（企业管理专业论文）人格特质在工作压力模型中的作用机制研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 摘要 工作压力是当前全球性的热点话题，压力既是一种强大的推动力，也是 一个影响工作满意度的消极因素。由此，如何利用和管理好工作压力，成为 当下人力资源管理学研究中的重要领域之一。 本研究在国内外相关研究成果的基础上，以企业员工为样本，以文献研 究与问卷调查为切入点，对工作压力问题进行探讨。 研究主要分为三个步骤：第一，在前人研究的基础上，建立工作压力源因 素、工作压力调节变量中介变量和工作压力反应变量的初始模型；第二，借 鉴国内外相应的理论和实践研究成果，确定各个因素的具体研究指标，并参 考前人的研究和设计的量表，设计本论所采用的调查问卷；第三，利用制定 好的调查问卷进行调查，并使用s p s s l 3 0 对采集的数据进行回归分析，从而 得出人格特质( 成就需要、控制感、自我效能感) 在工作压力模型中的作用 机制。 实证分析的结果表明，本论文的假说多数得到了验证。人格特质( 成就 需要、控制感、自我效能感) 通过对工作压力源因素以及对工作压力反应变 量的影响，在工作压力模型中发挥了显著的的调节作用和中介作用，这个结 果将可为企业进行员工作压力管理提供一定的借鉴和依据。 关键字：工作压力；工作满意度；工作焦虑；人格特质； a b s t r a c t c u r r e n t l y ，j o bs t r e s sh a sb e c o m eo n eo f t h eh o t t e s tg l o b a li s s u e s i ti sn o to n l y a p o w e r f u ld r i v i n gf o r c e ，b u ta l s oan e g a t i v ef a c t o rw i t hp o t e n c i a lt oi n f l u e n c ej o b s a t i s f a c t i o n t h u s ，t h es t u d yo nt h ep r o p e rm a n a g e m e n to fj o bs t r e s sh a st o d a y o c c u p i e da ne s s e n t i a li t e mo nt h ea g e n d ao ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t r e s e a r c h b a s e do nt h er e l e v a n tr e s e a r c hr e s u l t sa th o m ea n da b r o a d ，t h i ss t u d ym a i n l y p r o b e si n t ot h ej o bs t r e s si s s u e ，w i t he m p l o y e e sa ss a m p l e s ，s t a r t i n gw i t hl i t e r a t u r e r e s e a r c hp l u sq u e s t i o n n a i r es u r v e y t h i ss t u d yc a nb ed i v i d e di n t ot h ef o l l o w i n gt h r e es t e p s ：f i r s t ，o nt h eb a s i so f t h ep r e v i o u ss t u d y , t os e tu pt h ei n i t i a lm o d e lc o n s i s t i n go ft h ee x t e r i o rf a c t o r s ， b u f f e rv a r i a b l e s ，a n d r e s p o n s e v a r i a b l e so ft h ej o bs t r e s s ；s e c o n d ，u s i n gt h e c o r r e s p o n d i n gt h e o r ya n dp r a c t i c er e s u l t s a th o m ea n da b r o a df o rr e f e r e n c e ，t o d e t e r m i n et h es p e c i f i cr e s e a r c hi n d i c a t o r so f e a c hf a c t o rm e n t i o n e da b o v e ，d e s i g h t h e + q u e s t i o n n a i r e ；t h i r d ，t oc o n d u c tas u r v e yw i t ht h ew e l l d e s i g e dq u e s t i o n n a i r e ， m a k ear e g r e s s i o na n a l y s i so nt h ec o l l e c t e dd a t aw i t hs p s s 1 3 0a n df m a l l y c o n c l u d ew i t ht h em e c h a n i s m so fp e r s o n a l i t yt r a i t s ，a c h i e v e m e n tn e e d ，l o c u so f c o n t r 0 1a n ds e l f - e f f i c a c yi nt h ej o bs t r e s sm o d e l t h er e s u l to ft h ee m p i r i c a la n a l y s i sr e v e a l st h a tt h eh y p o t h e s i si nt h i sp a p e r h a sb e e nf u l l yv e r i f i e d p e r s o n a l i t yt r a i t s ( w h i c hi n c l u d ea c h i e v e m e n tn e e d s ，l o c u s o fc o n t r o l ，s e l f - e f f i c a c y ) p l a y e das i g n i f i c a n tr o l ei nb u f f e r i n gi nt h em o d e lb yv i a t h e i ri n f l u e n c e so nt h ee x t e r n a lf a c t o r sa n dr e s p o n s ev a r i a b l e s i tc a np r o v i d es o m e u s e f u lg u i d e n c ea n dr e f e r e n c ef o rt h ee n t e r p r i s e sa st ot h em a n a g e m e n to ft h ej o b s t r e s s k e yw o r d s ：j o bs t r e s s ；j o bs a t i s f a c t i o n ；j o ba n x i e t y ；p e r s o n a l i t yt r a i t s ； 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密m 使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ) 学位论文作者签名：角动孕 指导老师繇钐磊 吼姗 o 6 ，c o m m u n i t i e s 0 7 。 ( 3 ) a n o v a 方差分析 对于自变量和因变量间的关系采用逐步回归的方法，每次进入方程一个 变量，从回归方程相关系数看方程拟合效果。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 1 页 ( 4 ) 中介作用验证 本部分主要依据j a m e s 和b r e t t ( 1 9 8 4 ) 等人提出的对中介作用的检验方 法，检验人格特质在工作压力模型的中介作用。 ( 5 ) 调节作用验证 本部分主要依据j i l lj a n 和温忠麟( 2 0 0 4 ) 等人提出的对调节作用的检 验方法，检验人格特质在工作压力模型的调节作用。 3 4 研究程序 在回顾了以往的文献资料和研究成果之后，提出本文的研究构思模型、 研究假设和拟解决的问题。借鉴国外经过研究检验的调查问卷，将问卷翻译 成中文。问卷整理过程大致是本人先将英文的问卷翻译成中文，再参照已有 的翻译问卷进行修改，然后请身边工作过的同学帮忙填答问卷，根据他们填 答问卷的感受提出问卷中不易理解或不好回答的问题，参考同学的意见对问 卷中较为模糊的问题进行修改，形成最终问卷。 问卷确定后，通过在同学中发放问卷，用于预测试。考虑到大部分同学 都拥有个人电脑，调查中采用的是网络调查的调查问卷。之后根据调查结果 对问卷的信度和效度进行检验，并对问卷中的一些题目进行删减。 预测试结束后，再将经过预测试检验和修正的正式问卷在工作了的同学 中间发放。问卷分为两类，一类是网络版调查问卷，一类是纸质的调查问卷。 对于工作中拥有个人电脑的调查对象发放电子版的调查问卷，对于不便发放 网络版调查问卷的调查对象则采用纸质问卷。 回收问卷并剔除填答不完全或者属于明显乱填的问卷，将有效问卷的数 据读入计算机，采用s p s s1 3f o rw i n d o w s 软件进行统计分析，检验研究问 题和假设中提出的变量之间的关系。根据统计的结果对变量之间的关系进行 分析讨论，得出本研究的结论，总结本次研究中的不足之处并对以后的研究 提出建议。 3 5 问卷说明 笔者结合前期的访谈和国内外有关文献，设计了企业员工工作压力调查 表。该问卷共分两部分。 第一部分为基本信息，用于了解被调查对象的基本情况。该部分包括六 个问题，分别是年龄、性别、工作年限、学历程度、工作职位、企业性质。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 2 页 第二部分是问卷的主体部分。该部分包括七个分量表。 根据上面的研究分析，本论文选取的工作压力源因素有角色冲突、高工 作要求、缺乏成就感、人际冲突；中介调节变量人格特质选取了成就需要， 控制感和自我效能感；工作压力反应变量有工作满意度和工作焦虑，故这里 也就涉及到这几个因素进行调查。调查问卷要求被调查人员根据他们的实际 工作情况和感受进行填写，采用从“1 = 完全不符合”，到“5 = 完全符合”等级 ( 5 点量表法) 分出他们在各个因素方面的具体情况。详细介绍如下： ( 1 ) 角色冲突：角色冲突问卷是采用r i z z o 和1 i r t z m a n ( 1 9 7 0 ) 的量表，共 有6 个项目，包括：我不清楚我的工作任务和工作目标，我为一些没有必 要的任务或目标工作，我不清楚该向谁汇报工作，也不清楚谁该向我汇报 工作，我缺乏行使职责的权威，我不能完全理解对我的期望，我经常 从两个或两个以上的人那里接到相互冲突的要求。 ( 2 ) 高工作要求：高工作要求问卷是根据国外研究总结而得出的量表，共 有6 个项目，包括：我同时负责多的几乎无法管理的项目或任务，任务似 乎越来越复杂，为了赶上进度，我不得不在晚上或周末加班，我感到我 甚至没有时间偶尔休息一下，我经常完成超过正常日工作量的工作，工 作中我没有自己独立做决定的权利。 ( 3 ) 人际冲突：人际冲突问卷采用的人际冲突测量来自s p e c t o r & j e x ( 1 9 8 7 ) 的研究“i n t e r p e r s o n a lc o n f l i c ti nt h ew o r ks a c l e ，共4 个 项目，包括：工作中你经常和别人争论吗，工作中别人尊重你吗，你和 别人的关系很僵吗，你和别人的交往有困难吗。 ( 4 ) 缺乏成就感与职业发展机会：缺乏成就感与职业发展机会问卷是来自 李运亭( 1 9 9 8 ) 的研究，共4 个项目，具体有我认为自己的工作得不到认可， 我认为我的好的想法和建议得不到领导的重视，我在组织中缺乏正常的 发展机会，继续留在这个企业会损害我的职业生涯。 ( 5 ) 工作满意度：工作满意度测量来自h a c m a n 和o l d h a m ( 1 9 7 5 ) ，共5 个 项目，包括有大多数时间我对我的工作很热心，我对我现在的工作感觉 还满意，我在工作中发现了真正的乐趣，每天的工作都好像没有结尾， 我认为我的工作相当愉快。 ( 4 ) 工作焦虑：工作焦虑测量来自s p i e l b e r g e r ( 1 9 7 9 ) 的s t a t ea n x i e t y s c a l ef r o mt h es t a t et r a itp e r s o n a lit yi n v e n t o r y ，共6 项目，包括有 工作中的大多数时间我感到有些紧张，工作中我经常感到焦虑不安， 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 3 页 我感觉我的工作很乏味，我害怕去工作，想到要去工作一整天，我就会 感觉累。我会因为工作上的问题彻夜难眠 ( 5 ) 人格特征：前文有所阐述，在本文研究中，我们选取了成就需要、控 制感和自我效能感三个重要的人格特质。量表的设计参考了p a u l h u s ( 1 9 8 3 ) 以及薛行正( 2 0 0 2 ) 等人的研究，并针对本文的研究作了一些相应的修正，具 体见下表3 - 1 。 表3 - 1人格特征设计问卷指标分析表 人格特征量表维度设计的问卷指标 我喜欢并勇于向困难的目标挑战 我愿意努力工作并实现目标 成就需要当完成困难工作时，我十分满足和自豪 不能完成一项有意义的工作时我会感到沮丧 我愿意为达成目标而放弃舒适的工作环境 我能得到我想要的东西是因为我的努力 我在制定计划的时候，几乎能肯定它能实现 控制感只要我下定决心，我能学会任何东西 我的成就完全取决于我的努力工作和能力 致力于做那些对我而言太难得事是毫无意义的 我很少接受别人的建议 我经常用独特的方法解决问题 自我效能感当我作建议时我感到非常自信 和成功的人在一起时我很自信 我能在参与的任务中做好自己的工作 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 4 页 第4 章数据分析与解释 4 1 前测量表信度与效度检验 在调研过程中，测量是研究中的一个重要环节，是研究结果分析的基础。 因此，在行为问题测量中，对问卷初稿有关测量误差、信度、效度的研究是 必不可少的。在行为问题测量中，由于测量情景和测量条件等导致测量结果 不稳定，引起的测量误差称为随机误差，这一误差因测量引起，也称测量误 差( m e a s u r e m e n te r r o r ) 。把由于量表本身的偏差所起的，表现出一定的倾向 或恒定存在的误差称系统误差。因此，调研中引入了信度和效度来分别评价 两类误差。 信度是评价结果的前后一致性，也就是评价得分使人们可以信赖的程度 有多大。一个好的量表，它的结果是可靠的，多次反复测量其结果保持一致。 量表信度系数的估计方法可以分为再测信度、分半信度和同质性信度。分半 信度和同质性信度实际上测的都是量表的内部一致性，其中c r o n b a c ha 是使 用得最多的同质性信度，而再测信度反映的是测验分数的稳定程度。内在一 致性维度是用来衡量构造变量项下的每一个测度条款与衡量该构造变量的其 他条款之间相关能力的一种重要的验证性的测度。在单一维度内，考察各测 量条款之间内在一致性中被普遍使用的指标是c r o n b a c hq 系数。当某个构 造变量项下的度量条款的内在一致性系数c r o n b a c hq 大于0 7 0 ，表示其内 在一致性具有良好的效果。本文对构造变量信度的分析是通过s p s s l 3 0 统 计软件工具来实现的。 效度是指实证测量在多大程度上反映概念的真实含义，用来衡量指标与 它所测量的构造变量的关系。效度有很多种，包括内容效度、结构效度和标 准效度等。其中最常用的是内容效度和结构效度。所谓内容效度是指衡量指 标能确实测量出研究者所欲测量事物的程度，它主要体现在该领域的专家之 间对某一度量能够测量所衡量事物的认可程度。本研究问卷中的构造变量的 度量，一方面借鉴了国外学者在该领域的实证研究成果，包括其有关量表及 理论；另一方面也注意了与中国文化的结合。在此两方面的基础上，形成了 本研究的相关测量量表。因此，可以说本研究的量表具有相当高的内容效度。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 5 页 结构效度是指量表测量由理论所产生的变量之间关系的系列假设的能力。结 构效度主要通过收敛效度和区别效度来显示。所谓收敛效度是指所有的度量 调控与其所度量的构造变量之间是紧密相关的。而所谓区别效度是指用来度 量某个构造变量的度量条款与其它构造变量是不相关的。 根据学者们以往的研究经验，本文对量表预测结果的判断标准如下： 标准一：在效度分析中，若k m 0 检验系数大于0 6 ，巴特莱特球体检验统 计量达到0 0 5 水平下显著，则该量表效度较高。 标准二：在效度分析中，共同度小于0 5 的项目将被删去。 标准三：在信度分析中，量表的c r o n b a c h q 系数应该达到0 7 以上的水平， 该量表的信度才能被接受。 本研究借助统计软件s p s s l 3 0 进行数据的录入和分析，对本研究的“工 作压力、工作满意度、人格特质 量表进行了信度分析，比较各量表之间的 内部一致性，得出c r o n b a c ha 分别是0 7 4 3 ，0 8 3 8 ，0 8 0 5 ，0 9 0 8 ，所有值 均大于o 7 ，说明该量表信度高。 本调查问卷的项目和问题的选编和筛选首先经过了大量文献研究和调查， 经反复研究讨论做出初选，最终的处理结果如表4 1 所示。 表4 1 问卷前测处理表 测量 工作压力工作满意度工作焦虑 人格特质 变量 原始测项2 0 561 5 再测所有题项所有题项 信度 所有题项r o 4 所有题项r 0 5 r 0 5r 0 5 第1 4 项 c o m m u n a l i t i e s = 0 结构4 8 4 ，小于0 5 被k m o =k m o = 三个维度的 效度删除；0 6 2 50 6 0 3 k m o 0 6 四个维度的 k m o 0 6 保留测项 1 9561 5 结构信度 a = 0 7 4 3 a = 0 8 3 8c t - 一- 0 8 0 5a = o 9 0 8 最终测项 1 9561 5 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 6 页 4 2 正式问卷发放 本文主要采取问卷的形式收集实证研究所需要的数据。问卷同时设计了 书面版和网络版。书面版问卷主要通过让笔者实习、兼职过的单位员工以及 大学、高中同学单位同事填写，小部分由有工作或实习经历的硕士研究生填 写。另外，笔者将网络版问卷挂在网上，由身在外地同学、工作人士填写， 回收后录入s p s s 进行分析。 本文研究总共发放问卷4 5 0 份，其中有效问卷3 8 8 份，无效问卷6 2 份。 有效问卷率为8 6 2 2 。在社会统计分析软件s p s s 中将问卷进行了描述性统 计分析，主要说明问卷来源的组成结构。具体情况见表4 2 ： 表4 2 样本分布情况 背景变量 分类样本数百分比 男 1 9 65 0 5 性别 女 1 9 24 9 5 1 8 2 5 岁 2 2 05 6 7 2 6 3 0 岁 1 3 23 4 0 年龄 3 1 4 0 岁 3 28 2 4 1 5 0 岁 41 1 未婚 1 6 44 2 3 婚姻 已婚 2 2 45 7 7 高中及以下 5 01 0 3 专科 7 4 2 1 6 学历 本科1 2 0 85 3 6 硕士及以上5 61 4 5 1 年以下 6 01 5 5 1 - 3 年 2 0 05 1 5 工作年限 4 - 1 0 年8 82 2 7 l o 年以上 4 0l o 3 4 2 1 信度分析 正式问卷的信度分析主要是用内部一致性指标进行评价，通常用c r o n b a c h 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 7 页 g t 系数进行估计。某变量的c r o n b a c ha 系数越大，表示该变量各个测量题项 之间的内部相关度越高。一般来说，g t 大于0 7 以上为高信度，0 5 为最低可接 受的信度水平。正式问卷的信度分析结果如表4 3 所示。 表4 - 3 正式问卷题项及c r o n b a c ha 信度分析 变量测量题项c r o n b a c ha 工作压力源 1 9 个0 9 1 8 工作满意度5 个0 7 9 5 工作焦虑6 个 0 8 4 6 人格特质1 5 个 0 9 5 0 成就需要5 个 0 8 3 3 控制感5 个 0 8 2 9 自我效能感5 个 0 8 2 8 4 2 2 效度分析 效度主要包括内容效度( c o n t e n tv a l i d i t y ) 和结构效度( c o n s t r u c tv a l i d i t y ) 。 内容效度主要是用来反映题项内容和所要表达的概念间的一致程度。本研 究的题项来自经过充分验证的国外量表，所以具备很好的内容效度。 结构效度主要是用来检验量表是否可以真正度量出所要度量的变量。聚敛 效度可以有效检验所有测量题项标准化的因子负荷是否显著，且c o m m u n i t i e s 大于0 5 的最低临界水平。结构效度的检验主要通过k m o 值、共同度及分群 后各题项的重叠性等指标作为参考标准。对正式调查问卷的分析如下： 表4 - 4 正式问卷效度分析 主要指标 变量 共同度k o m s i g 分群重叠性 工作压力源 o 50 9 2 80 0 0无分群 工作满意度 o 5o 8 l o 0 0 0无分群 工作焦虑感 o 50 8 8 60 0 0无分群 人格特质 o 5 0 5 7 50 0 0无分群 成就需要 o 50 8 4 80 0 0 无分群 控制感 0 50 8 5 30 0 0 无分群 自我效能感 o 50 8 5 80 0 0 无分群 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 8 页 4 3 工作压力源、人格特质与压力反应之间的关系分析 相关分析与回归分析都是研究变量之间关系的统计分析方法。相关分析 可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密程度，但是本身并不能说 明因果关系，而回归分析则可通过把其中的一些因素作为自变量，而另一些 随自变量的变化而变化的因素作为因变量，研究各因素之间的非确定因果关 系，从而进一步指明关系的方向，表明各因素之间存在什么样的因果关系。 通过上面的研究我们已经掌握了工作压力源的分类以及控制变量对压力 源的影响，至于压力源的作用结果和调节变量中介变量的作用方式，我们尚 不了解。接下来笔者将通过多元线形回归的方式，逐步验证自变量( 压力源变 量) 、调节变量中介变量( 人格特质) 以及结果变量( 工作满意度、工作焦虑) 之 间的关系。 4 3 1 工作压力源与工作反应变量的相关分析 工作压力源各个因子与压力反应各个因子的相关分析结果如表4 5 ： 表4 - 5 工作压力源与压力反应的相关分析 工作满意 工作焦虑 p e a r s o n 相关- 4 8 9 ( ”)5 5 7 ( 。) 角色冲突显著性( 双侧) 0 0 00 0 0 样本数 3 8 83 8 8 p e a r s o n 相关- 5 2 6 ( “)6 1 2 ( “) 高任务要求显著性( 双侧) 0 0 0 0 0 0 样本数 3 8 83 8 8 p e a r s o n 相关4 8 0 ( “)5 5 9 ( ”) 人际冲突显著性( 双侧) 0 0 00 0 0 样本数 3 8 8 3 8 8 p e a r s o n 相关 - 5 4 1 ( “) 5 3 7 ( ) 缺乏成就感显著性( 双侧) 0 0 00 0 0 样本数3 8 8 3 8 8 p e a r s o n 相关- 6 4 7 ( ”)7 1 1 ( ”) 总体压力显著性( 双侧) 0 0 00 0 0 样本数 3 8 83 8 8 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 9 页 表示在显著性水平o o l 时( 双侧) ，相关显著；表示在显著性水平0 0 5 时( 双b y ) ，相 关显著。 工作压力源与压力反应各因子间的相关分析结果显示，工作压力源与工 作满意度呈显著正相关关系，工作压力源与工作焦虑感呈显著负相关关系， 验证了假设h 1 。接下来，分别考察工作压力源因子对压力反应的回归分析。 4 3 - 2 工作压力源因素对工作反应变量的回归分析 本部分采用多元统计回归方法检验上述假设，具体使用s t e p w i s e 逐步回 归方法分析，此方法会自动剔除不符合条件的自变量。 方差分析是回归拟合过程中每一步的方差分析结果，最终方差结果如表 4 - 6 所示，方差分析结果表明，当回归方程包含所有的自变量时，其显著性概 率值小于o 0 5 ，即拒绝总体回归系数均为0 的原假设。t 统计量检测在方程中 每个变量的相对重要程度，具有较好预测效果的变量的t 值应该大于2 或者 小于一2 ，通过下表可以看出，本研究中各个变量均满足上述条件。因此，最 终的回归方程包含这4 个自变量，且方程拟合效果好。 表4 - 6 回归分析结果 非标准化系数标准化 a d j r 2f 值 自变量因变量t 值 s i g 系数b标准误系数p 4 2 7 21 0 93 9 3 0 60 0 0 角色冲突 6 2 51 0 16 1 26 2 1 80 0 0 高任务要求工作满意 6 8 20 7 6- 7 3 39 0 2 50 0 04 7 0 8 6 9 0 5 人际冲突 - 2 8 30 4 33 1 8- 6 6 2 70 0 0 缺乏成就感 - 3 4 60 3 94 3 7- 8 9 3 60 0 0 标准回归方程：工作满意= 0 6 1 2 角色冲突0 7 3 3 高任务要求0 3 1 8 人际冲突0 4 3 7 缺乏成就感 非标准化系数标准化 a d j r 2f 值 自变量因变量t 值 s i g 系数b标准误系数b 3 0 41 0 82 8 2 60 0 5 角色冲突 - 7 4 30 9 9- 6 5 8 7 4 7 2 0 0 0 高任务要求工作焦虑 8 7 70 7 58 5 31 1 7 3 10 0 00 5 7 6 1 3 2 3 2 4 人际冲突 4 0 2 0 4 24 0 89 5 2 0 0 0 0 缺乏成就感 3 1 90 3 83 6 48 3 3 10 0 0 标准回归方程：工作焦虑；旬6 5 8 角色冲突+ 0 8 5 3 高任务要求+ 0 4 0 8 人际冲突+ 0 3 6 4 缺乏成就感 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 0 页 回归分析结果表明，角色冲突、高任务要求、人际冲突、缺乏成就感这 四个因素进入了工作满意因素的标准回归方程，其总体决定系数( 校正后) 为 0 4 7 0 ，说明两类工作压力源因素解释了工作满意变异原因的4 7 ，且高任务 要求、人际冲突、缺乏成就感是负向的消极作用。对于工作焦虑感的标准回 归方程来说，也是四个因素进入，其总体决定系数( 校正后) 为0 5 7 6 ，说明四 个因素解释了工作焦虑变异原因的5 7 6 ，且高任务要求、人际冲突、缺乏成 就感产生的是积极的正向的作用。 4 3 3 工作压力源与工作压力调节变量的相关分析 工作压力源各个因子与工作压力调节变量各个因子的相关分析如表4 - 7 。 表4 - 7 工作压力源与工作压力调节变量的相关分析 成就需要控制感 自我效能感 p e a r s o n 相关 一5 3 3 ( ”) - 5 16 ( “) - 5 3 5 ( ”) 角色冲突显著性( 双侧) 0 0 00 0 00 0 0 样本数 3 8 83 8 83 8 8 p e a r s o n 相关 4 1 0 ( ”)一3 8 7 ( “)- 4 0 9 ( ”) 高任务要求显著性( 双侧) 0 0 00 0 0 0 0 0 样本数 3 8 83 8 83 8 8 p e a r s o n 相关一4 2 9 ( “) - 4 18 ( “) 一4 1 4 ( ”) 人际冲突显著性( 双侧) 0 0 00 0 00 0 0 样本数 3 8 83 8 83 8 8 p e a r s o n 相关一4 5 0 ( ”) 一4 18 ( “) - ，4 2 7 ( ”) 缺乏成就感显著性( 双侧) 0 0 00 0 00 0 0 样本数 3 8 83 8 83 8 8 p e a r s o n 相关 - 5 3 9 ( “)- 5 1 2 ( ”)一5 2 3 ( “) 总体压力显著性( 双侧) 0 0 00 0 00 0 0 样本数 3 8 8 3 8 83 8 8 从表4 7 可以看出工作压力源与工作压力调节变量的各因子间的相关分 析结果，那就是工作压力源与成就需要、控制感、自我效能感呈显著负相关 关系。接下来，分别考察工作压力源因子对压力反应的回归分析。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 1 页 4 3 4 工作压力源因素对工作压力调节变量的回归分析 表4 - 8 回归分析结果 非标准化系数标准化 a a j r 2 f 值 自变量因变量t 值 s i g 系数b标准误系数1 3 4 2 8 71 2 83 3 5 6 10 0 0 角色冲突 3 9 1 0 6 7 - 3 4 55 8 3 90 0 0 成就需要 3 1 56 0 2 8 6 人际冲突 1 3 90 5 3- 1 4 12 6 4 10 0 9 缺乏成就感 1 4 90 4 8一1 6 93 1 2 20 0 2 标准回归方程：成就需要_ - 0 3 4 5 角色冲突0 1 4 1 人际冲突0 1 6 9 缺乏成就感 非标准化系数标准化 a d j r 2f 值 自变量因变量t 值 s i g 系数b标准误系数p 4 0 5 31 3 23 0 8 1 70 0 0 7 2 01 1 86 3 2- 6 1 2 00 0 0 角色冲突 控制感 0 2 9 15 3 8 6 3 高任务要求 2 3 50 9 5 2 2 7 2 4 7 1 0 1 4 人际冲突 1 3 70 5 5- 1 3 82 5 2 00 1 2 标准回归方程：控制感= - 0 6 3 2 舞j 色冲突0 2 2 7 高任务要求0 1 3 8 人际冲突 非标准化系数标准化 a d j r 2f 值 自变量因变量t 值 s i g 系数b标准误系数1 3 4 3 3 31 3 53 1 9 8 80 0 5 7 2 5 1 1 7 - 6 4 0 - 6 1 9 20 0 0 角色冲突 自我效能感 0 3 5 7 8 1 4 高任务要求 2 1 40 9 42 0 82 2 8 40 2 3 缺乏成就感 - 1 1 1 0 4 9j 1 2 62 2 7 8 0 2 3 标准回归方程：自我效能感= - 0 6 4 角色冲突+ 0 2 0 8 高任务要求- 0 1 2 6 缺乏成就感 回归分析结果表明，角色冲突、人际冲突、缺乏成就感这三个因素进入 了成就需要因素的标准回归方程，其总体决定系数( 校正后) 为0 3 1 5 ，且都是 是负向的消极作用。对于控制感的标准回归方程来说，角色冲突、高任务要 求、人际冲突这三个因素进入，其总体决定系数( 校正后) 为0 2 9 1 。对于自我 效能感的标准回归方程来说，角色冲突、高任务要求、缺乏成就感这三个个 因素进入，其总体决定系数( 校正后) 为0 3 0 6 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 2 页 4 3 5 工作压力调节变量与工作压力反应变量的相关分析 工作压力调节变量与工作压力反应变量的相关分析相关分析结果如表4 - 9 ： 表4 - 9 工作压力调节变量与工作压力反应变量的相关分析 工作满意工作焦虑 p e a r s o n 相关- 2 0 2 ( “)”1 ( + ) 成就需要显著性( 双侧) 0 0 00 2 8 样本数 3 8 8 3 8 8 p e a r s o n 相关- 2 4 6 ( “)1 4 7 ( ”) 控制感显著性( 双侧) 0 0 00 0 4 样本数 3 8 83 8 8 p e a r s o n 相关2 2 6 ( ”)1 3 5 ( ”) 自我效能感显著性( 双侧) 0 0 0 0 0 8 样本数 3 8 83 8 8 从上表可以看出，成就需要、控制感、自我效能感跟工作满意度成显著 正相关关系，跟工作焦虑感成显著负相关关系。 4 3 6 工作压力调节变量对工作压力反应变量的回归分析 表4 - 1 0 回归分析结果 非标准化系数标准化 a d j r 2f 值 自变量因变量t 值 s i g 系数b标准误系数1 3 2 9 8 61 1 62 5 8 4 50 0 0 成就需要 工作满意 2 8 6 63 5 93 1 8 57 9 7 70 0 01 8 94 6 2 1 5 控制感 - 3 0 5 93 5 83 4 0 98 5 4 00 0 0 标准回归方程：工作满意= - 3 1 8 5 成就需要- 3 4 0 9 控制感 非标准化系数标准化 a d j r 2f 值 自变量因变量t 值 s i g 系数b标准误 系数1 3 2 2 0 51 3 41 6 4 6 70 0 0 成就需要工作焦虑 2 6 3 44 1 6 2 6 4 7- 6 3 2 40 0 0 0 1 0 92 4 6 9 7 控制感 2 7 5 44 1 52 7 7 76 6 3 40 0 0 标准回归方程：工作焦虑- 一2 6 4 7 成就需要+ 2 7 7 7 控制感 回归分析结果表明，成就需要、控制感这两个因素进入了工作满意因素 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 3 页 的标准回归方程，其总体决定系数( 校正后) 为0 1 8 9 。对于工作焦虑的标准回 归方程来说，也是成就需要、控制感这两个因素进入，其总体决定系数( 校正 后) 为0 1 0 9 。回归结果表明，自我效能感在两个回归方程都被剔除了，表明 自我效能感与工作满意度、工作焦虑感没有回归关系，因此不能作为中介变 且 里。 4 4 人格特质在工作压力过程中作用机制分析 4 4 1 中介作用分析 结合相关理论与先前研究，本研究假设工作压力源不仅可以直接影响员 工的压力反应，而且可能会通过员工人格特质来间接影响压力反应，即人格 特质在工作压力过程中起到中介作用。为了验证人格特质是否在工作压力源 与压力反应之间起到中介作用，本文对人格特质进行中介作用的回归分析。 j a m e s 和b r e t t ( 1 9 8 4 ) 认为一个变量是否为中介变量，需要满足三个条件：( 1 ) 自变量与中介变量显著相关：( 2 ) 自变量与因变量显著相关；( 3 ) 当自变量、中介 变量和因变量同时存在时，自变量与因变量的相关关系减弱或消失。b a r o n 和 k e n n y ( 1 9 8 6 ) 进一步指出，要检验模型中某一变量是否为中介变量，必须对四 类回归方程进行检验：( 1 ) 第一类方程检验自变量对中介变量的影响；( 2 ) 第二类 方程检验自变量对因变量的影响；( 3 ) 第三类方程检验中介变量对因变量的影 响；( 4 ) 第四类方程检验自变量和中介变量对因变量的共同影响，即当三类变 量出现在回归模型中时，自变量对因变量的作用减弱甚至不再显著。其中前 三类回归分析是中介变量存在的基础，而第四类回归分析则是中介变量存在 的关键。 根据前文对三个变量之间的相关分析结果可知，总体工作压力源与压力 反应、人格特质( 成就需要、控制感、自我效能感) 与总体工作压力源、人 格特质( 成就需要、控制感、自我效能感) 与压力反应之间确实存在显著相 关关系，具备了中介变量所应满足的前提条件。接下来就来验证人格特质( 成 就需要、控制感、自我效能感) 在工作压力源与压力反应中的中介作用。 笔者按照这一思路，在上文多元回归分析的基础上，深入分析人格特质 的缓冲效应。其中方程：自变量= f ( 中介变量) ；方程：因变量= f ( 自变量) ； 方程：因变量= f ( 中介变量) ；方程：因变量f ( 自变量，中介变量) 。 按照上述思路，需要对四类回归方程进行验证，即工作压力源与人格特 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 4 页 质的回归方程；工作压力源对压力反应的回归方程；人格特质对压力反应的 回归方程；工作压力源、人格特质对压力反应的回归方程。 1 、成就需要中介作用的回归分析 成就需要因素中介作用的回归分析结果如下： 表4 - 1 1 成就需要中介作用( 工作满意度) 的回归分析 非标准化系数标准化 x d j r 2 f 值 自变量因变量t 值 s i g 系数b标准误系数b 7 1 2 91 0 56 7 9 7 50 0 0 角色冲突 2 5 30 5 32 4 84 7 4 30 0 0 高任务要求 工作满意度 - 5 8 80 3 96 3 2- 1 4 9 6 10 0 0 0 8 5 84 6 7 3 8 6 人际冲突 - 3 6 60 2 24 1 11 6 4 4 60 0 0 缺乏成就感 - 4 3 70 2 05 5 1- 2 1 5 5 40 0 0 成就需要 6 7 80 2 17 5 33 2 3 0 00 0 0 标准回归方程：工作满意= 0 2 4 8 角色冲突0 6 3 2 高任务要求- o 4 11 人际冲突0 5 5 1 缺 乏成就感0 7 5 3 成就需要 根据上一节的回归分析，标准回归方程：成就需要一0 3 4 5 角色冲突一0 1 4 1 人际冲突一0 1 6 9 缺乏成就感；标准回归方程；工作满意= 0 6 1 2 角色冲突 0 7 3 3 高任务要求0 31 8 人际冲突0 4 3 7 缺乏成就感；工作满意一3 1 8 5 成 就需要3 4 0 9 控制感，以及刚得到的标准回归方程：工作满意- o 2 4 8 角色 冲突0 6 3 2 高任务要求0 4 1 1 人际冲突0 5 5 1 缺乏成就感0 7 5 3 成就需要。不 难看出，成就需要在角色冲突、高任务要求两因素和工作满意之间起到了一 定的中介作用，也就是说，成就需要在工作压力源因素和工作满意度之间具 有中介作用。验证假设i - - 1 2 a 。 表4 - 1 2 成就需要中介作用( 工作焦虑) 的回归分析 非标准化系数标准化 a d j r 2f 值 自变量因变量t 值 s i g 系数b标准误 系数1 3 - 2 4 8 31 0 82 3 0 6 80 0 0 角色冲突 - 3 8 00 5 53 3 7- 6 9 4 30 0 0 高任务要求 工作焦虑 7 8 50 4 07 6 41 9 4 7 10 0 0 0 8 7 75 5 4 4 3 1 人际冲突 4 8 30 2 34 9 12 1 1 4 50 0 0 缺乏成就感 4 0 80 2 14 6 51 9 5 9 90 0 0 成就需要 6 6 10 2 26 6 53 0 6 9 50 0 0 标准回归方程：工作焦虑= - 0 3 3 7 角色冲突+ 0 7 6 4 高任务要求+ 0 4 9 1 人际冲突+ 0 4 6 5 缺乏成 就感+ 0 6 6 5 成就需要 根据上一节的回归分析，标准回归方程：成就需要= - 0 3 4 5 角色冲突0 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 5 页 1 4 1 人际冲突0 1 6 9 缺乏成就感；标准回归方程；工作焦虑一0 6 5 8 角色冲 突+ o 8 5 3 高任务要求+ 0 4 0 8 人际冲突+ o 3 6 4 缺乏成就感；工作焦虑一2 6 4 7 成就需要+ 2 7 7 7 控制感，以及刚得到的标准回归方程：工作焦虑一0 3 3 7 角 色冲突+ o 7 6 4 高任务要求+ o 4 9 1 人际冲突+ o 4 6 5 缺乏成就感+ 0 6 6 5 成就需要。 不难看出，成就需要在角色冲突、高任务要求两因素和工作焦虑之间起到了 一定的中介作用，也就是说，成就需要在工作压力源因素和工作焦虑之间具 有中介作用。验证假设h 2 a 。 2 、控制感中介作用的回归分析 控制感因素缓冲作用的回归分析结果如下： 表4 - 1 3 控制感中介作用( 工作满意度) 的回归分析 非标准化系数