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人力资本定价问题研究 摘要 人力资本由内生价值和外生价值构成，所有的自然人都具有人力资本属性， 差别在于资本存量水平的高低，根据是否进入市场交易，可以区分潜在人力资本 和实际人力资本。人力资本定价理论的困境在于还原论指导下的人力资本研究是 有局限性的，因此有必要把复杂系统研究方法论引入人力资本定价领域，解构其 复杂性特征。人力资本是一个典型的复杂系统，具有开放性、非线性、统计性、 多样性、整体性等复杂特征。从人力资本价值的构成分析人力资本内生价值和外 生价值的成因，可以确认人力资本的投资主体，进而确认其产权属性。人力资本 产权是包括人力资本私有产权和非人力资本私有产权在内的二元化结构。 人力资本定价的实质在于一系列的收益安排，即我们可以通过人力资本的收 益安排对人力资本的价值进行逼近。人力资本定价是出于人力资本交易的需要。 产权的部分交易是人力资本交易的最主要的特征，由此引发了人力资本定价具有 多阶段、多形式、多功能等方面的特点。 企业家人力资本定价是整个人力资本定价理论研究的核心，也是研究其它类 型人力资本定价问题的前提和基础。企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人 力资本，具有稀缺性、主动性、隐蔽性，专用性、产权的完整性等特征。虽然不 同行业、不同地区、不同类型的企业对企业家人力资本的具体定价方式存在差别， 但大体上可把企业家的收益分成两大部分：“货币性收益和非货币性收益”，其中 货币性收益主要表现为有关企业家的一个薪酬结构，这个结构也主要表现为两项 基本内容，即基本薪酬和风险收入。 由于目前我国实施有效定价的市场环境、法律环境、文化环境等外部环境的 缺陷，使对企业家人力资本进行有效定价的活动困难重重，因此推动企业外部市 场的规范化和有效化是解决企业家人力资本合理定价问题的前提，同时企业内部 公司治理的不断完善是解决企业家人力资本合理定价问题的保证。在此基础上， 应从企业的定价实践角度着重研究符合企业实际的、具有较强可操作性的定价思 路与方式。此外，相关的理论研究还应当与实证分析相结合，从而增强现实针对 性，真正能够在现实情况下为企业提供有效激励企业家的企业家人力资本定价思 路与方案，真正服务于企业对企业家人力资本的有效管理。 关键词：人力资本；定价；产权；企业家 as t u d yo fh u m a nc a p i t a ip r i c i n g a b s t r a c t h u m a nc a p i t a li sc o m p o s e do fe n d o g e n o u sv a l u ea n de x o g e n o u sv a l u e a ut h e n a t u r a lm e nh a v et h ea t t r i b u t e so fh u m a nc a p i t a l t h ed i f f e r e n c eb e t w e e nh u m a n c a p i t a l s i sc a p i t a ls t o c kl e v e l a c c o r d i n gt ow h e t h e rt h eh u m a nc a p i t a lg o e si n t o m a r k e tf o rd e a l i n g ，w ec a nd i s t i n g u i s hb e t w e e np o t e n t i a la n dp r a c t i c a lh u m a nc a p i t a l t h ep u z z l ei nh u m a nc a p i t a lp r i c i n gt h e o r yi st h a tt h eh u m a nc a p i t a ls t u d yf o l l o w i n g t h ec o n d u c to fr e d u c t i o n i s mh a sl i m i t a t i o n s ，s oi ti sn e c e s s a r yt ob r i n gc o m p l e x s y s t e mr e s e a r c hm e t h o d o l o g yi n t oh u m a nc a p i t a lp r i c i n gf i e l d h u m a nc a p i t a li sa t y p i c a lc o m p l e xs y s t e m a n di t h a sc o m p l e xc h a r a c t e r i s t i c ss u c ha so p e n n e s s ， n o n l i n e a r i t y , s t a t i s t i c s ，m a n i f o l d n e s sa n di n t e g r i t y t h es t r u c t u r eo fh u m a nc a p i t a l p r o p e r t yi sb i n a r y , c o m p r i s i n gp r i v a t ep r o p e r t ya n dn o n - p r i v a t ep r o p e r t y - t h ei n w a r d n e s so fh u m a nc a p i t a lp r i c i n gi sas e r i e so fi n c o m ea r r a n g e m e n t t h e h u m a nc a p i t a lp r i c i n gs t e m sf r o mr e q u i r e m e n t si nh u m a nc a p i t a lt r a n s a c t i o n s 髓e m a i nc h a r a c t e r i s t i co fh u m a nc a p i t a lt r a n s a c t i o ni st h a ti ti ss e g m e n t a l i tc a u s e st h a t t h eh u m a nc a p i t a lp r i c i n gi sm u l t i s t a g e ，m u l t i f o r ma n dm u l t i f a n c t i o n e n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lp r i c i n gi sc o r eo ft h eh u m a nc a p i t a lp r i c i n gt h e o r y , a n di ti st h ep r e m i s ea n df o u n d a t i o nf o rs t u d yo no t h e rt y p e so fh u m a nc a p i t a l a sa k i n do fh u m a nc a p i t a l sh a se n o l t n o u sv a l u e ，e n t r e p r e n e u rh u m a n c a p i t a li sr a r e ，a c t i v e i n v i s i b l ea n da p p r o p r i a t i v e ，i t sp r o p e r t yi si n t e g r a t e d t h o u g he n t e r p r i s e sa td i f f e r e n t c r a f t so rd i f f e r e n tr e g i o n sh a v ed i s t i n c t i o n si np h y s i c a lm e a s u r e sa b o u te n t r e p r e n e u r h u m a nc a p i t a lp r i c i n g ，i ng e n e r a lt h ei n c o m eo fe n t r e p r e n e u rh a st w op a r t s ，m o n e t a r y i n c o m ea n dn o n m o n e t a r yi n c o m e m o n e t a r yi n c o m em a i n l ya s s u m e sas a l a r y s t r u c t u r ei nr e l a t i o nt oe n t r e p r e n e u r , a n dt h i ss t r u c t u r eh a st w ob a s i cc o n t e n t s ，t h e ya r e f u n d a m e n t a lp a ya n dr i s kp r e m i u m s e e i n gt h a ta tp r e s e n ti no u rc o u n t r yt h ee x t e r n a le n v i r o n m e n ts u c ha sm a r k e t e n v i r o n m e n t ，l e g a le n v i r o n m e n ta n dc u l t u r ee n v i r o n m e n tf o re x e c u t i n ge f f e c t i v e p r i c i n gi si m p e r f e c t ，t h e r ea r el o t so fd i f f i c u l t i e si nt h ea c t i v i t i e so fe f f e c t i v ep r i c i n g f o re n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a l t h es t a n d a r d i z a t i o na n de f f e c t u a t i o no fe x t e r n a l m a r k e ta r ep r e m i s e st oi m p l e m e n te n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lr a t i o n a lp r i c i n g ，a tt h e s a n l et i m e ，t h ec o n t i n u a lc o m p l e t i n go fc o r p o r a t eg o v e r n a n c ei ne n t e r p r i s ei s g u a r a n t e et oi m p l e m e n ti t ，o nt h i sf o u n d a t i o n ，w es h o u l de m p h a t i c a l l yw o r ko v e rt h e p r i c i n gt h r e a da n dp r i c i n gm a n n e rw h i c ha c c o r dw i t hc o m p a n yp r a c t i c a ls i t u a t i o na n d h a v es t r o n g e ro p e r a b i l i t y f u r t h e r m o r e t h ec o r r e l a t e dt h e o r e t i c a ls t u d i e ss h o u l db e c o m b i n e dw i t he m p i r i c a ls t u d i e st oe n h a n c et h e i rp e r t i n e n c e ，a c c o r d i n g l yt h e yc a n p r o v i d ee n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lp r i c i n gs c h e m e sf o rc o m p a n yw h i c hc a ni n s p i r i t e n t r e p r e n e u re f f e c t i v e l ya n d s e r v et h ee n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ：p r i c i n g ：p r o p e r t y ：e n t r e p r e n e u r 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得或其他教育机构的学位或证 书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：吾发 签字日期：p 哆年j - 月7 7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后 适用本授权书) 学位论文作者签名： 孑农导师签字：彳砺么 签字日期： p 。7 年，月印日签字日期：砷年广, 9 - , 7e t 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编 人力资本定价问题研究 刖罱 我国社会主义市场经济体制的框架己初步形成，继续前进中的深层矛盾日益 突出，很多问题必须从理论上给以回答。企业家人力资本定价问题就是诸多亟待 回答的重要问题之一。2 0 世纪6 0 年代，舒尔茨的论人力资本的投资侧重于 宏观分析，贝克尔的人力资本侧重于微观分析。以后明塞尔、丹你森、罗森 等人，以及我国的厉以宁、周其仁、汪丁丁、张维迎、魏杰、李忠民、焦斌龙等 学者，都从不同角度对人力资本理论进行了有益的探讨，但都难以使企业家人力 资本定价问题得到圆满的回答。 企业家人力资本定价是我国经济管理理论和实践迫切需要解决的问题。加入 w t o 后，我国经济已融入世界经济的大潮中，外资企业大举进入，中国企业面 临的最大冲击是人力资本被剥夺，特别是高值人力资本的被掏挖。传统计划经济 体制下的工资制度、福利费用极不合理，导致高值人力资本报酬很低。其不但不 符合按劳分配的分配原则，更不符合按要素贡献分配的原则。这必然引发国内企 业，特别是国有企业中高值人力资本的不稳定，造成的后果一是挫伤高值人力资 本所有者的积极性，二是国有企业形不成核心竞争力，或核心竞争力不能相对稳 定，最终导致企业在市场竞争中处于不利地位，以至于死亡、淘汰。避免此种恶 果的出现，就是我们课题研究的最初动机。 市场中的人力资本定价，不同于一般物质产品的市场定价。它不仅涉及人力 资本的形成过程，而更重要的是人力资本定价必须考虑人力资本的使用过程。即 人力资本的定价要充分考虑到作为人力资本载体的人的生理、心理，以及社会需 求等因素。入是复杂的，人的需求是多元的，从而导致了人力资本定价研究不仅 仅是对人力资本形成的历史成本数量的确认，而且必须综合考虑对于人的行为的 激励和约柬，以及相应的制度设计和安排。我们的研究所涉及和采用的方法既有 思辨分析，同时又涉及到制度的分析、设计和安排。 理论总是灰色的，实践之树常青。我们对企业家人力资本定价理论的研究和 探讨是初步的，期望对该问题的研究有所推进。 人力资本定价问题研究 1问题的提出 与物质资本不同，人力资本是以多种形态存在的主动性资本，他的最大特点 就是能够受到而且应该受到激励，人力资本应该与物质资本一道分享组织的所有 权。 企业家人力资本是人力资本中最具活力的，重要的组成部分，只有通过对企 业家人力资本的贡献进行准确的计量，从而设计出具有激励性的收益分配制度， 才能充分发掘企业家人力资本的价值，使其不断为企业创造财富。 1 1 人力资本定价激活人才创造力 在中国正式加入w t o 之前，学术界和产业界最为关注的就是外资的大举进 入会造成中国高端人才的严重流失，因为中外的薪酬差别是中国企业竞争的软 肋。 近3 0 年来，外商企业的薪酬优势一直是国内企业，尤其是国有企业在与外 商争夺人才时最为头疼的问题。当然我们也要感谢外资企业，正是他们对人力资 本的较高定价，使我们认识到了人力资本的价值。从长期来看，发展中国家向发 达国家和外资企业的双重脑力外流( b r a i n d r a i n ) 始终存在，但并非没有解决之道， 教育先行和提升民族企业竞争力就是“四小龙”的成功经验。加入w t o 后，世 界同样给中国企业一个驰骋全球的大舞台，但中国企业仍然处于“走出去”的初 级阶段，离真正的国际经营阶段还差之甚远。 为了阻止人才流失，我国很多企业或非盈利组织开始了积极的以薪酬制度为 核心的制度变革，以求形成自身的核心竞争力。 案例：御风而行的t c l t c l 现在成为国有资本和以企业家为主体的人力资本双赢的改制典范。作者 不想全面回顾t c l 从1 9 8 1 年至今2 5 年以来奏响的改制三部曲，只对第二阶段 ( 1 9 9 7 年4 月至2 0 0 2 年2 月) 的奖励计划和股权变动情况进行描述。 1 9 9 7 年4 月1 1 日，惠州市人民政府批准t c l 集团公司进行经营性国有资产 授权经营试点，期限为5 年，并对集团公司进行改组。5 月1 2 日，t c l 集团公 司及责任人李东生与惠州市人民政府、经营性国有资产管理办公室、市经济委员 会签署一系列协议，确定了对该公司授权经营、对责任人及经营班子考核与奖惩 具体办法。 考核与奖惩制度的主要内容可以归纳于表1 - 1 。 2 人力资本定价问题研究 表i - i 对t c l 考核与奖励的合约 对经营性国有资产的考核内容 奖惩规定 经营性国有资产保值增值时： 没有增加 责任人只发给基本工资的5 0 o - l o 每增加2 ，补发基本工资的1 0 l o 2 5 + 从增值部分提取1 5 作为对责任人的奖励 2 5 - 4 0 从增值部分提取3 0 作为对责任人的奖励 4 0 以上从增值部分提取4 5 作为对责任人的奖励 经营性国有资产减少时： 每减少l 自责任人预缴的5 0 万元保证金中扣罚1 0 减值达到l o 对责任人还进行行政处罚直至免职 。此外，规定奖励金额不以现金形式发放，直接转为受奖人员对本公司的出资， 分别由受奖人员持有出资所形成的本公司股权。对当年董事会成员和其他受奖人 员采取有区别的增资和持股方式。考核当年的董事会成员以直接方式对本公司增 资和持有股权，其他受奖人员通过工会工作委员会以间接方式对本公司增资和持 有股权。 这个奖惩合约极大地激发了以李东生为代表的管理团队的创造能力，t c l 实现了国有股比例不断下降的同时，国有资产由2 3 6 亿增长到8 4 9 亿；而管理 层和工会资产占整个企业净资产的比例已经达到4 6 6 5 ，总额达到7 4 2 亿。表 1 2 汇总了t c l 在授权经营期间的股权变动情况。 、 表i - 2t c l 股权变动情况( 单位：万元) 1 9 9 7 年4 月1 9 9 8 年1 2 月2 0 0 0 年1 月2 0 0 0 年9 月2 0 0 0 年1 1 月2 0 0 1 年1 2 月 注册资本金 2 3 6 0 02 5 9 0 92 9 8 0 33 5 8 0 33 8 5 5 4 4 9 3 8 8 净资产2 3 6 0 04 7 5 5 46 7 0 1 08 0 5 0 09 3 3 8 l1 5 9 1 9 4 国有股比例 1 0 0 9 1 0 9 7 9 2 2 6 2 5 9 5 8 1 3 5 3 3 5 国有资产 2 3 6 0 0 4 3 3 1 75 3 0 8 55 0 3 8 55 4 2 8 38 4 9 3 0 管理层占比o 7 9 9 1 5 4 3 1 5 9 8 1 9 9 i 2 3 5 l 管理层资产03 8 0 01 0 3 4 21 2 8 6 41 8 5 9 23 7 4 2 6 工会占比 0 0 9 2 53 5 2 1 ，4 3 2 19 6 2 3 1 4 工会资产04 3 73 5 8 21 7 2 5 i2 0 5 0 7 3 6 8 3 7 经过五次授权经营奖励后，惠州市政府同意t c l 集团有限公司部分经营管 理干部和技术骨干以现金向t c l 集团有限公司增资6 0 0 0 万股，同时，惠州市政 府按增资实际交纳出资的2 0 将其持有的原有部分股份作为优惠股配发给本次 增资的出资人。2 0 0 4 年1 月t c l 集团吸收合并t c l 通讯并且整体上市，这样通 过增量的分配及股权认购( 1 9 9 9 年，t c l 给员工发认购股权证，员工总计拿出 1 3 亿元认购股权) ，t c l 集团的管理层共获得集团2 5 的股权，李东生本人持 人力资本定价问题研究 股达到了9 0 8 ，个人资产市值达到了l l 亿元。 资料来源：根据经济日报2 0 0 4 年6 月2 7 日9 版有关t c l 的报道整理。 我们经常说的时代精英，像企业家、银行高级职员、专家、教授、校长等等， 就是作者要重点研究的高( 价) 值人力资本。毋庸讳言，在当前全球经济的激烈 竞争中，中国面临着人力资本流失，尤其是高价值人力资本流失的严峻挑战，因 此，各色组织为自己的人力资本提供释放能力的舞台，选拔、吸引、培育、激励 人力资本，成为一项长期的、关乎生存与发展的战略性任务，只有科学地为组织 的各种人力资本进行定价，才能聚集以企业为代表的各种组织自身的智力资本， 在经济质量上逐步逼近发达国家，提升我国民众的经济和生活质量。 人力资本定价是个前沿的、复杂的、永恒的话题。君不见发展中国家的人才 外流大多由发达国家的高薪所致，而国内的“孔雀”飞往的方向是机会更多、收 益更高的东南沿海地区。之所以导致人才国际和国内迁移的魔棒就是“人力资本 定价”。按照“马太效应”的常规，似乎落后地区、发展中国家永远是这种高价 竞争的败者。但是您怎么解释1 9 世纪德国、日本的先后崛起以及二战后德日的 浴火重生? 这也是被誉为人力资本之父的舒尔茨( s c h u l t z ) 建立现代人力资本理 论的基石之一。2 0 世纪6 0 年代以后，亚洲“四小龙”再一次演绎了堪比德日的 经济增长神化。对这些现象，人力资本理论、诺斯所代表的制度经济学派都给出 了很好的解释，智力资本理论和新经济增长理论对这些国家或地区企业痴迷于专 利、发明等知识产权战略而引致的内生经济增长都给出了非常好的理论分析与实 证检验。 1 2中国呼唤着人力资本定价的制度创新 1 2 1 产权激励问题的提出 人才的跨国界、跨地域流动是人力资本逐利的自然本性造成的，在不考虑国 家或区域利益的情况下，这种迁移是人力资本投资的重要方式之一。虽然它可能 会对迁出的地区或组织的利益造成损害，但是从宏观上来看，它会使一国的人力 资本从整体上得到优化配置；它也会使迁出的组织得到必要的负反馈信息，促进 这个组织的激励系统得到动态矫正。而限制人才的跨地区、跨国界流动，则既与 市场经济的运行规则不符，也侵犯了人力资本的私有属性。 所以，我们要求各种组织，不管是知识创造、传播的部门，还是物质产品与 服务提供者的企业，充分认识到人力资本的能动性、支配性、创造性的特征，铸 造适于人力资本发挥创造性的制度环境，加大对人力资本的激励，使人力资本获 4 人力资本定价问题研究 得组织的相应所有权，使组织获得不断增长财富的动力机制，求得组织和个人的 双赢、国家竞争力的提高。 1 2 2 构筑人力资本获取组织收益的分配制度 1 中国的发展必须走依托人力资本的“华山天险一条路” 创造和分配财富已经是中国进一步发展的关键。江泽民同志在十六大报告中 指出要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，要 创造机制，营造氛围，“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相 迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流”。 从人力资本理论来看，上述诸种生产要素最终可以归结为两种资本：物质资 本和人力资本。作者认同人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于个体之中 的知识( k n o w l e d g e ) 、技能( s k i l l s ) 、健康等综合的价值存量。从人力资本的 形成来看，人力资本是其内生因素劳动力与外生因素投资的有机统一体 0 1 。纯粹的劳动力是初级人力资本，而管理和技术人员都是组织中高级人力资本 的承载者，任何组织的有效运行都必须是人力资本和物质资本的有效结合。“华 山天险一条路”实际上指的就是必须依靠人力资本的培育、积聚、激励，探索出 一条内生的、可持续发展的、没有其它捷径可走的中国发展之路。 2 构建“总括性资本”的所有权结构与动力机制 被誉为人力资本之父的舒尔茨【3 】提出了“总括性资本”( g e n e r a l c a p i t a l ) 的概 念，也就是一般广义资本的概念，试图涵盖物质资本和具有广泛异质性、不同形 态的人力资本：周其仁【4 】则认为企业是人力资本和非人力资本的特别合约。以企 业为例，如何从总括性资本的“资本”属性出发构建入力资本和物质资本两类资 本融合、动态均衡的企业所有权结构非常重要。 如何优化总括性资本的结构，如何优化群体人力资本的内部结构，如何量化 各类资本形态的贡献，从组织的发展和入力资本激励的角度对创造的价值进行分 割，是各类组织按照市场经济原则搭建治理结构、构造组织的动力机制必须解决 的问题。主动性的人力资本由于与其载体的不可分离性，在对其进行价值计量、 所有权分享和人力资本的全方位管理方面需要做出新的探索。 1 2 3 人力资本的激励机制分析 1 资本的选择、结合与转化 以企业为例，人力资本与物质资本有很多结合方式。对个体人力资本而言， 人力资本定价问题研究 他并非一定要被动地成为某个企业的雇员而获取收益，他可以创建自己的企业， 或者作为公司的控股股东，从而享受作为所有者的乐趣。如白手起家的李嘉诚以 其企业家的机敏、勤奋仓立了李氏王国；柳传志作为知识型创业者、睿智的技术 企业家，驾驭联想以小搏大、后发先至，成为中关村乃至中国n 业的旗舰。从 社会发展的角度，这种为社会增加财富的创业者主导了企业的发展，是最宝贵的 人力资本。 从企业的创立和发展来看，人力资本与物质资本结合的方式、规模、人均人 力资本存量都必然对企业的业绩有决定性的影响。不同类型的企业，两类资本的 结合也有不同特色。两类资本也并非是泾渭分明的，一个主要趋势就是人力资本 通过获得股票、期权或购买股票、债券的方式而成为物质资本的所有者。一个人 既可以为社会创造产品、提供服务、奉献知识，也同时可以成为所在企业或其他 企业的投资者，一身两任完全可能。以股票期权为代表的激励兼容机制就是物质 资本要搭人力资本的“便车”。 2 对资本按照贡献进行分配 作为一种合理导向和原则的按多种生产要素的贡献进行的分配，操作起来是 非常复杂的。因为分配的不仅仅是收入，而是收益的全面分配，既包括收入，也 包括各种利益。社会的不同发展阶段，个人对收益的效用值的不同感受与收益集 合的选择，都对分配决策和分配组合有直接的影响。我国著名学者何传启，综合 国内外的分配理论与实践，提出了按贡献分配的两阶段模型 5 l ：第一阶段，按贡 献分配原理，有四种主要模式可供选择，贡献股份制：贡献分享制( 分享纯 利润或管理权) ；贡献联合制( 前两种形式的结合) ；贡献报酬制( 对非物质 资本的贡献支付劳动报酬，适合于非营利机构和政府部门) 。第二阶段，为了支 付社会成本，保证社会公平，以按贡献分配为前提的按需要调节原理。快速发展 的正泰是这一理论的成功实践者。1 9 9 6 年正泰成功地进行了股份制改造，股东 由原来的1 0 位变为1 0 7 位，实现了管理入股、技术入股、经营入股等“要素入 股”。1 9 9 7 年，正泰的产值、销售收入均比前一年翻了一番，而生产成本反而减 低了4 。2 0 0 1 年正泰的劳动生产率已达到6 2 1 1 万元，人年，1 9 9 7 年至2 0 0 1 年， 连续5 年资本利润率保持在1 7 9 以上，充分显示了机制创新的活力。 对企业而言，首先是在物质资本和人力资本之间进行创造财富的分配。对企 业经营产生的税后利润，物质资本至少获得它的机会成本数额的补偿，剩余部分 即为经济增加值( e v a ) ；对e v a 再提取一定的比例给物质资本后，其余的在人力 资本群体内部进行分配。按贡献分配绝非“分光吃净”，否则企业不但不会长大， 而且还会萎缩。实际上，在企业经营的过程中，两类资本都采取了补偿与保障措 施。对人力资本而言，首先获得基本工资，使得人力资本再生产能够进行下去， 然后人力资本按其类型和贡献获得不同组合的短期和长期激励。 6 人力资本定价问题研究 2 研究综述 2 1国外研究动态分析 国外对人力资本的定价各类员工薪酬的确定，主要分为两个方面：经理 薪酬的确定和一般员工薪酬的确定。特别是运用委托代理理论对经理薪酬的 确定建立了严密的机制，但是从2 0 0 1 年美国安然( e n r o n ) 公司爆发的系列公司丑 闻以来，美国高层经理的巨额薪酬成为众矢之的。 从公司治理的角度看，重心放在了对高层经理( t o pm a n a g e r o ，尤其是对c e o 的激励上。s t e w a r t 指出一个典型的c e o 报酬构成如下：薪金2 1 ，短期激励 2 7 ，长期激励1 6 ，以股票为基础的报酬3 6 。也就是说风险报酬的比例为 7 9 。在美国，由于期权的滥用、股价的疯长，高级经理的薪酬加速增长。1 9 9 1 年，一家大公司的c e o 的收入平均约为普通员工的1 4 0 倍：到了2 0 0 2 年这个比 例达到了5 0 0 多倍。美国公众不但把怀疑的目光投向创下天价薪酬的c e o 身上， 而且已经到了见高薪就喊打的地步。2 0 0 3 年底纽约证券交易所( n y s e ) 的总裁 g r a s s o 因为获得总额为1 8 8 亿美元的薪酬而被迫辞职就是突出的一个例子。使 c e o 在本企业内相对其他人获得巨额薪酬的方法是基于锦标( t o 啪a m e n t ) 理论作 出的，因此在经理系统内部自上而下建立了委托代理关系，但是中下层经理的薪 酬包( c o m p e n s a t i o np a c k a g e ) 中，除总额下降外，固定部分增多，长期激励的种类 和总量减少，一般建立以集体业绩为基础的奖金激励方案，有的公司还建立了分 别针对管理人员和技术人员双阶梯的管理层奖金方案和新产品奖金方案，但具体 类型、内容因企业而异。 2 2 国内人力资本定价研究综述 2 2 1 广义的国内人力资本定价研究的总体分析 我国对人力资本定价的研究可以从三个方面来分析：( 1 ) 直接从人力资本 ( 源) 定价的角度进行的研究；( 2 ) 从公司治理的角度对经理薪酬进行的研究； ( 3 ) 在美国接连发生公司丑闻并掀起公司治理风暴后，结合本国的实际情况， 提出的若干对策。作者着重研究企业家人力资本定价问题，薪酬机制应是定价理 论的实际应用。 1 从广义的人力资本角度进行的定价研究 人力资本定价问题研究 用“人力资本( 或人力资源、或企业家) + 定价”在中国期刊网进行全文搜 索，则文中最早出现以上关键词的是赵建安在1 9 9 6 年第4 期自然资源学报 上发表的我国资源开发利用中的价格问题一文，该文只是从一般性资源价格 角度谈到人力资源的定价，认为我国较低的劳动生产率、技术进步水平导致人力 资源的费用在资源性商品的成本费用中结构偏高，此外再无其它评论。 2 公司治理角度的经理薪酬研究 作者认为人力资本定价的实质是对人力资本所有者进行的收益安排，所以从 公司治理的角度对经理薪酬进行的分析是人力资本定价必须关注的领域。 3 在美国接连发生公司丑闻后的若于思考 美国系列公司丑闻爆发前，国内对推行股票期权的声浪很高，但之后，特别 是美国政府、国会和证券监管层出台以s o x 法案为代表的一系列公司治理措施 后，对股票期权、公司治理经理薪酬国内也有相应的反思。 2 2 2 企业家定价的视角 我国对人力资本定价的研究最初是从企业家定价开始的，北京天则经济研究 所在1 9 9 7 年1 2 月举办的名为“企业改制中的企业家人力资本定价问题”的第 1 1 1 次学术研讨会，掀起了我国人力资本定价研究的序幕旧。 杜一和仲禾两位学者发表了多篇文章对这次盛会进行了多角度的总结。其主 要观点如下：( 1 ) 公有制企业中存在企业家的人力资本是客观事实。公有制企业 中企业家人力资本问题长期以来一直受到忽视，但国有企业改革已进入关键阶 段，明晰产权是使改革摆脱前几年困境的可行选择之一。由才能出众的企业家所 决定的企业绩效的优势性差异可以看到企业不光是物质资本，更重要的是物质资 本和人力资本的结合。在我国公有制企业中，厂长、经理除了工资收入外，长期 没有赋予他们与其对企业贡献相称的“剩余索取权”，这部分应由企业家得到的 剩余，都作为企业的利润留在企业，并以追加资金的形式，继续投入到企业中去。 现在随着改制企业的增多，“该怎样给企业家的人力资本定价”就成了一个尖锐 而又绕不过去的问题。( 2 ) 对企业家人力资本定价的几种试验性办法。给企业家 人力资本定价是一个涉及多方面利益的问题，也是非常尖锐的问题，它影响到公 有制企业改革能否顺利进行。主要的观点和做法有四种：分股。在企业的总股 本中划出一部分来作为企业家的投资，但购股资金来源成为一个问题。界定产 权。我国有相当一部分公有制企业，其原始物质资本是通过多种办法筹集的，不 少集资又很不规范。在新一轮改革中，办得成功的企业和企业家，员工纷纷提出 “这财产到底是谁的? ”的问题，要求界定产权。四通、联想两家企业以及苏南 人力资本定价问题研究 的集体经济企业都提出了类似的问题。归还个人。其典型代表就是要求摘掉“红 帽子”的河南巩县兴旺集团总裁。归公。认为公有制不能改，也不能分。如著 名企业家鲁冠球、徐文荣等，他们对所在的企业有较强的控制能力，认为必须高 举公有制旗帜，反对私有化，公有制不能改，更不能分，不能把人们的精力引到 怎样分已有的财产上去；否则，企业肯定要垮台。( 3 ) 企业家人力资本定价的最 大难点是公有制企业都没有原发性的合同。没有原发性的合同，就没有办法定出 企业的剩余，因而也无法准确地确定人力资本的价值，很难找到一个从市场交易 角度看是合理的“分”的标准。公有制企业的财产虽然没法分，但也必须分，否 则产权明晰不了，改革就深入不下去。应该将产权改革看作是重新创造一个合同 的过程，按照有利于将来发展的原则设计具体解决方案。( 4 ) 解决难题的途径应 面向未来。在我国多样化的将非合同基础上产生的资源设法合同化的解决过程 中，一个特别注意的做法就是不直接就存量论存量，而是面向企业的未来去解决 存量问题。具体做法就是在公有制企业改制成公司的过程中，增加经理、企业职 工、社会持股者三类自然人股东，上海纺织行业所创造的“出借企业存量”的办 法不但解决了购股资金短缺的问题。而且企业存量问题、企业家过去的贡献问题、 企业家人力资本价值产权都得到了双方都满意的界定。( 5 ) 让企业家认购股权是 制度变迁中具有深远意义的创新。首先，能够充分调动企业家和广大职工的积极 性。因为对企业家来说是自己花钱买股或部分借钱买股，这时作为企业家考虑的 已经不是为企业做过多大贡献和应得到多少的问题，而是考虑改制后如何发展企 业，实现企业利润最大化。这样就把个人的命运与企业的发展紧紧连在一起，从 而最大限度地调动起积极性、主动性和创造性。其次，是公有制企业改制中成本 最低的一种方式。因为通过认购股份额的做法使人们不是去面向过去，单纯地去 分已有的存量，而是想方设法把大家的注意力引向未来，去搏将来的东西，去做 更大的蛋糕，这样把企业改制中看来是不可解的问题平稳地解决了。因而是成本 最低的。再次，是最便于操作的。本来对企业家的人力资本定价，以及对企业剩 余的索取权和产权的界定这种很复杂的问题，通过认购股份额的做法，已经变得 很具体和可操作。当然在理论上尚需弄清一些问题，如企业家在总股本中的持股 比例多大为宜问题。公司借给企业家的借款比例多大合适问题，贷款利率多大和 贷款年限多长问题等等。但无论如何，已经把制度的改革问题平稳地转移到了讨 论价格问题，即讨论上述的一些具体问题，而且变为非常实际和非常可操作，这 可以说是制度变迁中的重大创新。 周其仁 7 1 认为人力资本定价问题是一个非常尖锐的问题。企业不光是物质资 本，更重要的是物质和人力资本的结合。企业里最关键、最要害的是企业家。工 人有人力资本，技术人员有人力资本，而最重要的是对企业家人力资本定价，即 对企业家的能力进行定价。企业家能力定价，人力资本中还缺乏这个概念。企业 9 人力赘本定价问题研究 家能力有些东西是天赋的，而不是同教育联在一起的，如企业家能力很强的王永 庆、鲁冠球、徐文荣就是如此。企业家有直觉，企业家的直觉能力无法用价值来 衡量，所以一般定价理论不能去讨论企业家定价问题。其次，讨论定价问题时， 要注意到企业家收入不是合同性收入，他是承担剩余。我们给企业家的工资很低， 虽然这是天下最贵的东西，两我们的企业制度是天下最贵的企业制度，大量亏损 而没有人去敏感地创造剩余。年薪制不是等级制，它是一个剩余概念。这是企业 家定价机制中非常重要的问题。如果不同利润挂钩，它的激励机制调不通。企业 家定价的第三个问题应解决购股资金的抵押问题。第四个问题能否考虑在中国这 一波改革中把期权概念引进来，做期货，给经理年薪多少，在职消费权利多大， 同时同你签任务叔。激励机制在什么地方? 你一定要想方发法让企业增值。增值 愈大，赚得愈多，你将来的好处就愈多。这要做好多努力，其中包括经理的努力。 最后一个问题，现在所有做法都是自发地在做，缺乏中介，一个是咨询中介，另 一个是金融中介。 年薪与期权是企业家定价的两种方式，但年薪制的考核方式值得探谢研。一 个突出的案例是河南省某r f 的一位效益最好的国有企业的老总曾经讲，他们那里 实行年薪制，要由1 2 个部门对他进行考核，过多的考核到底会产生什么心理反 应就可想而知了。 在焦斌龙博士的专著中国企业家人力资本：形成、定价与配置出版后， 白永秀和卫兴华两位学者对其发表了书评。白永秀例注意到该书综合了学者们对 企业家的诸多定义，创造性地以生产性和交易性为主线，从对企业性质的反思中， 提出了自己的企业家和企业家人力资本定义。提出了人力资本分配论，并将其作 为企业经营者报酬制度建立的理论基础。该书以人力资本为桥梁，沟通了资本与 劳动之间的鸿沟，在批判了以往分配理论之后，进一步提出了人力资本分配论、 “新四位一体公式”和“新三位一体公式”，认为企业家完全可以凭其人力资本 参与剩余的分配，这样就可以真正实现按劳分配与按生产要素分配的结合。从企 业家人力资本产权特征出发，以企业家效用为核心，考察了不同体制下企业家人 力资本定价制度的变迁。认为中国企业家人力资本定价应该尽快从行政定价和精 神定价向货币定价和权利定价转变，并且进一步结合中国企业家人力资本水平、 供需状况以及现行政策提出了中国企业家人力资本定价的政策次序和中国企业 经营者报酬构成。卫兴华【1 0 1 教授认为在人力资本理论诞生以来，人力资本已成 为与传统资本并列的两种资本之一，大多数的研究都力图将传统资本的性质用于 人力资本，如研究人力资本投资，人力资本对生产的贡献以及人力资本对收入分 配的影响等，但是对最核心的部分一资本定价制度却因多种原因未能涉及，这 一问题已成为当前人力资本理论研究的一个前沿问题。该书对人力资本理论的贡 献在于：第一，将人力资本与劳动力紧密联系起来，有助于人力资本理论融入主 l o 人力资本定价问题研究 流经济学。第二，从制度经济学角度探讨企业家人力资本形成，从而弥补了人力 资本理论在这方面的不足。第三，探讨了企业家人力资本配置问题，从而使人力 资本理论更加完善。 企业家在企业的特殊地位和巨大功能使得企业家才能成为稀缺要素，对稀缺 要素的定价要从其机会成本和新创造的利润来考虑，而对后者确定企业家才能的 价格，需要以可观测量为依据，这样才能对企业家起到激励兼容约束的作用c 1 ”。 什么是人力资本的机会成本呢? 就是企业家接受该企业的聘任，而放弃的其他部 门聘任所能得到的最高收入。如果经理市场很发达，这个最高收入是个可观测量。 所以企业家才能的定价起码大于或等于这个“最高收入”。应考虑把企业家人才 的报酬与最终的剩余利润相联系，也就是在现代企业制度中，通过股权红利等获 得剩余索取权的方式来激励企业家人才。这样我们就可以认为企业家才能的定价 至少包括两块，一块是和企业家才能的机会成本相联系，是企业家才能的初始价 格；另一块是和企业家才能的创新相联系，用剩余索取权的方式来表示。显然第 二块的收入是动态的，这块收入的科学确定是企业家才能定价的关键所在。这块 收入的高低取决于企业家的努力程度，那么又用什么来衡量企业家的努力程度 呢? 委托人在激励合同中只能根据可观测量来对企业家进行奖励。可观测量就是 委托人可以直接观钡, j l n 的企业家努力程度的结果。包括：上缴的税金、销售收入、 产品成本降低率、国有资产增值率利润率、企业无形资产增值率、公司的股票价 格，最后是同行业企业利润的比较等。 对企业经营者的定价机制可以简单地归纳为“市场定价”和“企业内部定价” 两种。企业内部定价是指由公司股东大会、董事会对经营者进行监督并确定薪酬； 市场定价则是通过股东在资本市场上买卖股票引起股价波动来