（企业管理专业论文）人事经济学视角的员工可变薪酬决策模型研究.pdf

人事经济学视角的员工可变薪酬 决策模型研究 研究生：王爱香导师：马新建 东南大学 摘要 随着国际竞争的加剧，企业的组织结构趋于扁平化，管理模式也发生了变化。为使薪酬体系与 当前的经营重点、组织战略相一致，传统的薪酬体制需要改革。可变薪酬即按业绩和竞争优势支付 的薪酬，旨在业绩与薪酬之间建立起一种直接的联系。国外关于可变薪酬的先进理论很多，近年来 在中国企业也得到了不同程度的关注和试验，但是在制定真正适合中国企业具体实际的可变薪酬方 面仍面i 临着诸多挑战。可变薪酬设计应从企业的战略高度出发，以激励为导向，其可变性应体现在 与组织战略相一致的有效行为奖励上，而与组织战略相背离的无效行为则应得到相应的惩罚：而其 管理激励功能更应体现在，使员工在可控范围内可以通过调整行为取得相应的薪酬回报。 本论文融合了人事经济学、激励理论、薪酬管理等相关理论，在分析可变薪酬激励计划的理论 依据的基础上，按照产出和投入两大要素对薪酬进行了分类梳理。然后，对可变薪酬的一般决策模 型进行了具有规范化和通用性特征的设计，并结合投入要素、产出要素构建了可变薪酬设计的具体 适用模型接下来则以销售人员和经理人员为例对模型进行应用与验证，分别结合两家公司的经营 特点进行了比较具体的探讨和可变薪酬方案设计，从而为一般企业设计和审定可变薪酬激励方案。 提供了具有普遍使用或参考价值的模型与方案。 关键词：可变薪酬人事经济学薪酬模型产出要素投入要索 as t u d yf o rv a r 认b l ep i a yd e c i s i o n m o d e lo fs t a f fw i t hp e r s o n n e l e c o n o m i c sp e r s p e c t i v e g r a d u a t e ：w a n ga i x i a n gs u p e r v i s o r ：m ak i n j i a n s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t w i t ht h ei n t e n s i f y i n go fi n t e r n a t i o n a lt e m p e r i t i o n 。t h ee n t e r p r i s e st e n dt of l a t t e n s t r u c t u r e ，a d m i n i s t r a t i v ep a t t e r nh a v i n ga l s oc h a n g e d i no r d e rt om a k et h ec o m p e n s a t i o n s y s t e mc o n s i s t e n tw i t ho r g a n i z a t i o ns t r a t e g y ，t h et r a d i t i o ns y s t e mn e e d st ob er e f o r m e d v a r i 曲l ei n c e n t i v ep a yp l a np a yf o rt h er e l e v a n ts a l a r ya c c o r d i n gt op e r f o r m a n c ea n d c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e i ti sa i mt oe s t a b l i s had i r e c tl i n kb e t w e e np e r f o r m a n c ea n d c o m p e n s a t i o n t h e r ea r em a n yf o r e i g na d v a n e e dt h e o r i e so nv a r i a b l ep a y ，a n dm a n yc h i n e s e e n t e r p r i s e sh a v ea l s or e c e i v e dv a r y i n gd e g r e e so fa t t e n t i o n a n dt e s t i n go ni ti nr e c e n t y e a r s ，b u ti ts t i l lf a c em a n yc h a l l e n g e si nt h ea s p e c t so fd r a w i n gu pa n dc a r r y i n go u tt h e v a r i a b l ei n c e n t i v ep a yw h a ti sr e a l l ys u i t a b l ef o rc h i n e s ee n t e r p r i s e s t h ed e s i g no ft h e v a r i a b l ei n c e n t i v ep a ym u s te m b o d yt h es t r a t e g yi n t e n t so f t h ee n t e r p r i s e ，a n dt a k e e n c o u r a g ea st h ed i r e c t i o n i t sa l t a r a b i l i t yi se m b o d i e di nt h a tt h eb e h a v i o rc o n s i s t e n t w i t ho r g a n i z a t i o ns t r a t e g ys h o u l db er e s p o n dw i t he n c o u r a g ea n dr e w a r d s ，a n dt h eb e h a v i o r d o n tc o n s i s t e n tw i t ho r g a n i z a t i o ns t r a t e g ys h o u l dg e tc o r r e s p o n d i n gw i t hp u n i s h m e n t i t s s t i m u l a t ef u n c t i o ni se m b o d i e di nm a k i n ga ne m p l o y e ec a ng e tt h ec o r r e s p o n d i n gs a l a r yi n c o m e b ya d j u s t i n gb e h a v i o rw i t h i nc o n t r o l l a b l er a n g e t h ea u t h o r i n t e g r a t i o n s p e r s o n n e le c o n o m i c s ，m o t i v a t i o nt h e o r y 、c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ta n do t h e rr e l e v a n c et h e o r y ，a n a l y s e st h et h e o r yb a s i so fv a r i a b l ei n c e n t i v e c o m p e t i t i o np l a n ，a n dc l a s s i f i e sc o m p e n s a t i o np l a na c c o r d i n gt ot w ob i g k e ye l e m e n t s - - o u t p u te l e m e n ta n di n p u te l e m e n t t h e n ，c o n s t r u c t sad e c i s i o nm o d e lo fv a r i a b l ec o m p e n s a t i o n w i t hs c i e n t i f i c ，n o r m a la n ds y s t e m a t i cd e s i g n ，a n ds t r u c t u r e sac o n c r e t em o d e ls u i t a b l e f o ru s i n gc o m b i n i n gw i t ht w oe l e m e n t s t h en e x ts t e p ，t a k e st h es a l e ss t a f fa n dt h em a n a g e r f o rt h em o d e la p p l i e sa n dv e r i f i e s ，i nc o n j u n c t i o nw i t ht h ea c t u a l i t ya n dc h a r a c t e r i s t i c s o ft w oc o m p a n i e s ，c o n d u c tas p e c i f i cs t u d ya n dv a r i a b l ep a yp r o g r a md e s i g n i n g ，s op r o v i d e ag e n e r a lu s ea n dr e f e r e n c em o d e la n dp r o g r a mf o rg e n e r a le n t e r p r i s e st od e s i g na n d v a l i d a t i o nt h ev a r i a b l ep a yi n c e n t i v ep r o g r a m k e y w o r d s tv a r i a b l ec o m p e n s a t i o n ，p e r s o n n e le c o n o m i c s ，c o m p e n s a t i o n m o d e l ， o u t p u te l e m e n t ，i n p u te l e m e n t i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示了谢意。 研究生签名：蚕盔 日期： 2 田：2 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名： 趁蕴 导师签名： 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及问题的提出 改革开放以来，我国的经济体制改革取得了巨大的成功，但是在企业人力资源管理方面仍存在 着一些不合理现象。比如我国一些企业的薪酬制度普遍存在着构造不科学的问题，技术，管理等岗 位的一些重要计酬要素未能得到相应的报酬分配，导致一些企业对人才的吸引力不强，出现人才流 失和员工短期行为严重，降低了在国内外市场上的竞争力。据中国企业联合会、中国企业家协会公 布的“2 0 0 0 年国有企业经营者问卷调查报告”显示，5 1 9 9 6 的国企经营者认为，影响他们发挥作用 的最主要原因是“激励不足”，从而不能有效地培养经营者的长期战略意识，维护企业所有者的中 长期利益1 。在实践中。有些企业并没有认识到薪酬设计是管理的主要杠杆，而是过分的侧重于道德、 法纪等的约束。国外的经验表明，最有效的约束就是激励，而激励的主要形式是薪酬分配，因此怎 样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以实现企业的可持续发展，是企 业人力资源管理的一项非常重要的工作。 随着国际竞争的加剧，我国的许多企业过去习惯的管理模式繁多的层级、紧密的控制、集 权式管理，已不再有效。外国企业的竞争造成了我国企业在人才吸引和保持方面的巨大挑战，对薪 酬设计的激励性、合理性与公平性等处理不好的企业正在走向衰败。变革的步伐已无法阻挡，具有 开拓精神的经理们开始向传统的商业模式和管理发起挑战。组织开始扁平化，决定被传达到尽可能 低的阶层。工作团队及参与式管理受到重视。雇员们变成了合作伙伴，而许多管理者变成了团队领 导。然而，我国一些企业仍然延用传统的薪酬体系：根据岗位决定薪酬，注重薪酬的内部公平性，固定 给员工加薪，采用集中管理，薪酬策略落后于公司战略，有关薪酬的沟通采用封闭形式。由于这种薪酬 体系产生于过时的管理理论，因此其自身也已落伍，它与新的管理和组织战略并不协调。当一个组 织的薪酬设计与组织战略不一致时，就会发出自相矛盾的信号，造成组织内部的混乱。这时，薪酬 系统必须开始适应新的情况，否则许多企业的经营目标将无法完全实现。 可变薪酬，即按业绩和竞争优势支付薪酬是薪酬体系中一个正在扩张的领域2 。由于可变薪酬计 划比之其他薪酬计划具有在激励、成本等方面的功能和优点，国内外许多企业管理者和研究者对此 进行了大量的实践与探索，可变薪酬近年来也得到越来越多的关注和试验，是运用较为广泛的薪酬 激励方法之一。根据调查资料显示，在美国大约有7 0 的公司针对雇员实行某种形式的可变薪酬计 划3 。 尽管关于可变薪酬的研究和实践在发达国家已经相当普及，但在中国的企业实践中，如何运用 。中国企业联合会、中国企业家调查系统课题组千户国企经营者的最新评价和建议一2 0 0 0 年国有企业经营者问卷调 查报告 r 经济要参。2 0 0 1 ( 4 3 ) 2 陈清泰吴敬琏可变薪酬体系原理与应用 m 】北京：中国财政经济出版社2 0 0 1 1 ，i n s t i t u t eo fm a n a g e m e n t a d m i n i s t r a t i o n s e v e no u to ft e nc o m p a n i e sn o wu s ev a r i a b l ec o m p e n s a t i o n i g i i a + s p a yf o rp e r f o r m a n c er e p o r t ，2 0 0 2 ( 7 ) ：2 3 i 东南大学硕士学位论文 科学的方法设计可变薪酬方案，尤其是如何用一种使雇员的思想、行为与经营战略相一致的模式化 方式来配置薪酬及利润，还是一个相对薄弱的领域。目前，我国许多企业在保留了一些传统的薪酬 管理做法的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系。“可变薪酬设计”在国内一些企业得到 了高度重视和认真实践，薪酬的构成和实施呈现个性化态势。但由于所处政治经济体制根本性的差 异以及市场经济体制的成熟程度的差距，可变薪酬在应用的广泛性、与企业具体实际的结合性、适 应中国企业激励的特殊性等方面还存在不足，造成国外先进的理论在中国水土不服。实践表明，如 果可变薪酬计划实施不当，不但不会达到激励员工的效果，相反会增加员工的不安全感。实际上， 对于许多企业来说，可变薪酬计划的设计和实施甚至是一场薪酬变革，如果缺乏理论工具、人为色 彩过浓，变革经验不足，往往会使企业的薪酬变革受阻，致使企业的可变薪酬激励计划陷入失败或 名存实亡的困境，因此，如何在控制薪酬成本、激励员工与提高企业效益中寻找到合适的平衡点， 从而正确决策和组织可变薪酬的设计与实施，是企业经营管理者必须认真面对的课题。 基于以上背景的忧思，为了紧扣我国企业可变薪酬激励的现实情况，研究解决其中的可变薪酬 方案设计的决策模型问题。本项研究尝试依据人事管理经济学、薪酬管理、管理激励等相关理论原 理，选用模糊数学及建模方法，研究基于薪酬一般要素的可变薪酬决策模型，并运用这种决策模型 进行我国企业典型岗位人员的可变薪酬分析与方案设计。 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 可变薪酬激励计划是我国企业薪酬改革、员工薪酬激励重要的工作之一。而要想成功的实施基 于可变薪酬的薪酬管理变革，首先需要科学的理论基础和规范化的方法模型，因此，论文的研究目 的如下： 1 、构建可变薪酬设计的一般模型； 2 、结合投入、产出要素构建可变薪酬设计的具体适用模式及其适用条件分析； 3 、将已建立的模型应用到特定的企业岗位类型中接受检验。 1 2 2 研究意义 可变薪酬决策模型的研究意义主要体现在如下方面： 首先，“可变薪酬设计”这一论题本身就具有很强的实践性，论文涉及的设计思路与方法对企 业薪酬设计实务操作有很大的借鉴作用。论文选用的人事经济学研究方法对于企业可变薪酬的实效 性、可操作性等具有一定的指导作用，特别是通过基于薪m - 般要素构建的决策模型对企业的薪酬 分配有一定的推广和应用价值 其次，支持公司战略实现，并有助于构建充满活力的竞争机制和完善激励约束机制。一个设计 良好的可变薪酬体系能引导和创造内部竞争气氛，构建充满活力的内部竞争机制，发挥人力资本的 潜能，为公司创造价值：激励约束机制的完善能充分挖掘员工创造价值的潜能，同时淘汰不合格的 员工，优化员下的整体素质，提升公司整体的竞争优势。 2 第一章绪论 另外，论文将融合人事经济学与可变薪酬相关的理论，综合经济学，管理学、心理学、模糊数 学等多门理论科学知识，对可变薪酬设计的决策、流程和方法加以分析探究，因而具有较强的学术 性；论文中建立的基于薪酬一般要素的可变薪酬决策模型所体现的思维方式和设计方法，对于我国 中小企业常规的可变薪酬设计具有参考和指导价值。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 论文由五大部分组成，主要研究内容如下： 第一部分为绪论。主要介绍论文的研究背景与问题的提出，通过文献查阅与相关理论的回顾理 清可变薪酬研究的现状，提出在人事经济学理论的基础上，用建模的方法来设计和建立企业薪酬方 案模式的观点。 第二部分为文献综述，即回顾构建可变薪酬决策模型的主要工具和原理，包括薪酬管理与激励 理论、人事经济学相关原理等；另外对可变薪酬分成思想、计划模式，可变薪酬本质、作用与地位 等进行综述，并回顾可变薪酬模型的研究状况。 第三部分为应用人事经济学原理，针对中国企业的实际，构建可变薪酬的一般决策模型及其适 用条件分析： 首先是梳理导致我国部分企业薪酬分配激励不足的现状和问题，重点讨论可变薪酬的研究状况， 分析归纳影响可变薪酬设计与操作问题的成因，以及引入可变薪酬决策模型的必要性和紧迫性； 其次是可变薪酬一般决策模型的构建与分析，并结合投入、产出要素构建可变薪酬设计的具体 适用模型及其适用条件分析； 第四部分为可变薪酬一般决策模型的应用与验证。分别对个案企业的销售人员和企业经理人的 可变薪酬方案进行设计与案例描述。 第五部分为结论。总结概括主要研究成果，并提出需要进一步研究的问题。 1 3 2 研究方法 根据论文的研究需要，主要采用以下研究方法展开研究： 1 、文献分析法 通过阅读大量文献，认真收集和整理了国内外可变薪酬计划的相关资料和研究现状，从而全面、 正确的了解和掌握本论文研究的基础，并借鉴其研究的资料、方法与成果。 2 、数学建模法 论文将运用模糊数学法，构造可变薪酬数学模型，从而以数学形式表达各薪酬变量之间的关系， 为企业可变薪酬方案的设计、薪酬制度的构建奠定更加规范、标准，模式化的基础。 3 、案例研究法 为了验证已建立的可变薪酬决策模型对我国企业薪酬管理实践的指导作用，针对特定企业的特 定类型人员，在具体的使用环境和条件下构建可变薪酬的个性方案。 3 东南大学硕士学位论文 4 、经济学分析法 经济学分析方法假定个人和企业都按照能够趋近于他们各自特定的、具有一贯性目标的方式来 采取行动，就可以对他们的行为进行预测。将经济学作为分析的框架，仅仅意味着员工和企业都按 照能够使他们各自利益最大化的方式采取行动，而不是说将忽略人文的因素。本论文主要选用人事 经济学研究方法来构建可变薪酬决策模型。 4 第二章可变薪酬相关文献综述 第二章可变薪酬相关文献综述 随着经济学和管理学的发展，薪酬理论层出不穷，不同阶段( 不同学派) 的经济和管理理论为薪 酬模式设计提供了不同的指导思想。有关薪酬激励的主要理论已超过2 0 个，大致分为工姿理论和激励 理论两类1 ： 工资理论亚当斯密薪酬差异理论、效率工资理论、马丁魏茨曼分享工资制度理论、李嘉 图工资基金学说、劳动价值论、边际生产率理论、保留工资理论、信号工资理论、谈判力量理论、 人力资本理论、战略管理理论等。 激励理论需要层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论、代理理论、团队生产理论、 寻租理论、资源依赖理论、契约理论、比赛理论等。 2 1 工资理论与可变薪酬 2 0 世纪8 0 年代发展起来的效率工资理论是由诸多的理论模型组成。该理论认为，工人在生产中 的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳 动要素数量和工人的努力程度。因此支付高于市场价格的工资是有效率的，并且对组织有利，因 为它正向影响了雇员的生产率。该理论的启示在于，基于投入的可变薪酬设计是必要的。员工投入 了更多，则希望企业给与更多的回报，员工所付出的努力出于他们认为公平的工资。 经济学家马丁魏茨曼1 9 8 4 年提出的分享工资制度理论认为，资本主义经济的弊端不在于生产。 而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理。主张建立“分享基金”作为工人工资的 来源，并与利润挂钩，工资随利润增减而变动3 。该理论对可变薪酬的贡献在于，在它的基础上，相 继产生了现代利润分享理论，雇员长期激励理论等新的理论与可变薪酬实践模式。 经济学家西奥多舒尔茨和g s 贝克尔的人力资本理论认为，人力资本是存在于人体中的知 识和技能等的存量总和。个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也就越大。 因此，人力资本含量高的劳动者应该得到较好的工作和较高的待遇，这是内在人力资本的价值表现。 该理论的启示在于员工入力资本的投入水平也可作为可变薪酬设计的一个重要权变因素。 2 2 激励理论与可变薪酬 随着行为科学引入企业薪酬管理实践，激励理论引起关注。对员工的行为管理和内在激励等新 的管理思想成为企业人力资源管理的主线。激励理论是行为科学的核心，是现代人本管理的支柱， 姚先国，方阳誊企业薪酬体系的效果研究综述 j ，浙江大学学报( 人文社会科学版) ，2 0 0 5 ，3 5 ( 2 ) ：7 4 - 7 5 2 理查德索普，吉尔普曼企业薪酬体系设计与实施【m 】姜红玲等译北京：电子工业出版社，2 0 0 3 4 3 3 李新建企业薪酬管理【m 】，南开大学出版社，2 0 0 3 3 0 加里贝克尔人力资本【m 】，北京：北京大学出版社，1 9 8 7 1 - 1 2 5 。 东南大学硕士学位论文 它对于指导薪酬分配、提高组织的绩效有着重要的意义。 根据马斯洛的需要层次理论，在薪酬分配中应注意几点：一是基本工资必须能满足个人基本的 生活需要：二是新的薪酬激励计划不能限制员工满足原有层次需要的能力，例如可变薪酬如果削弱 了员工基本生活需要的满足，就不会产生激励功能；三是分享成功的计划一分红、期权、可变薪酬 等因有助于满足员工高层次的需要而可能产生较强的激励。 赫兹伯格的双因素理论认为，管理者必须对影响员工工作积极性的因素进行科学分类既要注 意保健因素，如基本工资水平应足够高，有必要的保障计划，以消除员工的不满；更要注重激励因 素，以充分调动员工积极性2 。有学者提出，采用可变薪酬，将其与目标任务相关联，并且这些目标任 务是根据不同人的需求设定的，因此，可变薪酬具有“激励因素”的作用，在人力资源管理的激励机 制设置中具有重要的地位。 由v 弗鲁姆创建的期望理论认为，人们对个人努力行为或工作业绩有不同的预期，这种预期对 个体具有吸引力时，人们才会采取行动。因此绩效型可变薪酬应能确保员工相信他们通过努力达到 了目标，奖励可以得到，业绩能提高，如果付出努力就能得到期望的回报3 。 另外，在管理人员的薪酬设计中使用最普遍的是委托代理理论，该理论认为薪酬分配中应为代 理人尤其是经营管理者设计长期的企业利润分享方案，且可变薪酬应与组织目标紧密相连，对多数 难以监控的复杂工作而言，可变薪酬是晟佳选择，但可能使组织的人工成本提高。由于近来学术界 对高层管理人员的薪酬问题格外关注，最新的薪酬理论主要是解释高层管理人员的薪酬问题，如契约 理论、资源依赖理论和寻租理论等。 2 3 可变薪酬原理与激励计划 可变薪酬的思想由来已久，在科学管理时期，泰勒等人就曾提出根据员工产量支付报酬的管理 办法。因此，早在泰勒时代的人们就已经意识到，计件工资和超额奖金对员工工作绩效的激励效应 比较直接和明显。发展到今日，可变薪酬已经成为组织寻求竞争优势的重要手段之一。 可变薪酬源于管理中的绩效原则和风险对称原则。续效原则认为，对员工的激励水平要与其工 作续效相关，工作绩效越好，对员工的激励强度应越高；工作绩效越差，对员工的激励强度越低。 这种激励强度量化为可变薪酬。风险对称原则认为，为了有效的激励员工，设计员工的激励机制时 要遵循收益与风险对称的原则。使员工在承担相应的风险的同时能够得到与风险对称的回报，以此 鼓励员工大胆创新，努力提升业绩水平5 。 可变薪酬的目的是在业绩与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的 业绩，也可以是企业孛某一业务单位、员工群体、团双甚至是整个公司的业绩。由于在续效和薪酬 之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工有很强的激励性，对于企业绩效目标的达 1 舒以心理学经典( h q 中国人事出版社，1 9 9 7 3 1 1 - 3 1 4 2 斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学 m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 5 1 3 6 ，v h v r o o mw o r ka n dm o t i v a t i o n n e w y o r k ：w i | e y ，1 9 6 4 ：2 1 2 3 4 戴中亮委托代理理论评述 j 商业研究，2 0 0 4 ( 1 9 ) ：9 8 1 0 0 5 陈惠敏企业经营者薪酬的核心一可变薪酬 j j 现代企业，2 0 0 4 ( 8 ) ：5 2 6 第二章可变薪酬相关文献综述 成起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从 而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。在通常情况下，可变薪酬划分为 短期和长期两种，短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在一年之内非常具体的绩效目标之上的。 而长期可变薪酬或长期奖金的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。 国内外有许多学者对以可变薪酬为主要内容的激励计划进行了有益的探索，这些研究是本文进 行深入探讨的基石。 e d w a r d e l a w l e r 在1 9 9 0 年出版的策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合曾引起美国国 内广泛的关注。书中他承袭了自己在7 0 年代提出的观点，对薪酬与企业发展的关系进行了系统的阐 述，认为企业薪酬模式应具有一定的弹性，并与环境变化相适应。美国企业薪酬管理也随之发生了一 系列变化，如可变薪酬，恰当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入等多种形式相继涌现，其中可 变薪酬是目前运用较为广泛的薪酬激励方法之一1 。 近年来，一些研究者从各自的角度阐述了对可变薪酬的定义与认识。j r s c h u s t e r 和 p k z i n g h e i m 将可变薪酬定义为企业支付给员工的任何直接货币薪酬的形式，但这部分的薪酬并不 转化为固定薪金部分，而是随业绩变化而变化2 。d a v i d 飘b e l c h e r 认为可变薪酬是一种替代性薪酬 体系，它将收入与企业经营业绩相联系，并支持员工参与管理，在这种制度下企业根据预先确定的 绩效标准或团队与组织的业绩支付现金。本论文研究的可变薪脯激哟计划将薪酬与组织或闭队的经 营业绩紧密结台，丽其现金支付照以员j ：个人投入和产山水平的高低为基础的。 其次关于可变薪酬效果的研究也比较多。r o b e r td r a g o ，s a u le s t r i n 和m a r kw o o d e n 研究了与 绩效相关的薪酬激励因素对工作态度的影响，并通过数据分析发现组织承诺与企业总的收益分享水平 有强相关关系3 。m o r r i sr s h e c h t m a n 通过调查的方式对比研究了可变薪酬计划和计件工资制对公司 和员工的影响。k i m b e r l yk i l e r r i m a n 从心理学的角度对可变薪酬给员工所带来的影响进行了研究。 r a j i vd b a n k e r 等通过对1 5 家零售企业6 6 个月的跟踪调查发现运用基于绩效的薪酬计划比没有运用 该计划的其他企业销售收入有更好的增长5 。总之，上述研究者们将员工参与度( 工作积极性) ，组织 承诺( 忠诚度，认同感和责任感) ，员工满意度，员工对自身行为的看法( 如辞职倾向等) ，业绩改进 财务数据的变化等作为衡量可变薪酬计划效果的指标。 另外，可变薪酬的设计方面，学者g o m e z - m e j i al r 和w e l b o u r n e 硼在回顾了十五年间十八篇论 文后将可变薪酬分为两种薪酬支付型态：即机械式的薪酬支付型态和有机式的薪酬支付型态。其中 有机式薪酬的支付对变动的环境，偶发的事件，个人的处境具有高度敏感性5 。m a r c i ap m i c e l i 和 1 何燕珍美国企业薪酬发展的新趋势一整体型薪酬体系 j 中国人力资源开发，2 0 0 3 ( 1 ) ：6 3 2 j r s c h u s t e r ，p ，l lz i a g h e i nt h en e wp a y ：l i n k i n ge m p l o y e ea n do r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e n e wy o r k ： l e x i n g t o nb o o k s 1 9 9 2 ：3 0 - 3 3 。r o b e r td r a g o ，s a u le s t r i n ，m a r kw o o d e n p a yf o rp e r f o r m a n c ei n c e n t i v e sa n dw o r ka t i t u d e s a u s t r a l i a n j o u r n a lo fm a n a g e m e n t 1 9 9 2 ( 1 2 ) ：2 1 7 2 3 2 1 k i m b e r l ykm e r r i m a n a ni n t e g r a t e dt h e o r e t i c a lp e r s p e c t i v eo fn o n - e x e c u t i v ee m p l o y e e v a r i a b l e - p a y f r a m i n ge f f e c t s ： t h e s i sf o r t h ed o c t o r a t e u s a ：t e m p l eu n i v e r s i t y 2 0 0 2 ：1 3 4 r a j i vd b a n k e r , s e o k y o u n gl e e g o r d o np o t e r f i e l ds t u d yo ft h ei m p a c to fsp e r f o r m a n c e b a s e di n c e n t i v e p l a n j o u r n a lo fa c c o u n t i n ga n de c o n o m i c s 1 9 9 6 ( 2 1 ) ：1 9 5 2 2 6 g o m e z - 1 4 e j i al r ，w e l b o u r n et m c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y ：a no v e r v i e wa n df u t u r es t e p s h u m a nr e s o u r c e p l a n n i n g ，1 9 8 8 i i ( 3 ) ：1 7 3 1 9 0 7 东南大学硕士学位论文 r o b e r tl h e n e m a n 提出了一个可变薪酬设计背景的初步框架1 。该模型的主要目的是为了阐述影响 可变薪酬计划的环境因素，以及这些因素对可变薪酬设计可能的影响，该研究为本文模型的提出提 供了有盏的参考。 总之，目前关于可变薪酬计划的研究主要集中在以下几个方面：一是可变薪酬设计的研究，尤其 是关于收益分享、利润分享和团队报酬方面的研究：二是可变薪酬计划对组织绩效的促进作用的研 究。许多实证研究发现设计良好的可变薪酬计划能有效的改善绩效；三是对管理决策层实施可变薪 酬计划的有效性、激励效果及影响因素的研究；另外。还有研究者对可变薪酬计划对于员工态度的 影响和心理反应进行了研究。然而，针对薪酬设计的多种影响因素，构建一个统一的可变薪酬数学 模式对其进行一般的概括，这方面的研究还所见偏少。 关于薪酬激励及模型的相关研究。国内一些有代表性的研究及其观点归纳如下： 陈守东，刘英华建立了基于业绩评估的高级管理层激励控制模型，核心在于建立企业经营绩效 与管理层激励之间的关系，并以企业经营业绩为基础，给出了管理层薪酬确定的业绩评估的绝对业 绩评估模型与相对业绩评估模型2 。 杨从杰，梁江滨运用绩效评估模型全面量化经营者的经营绩效，提出要以财务和非财务信息为 基础，对其进行现实和理性的分析，以确定经营者的效益年薪3 程春梅，佟会文等学者根据我国目前企业家报酬收入状况，分析了确定企业家报酬时需要考虑 的主要因素，提出企业家报酬确定的模式，建立了企业家报酬决定的因素体系。然后从委托代理问 题角度提出企业家报酬决定的模型。最后，对上市公司披露年报的数据进行分析来验证企业家报酬 决定模型的有效性4 。 张朝孝，蒲勇健鉴定了综合激励的概念，将经济激励分为固定工资、计件工资及晋升奖金，分析了 这三者之间的关系，并认为企业应当综合运用这三种支付手段来激励员工努力工作。并综合研究了员 工的能力水平、风险厌恶、产量方差及奖金差距等因素及市场价格对雇员的激励作用和企业工资结 构的激励效果5 。 2 4 人事经济学原理与可变薪酬 薪酬分配必须遵循经济运动的一般规律，科学应用现代经济学理论( 比如博弈论与信息经济学、 不完全合同理论、激励机制设计) ，对提高薪酬效率具有重要意义6 。人事管理经济学就是经济学原 理运用于企业管理的一个典范，这一领域的先驱和开拓者爱德华拉齐尔认为，人事管理经济学就是 用经济学方法来理解企业内部的工作( 主要是人力资源管理工作) ，其中一些核心研究问题有内部劳 动力市场、激励，工资报酬、晋升、续效评估、招募、流动等。其中，报酬与激励是最核心的两个 m a r c i ap m i c e l i r o b e r tl h e n e m a n c o n t e x t u a ld e t e r m i n a n t so fv a r i a b l ep l a nd e s i g n ：ap r o p o s e dr e s e a r c h f r a m e w o r k h u m a nr e s o u r c er e v i e w 。2 0 0 0 1 0 ( 3 ) ：2 8 9 - 3 0 4 。陈守东，刘英华基于业绩评估的高级管理层激励控制模型 j 数量经济技术经济研究，2 0 0 3 ( 1 ) ：3 7 - 4 2 3 杨从杰，粱江滨绩效评估模型在国企经营者年薪制中的应用 j 经济论坛2 0 0 5 ( 1 ) ：9 9 - 1 0 0 程春梅，佟会文刘维军企业家报酬决定模型的实证研究 j 统计与决策。2 0 0 5 ( 1 ) ：5 2 5 张朝孝，蒲勇健综合激励机制剖析 j 重庆大学学报，2 0 0 4 ，2 7 ( 8 ) ：1 4 3 1 4 5 6 陈思明现代薪酬学【m 】上海：立信会计出版社，2 0 0 4 6 7 - g 8 8 第二章可变薪酬相关文献综述 内容。由于经济学方法的引入，人事管理中许多模糊不清的问题已经具有了明晰的答案，拉齐尔和 其他的经济学家逐步对报酬形式与激励、收入与绩效、经验与绩效、晋升与工资增长等各种人力资 源管理中的制度现象进行了分析，并提出了众多理论假说。 近年来，人事管理经济学的地位得到了不断的提升但对于国内企业的薪酬管理者而言，它仍 然是一个比较陌生的领域。由于人事经济学研究方法对于企业可变薪酬的实效性、可操作性等具有 重要的指导作用，本文便将运用人事管理经济学作为可变薪酬设计的分析工具。从经济学和量化的 角度，用最筒单的方法建立模型，以有助于企业的薪酬设计人员通过设计不同雇员薪酬方法的结果 来解决摆放在他们面前的许多挑战。 2 4 1 人事经济学视角的薪酬分类 企业在实践中设计使用了多种形式的薪酬，如固定薪酬、计件薪酬、奖金、团队激励薪酬等。 为了保证组织有效运营，管理者需要面对一个重要问题：如何根据工作性质、产品或服务性质的不 同，设计和使用不周的薪酬形式，以激励员工努力工作。 解决这个问题首先要了解薪酬的计量形式，即计量员工实际劳动付出量荠由此确定劳动报酬所 得量的形式。在企业内部( 通过市场) 计量薪酬，大体有两种形式： l ，按劳动时间计量：即按照组织或个人完成劳动时间的多少确定组织或个人的劳动报酬量。其 优点是收入稳定，实施方便，劳动力成本易于预测。但是缺乏激励效果，其激励作用只是体现在每 年调薪前后的一段时间，很难持久。 2 、按实物量计量：即按完成的合格产品的实物量和单位产品工资含量计算报酬量。其优点是对 个体产量有定的刺激作用，但难以进行质量和责任方面的监督。 应用更为普遍的是按业绩计量，通常由团队业绩和个人业绩两部分决定个人的劳动报酬量。对 高级管理人员，企业利润常作为重要的业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩。更 具激励性和公平性。 近年来，随着时代的进步，薪酬制度已由原来的单酬化( 计时计件制) 转变成双酬化( 基本薪 酬+ 可变薪酬) ，并发展到今天的多酬化( 基本薪酬+ 可交薪酬+ 福利津贴) ， 根据人事经济学原理和管理激励理论逻辑思路，可将各种薪酬激励方式分为两类：基于产出的 薪酬和基于投入的薪酬，产出可以是个体产出，也可以是相对产出或是团队产出。投入可以是对时 间的投入，或是技术、知识、能力等的投入( 见图2 1 ) 。企业采用投入奖励薪酬还是产出奖励薪酬， 要看对员工投入和产出的观察和测度，哪一个更准确1 。 王长城，薪酮构建原理与技术f h 叼北京：中国经济出版社。2 0 0 3 6 9 东南大学硕士学位论文 图2 - 1 人事经济学视角的薪酬分类 2 ，4 2 基于产出的薪酬 以员工的劳动产出和劳动成果为对象的薪酬称之为基于产出的薪酬。其关键特征是：员工的报 酬取决于某些工作续效结果性指标，而不是他们所投入的时间和精力。员工在某一项目上所花费的 时间并不会影响企业愿意支付给他们的工资数量。因此，它是一种以提高劳动产出为目的的可变薪 酬。 其中，计件薪酬是以个体绝对产出为基础的薪酬。在雇员努力不可观察的条件下，雇主通过雇 员的绝对产出量推断雇员的努力程度，并支付相应的薪酬。现实中存在有静态的一期计件薪酬和动态 的多期计件薪酬。g i b b o n s r o b e r t 通过建立一个2 期模型证明了存在有效的2 期计件薪酬。但是。如 果缺少企业或是雇员对计件薪酬执行的承诺，就会产生棘轮效应1 。 当雇员个体产出度量成本很高时，采用相对产出可能降低推断雇员努力所花费的成本。锦标制 就是一种常用的基于相对产出水平的薪酬制度，它的一个特点就是根据雇员绩效摔名确定事先确定 好的高低薪酬的归属，从而可以剔除更多的不确定性因素，降低雇员的风险成本。l a z e a ra n dr o s e n 提出的锦标制基本模型中，证明了锦标制度在解决道德风险问题的有效性2 。 当涉及团队生产时，即使个体产出难以度量，雇主也可以把团队产出作为所有雇员总努力的一 种信号，提供团队激励。包工薪酬就是一种团队薪酬，它把数量和质量有明确规定的生产或工作任 务，发包给某个生产单位( 班组、工程队等) ，以合同形式规定承包要求和薪酬总额，在按合同规 定完成任务后支付薪酬。团队激励薪酬有利于雇员之间的合作，监督“搭便车”行为。 基于产出的薪酬适用条件及范围可概括如下： 1 、适用条件：当雇主与雇员之间信息不对称时，雇主无法直接根据雇员的能力类型或是努力水 平支付薪酬，产出就成为雇主可以用来推测雇员努力程度和能力的一种信号，雇主根据产出信号支 付薪酬有利于解决信息不对称带来的效率损失 2 、适用范围： 1 ) 产品的数量和质量直接与劳动者的技能、劳动熟练程度及努力程度相联系的工作。 2 ) 能够单独计算产出数量、单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的直接目的是增 陈志俊防范串谋的激励机制设计：不对称的歧视机制 j 经济学季刊2 0 0 3 ( 3 ) ：1 1 2 2e d w a r d pl a z e a r ，s h e r w i n r o s e hr a n k o r d e rt o u r r e n t s o p t i l a b o rc t r a c t s j o u r n a lo fp o l i t i c a l e c o m h1 9 8 1 ( 8 9 ) ：8 4