（企业管理专业论文）中小企业营销人员的全面薪酬管理体系研究.pdf

摘要 营销管理是企业经营管理中重要的一环，能甭激发营销人员的积极性直接关 系到企监效益的好坏。两营销人员薪酬管理是企业营销管理重要的战略闼题之一， 但同时营销人员工作具有不同于一般技术人员和管理人员的的特殊性，这也使营 销人员薪酬管理成为难予操作的实务之一。因此针对营销人员建立一个有竞争力 的薪酬体系意义重大。本文从全面薪酬管理的思想出发，探讨如何在中小企业中 建立面向营销人员的全面薪酬管理体系，研究相关的理论、原则及方法，并结合 实际案例，分析其具体实施过程。 本文共分为五部分内容： 首先，本文通过对中小企业的发展状况、中小企业营销久员在企韭发展过程 中所起到的重要作用以及营销人员管理过程中存在问题的描述，介绍了本文的研 究背景及意义。 然后，界定了本文的研究对象：中小企业与中小企业营销人员，并在此基础 上，分析了营销人员的特点和营销人员的工作差别。本部分还介绍了与薪酬有关 的基本概念，并结合激励理论，深入分析了全面薪酬的内涵和特点，并介绍了营 销人员的薪酬形式和营销人员的薪酬制度差别。这是本文的理论基础。 然后，分橇了营销入员薪酬管理的现状，找漱存在的问题，并提出了在中小 企业营销人员中实行全面薪酬管理的必要性。 接着论文分析了营销系统薪酬的特殊性，并深入分析了设计营销人员全面薪 酬管理体系的决定因素和设计原则，依据营销人员的需求层次构建了“营销人员全 面薪酬管理体系”。此部分是本论文理论研究部分的重点。 最后，本文对一个中小企业j 公司营销人员的薪酬改革进行案例分析。结合 该公司薪酬改革前的薪酬管理状况和存在的问题，运用本文提出的方法与策略， 为该公司设计了营销人员全面薪酬管理体系。 关键字：中小企业；薪酬管理；全面薪酬；营销人员 a b s t r a c t s a l e sm a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n tp a r to fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t w h e t h e rt h e p r o d u c t i v i t yo f t h es a l e s m e nc a nb e e ni n s p i r e dh a sad i r e c ti m p a c to nt h ee f f i e i e n e yo f t h ee n t e r p r i s e a n dt h es a l e s m e nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti so n eo ft h ei m p o r t a n t s t r a t e g i ct a s k si nt h es a l e sm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s e h o w e v e r ，t h eu n i q u e n e s so ft h e s a l e s m e n sw o r km a k e st h es a l e s m e nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tag r e a tc h a l l e n g et o a c c o m p l i s h a sar e s u l t ，i ti s o fg r e a t s i g n i f i c a n c et oe s t a b l i s hac o m p e t i t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e ms p e c i a l i z e df o rt h es a l e s m e n 。b a s e do nt h et h o u g h to ft o t a l c o m p e n s a t i o n ，t h i st h e s i sc o n d u c t sr e s e a r c ho nt h ee s t a b l i s h m e n to f t h es a l e s m e nt o t a l c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r e h i t e e t u r ei nt h ee n t e r p r i s e ，a n dr e l a t i v et h e o r i e s , p r i n c i p l e s ，a n dm e t h o d o l o g i e s ae a s es t u d yi sc a r r i e do nt oa n a l y z et h ep r a c t i c ep r o e e s s t h et h e s i sc o n s i s t so ff i v ep a r t s ： f i r s t ，t h et h e s i sw i l ld e s c r i b et h ed e v e l o p m e n to ft h es m a l la n dm e d i u m s i z e d c o m p a n i e sa n dt h ei m p o r t a n tr o l e t h es a l e s m e np l a y ，a sw e l la st h ee x i s t e dp r o b l e m s i nt h ep r o c e s so fs a l e s m e nm a n a g e m e n t o nt h i sb a s i s ，i ti n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n da n d m e a n i n go f t h er e s e a r c h t h e n ，i td e f i n e st h eo b j e c t so ft h i st h e s i s ：t h es m a l la n dm e d i u m - s i z e dc o m p a n i e s a n dt h es a l e s m e ni ns m a l la n dm e d i u m s i z e dc o m p a n i e s o nt h i sb a s i s ，i tw i l la n a l y z et h e c h a r a c t e r i s t i c sa n dt h ew o r kd i f f e r e n c e so ft h es a l e s m e n a n di tw i l li n t r o d u c et h eb a s i c c o n c e p t i o n sr e l a t e dt oc o m p e n s a t i o n t h r o u g ht h et h e o r yo fm o t i v a t i o n ，t h ea n a l y s i so n t h ec o n n o t a t i o n sa n dc h a r a c t e r i s t i c so ft o t a lc o m p e n s a t i o nw i l lb eg i v e n t h e n ，i tw i l l i n t r o d u c et h es a l e s m e nc o m p e n s a t i o nf o r m sa n dt h ed i f f e r e n c e so ft h et w o - k i n d s a l e s m e nc o m p e n s a t i o nr e g u l a t i o n t h i si st h et h e o r e t i c a lb a s i so ft h i st h e s i s t h e n ，e x i s t e d p r o b l e m sw i l lb ef o u n d ，b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h ea c t u a ls t a t eo f s a l e s m e nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h en e c e s s i t yo ft h e i m p l e m e n t a t i o no ft h e s a l e s m e nt o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tw i l lb eb r o u g h tu p a f l e r t h a t ，t h ep a r t i c u l a r i t yo ft h ec o m p e n s a t i o ni nt h em a r k e t i n gs y s t e mw i l lb e d i s c u s s e d i tf o c u s e so nt h ed e c i s i v ef a c t o r sa n d d e s i g np r i n c i p l e so ft h es a l e s m e n t o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r c h i t e c t u r e ，w h i c hw i l lt h e nb ee s t a b l i s h e d ，媚t h c o n s i d e r a t i o no ft h ed e m a n dl e v e l so ft h es a l e s m e n 。豫i sc o n t e n tf o r m st h em a i np a r to f t h et h e o r e t i c a lr e s e a r c hi nt h et h e s i s 2 f i n a l l y ，ac a s es t u d yo nt h es a l e s m e nc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r m a t i o ni n j c o m p a n y ，as m a l la n d m e d i u m s i z e dc o m p a n y ，i sg i v e n b a s e do nt h es t a t u sa n de x i s t e d p r o b l e m so ft h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tb e f o r et h er e f o r m a t i o n w i t l lt h eu s eo ft h e m e t h o d o l o g i e sa n ds t r a t e g i e so b t a i n e di nt h et h e s i s ，w ed e s i g nt h es a l e s m e nt o t a l c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a r e h i t e e t u r ef o rt h ec o m p a n y k e yw o r d ：s m a l la n dm e d i u m - s i z e dc o m p a n i e s ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ； t o t a lc o m p e n s a t i o n ；s a l e s m e n 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他入已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在 论文中作了明确的说姨并表示了谢意。 签名：奎整壁璺日期：垫2 兰：丝 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 帮：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阗； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文。 + ( 保密的论文在解密后遵守此规定) l。 躲彗黼 1 绪论 1 绪论 1 1研究背景及意义 中小企业正成为我国创新的主力军。据统计，我国有6 5 左右的专利、8 溅以 上的新产品开发由中小企业完成，为我国国民经济的结构调整做出了积极贡献。 近年来我国中小企业发展迅速，已超过1 1 0 0 万家，据统计资料显示：中小企业在 数量上占全国企业总数的9 9 以上，中小企业所创造的最终产品和服务价值占全国 g d p 的6 0 左右，提供新增就业岗位占全国企业的7 5 ，上交税收占全国的5 0 左 右，占进出口贸易总额6 0 左右。在从事跨国投资和经营的3 万户国内企业中，中 小企业占到8 0 以上，同时很多大企业都是由中小企业发展而成的，如联想、海尔、 海信、华力等。以至于有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的 发展状况。 中小企业的存在从根本上说有两个主要功能：生产产品或创造服务以及将它 们销售出去。仅仅生产优质产品并不能使企业成功，产品必须出售给购买者才能 充分实现它的价值，企业才可能一步一步获得成功。因此，在当今激烈的市场竞 争环境中，企业的管理者们越来越意识到企业的销售优势比生产优势更为重要， 因为好的产品并不一定能够得到市场和消费者的认可。所以，企业要想获得竞争 优势，就必须拥有一支精餮强干的营销队伍，而这支营销队伍的建立则取决于企 业对营销人员的管理机制。而在企业中，人们最关注，议论最多，受到营销人员 最为重视的还是薪酬制度，因为薪酬直接体现了人的价值。但现实中，由于我国 的特殊国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合 理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效 管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难 问题。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬架构，往往是哪里破就补哪里，于 是呈现出“打补丁 式的薪酬体系。 进十几年来，西方发达国家的薪酬理念出现了重大的变化，薪酬制度也相应 产生了一系列新的特点。薪酬理念包括对薪酬内涵的界定以及薪酬管理指导思想 的确定这两个层面的内容，因此，正确合理的薪酬理念是决定薪酬战略、设计薪 酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。其中，全面薪酬是目前发达囡家普 遍推行的一种薪酬理念，它源自8 0 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调 整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩 效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产 。数据来源：h t t p ：w w 飘：u s a c h i n a o r g c a s e j z 0 7 0 5 h t m 。 中小企业营销人员的全瑟薪酬管理体系研究 生。公司给受聘者支付的薪酬分为“外在 的和“内在 的两大类，两者的组合， 被称为“全面薪酬 。“外在打薪酬主要指为受聘者提供的可量化的货币性价值，“内 在 薪酬则是指那些给员工提供的不能以货币形式表现的各种奖励价值。“外在 薪酬与“内在 薪酬各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。 全球著名的咨询公司w a t s o nw y a t t 在2 0 0 5 年曾经做过一个全球企业的薪酬 战略调查，结果显示，有7 0 的企业已经实行了全面薪酬战略，有1 7 的企业正在 准备实行，全面薪酬已经引起了企业的高度重视，逐渐从理论落实到行动上来。 然而，国内关于全面薪酬的述著大多停留在对其基本问题的探讨上，关于全面薪 醐构建的论述不多。而且在现实社会中，如何科学地把握全面薪酬的两个方面， 使它们有效地配合起来，也是企业经营者经常面临的一个难题。 本文试图以激励理论为基础，结合最新的“全面薪酬思想，针对营销人员 的全面需求，以全面薪酬理念作为制定薪酬战略、设计薪酬制度、实施薪酬管理 的理论基础和出发点，探讨营销人员全面薪酬管理体系的建立，为解决营销人员 薪酬管理中的问题提供参考思路。由于营销人员的组成也较为复杂，包括从事管 理工作的营销人员、从事行政工作的营销人员和从事销售工作的营销人员，本文 中所提到的营销人员特指从事销售工作和销售管理工作的营销入员。 。2 国内外研究综述 全面薪酬有多种不同的称谓，如自助式薪酬、弹性薪酬和整体报酬等。全面 薪酬起源于2 0 世纪7 0 年代的美国。此履，从理论探索到企业实践，从部分弹性 到整体弹性，从美国到其他国家，全面薪酬成为战略性人力资源管理的重要内容。 美国薪酬协会( 1 9 9 8 ) 认为，“全面薪酬”包括三要素：( 1 ) 工资；( 2 ) 福利；( 3 ) “工 作体验打。“工作体验”通常是无形的，其内容包括：确认、欣赏与重视、工作与生 活平衡、文化、发展和环境。 约翰e 特鲁普曼将全面薪醚分成十部分：( 1 ) 基本工资；( 2 ) 附加工资，即 一次性薪酬，其发放不定期不定量，如加班费、激励薪酬、利润分享等；( 3 ) 间接 工资，即福利工资；( 4 ) 工作用品补贴，即企业为员工工作所提供的各种设施设备； ( 5 ) 额外津贴，指因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种 补偿；( 6 ) 晋升机会；( 7 ) 发展机会，包括员工在职在外培训和学费赞助等；( 8 ) 心 理收人，指员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足；( 9 生活质量，指工作 和个人生活的平衡关系，涉及到如何处理好工作与家庭这一对似乎矛盾的问题； ( 1 0 ) 私入因素，指个人独特的需求。 。程文娟浅淡令面薪酬及其实施策略【j 】现代商业，2 0 0 7 年第1 7 期。 2 1 绪论 乔治米尔科维奇和杰里纽曼( 2 0 0 2 ) 的全面薪酬体系包括：( 1 ) 薪酬( 工资， 佣金，奖金) ；( 2 ) 福利；( 3 ) 社会交往( 友好的工作场所) ；( 4 ) 保障( 稳定，有保障 的职位和回报) ；( 5 ) 地位认可( 尊重，卓越的工作成就) ；( 6 ) 工作多样性( 有机会 从事各种工作) ；( 7 ) 工作任务( 适量的工作，不多也不少) ；( 8 ) 工作重要性( 社会 认为工作的重要性) ；( 9 ) 权力控n 自主( 影响他人的能力，控制个人的命运) ； ( 1 0 ) 晋升：( 1 1 ) 反馈；( 1 2 ) 工作条件；( 1 3 ) 发展机会；( 1 4 ) 授权。 拜厄斯等人将薪酬分成内外薪酬，具体形式如表卜1 所示。 表1 - 1 内在薪酬和外在薪酬 内在薪酬 外在薪酬 绩效正式承认 成就感福利与补贴 非正式承认 激励工资 工作满意度 晋升 个人成长 社会关系 地位工作环境 从表1 - 1 可以看出，全面薪酬管理体系的建立目的就是要提供内外薪酬因素 来满足员工生理需求、安全需求、社交上的需求、尊重需求和自我实现需求。“全 面薪酬 的内容包括“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，两者的组合即为“全 面薪酬”。正如罗宾斯所认为的，激励人们行动的组织能够分配的报酬分为内在报 酬和外在报酬。 通过国外文献资料研究得出的全面薪酬要素大致可分为四部分：( 1 ) 与薪资有 关的因素：包括基本工资( 岗位工资、工龄工资、技能工资) 和可变工资( 股票、年 终奖金、业绩奖金和利润分享) 等；( 2 ) 与福利有关的因素：包括基本福利( 法定福 利、医疗保险、退休计划、带薪假期) 和津贴( 住房补贴、出差补贴) 等；( 3 ) 与组 织文化有关的因素，如认可与表扬、组织氛围、与工作伙伴的关系、参与管理和 组织公平等等；( 4 ) 与工作体验因素有关的因素，如职位晋升、公司培训、能力发 挥、工作和生活的平衡，员工的特殊要求等。笔者将上面的( 1 ) 和( 2 ) 项纳入外在 薪酬，将( 3 ) 和( 4 ) 项纳入内在薪酬。 全面薪酬管理成为薪酬管理发展中的一个最新趋势，它是现在发达国家企业 中十分流行的一种薪酬管理方式，并为许多成功企业采用并取得明显的成就。美 国薪酬协会曾经做过一次调研，认为“中国将会是全面薪酬的下一个前线 ，因为 随着中国经济在世界舞台上扮演的角色日益重要，越来越多的跨国公司把发展的 ( 美) 劳埃德拜厄斯，莱斯利鲁著，李业昆译人力资源管理【m 1 北京：人民邮电出版社，2 0 0 5 ：第5 9 - 6 3 页。 3 中小企业营销人员的全面薪酬管理体系研究 眼光瞄准了中国，他们期待在中国建立分公司，实现公司的扩张与壮大。还有， 在当今知识经济时代，全面薪酬不仅是薪测发展的个趋势，也是市场经济成熟 度的一个表现。所以，全面薪酬这个概念确实已经不再是外国企业的专利了，中 国企业同样需要全面薪酬体系。 近年来，国内的学者们越来越关注全面薪酬管理思想的研究。丁敬平( 2 0 0 1 ) 介绍了全面薪酬思想的来源和其基本思想，所谓“全面薪酬管理体系 ，即公司将 支付给雇员的薪戮分为“外在 的和“内在的两大类，两者的组合即为“全面 薪酬 。“外在的薪酬 主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工 资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期 激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开 支，如往房津贴、俱乐部会员卡、办公用电脑等等。“内在的薪酬”则是指那些给 员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度， 为完成工作而提供的各种便利措施( 如上下班车) ，培训的机会，提高个人名望的 机会( 如为著名的大公司工作) ，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合 的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在( 经济性) 薪酬与内在( 非 经济性) 薪酬相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。刘爱东( 2 0 0 4 ) 指出 全面薪酬体系由4 部分组成，从核心到边缘包括薪资、福利、事业、环境，此4 部分构成了一个“涟漪式全面薪酬模型。虽然各个研究者对于全面薪酬的表述 有所不同，但是可以发现他们对于全面薪酬的内涵的认识是一致的，即认为全面 薪酬思想结合了企业管理的内涵，强调员工的各种需求是企业激励的出发点，只 有综合考虑企业的各种资源，尽力满足员工的各种需求，才能取得最大的激励效 果。 虽然有些学者已经从国外现代企业中引进了这种先进理念，但总体说来现在 国穴关于这方面的专著论述仍然不多。同时，全面薪酬管理作为一种现代企业的 薪酬管理理念，如何应用于中小企业的营销人员，如何在中小企业建立相应的体 系和方法，作茺制定营销人员薪酬战略、设计薪酬制度的基础，都有待进一步的 研究。 1 3 论文研究的方法和框架 1 3 1本文的研究方法。 l 、资料文献调查法：通过查找文献资料，进行检索筛选，建立一个较为完整 的理论体系。 2 、比较分析法：比较分析法是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质 。丁敬半认识全盘薪醺战略啊，中国劳动保障撤，2 0 0 1 年第2 期。 4 1 绪论 和规律并做出正确的评价。 3 、案例分析方法：通过具体的案例、事实以支持文中的论点。 1 3 2 本文的研究框架 本文采用理论研究与案例研究相结合的研究方法，并且将定量分析与定性分 析相结合，在查阅了目前国内外关于全面薪酬研究文献资料的基础上，总结和归 纳了全面薪酬的相关理论，并深入分析全面薪酬的内涵、特点以及构建的决定因 素。然后结合中小企业营销人员薪酬管理的现状和存在的问题，提出了面向中小 企业营销人员实施全面薪酬管理的必要性。并以j 公司的营销部门为实例对象， 探讨了中小企业营销人员薪酬管理的优化方案。整篇论文逻辑思维较为严密，其 结构框架如图1 - 1 所示： 图1 - 1 结构框架 1 4 本文的创新与不足 本文的创新之处主要表现在两个方面：首先，以往很多关于全面薪酬的论述 都是停留在理论的探讨上，而本文则把全面薪酬的理念应用于中小企业营销人员 的薪酬管理之中，为解决中小企业营销人员薪酬管理中存在的实际问题提供有效 的解决途径；另一方面，由于营销人员的特点主要是由区域营销人员的特点来体 现的，因此本文主要针对区域营销组织中的两类典型营销人员：销售人员和销售 管理人员，对他们进行全面薪酬体系的设计，这在以往的论文中也是没有的。 中小企业营销人贯的全嚣薪酬管理体系研究 本文的不足之处：由于对营销人员的全面薪酬管理是一个庞大的系统工程， 本人的精力和知识水平有限，掌握的资料也不足，同时不具备对多家企业进行深 入调研的条件，因此得出的结论和观点只是在理论和方法上的探讨，未能在实践 中检验其有效性，这是本次研究最大的不足和遗憾，有待予在今后的工作实践和 研究中对其进行进一步的验证与完善。 6 2 理论基础 2 理论基础 2 1中小企业与中小企业营销人员 2 1 1中小企业的界定 一般认为的中小企业是指生产规模较小，市场所占份额较低，并基本上具有 大企业复杂的管理结构特征的企业。一般而言，各国对中小企业的界定有定量界 定和定性界定两种方法。定性界定指通过独立所有、自主经营和较小的市场份额 等本质特征进行界定。 世界上大多数国家只采用定量标准，只有少数几个发达国家同时采用定量和 定性相结合的界定标准，并且不同行业、不同时期也有不同的标准。自中华人民 共和国成立以来，我国对中小企业的划分标准做过6 次规定：第一次是2 0 世纪5 0 年代，主要以企业职工人数的多少作为企业规模的划分标准；第二次是在1 9 6 2 年， 改为按固定资产价值量来划分企业规模；第三次是1 9 7 8 年，又改为以综合生产能 力为标准；第四次是1 9 8 8 年，对1 9 7 8 年的标准做了补充和修订；第五次是1 9 9 9 年，以销售收入和资产总额作为主要考察指标；最近第六次是2 0 0 3 年3 月，为贯 彻实施中小企业促进法，政府出台了中小企业标准暂行规定。文件中规定， 中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。 该规定适用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。 本文所指中小企业即为按2 0 0 3 年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称 ( 见表2 1 ) 表2 1 中小企业标准暂行规定( 2 0 0 3 年) 职工人数或销售额或资产总额 工业 2 0 0 0 人以下3 0 0 0 万以下4 0 0 0 万以下 建筑业3 0 0 0 人以下3 0 0 0 万以下4 0 0 0 万以下 批发和零售业5 0 0 人以下1 5 0 0 万以下 交通运输业3 0 0 0 人以下3 0 0 0 万以下 邮政业1 0 0 0 人以下3 0 0 0 万以下 住宿和餐饮业8 0 0 人以下1 5 0 0 万以下 2 1 2 中小企业营销人员的界定 营销组织分为总部和区域两个层次，由于营销人员的主体是区域营销组织的 营销人员，营销组织和营销人员的特点主要是由区域营销组织和区域营销人员的 特点来体现，因此，本文的研究重点结合区域营销人员的情况来进行。区域营销 组织是指相对脱离总部，负责一定地理区域营销活动的分支营销机构，有大区、 国数据柬源：h t t p ：w w w b a 0 c n r e a d n e w s a s p ? n e w s l d = 10 8 2 。 7 中小企业营销人赛的全面薪酬管理体系研究 分公司、办事处等多种形式。分公司和办枣处是两种法律性质截然不同的组织形 态，分公司享有独立的开票权，甚至自负盈亏，承担独立的民事责任；办事处作 为总部在区域设立的派出机构，没有定价权，总部对其行为承担无限连带责任。 由于营销人员的组成较为复杂，包括从事管理工作的营销人员、从事行政工 作的营销人员和从事销售工作的营销人员，本文中所提到的中小企业营销人员特 指从事销售工作和销售管理工作的营销人员： 2 1 3 营销人员的特点 l 。承受高度压力 企业必须将自己的产品销售出去并获取利润以保障生存与发展，而这项工作 的主要内容需要营销人员来完成。为了充分调动营销人员的积极性，企业每年、 每个季度、每个月都会给营销人员分配销售任务，而且在给营销人员分配任务指 标时往往偏高，把营销任务跟营销人员的薪酬福利紧密挂钩。故而，营销人员在 工作过程中，总是承受着巨大的压力，如果无法按时完成销售任务，营销人员就 无法获取好的收益。另外，在开展工作的过程中，营销人员承受着巨大的心理压 力。通俗来讲，营销人员处于推销的不利地位，在现在的大环境幸，入懿普遍地 对“推销 一词非常地排斥，营销人员在和客户沟通的过程中，随时存在被客户 拒绝的可能，在沟通前期就处于一个非常被动的位置。可以想象，他们承受着多 么巨大的心理压力。 2 高度年轻化 关于营销人员的高度年轻化，可以从以下几个方面理解：营销入员常年处 于忙碌状态，四处奔波，很少有空闲的时刻，同时要承受巨大的心理压力和负担， 我们很难想象一个年龄岁数大的员工能够胜任这项工作。所以，年纪大的营销入 员基本上都承受不了这样的工作强度和压力，都会在年纪稍大一点转岗，这样就 造戒了营销人员队伍的高度年轻化。由于就业环境日趋恶劣，竞争加剧，露由 于准入门槛总体较低，于是大批应届毕业生进入这个领域，这也造成了营销人员 的年轻化。随着现在都市生活消费标准的不断提高，年轻人对生活的品质要求 也在不断提高，能够在短时期内达到生活的高标准、高品质，做营销人员不啻为 一个明智的选择。所以，很多年轻人都愿意从事营销工作，以达到离收入、高收 益，- 能够缀好地提高生活品质，更好地提升自己，以期待更好的工作和待遇，在 事业上获取更多的成功。虽然，我们没有具体调查营销人员与企业其他工作人员 的年龄差距，但就营销工作的特点和内容来看，我们不难理解为什么营销队伍会 高度年轻化。 8 2 理论基础 3 个人的行动比重大 营销人员在工作过程中，往往会独立负责一定区域范围，专门针对某一些相 对固定的客户开展业务。在营销人员的工作范围内，工作都是由营销人员独自完 成，营销人员的个体行动比重相对来说就很高，营销人员能够负责的部分也相对 比较大，这就有可能导致个人独立能力被夸大。例如，有可能某个营销人员能完 成整个公司销售任务的一半，这就使得他容易自以为是，容易忽视在其背后有企 业信誉、产品品牌、组织、资金等因素的支持。这样，易形成一个个“独行侠 ， 对企业的稳定发展带来威胁。 4 地位尴尬 现代市场的发展，使得拼搏在市场第一线的营销人员自觉不自觉地顺应潮流， 思想上更加重视市场越来越强势的主宰者需方的动向，但形式上，其薪酬大 都从供方领取，也在供方列编，自己和供方也习惯地认为理所当然是供方的员工。 另一方面，供方又因为他们工作时间弹性化、场所不固定化、薪酬多样化等难以 控制的特殊性，而将他们列入另类。营销人员一般也乐意将自己看作公司的普通 员工，但面对公司的“特殊待遇”往往心理上难以接受。这就造成了营销人员归 属感的困惑。形式上是供方的员工，思想上又主要考虑需方，思维方式的不同自 然容易和供方产生对立和摩擦。将种种不如意看作供方的有意刁难，日积月累，“和 自己公司打交道比和客户打交道还难”也就成了必然 5 流动性高 营销人员的这个最为突出特点与上述几个特点紧密相连，正是由于营销人员 队伍的高度年轻化，营销人员往往又对自己有很高的期盼，尤其在薪酬方面，所 以承受着巨大的压力。营销人员在从事一定时间的营销工作之后，都产生不同程 度的疲劳感，都要有一段时间的休息调整阶段，所以相对其它行业来说，营销人 员显得流动比较频繁。另外，由于营销人员直接与客户接触，掌握着大量的第一 手客户资料，而且经常与竞争企业的营销人员打交道，了解竞争企业的情况，易 于被竞争企业所接受，这又为营销人员的流动创造了良好的条件。再者，营销人 员能够很容易地了解到同行业或者竞争性企业的营销人员的待遇情况，能够和自 己的工作及待遇进行比较，进而会产生流动的动机。因此，营销人员比企业其他 工作人员的流动性高。有调查数据显示，营销人员的流动目前在人才市场上居于 第一位。4 1 的营销人员跳槽频率为卜3 个月，1 9 6 的营销人员跳槽频率为卜2 年，2 6 8 的营销人员2 年后有跳槽的趋势。 。周双喜，营销人员流失问题研究【d 】，南京理工大学，2 0 0 4 0 9 0 9 。 9 中小企业营销人员的全面薪酬管理体系研究 6 存在获取个人利益的机会 营销人员直接面对市场竞争，直接与客户打交道，掌握客户的第一手资料， 个人职务消费的余地和弹性较大，易与经销商做交易搞联盟，又经常接触到社会 的一些负面因素，在具备信息优势的条件下，由于利益的驱动，营销人员可能利 用慌报信息或延迟信息的手段，以达到谋求个人利益的目的。 2 1 4 营销人员的工作差别 1 在销售过程中所起的作用不同 我们从客户关系管理的角度来说明这两类人员所起作用的区别。( 见图2 1 ) 市场信息管理 渠道关系管理 | 发运跟催 合同评审 l l 图2 1 客户关系管理图 上图中，市场信息、渠道关系、合同和技术服务管理都是销售管理人员的职 责，他们在整个客户关系管理( c r m ) 过程中从事着售前和售后的重要工作，即使 在售中的说服过程中，管理人员仍然承担着发运产品、合同评审等职责。总之， 销售管理人员起到树立公司良好形象，维持同客户良好关系的作用；而销售人员 从事的是过程中间的说服工作。可见销售人员和销售管理人员在客户关系的价值 链中共同起作用，只是分工不同。 2 承担的责任范围不同 销售管理人员的工作涵盖面广，承担的责任自然较业务员多，涉及到产品的 库存管理、站台整备( 发货前检验) 、产品发运、合同评审、记录销售台帐、回款 帐务处理、技术服务等一系列的工作。相应地，销售管理人员必须承担管理产品 存货资金、应收帐款、客户满意等方面的责任。总之，管理人员承担的是全局性 的软性的( 即不易量化的) 责任；而销售员承担的是局部性的、容易进行量化考 核的责任。 3 工作的目标不同 销售管理人员往往更加重视公司长期目标的实行，比如进行市场分析、客户 。刘仲康，郑明身企业管理概论【m 】武汉；武汉大学出版社，2 0 0 5 ，9 ：第2 9 9 3 0 0 页。 1 0 2 理论基础 档案管理等，其目的在于保持公司销售持续、长期的增长。而对于销售员，作为 具体的销售执行人，当期销售量的大小是最能说明工作业绩的，所以更为注重短 期的目标。 2 2 全面薪酬的概念及内涵 2 2 1工资、薪酬、全面薪酬的概念及区别 1 工资：也就是一般俗称的薪资。是指用人单位依据国家有关规定或劳动合 同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。依据劳动部关于 工资总额的规定，工资一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等六种形式。 2 薪酬：从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金及 以金钱或实物形式支付的回报。从广义上看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性 的报酬。其中，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的 报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。广义的薪酬包括的内 容如图2 - 2 所示： 图2 2 广义的薪酬内容 3 全面薪酬：全面薪酬是在薪酬概念基础上的延伸。“全面薪酬 思想认为全 面薪酬包括外在( 经济性) 的和内在( 非经济性) 的两大类。按照权威的美国薪 酬协会的定义，全面薪酬就是广义的薪酬。 2 2 2 全面薪酬的内涵 全面薪酬理论结合了“内部顾客满意”的经营思想，把员工称为“内部顾客 。 与过去的人事管理不同，这种观念要求公司把员工当作顾客对待，强化为他们服 务，满足他们的需求。全面薪酬管理的目的就是要针对员工的需求，提供全面的 1 1 中小企业营销人员的全面薪酬管理体系研究 薪酬来满足员工的多方面需要，达到激励员工的目的。本节通过激励理论的相关 原理，对全面薪酬管理的内涵进行分析，从而有助于正确的全面薪酬体系的建立 和实施。 激励理论中较有影响力的是马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论 ( 如图2 - 3 所示) 。 马斯洛的需求层次理论认为人们普遍具有生理需求、安全需求、感情和归属 上的需求、尊严需求、自我实现需求这五个层次的需求。马斯洛还将五种需要划 分为高、低两级，生理和安全需要属于低级需要，归属、尊严、自我实现属于高 级需求。低级需要主要从外部使人满足，高级需要主要从内部使人得到满足。管 理者要激励员工，在低级需要的满足上能采用的方法要简单得多，而对于高层次 的需要，管理者需要做许多耐心、细致的工作。 马斯洛提出需要层次论后，赫兹伯格以此为基础进行了进一步研究，他的研 究是通过调查展开的。他要求人们在具体情境下详细描述他们认为工作中特别满 意和特别不满意的方面。通过对调查结果的分析，他发现与满意有关的因素都是 与自身有关的因素，如成就、承认、责任等，与不满意有关的因素都是外部因素， 如公司政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。赫兹伯格进一步指出，满意 的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意也并一定能使工作令人满意，所 以，他认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。他认为， 导致工作满意的因素与导致工作不7 面意的因素是有区别的。他把导致工作不满意 的因素称为保健因素，因为这些因素的缺少或不好，会引起员工的不满，而这些 因素的大量存在和无比优越，只能减少员工的不满，不能增加员工的满意，所以 这些因素不能起到激励作用。赫兹伯格把导致工作满意的因素设立为一般激励因 素。工作的改善可以增加员工的满意程度，激发员工的进取心，所以只有这类因 素才能真正激励员工。赫兹伯格在提出激励一保健因素理论后建议，管理者要想激 励员工努力工作，不能把重心放在保健因素上，在保健因素上只要员工不抱怨就 可以了，没有必要去花费更多的努力。管理者应注重激励因素，尽量去改善激励 因素，激励因素越优越，员工的满意度越强，激励作用越大。 。吴照云管理学f m 】北京：经济管理! l ；版社，2 0 0 2 ：第4 1 1 - 4 1 5 页。 1 2 2 理论基础 图2 3 全面薪酬因素与需要层次、双因素对应图 由图可以看出，建立全面薪酬体系的目的就是要在保健因素之外提供激励因 素来满足员工较高层次的需求。“全面薪酬”的内容包括“外在( 经济性) 薪酬” 1 3 中小企业营销人员的全面薪酬管理体系研究 和“内在( 非经济性) 薪酬”两大类。“外在的薪酬 主要指为员工提供的可量化 的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表 现的各种奖励价值。两者具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成 完整的薪酬体系。 不同的企业对于全面薪酬的称呼难免有所不同，也有人将其称作“全面报酬、 “总体报酬、“薪酬包 等。如何称谓并不是大的问题，关键得在实施前弄清楚 全面薪酬的内涵。全面薪酬是货币报酬和非货币报酬、长期报酬和短期报酬、物 质报酬和精神报酬的综合体。如果搞不清楚全面薪酬的内涵，就会在具体的操作 过程中出现方法论的错误，比如忽略了其中的某一部分，以偏概全等。 2 2 3 全面薪酬的特点 与传统薪酬相比，全面薪酬强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性，是 以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪，是风险分担的伙伴关系而不是既 得权利，是弹性的贡献机会而不是工作，是横向的流动而不是垂直的晋升，是就 业的能力而不是工作的保障性，是团队的贡献而不是个人的贡献。具体来看，全 面薪酬具有以下几个方面的特点： 1 战略性。企业的根本目的在于获取利润，因此，业务发展始终是第一位的。 相对于目标决策来说，全面薪酬战略是一个手段决策，是一个支持系统，是为企 业的总体战略目标服务的，制定和实施全面薪酬战略必须考虑到企业的总体战略 极其人力资源管理战略。因此，全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略 和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面， 它要求运用所有各种可能的“弹药 ( 基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬) 来达到 适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 2 激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩 效标准的很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬( 重点 是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，而对于绩效不 足者，则会诱导他们离开组织) 。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬 的一个至关重要的特征。 3 灵活性。全面薪酬认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案， 甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。现代企业面对的是一个瞬 息万变、竞争激烈的社会，随着劳动力市场形势变化，能不能及时调整薪酬制度 直接关系到企业的竞争力。全面薪酬比传统薪酬更富弹性，它为管理者提供了更 多可供选择的薪酬要素，能使其根据不同要求设计不同的薪酬应对方案，提高组 织的灵活性，帮助组织适应不断变化的劳动力市场环境。 1 4 2 理论基础 4 创新性。与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样 一些传统的管理举措，但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以 使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战 略和各项管理措施。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决 于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一 些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。 5 沟通性。任何一个战略最终的成败与否、起到多大的作用都与员工是否了 解和接受这个战略有很大关系。全面薪酬也是如此，一旦不能和员工进行沟通， 就意味着一无所有。全面薪酬强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、 规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要