（企业管理专业论文）企业人力资本投资风险预警与防范研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 在知识经济时代，企业都纷纷意识到人力资本对于企业成长发展来说的重要 性，都积极开展人力资本的投资。但是由于人力资本本身不同于其他资本的特殊 性，人力资本投资存在着各种各样的风险。本论文从风险的角度，采用风险管理 研究的方法对企业的人力资本投资风险进行研究。运用人力资本理论、风险理论、 委托代理理论、经济学、心理学等理论学科分析企业人力资本投资风险成因、风 险的类型，风险的评估，风险的预警和防范。具体的研究内容如下： ( 1 ) 探讨了论文主题选择的研究目的和意义，介绍了该主题的国内外研究 现状，以及本论文的研究内容与方法。 ( 2 ) 概述了人力资本理论，人力资本投资理论，风险理论。并且介绍了人 力资本的概念和特点，人力资本投资的涵义和投资方式，人力资本投资风险的本 质和类型。通过这些理论，为本文的进一步研究奠定了理论基础。 ( 3 ) 进行了企业人力资本投资的风险分析。介绍了企业人力资本投资的概 念，类别和形成机制。并且通过介绍马尔可夫预测模型来对企业人力资本投资风 险来进行评估。 ( 4 ) 构建了企业人力资本投资的风险预警系统。该部分运用风险预警理论， 首先介绍了企业人力资本投资风险预警的涵义，然后分析了企业人力资本投资风 险预警对企业的作用，最后通过构建企业人力资本投资风险预警指标体系和相关 的预警方法来实现企业入力资本投资的风险预警，达到降低投资风险的目的。 ( 5 ) 提出了企业人力资本投资风险防范的措施。该部分从四个方面介绍了 人力资本投资风险防范的方法，分别是：风险防范的决策机制，风险防范的激励 机制，风险防范的约束机制和风险防范的配套措施。 关键词：人力资本，风险，预警，防范 a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g e e c o n o m y , e n t e r p r i s e sh a v eb e e na w a r et h ei m p o r t a n c eo f n u m a nc a p i t a lt ot h eg r o w t ha n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，a n di n v e s to nh u m a n c a p i t a lm o r ea c t i v e l y h o w e v e r , d u et ot h es p e c i f i c i t yo fh u m a n c a p i t a ld i f j 6 暑r e n tf 硒m o t h e rc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n th a v eaw i d er a n g eo f r i s k s n l i st h e s i si so n t h es t u d yo fe n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n to nt h ev i e wo fr i s k t h r o u g ht h e m e t h o do fr i s km a n a g e m e n t t h i sa r t i c l eu s e st h eh u m a n c a p i t a lt h e o r y , r i s km e o t h ep r i n c i p a l 。a g e n tt h e o r y , e c o n o m i c s ，p s y c h o l o g ya n do t h e r d i s c i p l i n e sm e o r e t i c a lt o a n a i ) ，z et h ec a u s e s ，t h et y p e ，t h ea s s e s s m e n t ，t h ee a r l yw a r n i n ga n dp r e v e n t i o no f c o r p o r a t eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tr i s k s s p e c i f i cs t u d y 器f o l l o w s ： f i r s t l y , i ti n v e s t i g a t e st h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo ft h i sp a p e r ，i n 仃o ( 1 u c e st h e r e s e a r c ha th o m ea n da b r o a d ，a sw e l la st h ec o n t e n t so ft h i sp a p e ra n dm e t h o d so f r e s e a r c h s e c o n d l y , g i v i n gt h et h e o r yo fi n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l i tp r o v i d e sa n 0 v e 1 e wo fh u m a n c a p i t a lt h e o r y , i n v e s t m e n ti nh u m a n c a p i t a lt h e o r ya n dr i s kt h e 0 上凇p a r ti n t r o d u c e st h ec o n c e p ta n dc h a r a c t e r i s t i c so f h u m a nc a p i t a l ，t h em e a n i n ga n d m o d ei n v e s t m e n ti nh u m a n c a p i t a l ，t h en a t u r ea n dt y p eo fr i s k t h i r d l y , d o i n gt h ei n v e s t m e n tr i s ka n a l y s i so fh u m a nc a p i t a l i ti n t i d d u c e st 1 1 e c o n c e p t ，t h et y p ea n df o r m a t i o nm e c h a n i s mo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t a n db v i n t r o d u c i n gt h em a r k o vm o d e l ，t h i sp a r tc a r r yo u tt h er i s ka s s e s s m e n to fi n v e s n n e n ti n h u m a nc a p i t a l f o u r t h l y , b u i l d i n gt h ee a r l yw a r n i n go ft h ei n v e s t m e n tr i s ki nh u m a nc a p i t a l u s i n gt h ee a r l y - w a r n i n gt h e o r y , t h i sc h a p t e ri n t r o d u c e st h em e a n i n go f e a r l yw 锄i n g o ft h ei n v e s t m e n tr i s ki nh u m a n c a p i t a lf i r s t l y a n dt h e na n a l y z et h er o l eo ft h ee a r l v w a m l n go ft h ei n v e s t m e n tr i s ki nh u m a nc a p i t a li nc o r p o r a t e ，a n df i n a l l yr e a l i z et h e e a r l yw a r m n ga n dr e d u c et h ei n v e s t m e n tr i s kt h r o u g ht h ec o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s e n u m a nc a p i t a lm v e s t m e n tr i s ke a r l y - w a r n i n gi n d i c a t o r so f a l le a r l yw a r n i n gs y s t e m a n dr e l a t e dm e t h o d s f i f i h l y ，g i v i n gt h ep r e v e n t i o nm e a s u r e so fh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n tr i s k t l l i s p 舐i n t r o d u c e st h em e t h o do fr i s k p r e v e n t i o nf r o mt h ef o u ra s p e c t s ，n 锄e 1 v ： d e c l s l o n - m a k i n gm e c h a n i s m ，i n c e n t i v e m e c h a n i s m ， c o n s 仃a i n tm e c h a l l i s ma i l d s u p p o r t i n gm e a s u r e so fr i s kp r e v e n t i o n k e yw o r d s ：h u m a nc a p i m l ，r i s k ，e a r l yw a m i n g ，p r e v e n t i o n u 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究性工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所作的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：彳孕j l日驾乙q l 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部内容， 可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 研究生签名：j 目l 导师签名： 日姆沪7 - 6 3 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 研究目的和意义 第1 章导论 进入2 1 世纪之后，我们已经步入一个知识经济、信息经济时代。人力资本 作为拥有知识和信息的载体，对经济增长和企业成长有着特别重要的意义。正是 因为这样的原因，国内外的许多专家学者和研究机构，都非常重视入力资本投资 的研究，而企业则加大人力资本投资的力度。我们已经意识到，人力资本已经成 为推动企业不断发展的第一资源u j ，企业利润的增长更直接地取决于对人力资本 的投资、运作及开发。 但是，企业人力资本投资同其他形式的投资一样具有很大的风险性，许多企 业的人力资本投资都没有达到期望的效果，有的甚至连投资成本都没有收回来。 因此，对企业的人力资本投资风险进行研究是很有必要的。 1 1 1 研究目的 本文的研究目的是探讨企业人力资本投资风险的产生机制、人力资本投资风 险预警以及风险防范的方法。自从人力资本理论之父舒尔茨于2 0 世纪6 0 年代 创立人力资本理论开始，西方学者都纷纷开始研究人力资本投资问题。随着研究 的不断深入，企业人力资本投资实践活动的不断完善，人力资本投资风险问题成 为一个新的研究热点。2 1 世纪是知识经济时代，人力资源成为第一资源，也是 各个国家和地区急需的战略性资源。不管是一个国家或者地区，还是一个企业或 者组织，要想积极努力的成长发展，都离不开人力资源，都必须积极开展人力资 本投资。到现在，大多数国内外企业的管理层都意识到人力资本投资对企业成长 而言的重要性，都开始制定相应的投资战略。但是，由于人力资本自身的一些特 点，而且人力资本投资活动本身也充满很大的不确定性和变动性，企业人力资本 投资存在着各种各样的投资风险。本文利用风险理论的方法来识别、评价人力资 本投资的风险，然后针对这些风险，构建人力资本投资风险预警系统，最后提出 企业防范风险的相关措施，从而试图降低人力资本投资风险，提高企业人力资本 投资的回报。 1 1 2 研究意义 本文的研究意义是为我国企业的人力资本投资活动中出现的各种风险提供 理论参考和相应的防范措施。我们知道，任何形式的投资都存在着风险，特别是 武汉理工大学硕士学位论文 由于企业人力资本具有不同于其他资本的独有特性，企业人力资本投资产生风险 的可能性更大，形式也更多样化。企业人力资本投资风险会给企业带来许多负面 影响，降低企业人力资本投资的收益，影响企业的成长。于是，企业要尽量避免 人力资本投资的风险，或使风险给企业带来的负面影响降到最低限度。企业人力 资本投资风险出现后就是既定事实，对企业会有不可磨灭的影响，所以，企业必 须在投资前做好相应的调查研究，充分了解人力资本投资风险的特点，然后做好 风险的预警和防范措施，使人力资本投资风险的影响降到最低。本文尝试从企业 人力资本的特性入手，从风险管理的角度，对企业人力资本投资风险产生机制进 行研究并且分析企业人力资本投资的风险评估、企业人力资本投资风险的预警、 企业人力资本投资风险的防范，以期降低企业人力资本投资风险，提高人力资本 投资回报率。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 国外关于人力资本理论的研究开始的比较早，分为如下几个阶段，分别是： ( 1 ) 第一阶段早期人力资本思想( 2 0 世纪6 0 年代以前) 这个阶段是人力资本思想的萌芽，但是有很大的局限性。甄当斯密m j 、约 翰穆勒【j 1 就人力资本与其他资本对劳动生产率的不同贡献作了专门的研究。 ( 2 ) 第二阶段人力资本理论( 2 0 世纪6 0 年代至7 0 年代) 在这个阶段中，舒尔茨首次提出了人力资本理论，其他许多学者也都发表了 自己的看法和观点。一是以贝克尔，为代表的人力资本投入产出理论【斗j ，二是以 舒尔茨为代表的人力资本成本价值理论p 】。 ( 3 ) 第三阶段人力资本理论的新发展( 2 0 世纪7 0 年代以来) 在这一阶段，经过学者和专家的进一步研究，人力资本理论得到了深化与发 展。 关于人力资本投资风险，自舒尔茨创立人力资本理论以来，研究者们就开始 了人力资本投资风险的研究。他们的研究主要包括以下三个方面：人力资本投资 风险的来源；人力资本投资风险的防范，赖武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) 在其开创性的 文章中指出“为了分散他的人力资本，个体必须获得通用性教育，并且放弃专业 化的好处 驯；人力资本投资具有风险性。 2 武汉理工大学硕士学位论文 l 。2 2 国内研究现状 国内对人力资本投资风险的研究内容主要包括概念界定、风险产生原因、风 险分类、风险控制对策和策略等方面。 程承坪等( 2 0 0 1 ) 、张晓青( 2 0 0 3 ) 等指出，可以从外部环境政府、内部环 境企业和个人三个层面分析人力资本投资风险产生的原因。吴祥云( 1 9 9 8 ) 、高 阳( 2 0 0 1 ) 认为，人力资本道德风险产生的根源在于：( 1 ) 委托人和代理人之间 物质利益不一致；( 2 ) 信息不对称性；( 3 ) 环境不确定性。高勇强等( 2 0 0 0 ) 认 为被投资者人为风险关键在预防和控制风险预防就是要完善企业内部管理，建立 起人力资本的激励和约束机制，事前消除产生这种风险的诱发因素。向志强 ( 2 0 0 2 ) 则指出，从个体角度更多的投资于通用性人力资本可更好的规避风险。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文的研究内容如下： 第一章首先分析研究背景，提出本文所研究的问题，阐明研究的目的和 意义，接着对国内外研究现状进行综述，然后介绍本文研究的内容与方法。 第二章主要介绍本文研究的理论基础。先后阐述人力资本理论、人力资本 投资理论和风险理论。 第三章主要从人力资本投资风险的产生机制、风险的不同类型和风险的评 估等方面对企业人力资本投资风险分析进行阐释。 第四章主要分析企业人力资本投资风险预警系统的设计。包括风险预警系 统指标体系选择的原则，指标权重的确定和相应具体方法的介绍。 第五章从四个方面阐述人力资本投资风险的防范措施，分别是风险防范的 决策机制、风险防范的激励机制、风险防范的约束机制和风险防范的配套措施。 第六章总结本文的结论和主要创新点，并提出进一步研究的展望。 本论文的研究框架如图1 1 所示。 3 武汉理工大学硕士学位论文 问题提出 j i 研究的理论基础 l f 企业人力资本投资风险预警 上 i企业人力资本投资风险防范 i 1 3 2 研究方法 图1 1 论文的研究框架 本文采取的研究方法主要有； ( 1 ) 多学科相结合的研究方法 企业人力资本投资风险研究是一个多学科融合的研究课题，本文采用多学科 相结合的研究方法，从人力资本理论、风险理论、委托代理理论、经济学、心理 学等学科借用概念与理论，分析研究企业人力资本投资的风险，从而探寻企业人 力资本投资的预警和防范方法。 ( 2 ) 系统分析法 在整体研究中，采取了系统分析的方法，即按照为什么、是什么和怎么做这 三个方面层层展开，环环相扣。 将企业和外部环境看作一个大系统，构建了企业人力资本投资风险预警系 统，并从系统的角度对企业人力资本投资风险进行分析。 ( 3 ) 因果分析与模型分析法 因果分析法又称相关因素分析法，它简明易懂，直观有效，被广泛应用于管 4 武汉理工大学硕士学位论文 理活动中。本文采用了因果分析法对企业人力资本投资的产生机制进行分析。 本文还较多地运用了模型分析法，既有概念模型，也有数学模型，如对企业 人力资本投资风险评估的分析、企业人力资本投资风险预警指标的权重选择和企 业人力资本投资风险预警方法等。 ( 4 ) 定性与定量相结合的研究方法 定性分析与定量研究相互补充、相互综合，才能适应企业人力资本投资风险 研究的需要。在研究过程中，把各种科学理论与人们的经验、知识有机结合起来， 在企业人力资本投资风险的研究中，既有定性判断，也有定量测算。 ( 5 ) 理论分析与实际研究相结合的方法 本文在理论分析的基础上，查阅了大量案例，将理论和实际案例进行了比较 分析和研究，以提高研究结论的现实指导意义。 5 武汉理t 大学硕士学位论文 2 1 人力资本理论 第2 章相关理论基础 最早论及人力资本思想萌芽的是人类历史上著名的经济学家和哲学家亚当 斯密，在他的著作中曾经这样写道；“学习一种才能，须进学校才能学到，所费 不少。这样花费去的资本，好像已经实现，并且固定在学习者身上。这些才能， 对于他个人自然是则富的一部分，对于他所属的社会，也是则富的一部分学 习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用可以得到偿还，赚取利润 t j 。 美国经济学家加里s 贝克尔将人力资本定义为“通过增加人力资源，影响未 来货币收入和精神收入的活动p j ，。 虽然人力资本理论建立已有四十多年，但迄今理论界尚未形成一个公认的准 确的人力资本定义，学者们一般只从某一方面对其加以说明和定义。 通过吸收各个学者的观点，本文认为，人力资本是不同于其他资本的特殊资 本，它的投资主体是社会、组织、家庭和个人，投资对象是“人 ，并且依附在 人身上。它是通过教育、培训、锻炼等方式，使人获得知识、技能、思想和体能 的提高，并且能在将来创造更大价值，这些知识和技能的积累就被称为人力资本。 2 2 人力资本投资理论 企业人力资本投资是企业对现有员工的一定投入( 包括教育、培训和锻炼 等) ，使得员工的知识、技能和体能等方面得到改善和提高，并且这种能力的提 高会最终体现在未来产品和服务的输出中，是为企业创造效益的一种投资活动。 人力资本投资与物资资本投资相比，具有以下几个方面的特点： ( 1 ) 投资主体的多元性 人力资本投资的主体主要包括政府、组织、企业、家庭和个人等。就个人而 言，人力资本的投资是自我投资，人力资本投资者既是投资主体，又是投资的接 受者，也就是客体p j 。 ( 2 ) 投资客体的特殊性 不同于其他物资资本投资，人力资本投资的对象是人。每个人的教育背景、 知识技能和思想情感都不尽相同，并且个人意愿会在很大程度上影响企业人力资 本投资的效果。 ( 3 ) 投资本身具有时限性 每个人都有生命周期和经济生命周期，随着人的年龄的增大，人的精力、反 6 武汉理工大学硕士学位论文 映、智力等方面都会出现衰退的现象，这个时候所需的投资成本高而收益低，如 图2 1 所示。 资成本 个人年龄 图2 1 人力资本投资成本、收益与时间的关系 具体到单个企业，在进行人力资本投资的时候，又有自己的特点。人力资源 管理具有六个模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、评价与考 核、薪酬管理和员工关系管理，这六个模块对于维持和提高人力资源都有贡献。 所以，企业在进行人力资本投资的时候，具体的投资方式也是这六种。 人力资源规划。按照企业发展战略的要求，制定未来一定时间内，企业发展 需要的人力资源方面的数量和质量。而对于这些人力资源的获取，可能来自企业 内部，也可能是来自于社会和校园。制订了适合企业发展战略的人力资源规划的 时候，在企业发展的特定时候，我们可以按照规划的具体内容进行运作，获得企 业需要的人才。对于企业来说，这也算是一种投资，因为制定规划也会有人力和 财力方面的投入。 招聘与配置。招聘是指按照企业对于人力资源需求的情况，到校园或者人才 市场进行招募活动，选拔和录用符合要求的员工，并最终配置到合适岗位工作。 招聘是人力资本投资的最基本手段，但是由于对于个人能力的衡量是很困难的， 在招聘的过程中会有信息不对称现象，影响人力资本投资的具体结果。 培训与开发。培训是企业为了提高人力资源水平，增加人力资本价值的重要 投资方式，也是最直接的投资方式。培训可以提高已有人力资本的价值，也可以 发现有待开发的潜在人力资本价值。通常有针对具体技能方面的培训，也有适合 于所有员工的礼仪或者道德培训，还有专门针对于管理人员的管理知识培训等。 评价与考核。通过对员工日常工作生活中的行为和工作结果进行考核和评 7 武汉理t 大学硕士学位论文 价，可以发现员工在工作中的优点和不足。具备优点的地方，可以让员工继续保 持，相反，出现不足，或者对工作结果产生负面影响的地方要对员工进行说明， 并敦促他们改进。 薪酬和福利管理。薪酬和福利是激励员工更好工作的重要手段。良好的薪酬 福利待遇可以激励员工更好的工作，以促进人力资本的有效发挥，这种投资方式 是提高人力资本利用率的一个重要手段。 员工关系管理。创造合理的工作时间、和谐的工作氛围、和睦的工作关系， 也能够很好的提高人力资本的利用率。 当然，除了这些人力资本投资的方式外，还有诸如医疗费用、安全措施、保健措 施等方面的投资，提升员工的体质，保障员工的健康，降低员工的患病率，由此 提高人力资本的利用率。 2 3 风险理论 风险的本质属性在于风险具有负面性，风险的负面性是指风险会给相关的事 件联系人带来负面的影响。 目前，学术界对风险的内涵还没有统一的定义，由于对风险的理解和认识程 度不同，或对风险的研究的角度不同，不同的学者对风险概念有着不同的解释。 其中，j s r o s e n b 将风险定义为损失的不确定性；f - gc r a n e 认为风险愈味着 未来损失的不确定性；r u e f l i 等将风险定义为不利事件或事件集发生的机会【1 0 】。 综合吸收各种观点，本文定义，风险是指受到系统外部或者内部不确定性因 素的影响，使得系统预期运作目标和实际结果发生偏差的可能性。 风险的基本特征是负面性，也就是风险的存在会对事件结果产生消极或者负 面的影响，使结果偏离我们的预期。风险还有如下的特征： ( 1 ) 客观性 风险是客观存在的，不以人的意志转移，有投资的地方就会存在风险。 ( 2 ) 潜在性 风险具有潜在性的特点，并不是我们容易察觉和发现的，是不利结果产生的 可能性。一旦风险发生，就不叫风险了，演变为灾害损失。 ( 3 ) 期限性 风险的大小也与时间相关，随着时间的流逝，风险可能转移降低或者增加。 ( 4 ) 可度量性 风险虽然是损失发生的可能性，但是并不是不能认识和识别的，可以用相应 的模型公式进行度量。 8 武汉理工大学硕士学位论文 第3 章企业人力资本投资风险分析 3 1 企业人力资本投资风险的概念 企业人力资本投资同国家、家庭和个人的人力资本投资相比而言有自己的特 点，它的投资主体是企业，投资目标是企业员工，投资目的是通过招聘、培训、 医疗、保健等因素，强化企业人力资本的素质，增强企业人力资本的存量，使得 企业员工在日后的工作中有更高的组织认同感、更强的工作使命感、以更具有责 任感的工作行为为企业创造更大的价值和利益。 任何投资都具有风险，企业人资本投资也不例外，同样存在着风险，也就是 目前的投资成本和将来企业人力资本投资收益之间存在不匹配和等价的问题。经 过调查研究发现，企业人力资本投资的风险主要存在两个方面，一是企业入力资 本投资收益的不确定性的大小，二是企业人力资本投资损失发生的可能性的大 小。企业人力资本投资收益的不确定性是指企业投资后经过一段时间的转化后获 得的投资收益低于投资预期收益的可能性：企业人力资本投资损失发生的可能性 是指投资后经过员工和企业共同努力而获得的投资收益低于投资所耗成本的可 能性。 这两者可以分别用数学公式来形象的表示【1 1 】： & 以0 ，第i 成 一融扣轰胪墟趴 8 ， 4 3 2 熵值法 ( 1 ) 熵值法的基本原理 在信息论中，熵是对不确定性的一种度量，信息熵反应系统无序化程度， 日( x ) = 一：p ( x i ) l n 尸( 蕾) 。信息量越大，不确定性就越小，熵也就越小；信息 量越小，不确定性就越大，熵也就越大。某项指标的指标值变异程度越大，该指 标提供的信息量越大，该指标的权重也应越大反之，某项指标的指标变异程度越 小，该指标提供的信息量越小，该指标的权重也越小。根据熵的特性，我们可以 通过计算熵值来判断一个事件的随机性及无序程度，也可以用熵值来判断某个指 标的离散程度，该指标对综合评价的影响就越大。 ( 2 ) 熵值法的主要步骤 用熵值法确定各个指标的权重的基本步骤如下： 选取n 家上市公司，m 个指标由( 主成份分析法得出) ，则么盯为第i 个 上市公司的第j 个指标的数值。( i _ 1 ，2 n ；j - 1 ，2 m ) 数据的非负数化处理。由于熵值法计算采用的是各上市公司的某一指标占 同一指标值总和的比重，因此不存在量纲的影响，不需要标准化处理。但是由于 数据中有负数，因此需要对数据进行非负化处理，此外，为了避免求熵值时对数 的无意义，还需要将数据进行平移。 武汉理工大学硕士学位论文 y = ：墨二竺! 墨：兰：墨! + 1 m a x ( x 1 j ，x v 。x 0 一m i n ( x l j ，x v x 0 ( i - 1 ，2 n ；j = 1 ，2 m ) 为方便起见，仍记非负化后的数据为k 。 计算第j 项指标下第i 个上市公司占该指标的比重： p = 立 窆“_ 1 ，2 n j = l ，2 m ) 计算第j 项指标的熵值。 ( 4 9 ) ( 4 1 0 ) 其中，k 0 ，k = 1 t n ( n ) ，勺0 ( 4 1 1 ) 计算第j 项指标的差异系数。对于第j 项指标，指标值的差异越大， 对方案评价瓦的作用就越大，熵值就越小。定义差异系数： = 砸1 - e j 谢旷黔 嵫p ，弘m = 1 6 求权数： = ( 4 - 1 3 ) 副 4 4 企业人力资本投资风险的警度 人力资本头风险警度的意思风险发生的程度或者影响的大小，警度是根据多 个指标进行综合计算得到的该项人力资本投资风险预警的指数和警级标准，它是 对风险发生的严重程度的判断。根据国内外学者研究的情况，我们将判断区域分 为“无警 、“轻警”、“中警 、“重警 四个域m 州，如表4 1 所示。 人力资本投资基本正常( 无警) ：人力资本投资风险预警的各个指标都控 制在正常水平之内，在同类投资中也处于较好的水平，这类人力资本投资的风险 较小。 需要关注的人力资本投资( 轻警) ：个别方面的指标未在正常范围内，在 某些方面存在轻微的风险，己经超过了同类人力资本投资的指标水平。这类投资 的风险在可以接受的范围内，企业应一方面做好定期预警分析，防止风险进一步 、 弓 ，j 一一 h 弓 m l 几 一 = 勺 武汉理工大学硕士学位论文 的恶化；另一方面根据预警分析的结果寻找风险的根源，加强风险管理，从根本 上排除警源。 有问题的投资( 中警) ：多项指标未在正常的范围内，或同时存在多种风 险，且风险比较严重。这类人力资本投资的风险己经到了一定的程度，企业必须 采用动态的预警分析跟踪风险变化的趋势，同时采取相应的措施尽量化解风险。 危机投资( 重警) ：企业己陷入严重的离职、员工抵触心理强等困境，并 已严重的影响企业日常运作，不能收回人力资本投资的成本。这类投资的风险己 经很大，企业必须随时提防可能出现的各种危机，同时尽量采取争取外援等各项 有力措旌，化解风险。 表4 1 警情判断表 警区综合功效系数说明 重警6 0企业人力资本投资风险极高，投资状况较差 中警6 0 7 5企业人力资本投资风险很高，投资状况一般 轻警 7 5 9 0企业人力资本投资风险较高，投资状况良好 无警 9 0企业人力资本投资风险极高，投资状况很好 4 5 预警方法的选择 本文对企业人力资本投资风险预警采用的是利用b p 神经网络建立的模型 法。 ( 1 ) 网络拓扑结构的设计 网络结构的设计包括网络的隐层数、隐层节点数及输入输出层节点数的确 定。实践表明，四层网络的结果比三层网络更容易进入局部最小，所以我们在实 际应用中选用只有一个隐层的三层网络。 本文选取的企业人力资本投资风险预测模型的b p 网络结构如图4 2 所示 p 四。其中，五，五+ l ，五+ 2 ，墨伽l 是n 个输入，五+ 刀是输出，隐层节点数是r ( 1 厂 n ) 。 2 7 武汉理工大学硕士学位论文 图4 2 企业人力资本投资风险预警的b p 网络图 ( 2 ) 前馈神经网络的激活函数 在本文中，隐层节点选取连续可微的s 型函数作为激活函数，即： 1 厂( x ) = 二_ ( 4 1 4 ) l 十e x p l - x ) 为了避免将神经网络的输出限制在很小的范围，输出层通常选取线性函数作 为激活函数，即： ( 、x j = x ( 4 1 5 ) ( 3 ) 样本数据的选择和预处理 一般来说，选取的数据越多，学习和训练的结果便越能正确反映输入输出关 系，也就是说预测的准确性越高。但是如果选择太多的数据将增加收集、分析数 据以及网络训练所付出的代价，学习时间将相应增长。当然选择太少的数据则可 能得不到正确的结果。 在进行神经网络预测之前，为避免原始数据过大造成网络麻痹，要对原始数 据进行归一化处理，对于预测值，由于变化幅度较大，也不宜直接作为神经网络 的输出，因此仍需进行必要的归一化。 ( 4 ) 初始参数的选择 应用神经网络关键在于参数设计，只有正确地选择参数，才能使网络迅速有 效的收敛，达到确定误差范围内。 本文选取的初始参数值分别为：学习速率的值为0 0 3 0 ，利用随机函数生成 初始权值和阀值，循环次数由小到大逐次调试，动量因子的值为0 8 5 。 武汉理工大学硕士学位论文 ( 5 ) 网络训练的目标函数 假设系统的期望预测值为五( 尼= 1 ，2 9e o * ，z ) ，对应的网络实际输出值为 五( 后= l ，2 ， o l l ，z ) ，预测误差为： e = ( q ，e 2 ，e n ) = ( 五一五，x 2 一x 2 ，一矗) ( 4 1 6 ) 则误差平方和作为神经网络预测系统的性能评价指标之一，其公式为【3 ： s s e = 三；( 鼍一- ) 2 ( 4 一1 7 ) 其中，置为期望输出，墨为实际输出。 用训练样本，采用b p 算法训练网络，直到收敛于一定的误差标准。否则， 可重新改变网络的初始权值甚至网络的拓扑结构，直至训练结构满意。 ( 6 ) 输出节点的选择 本文的输出是综合功效系数对应警度，也就是前面人力资本投资风险的警度 中提到的“无警 、“轻警”、“中警”、“重警四个域。 武汉理工大学硕士学位论文 第5 章企业人力资本投资风险的防范 有投资就会有风险，企业人力资本投资也不例钋。而且，人力资本投资不同 于一般的物质投资，具有更复杂的特点，不确定性更大，风险也更不容易把握。 企业在进行人力资本投资的时候，会遇到各种各样不同的投资风险，这些风险是 客观存在的，风险对企业的影响不容忽视，企业应该积极学习和研究企业人力资 本投资风险。所以，企业应该正视人力资本投资风险，并采取积极有效的措施和 方法来防范这些风险l ，剖。本文就如何防范和降低人力资本投资风险这一问题， 从以下几个方面进行论述。 5 1 风险防范的决策机制 企业在进行人力资本投资时，要在调查研究的基础上，搜寻足够的相关信息， 并进行充分的分析论证，从而选择合理的投资方案，减少投资风险p 训。 要想科学合理的对企业人力资本投资做出合理有效的决策，应该从以下几个 方面进行。 ( 1 ) 分析外部环境变化趋势 国家和政府政策对企业的发展方向有着至关重要的影响，企业应该积极发展 政策支持和有相关优惠措施的产业。实际上，政府的政策对企业人力资源战略也 会有指导作用。因此，企业要仔细研究国家政治倾向和政府的产业政策，按照企 业战略发展的需求制定企业人力资本投资计划，保证企业在未来的成长发展中有 足够的人力资本存量。分析外部环境的首要任务是进行市场调研，分析市场上人 力资源的需求和供给状态，然后依据调查研究结果确定人力资本投资的数量和内 容。否则，就会出现企业对人力资本投资方向、内容的失误而导致投资浪费。如 果企业没有进行足够的人力资本投资，就会影响企业的正常生产经营；如果企业 人力资本投资过度，而企业并不需要如此数量和质量的人力资本，就会造成浪费。 ( 2 ) 分析企业人力资本投资需求 企业由于各种各样的原因，会产生人力资本投资的需求，例如：由于企业发 展战略的制定，企业现有人才与预期会有定程度的差异而产生的人力资本投资 需求；企业技术变革，导致企业对特定技术人才的人力资本投资需求等等。因此， 企业要充分熟悉内部人力资本存量和发展需要，了解自身人力资本状况，制定企 业人力资本投资需求。企业在制定人力资本头需求计划的时候，必须充分考虑两 个方面的因素：市场因素；企业自身人力资本状况。企业在不断的成长发展，外 界环境也在不断的变化，企业会有多方面的人才需求，不管是通过什么途径来获 武汉理工大学硕士学位论文 得这些人才，企业都必须制定合理的人力资本投资计划，从而为企业服务。 ( 3 ) 选定适合的投资对象 由于人力资本投资的投资对象是作为有思想、个体行为和个性特点的人，具 有不同于般投资对象的复杂性。所以，在进行人力资本投资的时候，必须要选 定合适的企业员工，否则，对错误的对象投资会导致企业投资风险加大、甚至收 不回投资成本。企业员工个体的天赋、身体条件、受教育程度、人生观、价值观 等是有差异的，这些差异决定了投资后企业能够得到收益也是不同的。所以，企 业在投资前应该充分了解企业所有员工的特点，按照投资计划中的要求和员工特 点的匹配程度来决定投资对象。针对员工的素质结构、职业性格等特质制定有效 的投资方案，既有利于工作，又适合员工的特点，避免了员工的消极、抵触情绪， 这样会使投资产生事半功倍的效果【j 川。 ( 4 ) 运用组合投资方式 研究表明：组合投资可以降低投资风险。不同人力资本投资计划的方式、对 象、内容是有差别的，企业可以进行适当的投资组合，对不同的投资进行一些内 容和形式上的调整，以降低投资风险。 由于人力资本投资具有风险，我们可以把人力资本看作是种与其他金融资 产一样的具有风险的资产、因此我们就可以利用金融投资理论中的组合投资来分 散风险。 假设某项企业的人力资本投资有i ，j 两种投资机会，不同投资机会的期望收 益分别为终和掰，各自的收益方差分别为z 和仃；，方差的大小反映的是这种投 资机会风险的大小。如果企业不考虑其他的投资机会，只考虑i 或者j ，则期望 值为吩或者u ，风险即为砰或者仃；。 但是，如果企业同时考虑这两种投资机会，采用分散投资的方法，则采取分 散投资方案的可能收益为： z = a x i + ( 1 一a ) x f ( 5 1 ) 其中，口( o ，1 ) ，为投资的比重，而为投资于i 的可能收益，石，为投资于 j 的可能收益。 那么，组合投资的期望收益和风险为： “2 = a u f + ( 1 一a ) u ， ( 5 2 ) 面= 口2 q 2 + o - a ) 2 巧+ 2 a ( 1 一日) 我们假定两个投资项目之间是相互独立的， 那么： ( 5 3 ) 那么= o ；如果仃孑= 巧， 武汉理工大学硕士学位论文 口2 砰+ ( 1 一口) 2 盯；，_、 ) ) ) 4 幺 4 e e e ，liiijl-iliii一， 玎芦厅卢一行芦 、，、fj ) ) ) 五砭 矗 p p 一尸 厂，一， 10j 露 ， 州 武汉理t 大学硕十学位论文 能否获得人力资本投资回报的关键。一个企业的人力资本在运营过程中的使用效 率或利用效果如何，是由许多复杂因素共同作用的结果，而激励机制的设计，无 疑是最具决定性的重要因素l j 川。 激励机制建设是现代组织人力资源管理的核心内容，在组织中，激励机制主 要功能是组织通过奖酬资源和其它条件的设计安排，使组织成员能自觉地把个人 目标与组织目标统一起来，发挥其主观能动性，以有效实现组织目标p 引。 一般而言，为了降低企业人力资本投资风险，增强企业员工的工作积极性， 在进行企业人力资本投资风险防范的时候有两类激励因素：物质因素和精神因 素。精神激励就是指企业通过构建良好的企业文化和工作氛围，使得员工在心理 状态良好的情况下工作，并且通过表彰、褒奖、授予荣誉称号等各种方式来满足 企业员工潜在的心理需要，对员工的工作成绩及时给与肯定，是物质形式激励的 一种补充；在物质激励方面，企业通过合理有效的分配方式、奖励制度来提高员 工对企业的满意度和忠诚度，激发员工的工作热情和创新精神，物质激励一般包 括工资、奖金、股票、节假日慰问以及其他福利待遇等。 通常的激励方式有如下几种： ( 1 ) 通过薪金激励提升员工积极性 薪金激励是指通过金钱的方式来刺激企业员工的工作积极性，使得企业员工 愿意积极努力工作，降低企业人力资本投资风险。例如，专门针对企业管理层的 年薪制就是一种典型的薪金激励方式，年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制 度【j ，可以很好的将企业管理人员的个人利益与企业的长远发展联系起来，降 低管理人员的流失风险和企业技术机密泄漏风险等人力资本投资风险。薪金激励 这种激励方法如果运用得当，能很好地将企业员工的责任、目标、任务、技能、 绩效与其利益直接而明确地挂钩，使企业员工具有透明、稳定的预期；能将对企 业员工的激励与制约较为有效地结合起来，既有利于调动企业员工的积极性、主 动性和创造性，也有利于对企业员工的管理、考核和监督。 在激励手段方面，通过运用经济手段来调节企业员工收入水平，最大限度地 发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性，是最合理、最科学、最有效的方法。 实行薪金激励，对企业员工而言不仅仅是一种经济回报，而且是一种工作能力肯 定；他们所得到的也不仅仅是金钱的回报，而是一种自身价值的实现；他们所获 取的不仅仅是经济利益，而且是一种对企业的奉献精神的体现。 企业员工流失风险的其中很重要的原因就是员工对企业提供的薪水待遇感 到不满足，企业通过薪金激励的方式，增加了企业员工的收入，一方面降低了员 工外流的风险，一方面调动了员工工作的积极性，这两个方面的共同结果是企业 人力资本投资的成功，企业人力资本投资的风险也得到了降低。 武汉理工大学硕士学位论文 ( 2 ) 通过股票激励增强员工责任感 股票激励，是指企业通过给与员工一定数量的公司股票和相应权利的方式来 达到激励员工的方式。这是一种将企业的经营业绩与员工可以获得的绩效奖金等 工资额外收入的激励方式，由于企业经营业绩越好，员工所能得到的奖金也越多， 所以这种方式也被称为长期利益分享制。员工工作努力，使得企业能够创造更多 的利润，这样的话员工通过其所占的企业股份也能享受到更多的利益分红。股票 激励分为现股激励和期股激励。 通过股票激励，能够将企业员工，无论其是高层管理者还是一般员工，与公 司的长远发展和经营业绩直接联系起来。员工不再是在乎短期的利益所得，会为 了企业的长期目标而努力，从而获得更为丰盛的回报。当员工持有公司一定数量 的股票后，企业员工会把自己当作公司的主人，责任感加强，这样，员工流失率、 怠工等人力资本投资风险会有所降低，增大人力资本投资的回报和收益。所以， 股票激励是一种长期性的激励方式。 ( 3 ) 通过事业激励发展员工创造性 事业激励是指员工所从事的工作给员工自己带来的激励，按照工作过程可以 分为工作目标激励、工作过程激励和工作完成激励三个部分。 工作目标激励是指由员工自己或企业有关部门提出具有一定挑战性的工作 目标而具有激励员工努力、创造性地完成工作的作用。德鲁克指出：“任何组织 都需要有挑战性的目标l j 剐。按照马斯洛需求层次理论，员工都有自我实现和 被认可的需求，他们更愿意接受具有挑战性和成就