（企业管理专业论文）人力资源外包模式与企业绩效的关系研究.pdf

y4 2 3 7 5 9 + 人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 l ? 苫2y 摘要 本研究在以往业务外包和人力资源外包研究的基础上，总结了人才市场、开发区、 外服公司和咨询公司的人力资源外包模式及其特征。探讨了人力资源外包程度与企业 绩效的多层次关系，分析了影响人力资源外包程度的动机因素和企业特征因素，对不 同外包模式的外包绩效进行了比较分析。 研究采用访谈研究、案例研究和问卷研究相结合的方法，调查了8 0 家企业的2 2 0 名员工，研究基本证实了构思假设。主要结论如下： 1 国内人力资源外包程度较小。人力资源外包程度随着人力资源管理层次上升 而减少。事务型外包最多，职能型外包屠中，战略型外包最少。 2 人力资源外包程度与绩效存在一定相关。其中，外包程度与外包绩效相关较 高：外包程度与部门绩效、周边绩效存在一定相关：外包程度与公司绩效、任务绩效 不存在相关。 3 不同外包模式下外包一绩效关系存在差异。多个供应商外包模式下，外包程 度一外包绩效的关系得到增强；单个供应商模式下，外包程度一外包绩效关系得到减 弱。会员外包模式下，外包程度一外包绩效关系、外包程度一部门绩效关系得到增强； 非会员外包模式下，外包程度一外包绩效关系，外包程度一部门绩效关系得到减弱。 4 不同规模的企业都可能选择人力资源外包，小企业选择外包的概率更大。 5 不同类型的企业都可能选择人力资源外包，外资企业和私营企业比事业单位 和国有企业外包的概率更大。 6 成本压力、h r 独特性和h r 战略性对外包程度存在影响。成本压力大的企业 外包程度大；h r 独特的企业外包程度小：h r 参与战略决策的企业外包程度大。 7 外包动机与外包程度存在相关。其中，成本节约、时间节约、被动选择更多 的导致事务型外包；成本节约、时间节约、专业化服务更度的导致职能型外包：专业 化服务更多的导致战略型外包。，： 关键字：业务外包人力资源外包外包程度外包模式知觉绩效企业绩效 车研究得到国家自然科学基金资助资助项日号；7 0 1 1 7 1 0 5 0 r e l a t i o n s h i p b e t w e e nh i t o u t s o u r c i n gp a t t e r n sa n d b u s i n e s sp e r f o r m a n c e a b s t r a c t b a s e do nt h ep r e v i o u sr e s e a r c h e sa b o u to u t s o u r c i n ga n dh r o u t s o u r c i n g t l l i ss t u d y s u m m a r i z e dt h em a i n p a t t e r n sa n d c h a r a c t e r i s t i c so f h r o u t s o u r c i n g f r o mt h et a l e n tm a r k e t e c o n o m i ca n dt e c h n o l o g yd e v e l o p m e n tz o n e s ，f 0 嘣g n - f u n d e df i r m ss e r v i c ec o m p a n y ，a n d c o n s u l t i n gc o m p a n i e s ，ee x p 。o r e dt h em u l t i - h i e r a r c h i e a lr d a t i o n s h i pb e t w e e nd e g r e eo f h r o u t s o u r c i n g a n db u s i n e s s p e r f o r m a n c e s ，a n da n a l y z e d 也e m o t i v a t i o n sa n d o r g a n i z a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa f f e c t i n gt h ed e g r e eo fh ro u t s n n r c i n g ，a n dc o m p a r e dt h e p e r c e i v e db e n e f i t sb e t w e e n d i f f e r e n t o u t s o u r c i n gp a t t e r n s w j 也i n v e s t i g a t i n g2 2 0s u b j e c t s f r o m8 0c o m i c s a n da d o p t i n gt h r e em e t h o d s c o m b i n i n gf i e l di n t e r v i e w ，c a s es t u d ya n dq u e s t i o n n a i r es u r v e y ，t h i ss t u d yt e s t e dt h e c o n c e p t i o n sa n dh y p o t h e s e s t h em a i nc o n c l u s i o n sa r e ； 1 t h el e v e lo fd o m e s t i ch r o u t s o u r c i n gi sr e l a t i v e l yl o w t h el e v e lo fh ro u t s o u r c i n g d e s c e n d sw h i l et h el e v e lo fh ri n c r e a s e s ：t h er o u t i n eh r o u t s o u r c i n gi st h eh i g h e s t t h e f u n c t i o n a lh r o u t s o u r c i n g i sm e d i u m , a n dt h es t r a t e ：g i ch r o u t s o u r c i n gi st h el o w e s t 2 t h e r ea r es o m ec o r r e l a t i o n sb e t w e e n d e g r e e o fh ro u t s o u r c i n ga n db u s i n e s s p e r f o r m a n c e s e s p e c i a l l y ，t h e c o r r e l a t i o nb e t w e e nh ro u t s o u r c i n ga n d p e r c e i v e d p e r f o r m a n c e i s h i g h ；t h e c o r r e l a t i o nb e t w e e nh r o u t s o u r c i n g a n d d e p a r t m e n t a l p e r f o r m a n c e 。c o n t e x tp e r f o r i t l a n c ei sm e d i u m ；a n d 也e r ew a sn oc o r r e l a t i o nb e t w e e nh r o u t s o u r e i n ga n d f i r mp e r f o r m a n c ea n dt a s kp e r f o r m a n c e 3 ，t h e r ew e r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sb e t w e e nd i f f e r e n to u t s o u r c i n gm o d e s e s p e c i a l l y ， t h e r e l a t i o n s h i p o f o u t s o u r c i n g - b e n e f i t w a s s t r e n g t h e n e d u n d e r m u l t i - s u p p l i e r s ；t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e no u t s o u r c i n ga n dd e p a r t m e n t a lp e r f o r m a n c ew a ss t r e n g t h e n e du n d e r m a r k e t p a r t n e r s 4 n 忙s i z e so ff i n n sa f f e c t e dt h el e v e lo fh r o u t s o u r c i n g , b u tt h ep r o b a b i l i t yo fs m a i i a n dm e d i u mo n e si nu s i n gh r o u t s o u r c i n gw a sh i g h e r 5 n l ef i r m s o w n e r s h i pm a ya f f e c th r o u t s o u r c i n g n l ep r o b a b i l i t yo ff o r e i g n - f u n d e d f i r m sa n dp r i v a t e - o w n e df i r m sw a sm e rt h a nt h es t a t e o w n e do n e s 6 t h eo r g a n i z a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c si n f l u e n c e dt h ed c g r e eo fh r o u t s o u r c i n g t h e h i g h e r c o s t p r e s s u r e w a s t h eh i g h e r d e g r e e o fh ro u t s o u r c i n g w a s ；t h em o r eh r i d i o s y n c r a t i c w a s ，t h el e s s d e g r e e o fh ro u t s o u r c i n g w a s ；t h em o r eh rs t r a t e g i c i n v o l v e m e n tw a s t h e1 e s sd e g r e eo f h r o u t s o u r c i n gw a s 7 t h e r ew a sc o n e l a t i o n sb e t w e e nh ro u t s o u r c i n gm o t i v a t i o n sa n dj e v e lo fh r o u t s o u r c i n g ，e s p e c i a l l yc o s t s a v i n gm o t i v a t i o n ，t i m e - s a v i n gm o t i v a f t o na n dp a s s i v ec h o i c e c o r r e l a t e dt or o u t i n eh r o u t s o u r c i n g ；c o s t s a v i n gm o t i v a t i o n , t i m e - s a v i n gm o t i v a t i o na n d s p e c i a l i z e ds e r v i c ec o r r e l a t e dt of u n c t i o n a ih ro u t s o u r c i n g ；s p e c i a l i z e ds e r v i c ec o r r e l a t e d t os t r a t e g i ch r o u t s o u r c i n g k e yw o r d s ：o u t s o u r c i n g o u t s o u r c i n gp a t t e r n s h r o u t s o u r c i n g p e r c e i v e d b e n e f i t d e g r e eo fo u t s o u r c i n g b u s i n e s sp e r f o r m a n c e 浙江大学硕士学位论文人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 引言 质量、成本和时间一直是企业的三个核心活动，企业管理模式围绕这三个方面不 断发展。管理模式是一种系统化的控制方法它把企业资源高质量、低成本、快速 及时地转换为市场需要的产品和服务。 企业管理模式经历了从纵向一体化向横向一体化模式的转变。企业为了实现对 制造资源的占有和对过程直接控制的需要，传统策略是扩大规模或参股到供应商企 业，与为其提供原材料、半成品、零部件的企业是一种所有权关系。纵向一体化模 式的特征是企业内部资源利用。但是无法快速响应市场需求。时间要求使企业从内 部资源利用转向外部资源利用，管理模式从纵向一体化向横向一体化转变。 横向一体化模式的典型代表是供应链管理。其思想是把主要精力放在企业的关 键业务上，充分发挥优势；同时与全球范围内的合适企业建立战略合作关系，企业 中非核心业务由合作企业完成。核心竞争力和业务外包是供应链管理思想的两个方 面。 业务外包作为新兴的管理模式与核心竞争力受到越来越多的重视。自1 9 9 0 年代 以来，大部分外包研究集中在信息技术外包领域。没有一个公司把信息技术外包的 经验集中起来，作为其它公司可以模仿的个蓝图，也没有人使用分析的方法来解 释为什么这种经验很有效。近年来，业务外包逐渐从信息技术领域转向人力资源领 域的应用。人力资源外包成为一个新的研究热点。 中小企业的人力资源管理面临着两个独特课题：1 、规模经济允许大企业雇佣人 力资源专家来解决人力资源管理程序的复杂性，中小企业却没有能力这样做。人力 资源管理常常成为总经理的职责。人力资源管理干扰了与生产直接相关的职责。因 此管理人员的时间冲突和人力资源决策质量影响是其中两个关键问题。2 、由于中小 企业在提供有竞争力的福利体系方面处于劣势，它又面临如何吸引并留住人才的课 题。中小企业需要一种新的人力资源管理模式。 当组织面临环境复杂性时，组织变革的传统模式是内部结构差异化，设置一个 对环境作出直接反应的专业部门。这种变革模式适合层峰结构组织。因此中小企业 的一般做法是设置专职的人力资源部应付环境变化。目前来自市场和技术的快速变 化。使传统组织变革模式无法适应，于是产生新的组织形式：来自组织外部，突破 企业边界和外部专业公司联盟。在人力资源领域，如专业雇主组织和人力资源专业 公司的出现为管理人员提供了内部结构差异化的代替方式。人力资源职能通过与外 共7 i 页鹑1 负 浙江人学硕士学位论文人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 部专业公司合作提高差异化，允许人力资源同时响应来自环境复杂性和应付来自技 术和市场的变化。 专业雇主组织( p r o f c s s i o a a le m p l o y e ro r g a n i z a t i o n ，p e o ) 在美国出现于1 9 8 4 年。 这种新的组织形式成为中小企业外包的人力资源部，为解决中小企业面临的些主 要问题提供了新的途径。由于中小企业对p e o 的依赖性日益增大了解在什么条件 下这种依赖性对客户企业产生积极结果是重要的。外包通常看作是解决人力资源问 题的简单方式，但让中小企业决定人力资源外包是否有效或如何管理外包关系是不 容易的。通过验证在什么条件下对p e o 的依赖对中小企业产生积极影响，我们试图 揭示：什么时候人力资源外包对中小企业是有效的，以及如何管理外包关系。 有人预测：l 、人力资源将呈现两个相互矛盾的趋势：一方面人力资源对组织更 加重要，另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替( w o o d s ，1 9 9 9 ) ；2 、外包将成 为未来人力资源部的一个整合部分( m a u r e r m o b l e y ，19 9 8 ) ；3 、外包代表了专业服 务公司在未来1 0 年中唯一最大的成长机会( s w i t s e r ，1 9 9 7 1 。就国内而言，各类人才市 场、开发区管委会、咨询公司、猎头公司、外服公司已经开展了入力资源外包的各 种服务，如人事代理、猪头招聘、人才评价等。人力资源外包将成为国内人力资源 管理研究的热点。人力资源外包的研究对于中小企业的人力资源管理模式的转变、 专业公司和人才市场的发展、人力资源部的组织结构设计具有重要意义。 共7 1 页第2 页 逝垫人学硕士学位论文人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 第一部分咀往研究回顾 一、业务外包的研究 业务外包的研究集中在信息技术外包领域( v e n k a t r a m a n ，1 9 9 7 ：a n g ，s t r a u b ， 1 9 9 8 ：h a r r i s g i u n i p e r o ，h u l t ，1 9 0 8 ：d i r o m u a l d o g u r b a x a n i 。 1 9 9 8 ： w i l l c o c k s ，l a c i t y k e r n ，1 9 9 9 ；s h e p h e r d ，1 9 9 9 ：y a n g h u a n g 2 0 0 0 ) 。信息 技术外包在企业界的应用开始于1 9 5 4 年通用公司与一家咨询公司的外包协议。 k e t l e r w a l s t r o m ( 19 9 3 ) 认为，从2 0 世纪6 0 年代到9 0 年代，信息技术外包经历了不 同形式( 见表1 1 ) 。有人认为1 9 8 9 年柯达公司的信息技术外包具有里程碑意义 ( q u i n n h i l m e r 。1 9 9 4 ：b r i c k l e y ，s i m t h z i m m e r m a n ， 2 0 0 1 ：l a c i t y w i l l c o c k s ，1 9 9 5 ：h i r s c h h e i m l a c i t y ，2 0 0 0 ) 信息技术外包的趋势是各大公司 对柯达外包决策的模仿。 以往对信息技术外包的研究主要有：当前外包活动的测量和描述性案例研究； 外包实践者对外包的风险与好处的知觉的测量：外包的决定因素的研究；识别成功 外包与失败外包的特征( h i r s c h h e i m & l a c i t y ，2 0 0 0 ) 。 表1 1 信息技术外包的问题及外包形式 盟回圭墓间壁垃鱼垄鸯 19 6 0 s 硬件成本设备或运行管理 1 9 7 0 s 1 9 8 0 s 软件开发费用 ( i t 人才缺乏及i t 应用的高需求) 合同方案 ( 自制) 1 9 9 0 s 早期支持垂直一体化 现场设备管理及整体外包 1 2 2 坠拯鎏鸾业丑复盈盟拄垄 部盐赴氲 ( 一) 业务外包的定义 管理学文献对业务外包代表的含义很不一致。l o h 和v e n k a t r a m a n ( 1 9 9 2 ) 把业务 外包定义为“外部供应商在涉及用户组织的信息技术基础的物质资源或人力资源方 面作出的显著贡献”。k o t a b e ( 1 9 9 2 ) 把业务外包定义为“由全球独立供应商向跨国公 司提供的产品”和“由独立供应商向企业提供零部件和成品的程度”。l e i 和 h i t t ( 1 9 9 5 ) 把业务外包定义为“依赖外部资源制造零部件和其他价值增值活动”。 ( g i l l e y r a s h e e c k2 0 0 0 ) t a k a c ( 1 9 9 4 ) 把业务外包定义为“从用户到供应商的资产转移( 计算机，网 络，人员) ，由供应商负责外包业务”。a l t i n k e m e r 等( 1 9 9 4 ) 的定义“把一个组织的 共7 i 页第3 页 浙江r 人学硕士学位论文 人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 部分或全部i t 职能转包给外部供应商的行为由供应商代表组织利益进行管理”。 w i l l c o c k s 等( 1 9 9 5 ) 的定义“为获得预期结果把组织的部分或全部i t 和相关服务交 给第三方管理”。g r o v c r 等( 1 9 9 6 ) 的定义“把组织的部分或全部i t 职能交给外部服 务供应商的实践”。上述定义的共同点是：l 、外部供应商承担了一个组织的部分或 全部i t 职能；2 、外部供应商负责：3 、客户把i t 职能同员工、部分计算机设备 起转移给供应商( y a n g h u a n g ，2 0 0 0 ) 。 c _ i r r ，y o u n g b l o o d 和g r a y ( 1 9 9 9 ) 对外包与采购( p r o c u r e m e n t ) 作出了区分，认为外 包的前提是公司原来从事该业务；采购是指公司原来不从事该业务。g i l l e y 和 r a s h e e d ( 2 0 0 0 ) 进一步提出了两类外包：替代型外包( s u b s t i t u t i o n - b a s e do u t s o u r e i n g ) j 1 弃权型外包( a b s t e n t i o n - b a s e do u t s o u r e i n g ) 。弃权型外包就是指采购。因此，广义的外 包实际是“与纵向一体化相反的一种行为”( b r i c k l e y ，s i m t h z i m m e r m a n 2 0 0 1 ) 。 ( 二) 业务外包的类型 外包类型的划分有不同的角度：1 、按照外包层次划分有个人层次、职能层 次、流程层次三种( 陆明，2 0 0 1 ) 。个人外包如工资处理、临时工，职能外包如信 息技术、人力资源，流程外包如物流。2 、按照外包领域划分，有信息技术外包、人 力资源外包、会计外包、客户关系外包等。3 、按照外包程度划分，有自制 ( i n s o u r c i n g ) 、内部外包( i m e r n a lo u t s o u r c i r i 曲、外部外包( e x t e r n a lo u t s o u r e i n g ) 三种 ( a r n o l d ，2 0 0 0 ) 。自制指内部制造：内部外包指中心模式、合作模式、合资企业和投 资等；外部外包指正式合作、非正式合作、现货交易等( 见表l 2 ) 。 表l 一2 按程度划分的外包类型 i自锚内部外包 外部井包i i 制造中心模式合作模式合赉企业投资正式台作 j 非正式台作l 现货交易i 组织模止混合模式 市场模式 另外一种对外包程度的划分是内部生产、长期合同、现货市场交易( b r i c k l e y ， s i m t h z i m m e r m a n2 0 0 1 ) 。长期合同包括标准供应合同、合资企业、租赁台同、 特许经营合同、战略联盟等各种形式，从一个连续的维度对外包作出划分被认为是 非常有用的分析框架( 见图1 1 ) 。 共7 i 页鼐4 砥 浙江大学硕士学位论文人力瓷源外包模式与企业绩效的关系研究 内部生产长期合同现货交易 图1 1 按程度划分的外包类型 业务外包的分类模型研究。g i l l e y 和r a s h e e d ( 2 0 0 0 ) 按重要性维度把业务外包分 为周边外包和核心外包。l e p a k 和s n e l l ( 1 9 9 8 ) 进一步根据价值和独特性两个维度把业 务分为周边业务、核心业务、传统业务和异质业务四种类型( 见图1 2 ) 。v i n i n g 和g l o b e r m a n ( 1 9 9 9 ) 根据资产专用性和生产复杂性两个维度提出了外包的四种情景： 低专用性低复杂性、低专用性高复杂性、高专用性低复杂性、高专用性高复杂性。 b a d e n - f u l l e r ，t a r g e t t 和h u n t ( 2 0 0 0 ) 根据技术变化和顾客需求变化两个维度把业务外包 分成四种类型：追赶型、技术转移、改变价值链经济、新兴市场。n e l l o r e 和 s o d e r q u i s t ( 2 0 0 0 ) 根据战略脆弱性和竞争力潜力两个维度把业务外包分为九种类型， 并对以往的业务外包的分类进行了整合( 见表1 3 ) 。 独特性 高 低 价值 图1 2 按独特性和价值划分的业务外包类型 表卜- 3 三种外包模型的整合 制造，购买外包模型 v e n k e t e s a no u i n n 和h i l m e r o i s e n 和e l i r a m 垂直一体化核心 战略控制 联盟中等控制 战略；瓶颈；平衡 供应关系非核心低控制非关键 ( 三) 业务外包的利弊 g i l l e y 和r a s h e e d ( 2 0 0 0 ) 的一篇文献总结了外包的好处：降低成本、提高灵活 性、增强核，0 竞争力、提高质量、减少风险。 l 、成本：外包企业比垂直一体化企业经常能够获得成本优势。通过外包，制造 成本下降工厂和设备投资减少。制造能力投资的减少降低了混合成本，导致更低 共7 l 页第5 贞 浙江大学硕士学位论文 人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 的盈亏平衡点。短期成本的快速改善强化了外包决策。因此，外包在短期提高企业 经济绩效方面是一个有吸引力的方法。 2 、响应性：内部生产提高了组织对特定的技术类型的投入，长期来说限制了灵 活性。但是，当能够获得更有成本效益的技术时，外包企业能够更换供应商。而 且外包允许对环境变化的快速响应( 通过无须增加与官僚主义相关的成本的方式) 。 因此，外包企业比内部生产企业更能获得长期优势。 3 、核心竞争力：对组织核心竞争力的日益关注也成为外包的另一个优势。外包 非核心活动使企业提高管理注意力，把资源分配到做得最好的任务上依靠其他组 织的管理队伍完成相对劣势的任务。定义、开发企业核心竞争力的重要性已经获得 管理界研究者和企业家的认同( p r a h a a d h a r a e l ，1 9 9 0 ) ，导致从基于市场的经营定义 转向基于竞争力的定义， 4 、质量：其他非经济优势在研究中较少被人注意。另外一个优势是外包能促进 外部供应商之间的竞争，从而确保在将来获得高质量的产品和服务。质量提升也可 以通过外包实现，因为它们可以经常选择其产品被认为是世界上最好的供应商。 5 、风险：外包也分散风险。通过外包，外包企业无须在技术上大量投资就能利 用新兴技术。这样，市场条件要求时，外包企业就能选择供应商。 g i l l e y 和r a s h e e d ( 2 0 0 0 ) 也总结了外包的坏处：变革减少、来自供应商的竞 争、交易成本上升、管理费用分配和关税。戴和忠等( 2 0 0 1 ) 认为外包的坏处是： 核心能力判断错误：关键技能的丧失；价值链节点的失去控制；内部创新来源的下 降。q u i n n 和h i i m e r ( 1 9 9 4 ) 提出三个风险：( 1 ) 损失关键技能或开发了错误的技能( 2 ) 损失交叉技能( 3 ) 损失对供应商的控制。 ( 四1 外包决策 许多文献企图为外包决策提供一个基本分析框架。交易费用和核心竞争力是其 中最重要的两个观点。v i n i n g 和g l o b e r m a n ( 1 9 9 9 ) 提出了一个理解外包决策的概念 性框架。目的是识别外包的风险及提供相应对策。他们认为在自制和外包两种选择 中存在三种成本：生产成本、谈判成本、机会主义成本。其中谈判成本和机会主义 成本是监督成本。三种成本之和最小是外包决策的依据。决定谈判成本和机会成本 的三个主要因素是生产复杂性、竞争性和资产专用性。其中竞争性最终可以归入资 产专用性。根据复杂性和专用性两个维度，v i n i n g 和g l o b e r m a n 提出了外包的四种 具体情景：( 1 ) 低复杂性低专用性、( 2 ) 低复杂性高专用性、( 3 ) 高复杂性高专 用性、( 4 ) 高复杂性低专用性。四种外包情景存在相应的外包风险。根据权变的观 点，对每种情景中的主要问题提出相应的对策。 共7j 页第6 页 浙江大学硕士学位论文人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 k l a a s ，m c c l e n d o n 和o a i n e y ( 1 9 9 9 ) 进一步把交易费用理论应用于人力资源外包 的研究。t c e 为理懈人力资源与组织绩效关系的条件提供了个有用的框架。t c e 认 为：1 、企业有两种治理结构可供选择：市场契约、组织层次。前者依靠外部供应 商，后者依靠内部员工( w i l l i a m s o n ，1 9 8 5 ) 。2 、企业会选择总交易成本最小的治理 模式。总交易成本来自价格、维持契约和员工关系的费用、监督绩效的费用以及机 会主义成本( w i l l i a m s o n ，1 9 7 5 ) 。3 、不同治理结构会导致不同成本。市场契约更 容易导致与外部供应商的机会主义行为相关的成本，组织层次更容易导致与效率低 下相关的成本( w i l l i a m s o n ，1 9 9 3 ) 。4 、组织特征会影响不同类型的成本及赢利能 力( w i l l i a m s o n ，1 9 9 1 ) 。 a r n o l d ( 2 0 0 0 ) 结合交易费用理论和核心竞争力理论提出了一个外包的模型。该 模型包括四个基本要素：外包主体( o u t s o u r c i n gs u b j e c t ) 、外包客体( o u t s o u r c i n g o b j e c t ) 、外包伙伴( o u t s o u r c i n gp a r t n e r ) 及外包设计( o u t s o u r c i n gd e s i g n ) 。根 据w i l l i a m s o n ( 1 9 8 5 ) 提出的三个监督结构( 市场结构、组织结构和混合结构) ， a r n o l d 把外包设计分为三种类型：自制、内部外包、外部外包。自制和组织结构对 应外部外包和市场结构对应，内部外包和混合结构对应。然后分别从交易费用和 核心竞争力的角度分析了外包决策。根据交易费用理论，市场交易和组织交易都存 在成本。关键是选择成本更低的治理结构。w i l l i a m s o n ( 1 9 8 9 ，1 9 9 1 ) 认为专用性 ( s p e c i f i c i t y ) 是交易最重要的方面。低专用性对应外部外包，高专用性对应自制。 核心竞争力观点认为战略重要性是交易最重要的方面( p r a h a l a d h a m e l 。 1 9 9 0 ) 。低战略性对应外部外包，高战略性对应自制。交易费用理论和核心竞争力 理论构成了外包决策的一个基本模型。三个问题( 专用性、战略性、核心竞争力) 有助于获得最优的外包决策。交易费用理论是短期的成本思路，战略重要性补充了 长期观点。 另外一些文献企图应用基本框架解决如何使外包变得更加成功。l a c i t y ， w i l l c o c k s 和f e e n y ( 1 9 9 5 ) 认为信息技术外包的目标是适应性与控制性最大。以往关于 l t 职能应该外包还是内包的选择常常应用战略商品比较法：如果i t 职能是战 略，选择内包；如果盯职能是商品，选择外包。在大多数的案例中结果令人失 望。经理没有考虑供应商利益最大化的要求。他们认为，公司的中心目标应该是适 应性和控制性最大化在不断学习和环境变化中作出不同的选择。不应该在外包与 否的问题上，做一次性决定。外包的最佳策略是竞争最大化：使潜在的外部供应商 与内部i t 部门在提供玎服务中不断竞争。c r o s s ( 1 9 9 5 ) 进一步提出多家信息技术供应 商一体化运作的外包模式，克服了过度依赖单一供应商或多个供应商的协调管理难 题( 托马斯，2 0 0 0 ) 。l a c i t y 和w i l i c o c k s ( 1 9 9 8 ) 对1 9 9 1 1 9 9 5 年问的6 1 个信息技术决策 菇7 1 页第7 负 浙江- 人学硕士学位论文人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 ( i ts o u r c i n g ) 进行了回顾，总结出成功外包决策的特征：1 、选择性外包决策比整体 外包或整体内包决策有更高的成功概率。2 、高级经理与信息技术经理同时参与决策 比任何一方单独决策有更高的成功概率。3 、内部投标和外部投标的组织比只比较外 部投标与目前信息技术成本的组织有更高的成功概率。4 、短期合同比长期合同有更 高的成功概率。5 、具体的服务收费合同比其它类型的服务收费合同有更高的成功概 率。6 、新合同比旧合同有更大的成功概率。7 、信息技术职能的规模无法区分成功 与失败。说明管理实践比规模经济起更大的作用。 最新的外包决策文献提出了信息技术内包的概念( i ti n s o u r c i n g ) 。认为外包通常 是因为不同利益相关者对i t 经理的不现实的期望造成的。内部r r 部门也能够做到 减少成本。但是目前信息技术决策( i ts o u r c i n g ) 的研究忽视了一个重要选择：内 包。只有对外包和内包的过程和结果都了解以后才能对信息技术决策的结果有全 面的了解。他们提出了内包的四个原型：( 1 ) 高层经理要求内部i _ r 经理减少成本； ( 2 ) i t 经理终止了失败的外包合同；( 3 ) i t 经理保卫内包；( 4 ) 高层经理肯定信息技术 的价值( h i r s c h h e i m & l a c i t y ，2 0 0 0 ) 。 二、人力资源外包的研究 s w i t s e r ( 1 9 9 7 ) 指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优 势，并预测外包代表了专业服务公司在未来l o 年中唯一最大的成长机会。m a u r e r 和 m o b l e y ( 1 9 9 8 ) 指出外包是未来人力资源部的一个整合部分。w o o d s ( 1 9 9 9 ) 指出2 1 世纪 人力资源的两个相互矛盾的趋势：一方面人力资源对组织更加重要：另一方面传统 的人力资源将被外包和技术代替。c _ n e e n g a r d ( 2 0 0 1 ) 总结了十大人力资源技术趋势： a s p 与技术外包；门户站点；免费p c 与员工高速接口；流动桌面电视；移动网站： 电子采购：因特网与网络监督：蓝牙技术；电子签名；电子帐单与电子支付。这些 技术趋势反映了从人员服务到员工自主服务( e m p l o y e es e l f - s e r v i c e ) 的变化。其实在 1 9 9 8 年就有人在“虚拟人力资源组织”一文中指出：信息技术不仅支持人力资源， 而且围绕员工自主服务的人力资源核心流程的重新设计改变了人事职责；另一方 面，由于服务输送模式的虚拟化，员工接受的服务在扩大( m c c o m a i c k 1 9 9 8 ) 。 ( 一) 人力资源外包定义 人力资源外包的定义与业务外包的定义相致。g r e e r ，y o u n g b l o o d 和 g r a y ( 1 9 9 9 ) 的定义：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源 任务。l e v e r ( 1 9 9 7 ) 的定义：外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关 共7 i 页第8 页 浙江久学硕士学位论文人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 系。我们把人力资源外包定义为：“企业把某些人力资源职能交给外部供应商完成 的行为”。 人力资源外包程度的界定涉及两个问题：人力资源的具体维度和测量量表。我 们对国外相关文献进行了总结。a n g 和s t r a u b ( 1 9 9 8 ) 指出r r 外包程度是“对外部供 应商1 1 r 职能方面的依赖程度”。i t 职能被分为三个具体维度：操作维度( o p e r a t i o n s p e r s p e c t i v e ) 、职能维度( f u n c t i o n a lp e r s p e c t i v e ) 、应用维度( a p p l i c a t i o np e r s p e c t i v e ) 。i t 决策被分为三个程度：内部控制、菇同决策、外部决策，由7 点量表进行测量，1 表 示完全内部决策、4 表示共同决策、7 表示完全外部决策。k l a a s ，m c c l e n d o n 和 g a i n e y ( 1 9 9 9 ) 把人力资源分为四个因素：一般人力资源、交易型人力资源、人力资本 投资、招聘选拔。人力资源外包程度也由7 点量表进行测量。k l a a s ，m c c l e n d o n 和 g a i n e y ( 2 0 0 0 ) 认为人力资源由1 3 个项目组成，外包程度由三点量表测量：不依赖、 有点依赖、很多依赖。l e v e r ( 1 9 9 7 ) 选择了六个项目：工资处理、福利、培训、h r 信 息系统、薪酬、招聘。外包程度由6 点量表进行测量。g i l l e y 和r a s h e e d ( 2 0 0 0 ) 指出 外包强度= 外包广度外包深度。其中，外包广度= 外包活动，所有活动，外包深度= 外 包数量每项活动的总量。结合上述文献，我们对人力资源外包程度作出了相应界 定。在人力资源的具体维度上，我们认为可以分为三个层次：事务型、职能型、战 略型。事务型指传统的人事管理的职能，如工资、福利、档案等。职能型指人力资 源管理中的招聘、培训、薪酬、绩效考核等具体职能。战略型指人力资源规划、企 业文化等战略职能。 ( 二) 人力资源外包动机 有关人力资源外包的文献集中回答了选择外包的原因。 有些文献集中在宏观背景。g r r ，y o u n g b f o o d 和g r a y ( 1 9 9 9 ) 总结了人力资源外 包决策的五个驱动力：裁员、快速成长或下降、全球化、日益加剧的竞争、重组。 裁员使人力资源部本身也成为目标：业务快速成长或下降提出了成本节约的要求： 全球化要求本地化的薪酬和法律方面的专家；竞争对人力资源部提出了质量和响应 性的要求；重组为了提高持续竞争力。m o b l e y ( 2 0 0 0 ) 讨论了外包的四个主要驱动因 素：经济、技术、就业和政治社会。n o l a n 和m c k e a t i n g ( 2 0 0 0 ) 讨论了影响福利管理 外包的四个趋势：兼并、购并的加速：退休福利管理环境的日益复杂；员工退休选 择的多样化：因特网用户的快速增长。 更多的文献集中分析企业选择外包的动机( l e a h s ，1 9 9 3 ；l e v e r ，1 9 9 7 ；m a u r e r m o b 】e y 1 9 9 8 ；s i e g e ，2 0 0 0 ；m o b l e y ，2 0 0 0 ；l a a b s ，2 0 0 0 ) 。g r e e r ， y o u n g b l o o d 和g r a y ( 1 9 9 9 ) 从操作层面和战略层面全面分析t # b 包的动机。 共7 l 页第9 贝 浙江大学硕士学位论文人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 l 、操作层次分析： 人力资源职能的发展阶段人力资源外包有时被人力资源职能在组织中的发展所驱 动。在人力资源职能相对没有发展或正在重组的小企业中存在广泛外包，如福利管 理、档案管理、求职筛选。广泛外包通过从组织外部购买服务迅速填补重要人力资 源能力的空白。外包的重要优势是在不增加人力资源规模的同时提供人力资源能 力。在大企业，现有规模经济影响了外包带来的潜在节约，并且企业集团的共享服 务中心提供了与外包相似的服务。因此。人力资源的发展阶段和外包程度的关系比 较复杂。 对专长的需求供应商的专长和时间节约成为人力资源外包最经常被引用的理由。 在人力资源工作日益复杂及组织裁员导致的人力资源专家的减少的情况下，企业对 专长的需求在增加。外部专家比内部人员在培训方案评估时更客观。当人力资源部 和公司管理高层缺少信任时，由外部被认为具有专长和客观性的供应商进行评价更 具有信度。 人力资源信息技术人力资源信息技术革新也影响外包。许多外部供应商安装了包 含人力资源信息系统( h r i s ) 的整体企业软件，如s a p 或人民软件。整体信息系统将 简化人力资源服务的交易程序，使人力资源高级经理在操作层面和战略层面作出业 务决策。人力资源信息也可以下载由供应商处理。人力资源信息系统实施是工作、 流程和整体部门重组的一个驱动因素。尽管通过外包获得技术能力是操作性需求， 更新人力资源信息系统具有重要的战略意义。当企业建立新的信息平台时，必须重 新思考组织整个流程。外包从不同角度提供了获得技术好处的另外一种方式，特别 是在重视成本控制的组织文化中。 时间压力人力资源外包使高级经理能处理时间紧迫的问题和竞争要求。当人力资 源高级经理要参加许多会议没有时间雇佣或培训招聘者时，常常选择外包招聘职 能。时间压力不允许对培训者的内部开发或方案设计也导致培训职能外包。供应商 能提供快速满足顾客需求和快速交货的通用方案。 成本节约外包减少成本的预期与竞争资源分配的战略管理观点相一致。这种观点 认为与战略核心竞争力无关的业务都应该外包，因为规模经济允许专业供应商以更 低的成本提供服务。供应商收