ l j 程 咨询企业的这类问题提供了新的思路和方法。所谓胜任力是指在既定的t 作、任务、组织或文化中 区分绩效水平的个人特征，它是决定一个人能否胜任某项t 作或很好地完成某项任务，驱使一个人 产生优秀表现的个人特征。近三十年来，素质模型成为越来越多的国际企业川来培养、发展员j 二， 提升员工素质的基础。根据h a y 集团与财富杂志的共同研究，7 0 以上国际大公司采用胜任力 模型进行人力资源的管理。胜任力分析为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，比较 适合项目经理的人力资源管理体系建设，用其原理米构造交通工程咨询企业的项目经理能力素质模 型，并在人力资源管理活动中起到基础性、导向性作用，有助丁交通t 程咨询企业更为全面的选人、 刚人、育人，从而造就一大批素质高、能力强、能竞争的优秀项目经理，促进交通+ 1 j 程咨询企业人 力资源开发与管理实践的发展。 本研究力图借鉴当今学术界有关胜任力的一些相关理论分析模式和方法，对交通工程咨询项目 经理的胜任力模型进行开发和应用研究，旨在为交通t 程咨询企业项目经理的招聘、培训、绩效管 理以及激励等人力资源管理活动提供新的理论依据和技术模式参考。 1 2 研究内容与研究目标 1 2 1 研究内容 本文研究内容拟分为人部分：第一部分首先概述论文的研究背景及意义，提出本文的主题并说 明本文的研究方法和研究框架；第二部分，通过文献探讨，归纳了胜任力的相关理论，并重点对胜 任力概念、胜任力模型结构、胜任力模型构建及胜任力模型与人力资源管理相关研究的国内外主要 研究成果进行综述；第三部分主要是分析交通一j ：程咨询企业项目经理人力资源管理中存在的土要问 题，以及对由此造成的现有交通+ f ：程咨询项目经理素质能力的缺陷进行分析，分析了交通i ：程业的 发展要求，及其对交通： 程咨洵项目经理素质能力的基本要求，并最终通过交通工程咨询业目前项 目经理素质能力发展现状与项目经理素质能力的基本要求的比较，确定胜任力研究与应用的必要性， 引入胜任力模型理论应用于交通工程咨询企业入力资源管理；第四部分，通过文献分析及行为事件 奎壹奎兰堡堂垡堡奎 访谈法，分析影响交通工程咨询项目经理胜任特征的因素，初步形成交通一l 程咨询项目经理胜任力 模型，在此基础上，进一步通过问卷调奄法，进行数据资料的收集，并对数据采用s p s s 统计分析， 构建形成交通t 程咨询项目经理胜任力模型；第五部分，研讨胜任力模型在人力资源管理职能活动 中的应用，并将胜任力模型在t s 交通上程咨询公司中加以应用；第六部分，总结本文的结论，并 指出本文研究的不足及朱来展望。 1 z 2 研究目标 本文首先分析交通t 程咨询业人力资源管理现状，并将由此造成的项目经理素质能力现状与交 通j 二程咨询业对项目经理素质能力的基本要求进行比较，确定引用胜任力理论，构建交通工程咨询 项目经理胜任力模型，并将其应刚于项目经理的招聘、培训、绩效管理及激励等人力资源管理职能 活动体系中，改进交通i ：程咨询企业传统的项目经理人力资源管理模式，力求形成一套全面、崭新 的工程咨洵企业项目荟赵人力资源管理职能活动体系。 1 3 研究意义 ( 1 ) 理论意义：在文献分析的基础上，通过对交通：i ：程咨询项目经理胜任力模型构建及应用的 研究，构建交通上程咨询项目经理的胜任力模型，并将其在项目经理人力资源管理职能活动中加以 应用，为胜任力研究积累资料，丰富胜任力的本十化研究内容。 ( 2 ) 现实意义：本文是在分析现有项目经理人力资源管理现状、项目经理素质能力缺陷、交通 工程咨询业发展要求及交通一1 ：程咨询项目经理素质能力的基本要求的基础上，通过问卷调查和数据 统计分析，构建形成交通：工程咨询项目经理胜任力模型，并将其应用于t s 交通上科咨洵公司项目 经理的人力资源管理职能活动中，通过本文研究将有助于交通上科咨询企业更为全面的选人、用人、 育人，从而造就一大批素质高、能力强、能竞争的优秀项目经理，促进交通上程咨询企业入力资源 开发与管理实践的发展。 1 4 研究方法与研究框架 1 4 1 研究方法 本文在考察交通下程咨询项目经理的素质现状和成长道路的前提下，以胜任力的相关理论研究 为基础，实证分析为重点，探讨企业如何构建交通 i 程咨询项目经理的胜任力模型以及胜任力模型 在交通工程咨询项目经理人力资源管理体系中的应用。主要的研究方法有： ( 1 ) 文献分析法 收集现有有关胜任特征的文献研究资料，在对国内外项目经理胜任力模型的研究进行总结的基 础上，设计交通工程咨洵项目经理胜任特征调查问卷。文献的获取途径主要是已有的公开出版文献， 包括期刊杂志、二忙籍、电子文献等。 ( 2 ) 行为事件访谈法 通过对国内交通i ：程咨询项目经理的访谈，收集反映交通l 程咨询项目经理任职要求的关键行 为特征，为问卷调奄的设计做准备。 ( 3 ) 问卷调布法 运川问卷对交通t 程咨询项目经理的胜任特征现状进行凋奄，借助s p s s 统计软什进行分析， 以确立本文的出发点，并以此为基础讨论企业如何构建交通i ：程咨询项日经理的胜任力模耻。 2 1 绪论 1 4 2 研究框架 本文的研究框架见图1 - 1 。 问题提出 士 文献综述 i 上 交通_ t 程咨询业人力资源管理现状交通工程咨询发展要求 山 交通丁程咨询项日经理素质能力现状 交通t 程咨询项目绛理素质能力基本要求 l 交通_ t 程咨询项h 经理胜任特征要素分析 交通t 程咨询项日经理胜任力模型初步形成 问卷设计与数据收集 数据分析 上 交通t 程咨询项目经理胜任力模型的确认 山 胜任力模型的应用 图1 - 1 本文研究框架 3 东南人学硕上学位论文 2 胜任力理论及相关文献综述 近年来，胜任力理论及其在人力资源管理中的应用研究在国内外己取得诸多成果。本章将首先 对胜任力的概念进行界定，其次对胜任力结构进行分析，最后重点对管理人员胜任力模型的构建、 项目经理胜任力模型的构建、胜任力模型与人力资源管理相关研究的主要研究成果进行综述，从而 为全文奠定理论基础。 2 1 胜任力概念的界定 胜任力概念的研究起源于二r = 业革命后社会分j ：逐渐细化的十九世纪，代表性的研究是“管理科 学之父”泰葫对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动”。泰勒认为，优秀上人与一般j 二 人在完成t 作时是有差异的，他建议管理者刚时间和动作分析方法，去界定哪些因素导致了优秀工 人高质量高效率的 ：作过程和结果，同时采用系统的培训和发展活动去提高j 【：人这些方面的能力， 进而提高组织效能。剑2 0 世纪6 0 年代后期，泰勒理论己被基本否定，而智商学说也越来越受剑质 疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原冈，却找不到满意的答案。胜任特征概念的发展经历 了一个螺旋上升的过程，在2 0 世纪7 0 年代之前，虽然关于胜任特征也有过一些研究，但是，均朱 能获得引人注目的突出成果，直到1 9 7 3 年，美国哈佛大学心理学教授麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 在美国心理学家杂志上发表了一篇文章测量胜任特征而i b 溯 j 量智力。在文章中，他引川大量 的研究发现说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定 工作成绩的一些人格、智力、价值观等冈素，在现实中并没有表现出预期的效果。冈此他强调廊离 开被实践证明无法成立的理论假设和土观判断，同归现实，从第一手资料入手，直接发觉那些能真 正影响i - l 作业绩的个人条什和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。 他把这样发现的直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力( c o m p e t e n c y ) 。1 这篇文章的 发表标志着胜任力研究的开端，随后许多学者沿着他的研究思路，对胜任力理论进行了进一步的研 究及应用，但对胜任力的解释并不完全一致，- 卜- 面将对其中有代表性的研究进行归纳。 b y o a t z i s 在他的有效的经理人中把胜任特征定义为：“个人具有的潜在的特征，这些潜在的 特征使其上作产生有效的或是出色的绩效。胜任特征作为人的潜在的特征，可以表现为动机、个性、 技能、自我意识，社会角色及系统的知识等。”并且他认为这些潜在的特征，可以表现在一系列的行 为中，结果和表现出来的特征并不具有一一对应的关系。特殊的行为，是一种胜任特征在特定的： 作需要及组织环境中的表现，丁作及组织环境发生变化，胜任特征就会以其他的方式表现出来。另 外，美国心理学家s p e n c e r 对胜任力给出了一个比较完整的定义，即胜任力指“能将某一j ：作( 或 组织、文化) 中表现优异者与表现普通者区分开来的个人潜在、深层次特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的，并且 能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。胜任力模型! j 1 0 是指担任某一特定的任务角色所需要具 备的胜任特征的总和。 国内学者对胜任力也有研究，时堪教授把胜任力定义为：胜任力指能把某职位中表现优异汞l 表 现平平区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意识的、态度的、 情感的、动力的或者倾向性的等等。3 彭剑峰将胜任特征翻译为“素质”，认为素质是驱动一个人产 生优秀l ：作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出米的个人的知识、技 能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项+ l ：作的起点，是决定并区别绩效著异的个人 1 转引自：方少华，方泓亮胜任力咨询【m 】机械t 业出版社，2 0 0 7 ：7 2s p e n c e rl m ，s p e n c e rsm c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c en e ww o r k ：j o h nw i l e y s o n s ，i n c ， 1 9 9 3 ：2 3 9 3 时勘，。f i 继承，拿超、f 企业管理者胜任特征模型评价的研究【j 】心理学报，2 0 0 2 ( 3 ) ：3 0 6 - 3 1 1 4 2 胜任力理论及相关文献综述 特征。1 在本文的研究中，我们将胜任力定义为：胜任力是在既定的t 作、任务、组织或文化中区分绩 效水平的个人特征。它决定一个人是否能够胜任某项工作或很好地完成某项任务，驱使一个人产生 优秀表现的个人特征。 2 2 胜任力模型的结构 根据不同的用途和建立模型的方法，所建立的胜任力模型有很多不同的结构，有些详细而具体， 有些则相对简单。目前，胜任力模型的结构土要有：层级式、簇型、盒型、锚型等( 图2 - 1 ) 2 。 a 层级式模型 e 簇型模型 基本定义厂 行为描述( 精通水半) 斗ic 1 卜一 基本定义厂 行为描述( 精通水平) 斗l c 2 i 卜一 基本定义广 行为描述( 精通水甲) 一c 3 k 卜一 b 盒型模型 基本定义 行为描述2 ( 优秀水、f ) c 1 1 行为描述3 ( 合格水，p ) j 行为描述1 ( 精通水平) 基本定义行为描述2 ( 优秀水，f ) c 2 1 行为描述3 ( 合格水j f ) j 1 1 基本定义 行为描述2 ( 优秀水，f ) c 3j 1 行为描述3 ( 合格水f ) 1 图2 1 胜任力模型结构图 d 锚型模型 磋 磋 磋 层级式模型：收集数据，找出某个职位或职业的关键胜任特征，然后对每一个胜任特征用一个 行为来描述，根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任特征的精通水平。这 种模型对于识别某个胜任水平的t 作要求或角色要求来说是很有刚的，而且，还有助丁人与：i ：作更 好地匹配。 盒型模犁：针对一个胜任特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。盒刑胜 任特征模型最适用于为提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任特征和精通水平排序尺度，主要用 1 彭剑峰员t 素质模型设m 】中国人民大学 | ；版礼，2 0 0 4 ：3 2 欧阳芬我围寿险业中层管理人员胜任特征模型研究【d 】中围期刊网优秀硕士论文库，2 0 0 5 5 奎堕叁堂堡生堂垡堡塞 于绩效管理中。 簇型模型：在确定了某职位或职业的胜任特征维度后，对每个人的胜任特征维度川好儿个方面 的行为来描述。比如：“创新性”是一个大的胜任特征维度，关丁这个胜任特征的行为描述可能包括 “寻找新的j e 作方式”、“尝试新的科序、流程、技术”、“总是尽量寻找以更少的资源获得有效的一l ： 作成果，完成j i ：作任务”、“冒险”等行为描述。这种模型中不列出各胜任特征的相对重要程度，也 不确定每个胜任行为的精通水平。这种模型比较适合掌握一个- t 作或职业群体的信息，也就是说， 它关注一个职业或职位群体的胜任特征，推广性较好。 锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层 次给出相应的行为锚。这种模型对于培训和发展需求评价尤为适用。采用何种类型的模型及模型中 的行为描述具体程度如何确定等问题，取决于预定模型刚于何处、建模成本预算、掌握信息量的大 小及组织的实际情况等等方面。 本文以交通工程咨询项目经理为研究对象，所建立的胜任力模型为锚型模犁，即对每一胜任特 瞪给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。 2 3 胜任力模型构建的相关研究 2 3 1 关于管理人员胜任力模型构建的研究 从2 0 世纪7 0 年代剑现在，国外对管理人员胜任力模型的研究已经比较全面，从建立胜任力模 型的方法、步骤，行为事件访谈的具体操作，各行业和职何胜任力模型的建立，到能力特征和行为 事件访谈的有效性等。 m c b e r 和美国管理协会开始了第一次大型的胜任力模型项目研究，研究结果辨别出优秀的管理 者t 作成功的五个重要的能力特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职 成熟度。1 m c c e l l a n d 的研究表明：对各类管理者而言，两类胜任特征是他们共同需要的：一类是表 现为个体内部的优秀特质，如成就动机、主动性、概括性思维；另一类是表现为个体对：j - ：作群体进 行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。管理者若要获得成功，至少虑在上述特征 中有一个特征很突出。b o y a t z i s 对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业的4 1 个管理职位的2 0 0 0 多 名管理人员的胜任特征进行了全面分析，使用了行为事件访谈、图画故事技术和学习风格问卷， 得出了管理人员的胜任特征通用模型，并分析了不同行业、不同部l 、j 、不同管理水平的胜任特征模 型的著异。管理者的胜任特征模型包括6 大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导 下属、关注他人、知识以及1 9 个子胜任特征。2 学者y u k l 将管理者的能力特征划分为三类：技术、 人际和概念，并将个体技能在处事、人、观念及概念方面进行了区分。另两位学者p a v e t t 和l a u 提 出过概念、技术、人际和政治技能四种类型说，其中概念及技术技能与y u k l 的分类内容相同。3 随着研究的深入及实践应用，胜任特征理念和方法扩散到各个行业各个职业领域中。s p e n c e r 对2 0 0 多种丁种进行了研究，试图发现管理人员普遍具有的i ：作胜任力冈素结构，综合了3 6 0 种行 为事件，归纳山2 1 项胜任力因素。于1 9 9 3 年建立了包括技术人员、销售人员、社区服务人员、经 理人员和企业家五大类的通用行业的模型。4 h a yg r o u p 公司近年米开始关注管理人员的胜任特征冈 素，并开发了相关评价问卷和量表。如，m c q 管理胜任特征问卷基丁7 大可鉴别优秀的经理 人员和绩效平平的经理人员的管理胜任特征因素( 包括：成就定向、发展他人、指导、影响力和影 响、人际理解、组织洞察力、团队领导) 。5 1 转引自：方少华，方泓亮胜任力咨询【m 】机械t 业版社，2 0 0 7 ：2 2 林忐扬，刘文彬幕于胜任力模型的知识型员t 管理【j 1 学术问题研究，2 0 0 6 ( 1 ) ：1 0 3t 蔷，吴茂林戍用胜任力模型提高人才测评绩效f j l 现代商业，2 0 0 6 ：2 0 4 4s p e n c e rl m ，s p e n c e rsm c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c en e ww o r k ：j o h nw i l e y & s o n s ，i n c ， 1 9 9 3 ：2 3 9 5 邬晓艳我国科技型中小企业创业者胜任特征研究【d 】中国期刊网优秀顾十论文库，2 0 0 5 ：1 5 6 2 胜任力理论及相关文献综述 美国的胜任特征研究和实践主要由m c b e r & c o m p a n y 管理咨询公司为代表。目前提供胜任特征 建模服务的组织除了h a y m c b b e r 管理咨询公司以外，还有l o m i n g e r ，美国国际人事决策中心( p d i ， p e r s o n n e ld e c i s i o n si n t e r n a t i o n a l ) 、z w e l ll t e r n a t i o n a l 等组织。美国国际人事决策中心( p e r s o n n e l d e c i s i o n s ，i n c l 9 9 1 ) 开发了管理技能测评系统，该系统针对1 9 项典型的管理技能进行测试。1 9 9 7 年，p d i 开发出新的管理技能测评系统，新系统的主要特点是在对管理技能进行全面考察的基础上 提供信息反馈，明确接受测试的管理人员的技能结构，分析技能上的潜在缺陷与发展需要，并提供 相应的辅助与训练方法。学者m o u n t 运用p d i 开发的“管理技能测评系统”，测量了2 5 0 名经理人 员，结果得剑了管理能力特征的三个纬度：人际关系技能、管理和技术的技能。1 a l p h a a s s o c 和w a t e r l o o 总结出管理人员需具有的5 项基本胜任力，包括概念技能与独创性、领 导、人际技能、行政管理和技术。2 r i f k i n & f i n e m a n 采用行为事件访谈法对技术经理的胜任特征进行 了研究，通过工作分析，及对5 家公司的1 7 个技术经理进行了行为事件访谈，同时考虑到周罔环境 的相互作用的影响，开发出了一个技术经理人员通用胜任特征模型。这个模型的特别之处在于它只 是个行为模型，即只包括优秀的技术经理的胜任特征行为表现，不包括个人属性。他们认为个人属 性虽然重要，但很难纠正也很雉获得，冈此就省略了，而且这些也与企业文化相关，所以，应该根 据具体企业文化米加上这些特质方面的胜任特征要素。3 总之，8 0 年代后期胜任力渐渐成为一个时髦的管理概念，并在西方国家掀起了应用狂潮，其他 国家也开始胜任力的研究和应h j 的探索，建立了一系歹0 的胜任力模型库和测量量表，但目前还处于 “百花齐放，百家争鸣”的阶段。 相比而言，国内胜任特征方法在管理领域的研究和应用还刚刚起步。时勘、千继承等主要采用 b e i 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的能力素质模型。研究表明，我国通信业管理 干部在1 0 项胜任特征上显示出优秀组与普通组的差异：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、 领导驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、白信和识人用人能力。4 仲理峰和时勘通过1 8 名 家族企业高层管理者的行为事什访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导 向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、t ：慈关怀、自我控制、臼信、自主学习、影 响他人等1 1 项胜任特征。5 王重鸣和陈民科以2 2 0 名企业中高层管理者为研究样本，提出了包含管 理素质和管理技能两大类属的二阶管理胜任力模型，并比较了止职和副职在管理胜任力结构上的差 异，其中正职更加突出了诚信正直与开拓创新两个要素。6 在之后的研究中，王鲁捷、崔蕾等通过采 用d e l p h i 法与问卷调查形式，系统分析管理者的胜任力，确定企业中层管理者胜任力的结构；对不 同所有制、不同t 作性质、不同_ l 作经历、优秀与普通的中层管理者进行了基丁实证的比较分析； 建立了企业中层管理者胜任力基本模型和胜任力组合模型。7 柯翔和程德俊通过对相关研究的综述和 回顾以及对3 0 名国有企业高层经营管理者的深度访谈，从追求成就、遵从权威、影响力等1 6 种能 力出发构建了国有企业高层经营管理者胜任特征能力集，编制了初步问卷。通过对国有企业高层经 营管理者的问卷调查，构建了包含控制力、解决问题能力等8 个因素的国有企业高层经营管理者胜 任特征模型。8 从上述国内胜任力模型研究成果来看，关丁j 管理者的胜任力模型研究已经有了一些成功的案例。 其研究主要采用深度访谈、问卷凋奄等方法来确定胜任力模型。 1 方少华，方泓亮胜任力咨询 m 机械丁业i 叶j 版社，2 0 0 7 ：2 2a l p h aa s s o c ，w a t e r l o o ah i e r a r c h yo fm a n a g e m e n tt r a i n i n gr e q u i r e m e n t s ：t h ec o m p e t e n c ed o m a i nm o d e li j 】j o u r n a l o fp u b l i cp e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，1 9 9 8 ( 2 2 ) ：4 3 - 6 2 3r i t k i nkf i n e m a nm ，r u h n k ec d e v e l o p i n gt e c h n i c a lm a n a g e r sf i r s ty o un e e da c o m p e t e n c ym o d e l j r e s e a r c h t e c h n o l o g ym a n a g e m e n t ，1 9 9 9 ( 2 ) ：5 3 5 7 4 时勘，上继承，拿超、f 企业管理者胜任特征模型评价的研究【j 】心理学报，2 0 0 2 ( 3 ) ：3 0 6 3 1 1 5 仲理峰，时勘家族企业高层管理者胖任特征模型f j l 心理学 ，2 0 0 4 ( 1 ) ：1 1 0 1 1 5 6 十晕呜，陈民科管理胜任力特钲分析【j 】心理科学，2 0 0 2 ( 5 ) ：5 1 3 5 1 6 7 柯翔，程德俊国有企业高层经埒管理者胜任特征模型 l j f 究【j 1 江海学刊，2 0 0 6 ：2 8 工鲁捷，崔蕾，陈龙企业中层管理者胜任j j4 i ) d z j 中困人力资源开发，2 0 0 5 ：7 1 7 4 7 东南人学硕上学位论文 2 3 2 关于项目经理胜任力模型构建的研究 近年米，胜任力模型方法日益成为研究项目经理的有效手段。通过运用各种定性、定量研究方 法，国内外一些研究已经识别了住不同行业背景下项目经理具备不同的胜任特征。 r o b e r tl o o 通过选取1 5 0 名不同企业的项目经理作为研究对象，分析得出项目经理的5 项胜任 特征模犁，包括：有效的技术才能、范罔管理、项目控制能力( 成本及预算控制能力) 、使用项目管 理系统的能力、沟通能力。1 d o n n e l l y 等对技术导向型组织中的项目负责人有效领导跨部门、多学科 的项目团队所需的技能与胜任力进行了研究，发现项目经理除必须善于管理下属之外，还要擅长分 析各种情况、整合不同意见、更加协作、更加关注组织的目标与需要。2 m a n t e l 等人将项目经理胜任 特征分析为6 人类：沟通能力、组织能力、团队建设能力、团队领导能力、问题解决能力和技术能 力。3 k a t z 认为成功的项目经理应具备人际关系技能、概念技能和技术技能等3 项胜任力，且这3 项胜任特征可独立的发展。4 在k a t z 研究的基础上，e 1 s a b a a 提出项目经理的人际关系技能对项目 进程影响作用最人，而技术技能影响最小。5 t u r n e r 认为，有效的项目经理应该具有以卜6 个方面的能力：解决问题的能力和结果导向、精 力充沛、自信型领导、远见卓识、交流和谈判能力以及学习能力。美国项目管理专家约翰宾认为， 项目经理应具备的能力有：专业技术知识、j ：作干劲与主动承担责任、具有成熟而客观的判断能力、 具有理解能力、诚实可靠与言行一致、机警、精力充沛、能够吃苦耐劳等。6 k l o p p e n b o r g 和p e t r i c k 认为项目经理更应具备技术能力与团队管理能力以外的胜任特征。他们 认为项目经理的关系维系技能是获得利盗相关者满意的一项极其重要的胜任特征。同时指出，关系 维系技能对便性技能进行了有效的补充，冈为项目收入不只是米源于硬性技能，同样也米源丁人们 的知识和创造能力。很好的维系与团队成员及其他相关者的关系，对于项目经理来说是一项巨人的 挑战。这需要他们同时具备便性及软性技能。7 b e l z e r 认为在项目经理胜任特征中软性技能对整个项 目的成功发挥1 f 常重要的作用，并指山软性技能主要包括：沟通技能、组织技能、领导技能、问题 解决能力、决策力、团队建设能力、灵活性、创造性和可信赖性。8 h a l s t e a d 认为项目经理必须认识 剑通过团队成员来完成项目是项目取得成功的关键环节。同时，在项目运行过程中，要想取得项目 的成功，项目经理应具备如何管理团队成员这一软性技能。” 国外有关项目经理胜任力模型的构建已经有了深入的研究。目前，国内在这个领域的实证研究 刚刚兴起，近儿年来，越来越多的学者对项目经理胜任力模型开始进行探索性研究。相关研究很多， 这里仅介绍与本文土题相关联的研究。 p i n gc h e n 和d a v i dp a r t i n g t o n 通过采川相同的样本类型及研究方法，得山在英国企业中建筑项 日经理具备以下3 大胜任特征群：计划和控制能力、组织和协调能力、预测和危机管理能力。而中 国建筑项目经理鹿具备的胜任特征模型包括3 人特征群：计划和控制能力、关系协调能力、关系发 展能力及1 6 个子胜任特征。1 0 秦楠选择了房地产开发的项目经理作为研究对象，采用访谈和问卷相 结合的方法探讨了房地产行业项目经理的胜任特征模型，得山房地产行业项目经理胜任特征模型： 1r o b e r tl o o w o r k i n gt o w a r d sb e s tp r a c t i c e si np r o i e c tm a n a g e m e n t ：ac a n a d i a ns t u d y j 1 i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo fp r o i e c t m a n a g e m e n t ，2 0 0 1 ) ( 2 0 ) ：9 3 9 8 2d o n n e l l yrg k e z s b o md s o v e r c o m i n gt h er e s p o n s i b i l i t ya u t h o r i t yg a p ：a ni n v e s t i g a t i o no fe f f e c t i v ep r o i e e tt e a m l e a d e r s h i pf o ran e wd e c a d e j c o s te n g i n e e r i n g ，1 9 9 4 ，3 6 ( 5 ) ：3 3 - 4 1 3m a n t e lj rs j ，m e r e d i t hj r ，s h a f e rs m ，s u t t o nm m c o r ec o n c e p t ：p r o i e c tm a n a g e m e n ti np r a c t i c e 【j 】n e wy o r k ：j o h n w i l e ya n ds o n s ；2 0 0 4 4k a t zr 1 s k i l l so