（企业管理专业论文）人力资本价值对企业绩效影响研究——基于组织学习、组织创新的中介效应.pdf

湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘 要 人力资本是企业的首要资本；组织学习与组织创新是企业保持持续竞争优势 的管理利器。大量研究证实人力资本存量、组织学习、组织创新对企业绩效有正 向影响，而较少从人力资本价值要素的角度，研究人力资本价值对于绩效的影响， 更忽略了组织学习、组织创新在人力资本价值对企业绩效产生影响时的中介作用。 论文主要讨论两个问题： 探讨人力资本价值的一般性衡量要素。 人力 资本价值的各项要素对绩效的影响能否通过组织学习、组织创新的中介作用实现。 论文首先系统回顾人力资本、人力资本价值、人力资本价值衡量要素、组织学习、 组织创新及企业绩效等相关理论。其次，建立一个反映人力资本价值、组织学习、 组织创新、企业绩效之间关系的理论模型，并提出研究假设。通过对 224 名企业 员工进行问卷调查， 收集数据， 利用 spss15. .0 和 amos 7. .0 软件对数据进行处理、 分析，验证研究模型和研究假设，并得到研究结论如下： 1人力资本价值的一般性衡量要素包括：知识、经验、技能、能力和态度。 2知识经验、技能能力和态度分别正向影响组织学习、组织创新。 3. 组织学习、组织创新正向影响企业绩效。 4知识经验、技能能力通过组织学习的中介作用正向影响企业绩效；组织学 习在态度与企业绩效之间不存在中介作用。 5知识经验、技能能力、态度通过组织创新的中介作用正向影响企业绩效， 且具有完全中介作用。 最后，得到本研究启示： 在研究人力资本价值对企业绩效的影响时，不可 忽视组织能力的贡献。 通过人力资本价值的增值管理，提高组织学习与组织创 新能力。 关键词：人力资本价值，企业绩效，衡量要素，组织学习，组织创新 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract human capital was the primary capital of enterprise; organizational learning and organizational innovation were important management tools for the enterprise to maintain a sustainable competitive advantage.a mass of research indicated that human capital stock,organizational learning and organizational innovation had positive effect to performance,but very few study from the point of the factors of human capital value,researched the relationships between factors of human capital value and the performance,and also neglected the mediating effect of organizational learning and organizational innovation between the factors of human capital value and the performance. the thesis is mainly to discuss two questions: discuss the general measure factors of human capital value. whether the factors of human capital value can effect the enterprise performance through organizational learning and organizational innovation.firstly,related researches about human capital,human capital value,organizational learning,organizational innovation and the performance were carried to overall review.secondly,a concept model was established which reflected the relationship of human capital,human capital value,organizational learning,organizational innovation and the performance. and the theory assumptions were put forward. thirdly,224 employees as the research object,according to the inquisition data,the spss15.0 and amos 7.0 software were used to analyze,the model and the theory assumptions were tested.conclusions as follows: human capital value can be measured from five dimensions in general: knowledge, experience,skill,ability and attitude. knowledge,experience,skill,ability and attitude had positive effect on organizational learning and organizational innovation. organizational learning and organizational innovation had positive effect on the enterprise performance. organizational learning had mediating effect between the factors of human capital value and the performance,but no mediating effect between attitude and enterprise performance. organizational innovation had a significant mediating effect between the factors of human capital value and enterprise performance. finally,the inspiration from the study as the fellow: organizational capabilities can not be ignored when research the human capital value effect on performance. enhance the capacity of organizational learning and innovation by human capital valve appreciation management. keywords: human capital value, enterprise performance, measure factors, organizational learning, organizational innovation 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取 得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 第 1 章 绪论 1.1 选题背景 自 20 世纪 60 年代，美国经济学家西奥多w舒尔茨提出“人力资本”的概 念，人力资本理论便成为管理学者和经济学者们研究的热点，人力资本的重要性 无论在理论界的研究中，还是现实社会经济增长中都被人们所承认。现代经济理 论认为，企业资本可分为物质资本和人力资本。企业形成依赖于物力资本，而企 业的发展与增长取决于人力资本。从企业绩效角度，物质资本是一种被动性资源， 对企业绩效不产生根本性影响，而人力资本所具有的主动性和创造性，能够创造 出企业的新价值，是促进企业绩效的重要因素。 组织学习、组织创新对现代企业的意义也越来越重要。90 年代以来，随着知 识共享、管理创新等理论知识的产生与发展，以及管理学家彼得圣吉在第五项 修炼一书中对学习型组织的内部结构和运作规律的系统分析，并提出学习型组 织会成为组织管理方式的新趋势这一论断，此后的管理学研究中，掀起了一股研 究“组织学习”与“学习型组织”的热潮。国内外的众多学者通过理论、案例、 实证等方式的研究，使组织学习对企业的重要性得到一致认同。研究认为：知识 经济中，环境的复杂多变，组织只有通过创建学习型组织和提高自身学习能力， 才能够迅速适应不断变化的外部环境，持续提高自身绩效，从而获得更广阔的发 展空间和持久的竞争优势。组织创新也是一个重要的企业功能。创新可以是一种 新产品、新服务、新技术、或新的管理方法。组织创新会受到组织内部个体创新 特征、群体创新特征和组织特征的影响，也受到整个社会经济环境的制约。组织 创新行为又会直接影响组织绩效，包括市场绩效、竞争能力、盈利情况、员工的 态度等。创新对绩效的正面影响已被许多实证研究所支持，而在面临激烈的竞争 与更不确定的环境下，企业为求生存与成长，组织创新变得越来越重要。 从理论的角度，人力资本价值的发挥与实现必须与有效的管理工具结合，尤 其需要考量组织所具备的能力。近年来，学者们大都着重于人力资本与企业绩效、 组织学习、组织创新与企业绩效之间的影响性研究，较少有学者从人力资本价值 构成的角度，探讨人力资本价值要素对于绩效的影响，更忽略了组织学习和组织 创新在人力资本价值的各要素对企业绩效产生影响时的中介效应。 本文研究的重点是了解人力资本价值要素、组织学习、组织创新这三个构面 间的影响关系，以及对于三者是如何影响组织绩效进行阐述与实证。因此，以人 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 力资本价值要素为变量，将组织学习和组织创新作为人力资本价值与绩效关系研 究中的中介变量，探讨中介变量能否在人力资本价值要素与企业绩效之间起到中 介作用。并以企业员工作为实证研究的对象，以定量研究加以论证。通过本文的 研究，能够获悉企业人力资本价值要素在中介变量的作用下，对绩效的影响机理， 可为企业人力资本价值管理、和企业绩效改善提供依据。 1.2 国内外相关研究综述 1.2.1 关于人力资本研究综述 （1）关于人力资本理论的研究 20 世纪 60 年代美国著名经济学家西奥多w舒尔茨 1，于 1959 年在人力 投资：一位经济学家的观点一文中首次提出人力资本的概念。1960 年舒尔茨发 表的由教育形成的资本是人力资本发展史上的一本重要文献。他认为“人力 资本的知识、能力、健康等质量的提高，对经济成长的贡献远比物质资本和劳动 力数量的增加重要 1” 。 诺贝尔奖获得者贝克尔在人类行为的经济分析中，从效用最大化原则出 发，对人类的经济行为作了分析，把人力资本问题作为这些分析中的重要内容。 贝克尔研究人力资本的特点时把人力资本理论发展作为劳动收入的一般理论，确 定了收入和人力资本之间的对应关系。他在人力资本一书中指出“对于人力 的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健、劳动力国内流动的支出或用于 移民入境的支出等形成的人力资本 2。 明塞尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并借鉴斯密“补偿原理” 首次给出完整的人力资本收益模型，从而开创人力资本研究的另一个分支。同时， 他还研究了在职业培训对人力资本形成的贡献 3。 此外，1971 年诺贝尔奖得主西蒙.库兹涅茨（simon kuznets） 3、1976 年诺 贝尔奖得主米尔顿.弗里德曼 （milton friedman） 3以及罗伯特.索洛 （robot solow） 3、詹姆斯.海克曼（james heckman）3等多位诺贝尔奖得主对人力资本理论做出 积极贡献，在国外形成了一股研究人力资本的热潮。 我国对人力资本理论的研究起步于 80 年代 ，早期研究多限于人力资本理论 的介绍和借鉴。最早建立有关人力资本模型的文章是袁持平 3等（1992）所发表的 包含人力资本的经济增长模型 ，作者将人力资本总量表达为劳动力总人数和社 会人力资本投资的函数。随后，蒲永健、杨秀苔（2001） 3在人力资本增长与新 产品开发中，在现有模型的基础上，加入了人力资本变量，得出教育投资与人 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 均消费呈正相关的结论。此后，国内学者对人力资本经济学研究的范围和视角逐 渐广泛，涉及国家、社会、个体、家庭、企业等多方面，研究的方法和角度也逐 渐增多。 （2）人力资本与组织绩效研究 在企业人力资本方面，国外学者的研究主要有：finkelstein ， hambrick （1995） ，pennings（1998） ，wrigh，smart and mcmahon（1995）通过研究认为， 人力资本的品质特征影响着企业产出 4。mason acarpenter（2001）认为企业家 跨国工作经验是一种有价值的、 难模仿的人力资本， 并以美国 256 家跨国公司 ceo 为研究样本，证实 ceo 这种类型人力资本可正向促进公司绩效 5。hitt 等（2001） 证实法律服务企业合伙人的人力资本对其员工人力资本的杠杆作用与企业绩效正 相 6。 国内关于企业人力资本的研究主要在人力资本产权、人力资本投资、以及企 业家人力资本方面。刘烈龙、张乖利（2003）认为通过激励国有企业经营者人力 资本产权，提升国企的经营绩效 7。杨小兵（2008）认为产权激励、地位激励和企 业文化激励刺激是企业改善经营绩效的方式 8。吴玉宇（2006）认为人力资本投资 对于科技型企业保持竞争优势和实现可持续发展具有重要的战略意义 9。程承平 （2001）讨论并证实企业家的能力问题与企业家的生产性努力这两者之间的相互 影响关系 10。谢雅萍（2008）认为企业家人力资本对企业绩效有贡献，实施以股 权激励为核心的人力资本收益分配有利于提升企业绩效 11。王英（2008）通过实 证分析，验证企业人力资本与组织绩效存在正相关关系 12。 （3）关于人力资本价值要素的研究 李维华，曾宪林(2000)利用鱼刺因果分析图，从人力资本存量、地域、企业 和行业几个方面求出人力资本相对价值 13。顾琴轩，周铖（2004）认为国企经营 者人力资本价值评估指标由知识、能力、经验、品行、身心(体质与心理素质)、 绩效、职责等 7 个要素构成 14。姚艳虹、张小伟(2005)分析管理型人力资本的价 值要素包括三大类指标：个人贡献指标(工作成果、员工培养)； 能力指标(机会 把握能力、非均衡应对能力、沟通交往能力、继续成长能力)；基本素质指标(工 作作风、个人品质、知识储备) 15。张延平、王满四（2005）认为员工素质是驱动 员工产生高绩效的关键因素。员工素质因素可分为内隐因素和外显因素，并指出 潜在素质要素（如个人动机、个性、自我形象等) 比外显的素质要素（知识、技 能）更能促进绩效的提高 16。金杨华（2005）通过分层多元回归分析发现，工作 经验与绩效存在显著相关 17。李晨(2007)设立企业家人力资本价值评价的三类一 级指标：企业家的业绩指标（企业发展能力、市场占有率、产品满意度、判断力） 、 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 企业家的能力指标（决策能力、沟通能力、创新能力、继续学习能力）和企业家 的基本素质指标（品质、知识结构、身心素质） 。通过层次分析法确定企业家人力 资本价值评价指标体系 18。葛玉辉（2007）证实高层管理团队的人力资本价值因 子：机会把握能力、战略能力、组织创新、建立网络关系能力、沟通交往能力、 继续成长能力、合作、冲突管理等因素均与企业的绩效成正相关的关系 19。 1.2.2 关于组织学习、组织创新研究综述 在对企业绩效影响因素分析中，很多学者从理论和实证的角度说明组织学习、 组织创新对企业的持续经营与发展的积极作用。 明茨伯格（minzberg）认为组织学习是一个战略实施的过程，说明组织学习 与战略相互影响， 组织通过学习与适应环境， 增强竞争力， 推动组织的战略变革 20。 nonaka & takeuchi 研究指出组织利用持续学习，通过创造新技术知识来实现创 新，而技术创新也被认为是一个学习过程 21。lynn，skov & abel发现学习对新产 品开发成功具有正向影响，组织学习作为知识创造过程对组织技术竞争能力具有 正向促进作用 22。slater & narver 等证明组织学习与财务绩效具有正向关系， 善于学习的组织比竞争对手具有更好的长期绩效 23。 吕毓芳（2005）将组织学习和组织创新引入领导行为与企业绩效关系的讨论， 并证实领导行为通过组织学习、组织创新的作用影响企业绩效 24。李丹（2007） 通过实证分析证实企业组织学习能力对企业财务绩效有正向促进作用 20。曾萍 （2009）以我国广东珠三角地区317家企业为调查对象，采用结构方程模型方法进 行实证检验，证实企业组织学习通过动态能力对组织绩效产生显著影响 25。陈斌， 袁泽沛(2008) 以武汉市商业银行为研究对象， 将组织学习划分为： 对学习的承诺、 分享愿景、开放心智三个构面，将组织创新分为管理创新和技术创新，证实组织 学习三个构面都与组织绩效呈正相关，管理创新两个构面同样与企业绩效正相关。 黄培伦，尚航标，招丽珠（2008）以华南地区的194 家企业为样本进行实证研究， 证实来自管理创新的影响大于来自技术创新的影响；组织创新对于组织长期绩效、 短期绩效的影响路径有所不同 26。 1.2.3 现有研究的不足 从以上研究表明企业人力资本及人力资本的价值问题是学者们研究的热点， 但现有研究中，也存在明显的不足： （1）在关于企业人力资本的研究中，大部分学者将人力资本直接作为影响企 业绩效的一个整体因素，即企业整体的人力资本结构状况（如学历、员工类型等） ， 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 而很少从人力资本价值的角度，对个体人力资本价值要素与企业绩效之间的关系 展开讨论。 （2）忽略了组织学习和组织创新在人力资本价值要素对企业绩效产生影响时 的中介效应。人力资本价值的实现，不可能脱离组织的管理，组织所具备的能力 是人力资本价值发挥的契机。尽管少数学者对企业高层人力资本价值与企业绩效 之间做出研究，但只是研究高层管理团队人力资本价值对企业绩效的直接影响， 对于人力资本价值与企业绩效之间的中介变量，以及基于中介变量作用的人力资 本价值对企业绩效的影响机制的研究并不多见，对于它们之间的实证研究就更加 缺乏了。 1.3 研究内容、框架和方法 1.3.1 研究内容 本研究将理论分析与实证分析相结合。理论分析中，阐述了人力资本、人力 资本价值及其衡量要素、企业绩效、组织学习、组织创新等相关问题。实证分析 中，设计调查问卷，收集调查数据，通过 spss15.0 和 amos7.0 软件进行数据分析 和模型检验，用数据分析结果，验证研究假设。具体章节内容如下： 第一章：绪论。主要阐述了选题背景、意义以及国内、外对于人力资本理论、 人力资本价值、企业绩效、组织学习、组织创新等问题的研究现状，提出现有研 究的不足。以现有研究的不足作为研究的出发点，确定论文研究的方法、思路以 及研究的内容。 第二章：理论分析部分：首先介绍人力资本的含义与特征、类型；其次，对 人力资本价值的含义、人力资本价值的形成，人力资本价值的衡量要素，以及人 力资本价值影响的因素展开阐述；再次，关于企业绩效定义、企业绩效的衡量， 以及不同学者对企业绩效影响因素分析的汇总。最后，对组织学习、组织创新的 定义和构成展开阐述。 第三章：研究设计。主要是对文章研究的三类变量（自变量，中介变量，因 变量）分别进行定义，从理论上探讨了各个变量之间的相互关系，并建立人力资 本价值对企业绩效影响研究的理论模型，提出 10 条研究假设，编制调查问卷。 第四章：数据分析。对收集到的 224 份数据进行整理，利用 spss15.0 软件进 行样本信息统计、信度与效度分析、相关分析、回归分析等。最后利用 amos7.0 软件对整体模型进行拟合检验，根据拟合检验指标，确定了模型的适合度，并得 到各个变量间作用路径和标准回归系数，然后根据检验结果验证文章提出的假设。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 第五章：研究总结。针对研究的结果，得出研究结论和启示。总结了本研究 创新点，针对本文研究的不足，提出了下一步的研究展望。 本文研究的整体框架如图 1.1 所示： 图 1.1 研究框架 1.3.2 研究方法 本研究采用的主要方法有： （1）理论研究。广泛查阅国内外相关文献资料，了解相关理论的前沿和进展， 借鉴已有研究成果和研究方法，提出本文的理论架构和假设 （2）问卷调查法，设计人力资本价值、组织学习、组织创新以及企业绩效等 变量的调查问卷。通过网络发放，收集数据作为研究样本。 （3）统计方法，采用 spss15.0 和 amos 7.0 软件进行数据分析与模型检验。 研究现状、背景分析 问题提出 理论分析 1、人力资本、人力资本价值 2、企业绩效 3、组织学习、组织创新 模型建立及研究假设 1、 变量定义 （自变量、 中介变量、 因变量） 2、 理论模型建立、研究假设 3、 问卷设计 实证分析 1、数据描述（样本特征统计、描述性统计、 信度、效度分析、相关分析、回归分析） 2、模型检验、假设检验 研究结论与展望 1、研究结论与启示 2、论文创新、不足与展望 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 第 2 章 相关理论分析 2.1 人力资本分析 2.1.1 人力资本定义 保罗a萨缪尔森认为资本是“一种生产出来的生产要素，一种本身就是经 济产生的耐用投入品 27。 ”西方经济学界一般认为，用于生产，扩大生产能力，提 高生产效率的均称之为资本。它包括设备、厂房，也包括知识、技能。前者称之 为物质资本，后者即人力资本。 因此，人力资本是经过投资形成，蕴藏于劳动者身上的知识、技能及其所表 现出来的能力，这种能力是经济增长和生产发展的主要因素 28。从个体的角度， 人力资本可定义为：存在于人体之中，后天得到的具有经济价值的知识、技能、 能力和健康等质量因素之和。从群体的角度，人力资本是存在于一个国家或地区 人口群体每一个人体之中，后天得到的，具有经济价值的知识、技能、能力和健 康等质量因素之总和 29。本文所讨论的人力资本主要指的是个体人力资本及其价 值构成等问题。 2.1.2 人力资本的特征 通过总结现有研究，对人力资本特征归纳如下： （1）依附性。人力资本是存在于人体内，不可能离开其载体而独自存在。人 力资本在进入生产环节时，必须先出让使用权，并且，只有与物质资本相结合， 才能创造、实现价值。 （2）时效性。人的生命周期对人力资本的形成与价值实现有重大影响。不同 时期的人力资本所拥有和创造的价值有所不同。而且，与物质资本类似，人力资 本也存在一个生成、利用、消耗、维护并最终报废的过程，这一变化轨迹被定义 为“人力资本生命周期 30” 。 （3）收益递增性。人力资本产权的私有性、专用性，决定了人力资本对货币 性收入和非货币收入的功利性追求 29。在经济发展中，人力资本投资的收益率会 越来越高。 （4）能动性。人力资本能主动从事生产劳动，通过自身意识对自身和社会产 生深刻认识，主动做出反映。主要表现为利用自身的知识、经验和技能，从事有 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 目的的活动。 （5）个体差异性。由于人力资本是与人体不可分割，个体人力资本受心理、 意识、思想、教育等多方面因素的影响，产生差异，从而反映出能力的差异。 （6）专用性和协作性。人力资本的专用性在社会分工和专业化进程中越来越 明显。人力资本只有在适合的领域才能发挥最大效用，否则其价值就会贬值或消 失。同时，人力资本作用的发挥必须依赖群体的协作 31。协作能够使人力资本的 价值产生最优的效果，离开团队协作，独立的人力资本很难发挥作用。因此，要 使人力资本的价值达到最高，通常必须经过协作的方式。 （7）价值隐蔽性。首先，人力资本与非人力资本不同，非人力资本不管是实 物形态还是非实物形态，均能通过一定的方式和尺度加以计量，而人力资本更多 地体现为人的专业知识和技能，一般的方式难以衡量。其次，由于人力资本市场 的信息不对称，使得如学历、学位等表现人力资本价值信息，难以合理、直观地 考核量化 31；再次，人力资本价值主要是在使用过程中体现出来。因此，相对于 非人力资本价值，人力资本价值更具隐蔽性。 2.1.3 人力资本的类型 （1）从构成要素的形态，人力资本可以分为知识形态的人力资本和技能形态 的人力资本。知识形态的人力资本主要包括：科学知识、技术、制度和意识形态 的人力资本。而技能形态的人力资本通常包括：思维技能和操作技能（物质生产 和非物质生产操作） 。 （2）从使用的范围，人力资本可分为通用性人力资本和专用性人力资本 31。 通用性人力资本包括常识性、一般性、普遍性知识和技能构成的人力资本。专用 性人力资本包含专业性、特殊性和行业部门或组织可用性知识和技能构成的人力 资本。 2.2 人力资本价值分析 2.2.1 人力资本价值的内涵 政治经济学中的“价值” 是指“商品经济中人与人之间的生产关系 32”。马 克思说:“凝结在商品里的必要的劳动量构成商品的价值 32”。在哲学价值的本质 在于：现实的人同满足其某种需要的客体的属性之间的一种关系 33”。 李晨（2007）对企业家人力资本价值的定义为： “企业家渴望提供的未来用途 和服务的当前值，反映了企业家为组织提供效用的能力，以及为组织提供的服务 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 量同自身耗费的差额 18”。内在表现为凝结于企业家身上，依靠投资所形成，能 够带来经济利益的潜在能力的价值， 外在表现为企业创造的收益现值。 袁煌 （2005） 人力资本价值就是对人力资本的各种投资所形成的价值，也可称为人力资本投资 成本价值 34。王海刚(2004) 认为人力资本价值就是内在地包含于人体内的、能带 来经济利益的潜在劳动力，外在地表现为人在劳动中新创造出的价值 35。 综上所述，本文认为人力资本价值是通过投资所形成的，内在表现为能带来 经济效益的潜在能力的价值，外在的表现为在劳动中创造的价值。 2.2.2 人力资本价值的形成 人力资本是人的体质、智力、知识、技能和道德的综合。人力资本价值的高 低则取决于劳动者所受教育程度和技能水平的提高。人力资本价值的形成主要有 以下途径: (1) 教育 教育的目的是提高劳动力的质量、培养高素质人才，是人力资本投资最基本、 最有效的途径。劳动者基础知识和能力的形成、培养一般都是通过教育来实现。 教育包括非正式教育（父母提供的家庭教育）和正式教育（在正规教育机构接受 的初等、中等和高等教育） 。高等教育是专业化人力资本形成的重要途径。目前， 教育作为提高人力资本价值的主要途径之一，由国家和个人共同承担。 (2) 医疗与保健 人的体能、精力及健康状况与生命的长短会直接影响人力资本价值的发挥。 改善健康状况，提高平均寿命可使劳动者有更多的时间和精力从事劳动，同时减 少因生病造成的时间损失，提高劳动劳动效率。因此，通过提高医疗、保健、体 能锻炼等，增强工作能力、延长劳动者寿命，保护人力资本载体生理和心理健康 程度，实现人力资本价值的增值。 (3) 参与流通 劳动力流动本身并不直接增加人力资本存量，但合理的劳动力流动可实现人 力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度，人力资本的价值才可能得到 体现和增值。在劳动领域，人力资本让渡使用价值，具有生产价值，通过非人力 资本结合，不同程度地转化为使用价值；同时，劳动者获得交换价值，并在生产 中实现资本增值。因此，每一次流通使得人力资本价值都得以提高。 (4) 在职培训和“干中学” 在职培训以直接培养、训练获取职业能力为主要目的，是人力资本实现专业 化的重要环节。在职培训分为一般性在职培训和特殊性在职培训 36。一般性在职 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 培训指经过培训的职工所获得的知识、技能不仅对本企业有用，也适用于其他企 业。特殊性培训指经过培训的培训者的知识、技能对只对本企业生产效率有重大 影响，而对其他企业没有作用。 “干中学”是员工在通过效仿和现场指导获得经验， 提升人力资本价值。因此，员工在职培训和“干中学” ，可使员工掌握和获得工作 所需的技能、态度、知识等，是人力资本价值形成和提高的重要途径。 2.2.3 人力资本价值的衡量要素 关于人力资本价值的计量方式，可分为货币性计量和非货币性计量方式。在 货币性人力资本价值计量研究中，主要通过人力资本收入指数、人力经济增值指 数、人力资本成本指数、人力资本投资回报率、人力资本市场价值等指标来反映 企业人力资本的价值 15。这些指标一般用于企业整体人力资本价值的衡量，而本 文的研究范围限于个体人力资本价值的衡量，因此，对以上指标不做详细介绍。 本文将主要对人力资本价值非货币性计量方法和指标做出讨论。 非货币计量方法中，目前普遍认同的主要有以下几种。信息库法。将人力 资本技能信息、特殊信息存储在企业人才信息库中，汇总出用于管理和评价员工 价值所需的资料，为人力资本价值管理、决策提供支持。主观评议法。让员工 对工作的满意程度、能力发挥、工作业绩、自身价值期望等做出自我评价，掌握 员工对现职工作的贡献程度，为企业了解人力资本价值的现状，和实现最优人力 资源配置提供决策依据。客观评议法。由管理人员、专家或群众等对员工的工 作成绩、工作态度、能力以及潜力等方面进行评价。本研究中采用的是人力资本 价值的主观评价法，即通过员工的自我评价，来反映人力资本价值。 关于人力资本价值的衡量要素，很多学者在衡量指标和影响指标方面做出了 大量的研究。本文通过整理，对现有关于人力资本价值的衡量指标总结如表 2.1。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 表 2.1 人力资本价值要素研究 研究学者 研究内容 魏明（2003）企业家人力资 本价值研究 学历、经历、工作业绩收入积累程度、社会声望和信誉、人际 关系网络 李冬琴（2004）企业人力资 本价值研究 基本素质 （教育水平、 工作经验、 在职经验） 、 企业的投资 （培 训投资、 培训天数、 人力资本水平， 反映人力资本的专用性） 、 态度与技能（工作能动性、胜任程度、尽职程度）、员工流动 性（离职率） 程蕾、 刘仲文、 艾宇新 （2008） 人力资源价值影响因素研究 基本因子 （经验、 能力、 学历、 专业技能） 、 组织学习能力 （创 新、决策、计划）、适应因子（环境适应、说服能力、新事物 接受能力）、工作态度、生理因子 李维华、曾宪林（2000）人 力资本价值的衡量 体力人力资本（生物体、劳动力）、脑力人力资本（知识、技 术、表达能力、创造力）、品性人力资本（性格、意志、兴趣） 顾琴轩 周铖（2004）国企经 营者人力资本价值评估指标 知识、经验、能力、品行、身心、绩效、 职责 钟庆才（2005）企业家人力 资本价值与企业绩效 智力因素（人的知识、技能、经验、资历），精神因素（意志 品德，企业家精神、敬业精神、协作与凝聚力、创新力以及社 会活动能力） 姚艳虹、张小伟（2005）管 理型人力资本的价值构成要 素研究 基本素质（知识储备，工作作风，个人品质）、能力（机会把 握、非均衡应对能力、继续成长、沟通交流）、个人贡献（员 工培养、工作成果） 葛玉辉（2007）基于人力资 本价值因子的高层管理团队 与企业绩效关系模型研究 基本要素（知识储备，工作价值、个人品质）；个体贡献（工 作成绩、员工培养、工作经验）；能力（机会把握、创新、交 流沟通、继续学习）；努力（成长性努力、分配性努力）；合 作（团队合作、冲突管理、团队凝聚） 从以往学者对人力资本价值要素的研究中可以看出，知识、经验、技能、能 力和态度是被大多数学者所认同的能够衡量人力资本价值的几个方面。本文将以 知识、经验、技能、能力和态度作为人力资本价值的衡量要素进行研究。 2.2.4 人力资本价值的影响因素 人力资本价值的影响因素分为内在因素和外在因素两大类。 ( 1) 内在因素 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 影响人力资本价值的内在因素是指影响人力资本自身素质和潜在劳动创造能 力的因素， 主要包括劳动者的健康状况与智能水平。 身体健康状况。现代健康包括生理性健康、心理性健康、社会适应性和道 德健康等方面，其中社会适应性和道德健康都是取决于人的生理和心理的素质状 况 31。心理健康支柱，身体健康基础。良好的健康状况是劳动能力形成的根本前 提，是人力资本质量最基本的组成部分。 智能。人力资本的智力和能力是影响人力资本价值的关键因素，也是反映 人力资本价值的基础指标。智能是指“个体对客观事物进行合理分析、判断及有 目的地行动和有效地处理周围环境事宜的综合能力 37。 ”智能包括智力、知识和技 能。个人的智能离不开先天的遗传， 也取决于后天的积累，且主要是依靠后天的 知识、经验的积累、巩固。 (2) 外在因素 影响人力资本价值的外在因素有人力资本的投资结构、环境、激励方式等。 人力资本投资结构。人力资本投资结构是人力资本投资的所选择的方式以 及投资的比例状况。人力资本的投资方式有教育、培训、医疗和保健等。在进行 人力资本投资过程中，应当强调多种投资方式的共同使用对人力资本价值的影响。 投资结构会影响人力资本价值的增长，也约束着经济的增长。根据不同类型、不 同需要的人力资本采取不同的投资结构，进行有针对性的投资，以最大化地增加 人力资本价值。 企业、社会环境。良好企业氛围是劳动者展现价值的驱动力。企业中，人 力资本价值会因为企业价值观念的不同而存在极大的差异。精简、高效的组织结 构、合理的政策、制度、正确的领导模式都是促进人力资本价值的实现，并提高 企业的经济效益。稳定、和谐的社会环境也是人力资本价值实现的保障。 激励。激励包括物质激励和精神激励。物质激励是对员工在工作或其他方 面所做出的成绩和努力给予的物质的报酬，物质激励中以薪酬激励最为典型。精 神激励是对在工作或其他方面所做出的成绩给予的非物质方面的回馈，常有的精 神激励方式有地位、权利、荣誉、尊重等。由于人力资本不能脱离其载体（人） 人而独立存在，使得人力资本所创造的价值大小在很大程度上取决于人的主观能 动性的发挥。因此，企业应努力创建科学合理、切实可行的激励机制， 采取有效 的组合激励来提高人力资本的主观能动性。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 2.3 企业绩效分析 2.3.1 企业绩效定义 对于绩效的理解，学术界主要有三种观点。第一种观点认为绩效是行为 38。 campbell（1999）指出： “绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因 素的影响 38 ”。这表明绩效是与组织目标有关的一切行动或行为；第二种观点认 为绩效是结果。bernadin（1998） 等将绩效定义为“工作的结果，因为这些工作 结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切 39”；第三种观 点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一 39。 brumbrach(1998)认为： “绩效指行为和结果，行为由人表现出来，将工作任务付 诸实施，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付 出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断 40”。因此，第三种观点被 国内外学者所普遍接受和采用。 在企业中，绩效分为组织(企业) 绩效、团队(部门) 绩效和员工绩效。团队 绩效、员工绩效表现为团队、员工在一定时期内，对于工作中的工作行为、工作 态度和工作结果的总和。组织绩效则是组织在一定时期内，组织完成组织任务的 整体行为、完成的数量、质量、效率及赢利状况的总和。本文所研究的企业绩效 即组织绩效，指企业为实现企业目标，在生产经营过程中所完成的一系列任务和 取得收益的总称，是企业目标的实现过程和结果。 2.3.2 企业绩效的衡量 早期的研究中，主要从会计学的角度来衡量企业绩效，衡量指标有：净资产 收益率、总资产收益率、主营业务利润率、每股收益、托宾 q 等企业财务指标 41。 1995年财政部发布的企业经济效益评价指标体系中，关于企业绩效评价的指标包 括：销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资产负债率、流动比率、应收账 款周转率、社会贡献率、社会积累率等指标从投资人、债权人和社会贡献三个方 面评价企业绩效 42。后续研究中，很多学者认为绩效应该是面向企业未来发展的， 企业绩效不仅要反映企业过去的资本收益状况，也要反映企业未来的发展能力和 潜力。因此，公司绩效的优劣需通过能反映企业收益状况的财务性指标和反映企 业发展的非财务指标综合呈现。 dyer 和 reeves(1995) 43将企业绩效分为四类：人力资源管理的绩效如：雇 员离职率，雇员满意度等；企业组织绩效如：生产率、质量、顾客满意度等；会 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 计计量绩效如：资产收益率、利润、销售收入等；市场价格绩效如：股票市场价 格等。罗伯特卡普兰和戴维诺顿(1996) 44将企业业绩评价与公司战略理论结 和，通过财务（市场占有率、资产报酬率、营业收入等） 、客户（顾客满意度、顾 客获利能力） 、内部流程（研发、质量、生产效率）及学习与发展（人才培养、信 息建设、知识管理）四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略 轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的战略目标过程 45， 是目前在企业中广为使用的一种方法。 从文献回顾中可以发现， 衡量企业绩效的指标包括财务性指标和非财务性指标 两类，且大多集中在财务性指标。财务性指标以获利率、资产报酬率、营业收入、 成长率与市场相对占有率等为主；非财务性指标主要包括员工士气创新、产品或 服务竞争力、生产力、顾客满意度等。 2.3.3 企业绩效影响因素分析 关于企业绩效的影响因素，大致可以分为内部因素和外部因素。 （1）内部因素 内部因素的理论基础是企业绩效差异内生论。内生论又被分为契约论（产权 论、超产权论）和核心能力论。产权论从所有者与经营者之间的经济利益关系为 出发点，主张通过明晰产权、优化产权结构、完善治理机制与培育市场竞争环境 来防范代理人的“道德风险”与“逆向选择” ，从而提高企业绩效 46；超产权论侧 重从市场竞争和企业治理机制方面探讨企业绩效的决定因素 47；能力理论认为企 业获取超额利润的竞争优势是来自于企业内部的某种因素，即企业绩效的决定因 素内生于企业 48。基于内部因素的研究有： 王惠欣、王琪（2005）认为企业绩效主要受到企业核心能力的影响，即：人 力资源、组织创新、战略管理能力。王发银(2005)总结了影响高技术企业绩效的 因素：研发能力、组织创新、转化能力、应用能力、组织学习制度、组织结构、 企业文化、人力资源管理、市场应变能力、市场开拓能力、产品市场竞争能力、 产权归属、产权结构，并就各影响因素之间的关系建立了一个层次结构模型。吴 俊哲（2006）通过技术创新、市场能力为中介变量来反映智力资本对企业财务绩 效的影响。张炳发、万威武(2006)以企业智力资本（人力资本、结构资本、关系 资本）为变量，讨论其对企业绩效的影响；张婧(2005)、谢洪明(2005) 以组织创 新、 组织学习为中介变量， 研究市场导向和组织绩效的关系； 谢洪明和韩子天(2005) 以技术创新和组织创新作为中介变量，研究组织学习与企业绩效的关系。金建兴 （2007）在研究知识型员工对企业绩效影响时引入了智力资本，组织创新和团队 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 15 合作作为绩效中介变量。谢海东(2006)指出企业绩效的提升主要依赖于创新、实 物投资、人力资本投资、工作的努力程度或强度以及富有效率的工作惯例（包括 工作任务的组织方式等） 。姜红梅（2006） 、侯锋、方勤敏(2007)研究人力资源管 理对企业绩效影响时分别引入了组织气氛、员工动机及态度；组织创新、技术创 新、文化创新为研究要素。 （2）外部因素 外部因素的理论基础是企业绩效差异外生论