（企业管理专业论文）企业人力资源弱性的预警管理研究.pdf

f y 聊18 1 69 脚7 8 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生( 签名) ：鱼扯日期j 坦担j j 上l 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅。本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的全部内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存或汇编本学位论文。同时 授权经武汉理工大学认可的国家有关机构或论文数据库使用或收录本学位论 文，并向社会公众提供信息服务。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生c 签名) ：舡导师c 签名) ：阻日期：土剐吐 武汉理工大学硕士学位论文 摘要 2 1 世纪是知识经济的时代，随着时代的发展，企业之间的竞争越来越体现 在对人才的竞争上，企业人力资源素质以及人力资源管理的优劣与否，将时刻 影响着企业的正常运营以及持续发展，人才问题得到了企业管理者的高度重视。 人才的重要性已不言而喻，企业人力资源领域一旦出现了问题，对于企业 而言将意味着巨大、无法挽回的损失。所以如何降低企业人力资源风险，以及 尽可能的减少人力资源危机的发生，成为了企业管理者们必须思考的话题。企 业人力资源风险预警管理和企业人力资源危机预警管理等方面的理论研究均是 对这个领域的探索，然而这类研究均是从问题的角度来展开。目前在理论界尚 未有探讨导致企业人力资源问题产生的根源。这是本文关注的焦点。 本论文致力于挖掘造成企业人力资源风险和人力资源危机的根源企业 人力资源的脆弱性1 ，并对其进行预警管理，从而有效的防范企业人力资源问题 的发生。本文立足于脆弱性理论及其在企业领域的运用，对企业人力资源脆弱 性的概念、内涵、分类和表征，产生和扩散机理做出阐述：然后通过问卷调查， 运用统计学方法确立了企业人力资源脆弱性的主要构成；最后以企业预警管理 理论为依据，建立了企业人力资源脆弱性的预警管理评价体系。主要结论包括： ( 1 ) 提出了企业人力资源脆弱性的概念，认为：“企业人力资源脆弱性， 是指企业在人力资源管理活动中，企业人力资源主体以及企业人力资源管理体 系承载和适应内外部环境干扰，以及自我恢复的能力 。 ( 2 ) 分析了企业人力资源脆弱性的构成，包括四大类，分别是：“企业人 力资源素质脆弱性，企业人力资源规划脆弱性，企业人力资源组织脆弱性，以 及企业人力资源领导脆弱性，下设共1 9 项具体考核指标。 ( 3 ) 企业人力资源脆弱性的预警管理，包括预警评价体系的建立、评价方 式的选用、指标的选取、权重确立，以及经验阈值的设置等。从识别、监测、 诊断与评价，以及对策与控制四个阶段进行企业人力资源脆弱性的预警管理， 并提出了一些常规性的预警应对策略。 关键词：企业人力资源管理，脆弱性，产生机理，脆弱性构成，预警管理 1 “中央高校基本科研业务费专项资金资助”( s u p p o r t e db y ”t h ef u n d a m e n t a lr e s e a r c hf u n d sf o rt h ec e n t r a l u n i v e r s i t i e s 。) 项目：企业脆弱性的预警机理与方法研究，批准号：2 0 1 0 - i b q ) 0 6 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t 1 1 l e21s tc e n t u r yi st h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m ya n di n c r e a s i n gc o m p e t i t i o n a m o n ge n t e r p r i s e si sr e f l e c t e di nt h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t t i 圮q u a l i t yo fh r a n d h r mi n f l u e n c e ss u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e h ri si m p o r t a n tf o re n t e r p r i s e o n c ep r o b l e m sb r o k e no u ti nt h ef i e l do fh i w ， t h ee n t e r p r i s e sw i l lf a c eh u g el o s s e s s oh o wt or e d u c et h er i s ko fh u m a nr e s o u r c e s ， a n dh o wt om i n i m i z et h eh u m a n e s o u r c e sc r i s i sb e c a m eat o p i cc o n c e r n e db y e n t e r p r i s em a n a g e r s t h e r ea r em a n yt h e o r e t i c a ls t u d i e ss u c ha sa l e nm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e sr i s k ，a l e r tm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sc r i s i s ，a n ds oo n b u t a c u t a l l y , t h i st h e o r e t i c a ls t u d i e sf o c u so nh u m a nr e s o u r c e si s s u e sr a t h e rt h a nd i s c u s s t h er o o tt oc a u s eh u m a nr e s o u r c e si s s u e s t l l i sa r t i c l ew i l le x p l o r et h er o o tt oc a u s eh u m a nr e s o u r c e sr i s ka n dc r i s i s 删c hn a m e dh u m a nr e s o u r c e sv u l n e r a b i l i t ya n di t se a r l yw a r n i n gm a n a g e m e n ti n o r d e rt oe f f e c t i v e l yp r e v e n tc o r p o r a t eh u m a ni s s s u e s b a s e do nt h et h e o r yo f v u l n e r a b i l i t y , t h i s a r t i c l et h r o wo u tt h e c o n c e p t , c o n t e n t ，c l a s s i f i c a t i o n ， c h a r a c t e r i z a t i o n , a n dm e c h a n i s m u s es t a t i s t i c sa n dq u e s t i o n n a i r e st oa n a l y s i s c o m p o s i t i o no fh u m a nr e s o u r c e sv u l n e r a b i l i t yf i n a l l yb a s e do ne n t e r p r i s ea l e r t m a n a g e m e n tt h e o r y , t oc o n s t r u c te a r l yw a r n i n ge v a l u a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mf o r h u m a nr e s o u r c e sv u l n e r a b i l i t y1 1 1 em a i nc o n c l u s i o n si n c l u d e d ： ( 1 ) t h r o wo u tt h ec o n c e p to fh rv u l n e r a b i l i t y , i tm e a l 1 sk i n d so fa b i l i t i e sf o rh r a n dh r ms y s t e m t h e yc a l lb e a ra n da d a p ti n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t a l i n t e r f e r e n c e ，a n ds e l fr e c o v e r yi nt h ef i e l do fh r m ( 2 ) a n a l y s i sh rv u l n e r a b i l i t y i n c l u d e df o u rp a r t s ，w h i c hn a m e d “h rq u a l i t y v u l n e r a b i l i t y , h rp l a n n i n gv u l n e r a b i l i t y , h ro r g a n i z a t i o nv u l n e r a b i l i t y , a n dh r l e a d e r s h i pv u l n e r a b i l i t y 。a n dt h e yh a v en i n e t e e na s s e s s m e n ti n d i c a t o r sb e l o w ( 3 ) a l a r tm a n a g e m e n to fh rv u l n e r a b i l i t y , i n c l u d e dc o n s t r u c ta l a r ma s s e s s m e n t s y s t e m ，s e l e c te v a l u a t i o nm e t h o d s ，s e l e c ti n d i c a t o r s ，d e t e r m i n et h ew e i g h t ，a n ds e tt h e t h r e s h o l d d i v i d ei ti n t of o u rs e c t i o n , n a m e d “i d e n t i f i c a t i o n , m o n i t o r i n g ，d i a g n o s i s a n de v a l u a t i o n , c o n t r o la n ds u g g e s t i o n a n df i n a l l yt h r o wo u tr o u t i n ee a r l y w a r n i n gs t r a t e g y k e y w o r d s ：h r m , v u l n e r a b i l i t y , m e c h a n i s mo fp r o d u c t i o n , c o m p o n e n t , a l e r t m a n a g e m e n t 武汉理工大学硕士学位论文 目录 摘要i a b s t r a o t i i 第l 章绪论l 1 1 论文的研究目的与意义l 1 1 1 研究目的l 1 1 2 研究意义。3 1 2 国内外研究现状分析3 1 2 1 企业人力资源管理基本理论概述3 1 2 2 企业人力资源风险和危机的研究现状4 1 2 3 企业人力资源的生态观研究现状7 1 2 4 企业人力资源的可持续发展观研究现状8 1 2 5 脆弱性和企业脆弱性相关理论的研究现状1 0 1 2 6 国内外相关研究现状评述l3 1 3 论文研究的目标、方法和研究内容1 4 1 3 1 研究目标。1 4 1 3 2 研究方法1 4 1 3 3 研究内容1 5 第2 章企业人力资源脆弱性的理论解析1 6 2 1 企业人力资源脆弱性的界定1 6 2 1 1 企业人力资源脆弱性的定义一1 6 2 1 2 企业人力资源脆弱性的内涵1 7 2 1 3 企业人力资源脆弱性的分类1 7 2 2 企业人力资源脆弱性的表征1 9 2 2 1 企业人力资源主体脆弱性表征1 9 2 2 2 企业人力资源管理活动脆弱性表征2 0 2 3 企业人力资源脆弱性的机理2 l 2 3 1 企业人力资源脆弱性的产生机理2 l 2 3 2 企业人力资源脆弱性的扩散机理2 3 第3 章企业人力资源脆弱性的构成要素研究2 5 3 1 企业人力资源脆弱性构成要素的研究方法及研究步骤2 5 3 2 企业人力资源脆弱性构成要素的初步确立2 5 3 3 预试问卷的发放和调查结果分析2 8 3 3 1 样本特征2 8 3 3 2 描述性统计分析2 9 3 - 3 3 问卷信度分析31 3 3 4 因子分析3 3 3 4 正式问卷的编制、发放和调查结果分析3 6 m 武汉理工大学硕士学位论文 第4 章企业人力资源脆弱性预警管理体系的钩建4 0 4 1 企业人力资源脆弱性预警管理的内容4 0 4 2 企业人力资源系统的脆弱性预警评价体系4 l 4 2 1 指标选取4 2 4 2 2 预警评价方法的选用一4 5 4 2 3 权重确立4 6 4 2 4 预警阈值设置4 7 4 3 企业人力资源脆弱性的预警应对策略一4 8 第5 章结论与展望5 2 参考文献5 4 至受谢5 8 附录一：攻读硕士学位期间发表论文和参研项目。5 9 附录二：企业人力资涮猫黝构成要素调查6 0 ( 预试问卷) 6 0 附录三：中国企业人力资源脆弱性研究抽样调查问卷6 2 ( 正式问卷) 6 2 i v 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文的研究目的与意义 1 1 1 研究目的 2 l 世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争越来越体现在对人才的竞争上， 企业人力资源素质以及人力资源管理的优劣与否，将时刻影响着企业的正常运 营以及持续发展。人才的重要性不言而喻，而企业人力资源领域一旦出现了问 题，对于企业而言将意味着巨大的损失。所以许多企业在进行人力资源管理活 动的同时，开始关注如何解决企业各种潜在的人力资源风险，以及尽可能的降 低人力资源危机带来的损失，并采取了一些措施。 目前学界也展开了企业人力资源风险和危机预警管理等相关研究，就如何 “降低人力资源高风险”和“减少人力资源危机频发提出了建议，理论已相 对成熟。但是总体来看，效果不尽如人意。原因如下：第一是研究对象的复杂 性。由于企业人力资源风险和人力资源危机之间的关联性极强，很难对它们做 出准确的界定，而就单个人力资源风险和人力资源危机要素而言，它们具有较 强的反复性，在控制过程中往往会此消彼长，从而使得企业人力资源风险和危 机预警管理工作压力较大、成本较高；第二是研究视角的局限性。企业预警理 论一直强调“事前控制永远好过事后弥补 。目前人力资源风险和人力资源危机 的研究，均是从问题的角度展开，是在企业非正常( 亚健康) 状态下研究如何 控制人力资源风险水平、以及如何对人力资源危机进行应急管理，这些只是对 企业人力资源问题的不同程度进行了预警管理，而对造成这些问题的根源采取 了忽视和不作为态度。仍属于被动式的预警管理，核心在于“事后弥补 ，这是 其局限性所在。 所以本文基于脆弱性理论在企业领域的运用，首次提出了企业人力资源脆 弱性的概念，认为企业在正常状态下，其人力资源领域仍具有脆弱性，它是企 业固有的基本属性，是导致“人力资源风险居高不下”和“人力资源危机频繁 爆发 的根源所在，必须对其进行预警管理，即本文所强调的是主动式预警管 理，其核心在于“事前控制”。 反观中国企业十几年来的发展历程可以发现：企业忽视“事前控制，而仅 武汉理工大学硕士学位论文 采取“事后弥补 的方式，最终导致企业遭受损失的例子可谓层出不穷：1 9 9 5 年，正处于发展巅峰的“小霸王 企业的员工段永平突然出走，并随后陆续有 批员工离职。然而这并未引起企业的足够重视。“没有仔细分析员工为何离职， 没有对仍在职的员工进行思想教育和交流、甚至于没有思考企业在人员管理制 度上的缺失等。而仅仅是认为企业人才流失率尚在可控范围内。这让企业在今 后的几年为此付出了惨痛的代价。随着行业的迅速发展，当年的核心员工段永 平创建了新品牌“步步高 ，并在几年里击败了包括“小霸王“在内的许多竞争 对手，一路高歌；2 0 0 4 年，联想公司进行了一次近几年来最大规模的裁员，约 占员工整体比例的5 ，从企业角度而言，裁员也并非不可理解的，因为企业要 随着内外部环境的变化而适时做出调整。但是联想并没有反思过自身在人力资 源规划上有何不妥，也并未有效地处理好员工关系，其裁员之迅速，规模之庞 大、效率之高，令业内惊叹! 随后一篇原联想员工撰写的文章裁员纪实：公 司不是我的家在网上迅速流传开来，立刻引起了许多被裁者的共鸣，对联想 在职员工情绪造成了极大影响，一时间在社会上引起相当大的波澜。联想的裁 员风波事件与其一贯推崇的企业文化之间形成了鲜明对比，这使人们对整个联 想都进行了重新审视，之后素有“中国企业教父 之称的柳传志出面向被裁员 工作出回应并道歉，但造成的负面影响和损失已经无法用金钱衡量；而像2 0 1 0 年“富士康1 2 连跳事件 这样触目惊心的事情更值得我们反思，尽管员工工作 压力较大，如果企业能够在员工选拔过程中对于员工的个人素质进行严格审核、 另一方面在管理过程中尽可能的凸显人性化和良好的竞争氛围，以及改进和完 善管理模式和制度。那么也许就不会出现令人扼腕的悲剧，对于富士康而言也 不会带来如此巨大的损失! 不仅仅是在正常经营与管理过程中，企业人力资源领域存在脆弱性，当企 业处于不利状态时，由于人力资源脆弱性的存在，也会使得企业较难以恢复到 正常状态。三鹿公司就是一个典型的案例。当2 0 0 8 年9 月份的三聚氰胺事件爆 发后，三鹿集团原董事长、总经理田文华被免去公司党委书记职务，辞去了公 司董事长、总经理职务，直接导致公司出现无领导管理的状态，而三鹿企业更 是陷入到这场混乱危机中，长久难以恢复，这其中就暴露出了三鹿在关键岗位 用人，以及人事制度设置方面有重大缺陷和脆弱性：国美企业在处理这类问题 时，相对而言要成熟许多，当公司核心领导人黄光裕因个人问题而无法掌权时， 公司陷入了危机，不过最后及时控制局面并尽可能的减少损失，让国美重新走 上正轨。但是“陈晓事件 闹得沸沸扬扬，在一定程度上暴露了国美在人力资 2 武汉理工大学硕士学位论文 源领域依然存在脆弱性，稍有疏忽就会一失足成千古恨! 种种案例不胜枚举。 这些例子都共同说明了一个道理那就是：企业要想真正意义上消除和降低 人力资源风险，减少人力资源危机发生的频率，就必须正视企业人力资源脆弱 性的客观存在。对企业人力资源脆弱性进行预警管理，不仅关系到企业能够稳 定和持续和长远的发展，而且关系到企业能否在不利条件下迅速恢复到正常状 态的能力。企业人力资源脆弱性的预警管理，对于研究企业人力资源领域的研 究，具有非常重要的意义。 1 1 2 研究意义 从理论意义上来看，企业人力资源脆弱性的预警研究，首先是对企业人力 资源研究领域的一次创新。目前尚未有学者将脆弱性理论运用到企业人力资源 领域，而人力资源的脆弱性研究可以很好的弥补以往研究的不足；其次，使人 力资源领域的预警研究对象发生了前移，由以往针对“人力资源风险和人力资 源危机 展开研究，转移到挖掘“企业人力资源和人力资源管理活动”的内生 性缺陷。提供了一种新的解决人力资源领域问题的思路。 在实践意义方面，通过人力资源的脆弱性研究，可以使企业发现其人力资 源管理过程中的问题，认识到企业全面而复杂的人力资源系统，从而采取改进 和优化策略，这对于在金融危机的影响下，“以人才建设为基本理念”的众多企 业，尤其具有重要的现实意义。 1 2 国内外研究现状分析 本研究以“企业人力资源管理基本理论为起点展开。除了对“企业人力 资源风险和危机预警管理”研究现状作出分析，还对“企业人力资源的生态观”、 “企业人力资源的可持续发展研究做出归纳和整理；最后基于脆弱性理论在 企业领域的实践，初步提出企业人力资源脆弱性预警管理研究的构想。 1 2 1 企业人力资源管理基本理论概述 早在1 9 1 9 1 9 2 1 年，j o h n r c o l n l n o n s 在其著作产业信誉和产业政府 中，就使用了“人力资源”这个术语【l 】；1 9 5 4 年，管理学大师“彼得德鲁克 在其著作管理的实践一书中，才首次明确界定了人力资源的概念【2 】；1 9 7 2 3 武汉理工大学硕士学位论文 年，作为经理培训组织的美国管理协会( a m a ) ，出版了由达特尼克( r l d a t n i k ) 编著的改革人力资源管理一书，书中明确指出【3 1 ：“在企业组织中，人是最 重要的资源之一。 何为人力资源? 人力资源( h u m a nr e s o u r c 跫，h r ) ，是指在一定区域范围内， 可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力 因素的总和及其形成基础【4 】，具体包括知识、技能、经验、人品、素质等。 人力资源具有4 个明显特征【5 】：首先人力资源具有一定的时效性，其开发和 利用都受到时间的限制；其次具有较强的主观能动性，他不仅成为被开发和被 利用的对象，且具有自我开发的能力；第三，人力资源具有高度的创造性，他 是加工和生产其他物质资源的基础；最后人力资源有很强的社会性和时代性， 即时代烙印和文化特征鲜明的体现在人力资源载体上。而企业人力资源管理的 任务，正是围绕上述人力资源特点，通过创造客观条件，尽可能发挥人力资源 的主观能动性，从而高效率的实现组织目标。 人力资源管理起源于2 0 世纪6 0 年代初期，由美国著名人力经济学家舒尔 茨( t w s c h u l t z ) 教授所提出的“人力资源学说 ；到7 0 年代早期【6 】，人力资源 管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工 行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源管 理理论更加关注员工的安全与健康；2 0 世纪8 0 年代以来，人力资源管理理论不 断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受并逐渐取代人事管理； 进入2 0 世纪9 0 年代，人力资源管理理论不断发展和成熟，并已上升到了企业 战略的高度。 从人力资源管理的构成角度来说，人力资源管理( h r m ) ，就是管理者通过 计划、招聘、选拔等方式获取人力资源，利用培训、业绩评估，薪酬和福利等 手段开发和激励人力资源，从而在“员工职业生涯规划”的基础上，为企业创 造最大价值的过程 7 1 。目前人力资源管理理论主要包括6 大模块，分别是：人力 资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利， 以及员工关系管理等。 1 2 2 企业人力资源风险和危机的研究现状 1 2 2 1 企业人力资源危机的研究现状 企业人力资源危机被认为是企业人力资源某种不确定性问题发展到一定程 4 武汉理工大学硕士学位论文 度的必然产物，其最主要特征就是具有较强的破坏性，另外也包括“不确定性、 扩散性 等特征。一旦处理不当，就会造成企业的重大损失【8 】。 关于企业人力资源危机的表征和构成，a n d r e ac h i r o f f ( 2 0 0 5 ) 认为t 9 1 ，人力资 源危机包括了雇员离婚、受雇员尊敬和爱戴的管理者死亡、火灾对雇员的影响， 以及家庭或者工作现场的暴力等；n a n c y rl o c k w o o d ( 2 0 0 3 ) 等人认为【l o 】，人力 资源危机应该包括火，地震，严重暴风雨，车间暴力，绑架威胁，恐怖活动等 行动，这些都揭示了人力资源危机的部分表征。总的来看，企业人力资源危机 是企业人力资源主体、人力资源管理活动，以及企业人力资源外环境三者共同 作用的结果；而关于企业人力资源危机的构成，王璞提出了人力资源管理过程 中可能产生的危机分别为【1 1 】：人力资源战略危机、人力资源管理组织职能保障 危机、人力资源规划实践危机、人力资源工作分析实践、招聘管理实践危机、 培训管理过程危机、绩效考核管理过程危机、人力资源激励制度危机以及职业 生涯规划管理危机，主要是从人力资源管理的角度展开。 关于企业人力资源危机的成因，n a n c y rl o c k w o o d ( 2 0 0 5 ) 等人认为，人力资 源危机产生的原因主要有五个因素：( 1 ) 领导者并未充分重视，认为它不可能 在这里发生；( 2 ) 虽然意识到了危机存在，但是先把精力用于与竞争相关的优 先事件上，从而危机处理的努力程度下降；( 3 ) 没有一种全面的可预见到的风 险分析措施遍及公司的操作，因而风险没有得到突出；( 4 ) 忽略警告征候。组 织经常失败到只是强调分析他们的自己历史或者灾祸经验，而对危机发生的征 兆却不具敏感性；( 5 ) 没有危机计划或者计划并未被测试，除非你的危机计划 彻底地已被建造并且测试，否则它将不会在危机发生时有效地保护你的组织； 有学者指出，“人力资源危机因子是产生人力资源危机的背后因子，引发人力 资源危机的主要原因包括【1 2 】：( 1 ) 组织宏观层面，主要是组织学习力的因素， 即由于组织学习力低下引发人力资源危机；( 2 ) 组织中观层面，主要是组织制 度的因素，即由于组织制度的不完善引发人力资源危机；( 3 ) 组织微观层面， 主要是人的因素。人力资源危机因子更多的表现为人力资源领域潜在的风险。 1 2 2 2 企业人力资源风险的研究现状 企业人力资源风险，可以理解为在企业正常经营、发展以及管理过程中， 涉及到企业人力资源领域的某种不确定性或者损失。从特征上来看，企业人力 资源风险具有较强的隐蔽性、扩散性和不确定性。可以说，企业人力资源风险 是未来可能的人力资源危机，即如果对企业人力资源风险处理不当，就会演变 5 武汉理工大学硕士学位论文 成企业人力资源危机d 3 。 关于企业人力资源风险的表征和构成，学者刘家国、李奇明将人力资源过 程中出现的风险表征加以归纳，具体包括【1 4 】：员工对企业责任感降低、对管理 层的信任度降低、管理层协调程度降低、员工解雇量过大、核心人员流失、企 业人力资源管理的社会声誉下降、企业难以招聘到与企业岗位相匹配的人员、 员工知识更新缓慢、学习能力与创新能力低下、员工士气低落、忠诚度低等； 罗帆教授通过调查企业人力资源管理的问题、企业人力资源预警指标、对人力 资源预警管理的认同感等方面，发现目前我国企业人力资源管理存在的问题主 要表现为【1 5 】：企业人力资源组织缺陷严重、人力资源开发与管理问题突出、人 力资源激励机制低效、企业领导者能力匮乏、人才流失严重；关于企业人力资 源风险的构成，也有学者认为，企业人力资源风险包括六大方面：招聘风险、 跳槽风险、渎职风险、人身健康风险、管理者腐败风险，以及团队合作风险等。 关于企业人力资源风险的成因，目前学界尚未有人深入探讨企业人力资源 风险产生的根源，仅有一些比较有代表性的词语如“风险因子 、“风险源等， 部分学者也初步探讨了降低企业人力资源风险的措施，而鲜有分析造成企业人 力资源风险的要素，这将是本文关注的焦点，即分析企业人力资源脆弱性是如 何影响和产生企业人力资源风险和危机。 1 2 2 3 企业人力资源风险和危机预警管理研究现状 企业人力资源的预警管理是种新的管理行为模式，它吸收了风险和危机 管理、决策学、系统学等学科的最新成果，强调对问题征兆的早期识别和诊断， 属于预防控制。它是一个动态的管理过程，包括“识别、诊断、预防、纠正、 改进 等一系列活动【1 6 1 。目前企业人力资源风险与人力资源危机预警的核心主 要体现在三个方面：预警模型的构建、预警指标的确立，评价手段的选用【1 7 】【l 8 1 。 在预警体系的构建和指标选用这两方面，张明亲、谢立仁以人力资源管理 过程存在的风险为研究线索，认为企业人力资源管理风险预警指标体系主要包 括四大方面：企业的招聘风险、企业人力资源规划与开发风险、员工使用与管 理风险、和薪酬保障风险。在一级指标下，又设立了相应二级指标，并设置出 历史预警线【1 9 】；黄钟仪构建了人力资源决策预警体系，其基本框架由人力资源 总量决策预警体系、工资成本决策预警体系、人力资源结构决策预警体系( 人 才层次度量法预警决策、年龄结构决策预警) 、专业人力资源工作人员成本控制 决策预警体系、人力资源部门工作效能预警模型、员工忠诚度预警体系、员工 6 武汉理工大学硕七学位论文 满意度预警体系等八大系统构成，并对部分体系引进了指标和预警线的概念【2 0 】； 学者刘娜、赵永乐、邵光成，从危机事前管理的角度，运用可拓理论建立了企 业人力资源管理预警模型，构建出入力资源预警体系，具体包括：人力资源的 政策、管理和活动与企业发展战略的一致性( 人力资源目标与企业战略发展方向 的匹配度、人力资源制度的执行度) 。人力资源的管理( 获取、保留、发展、协调) 。 以及人力资源的效益( 收益、增值、回报) 【2 i 】；罗帆教授，基于企业预警管理的研 究，构建出了人力资源管理的预警系统模型，由“人力资源组织、人力资源开 发和人力资源管理 三方面组成。并依次设立了下属指标( 在人力资源组织方 面包括指令失效率、信息沟通失真率、人事变动率、劳动生产率、部门目标未 实现率、部门冲突频率、事故率、部门冲突强度、工时利用率：在人力资源开 发方面包括人员超编率、管理人员占有率、专业人员占有率、问题人员占有率、 工作潜力、岗位培训率、持证上岗率；在人力资源管理方面包括人才流失率、 群体凝聚力、不公平感、对组织目标的认同感、职工违纪率、职工投诉率、工 作满意度、人际冲突频率、工作压力、缺勤率) ：陈理涛、谭建伟，对重庆市区 5 0 位经营管理者进行问卷调查，通过统计分析选取排在前1 0 位的指标，得到企 业人力资源内控预警指标体系包括瞄】：人力资源供给( 应聘比率、内部人才储 备率、人员外部流动率) 。人力资源配置( 用工结构比率、员工年龄( 文化) 结 构比率) 。人力资源效益( 人事费用率、人均收入、非核心业务用工成本比率) 。 人力资源管理状况( 员工满意度、劳动纠纷数) 。 在评价手段的选用上，基于企业人力资源问题的不确定性和难以度量性， 主要以模糊综合评价法为主要手段，另外也有运用层次分析法来分析风险和危 机，以及将粗糙集理论与灰色理论相结合，提出改进的人力资源价值评价【矧【2 4 】。 1 2 3 企业人力资源的生态观研究现状 早在1 9 世纪初，英国的植物生态学家坦斯利( a g t a n s t e y ) 就比较完整地提 出了生态系统这一概念。到2 0 世纪7 0 年代，生态系统的研究广泛应用了系统 方法，并开始由自然领域扩展到人类社会经济活动领域，近几年来，开始由社 会、政治、区域经济等宏观领域扩展到企业微观领域【2 5 1 2 6 1 。 企业人力资源生态观，是指基于生态学及其相关理论成果，通过应用生态 学原理，特别是生态系统、生态平衡等原理与机制来进行企业人力资源管理与 开发研究 2 7 1 。在企业微观层面上为改善人力资源管理工作提供新的思路与方法。 7 武汉理工大学硕士学位论文 国内学者颜爱民( 2 0 0 4 ，2 0 0 6 ) 在参照了生态系统、企业生态系统概念之后， 将人力资源生态系统( h u m a nr e s o u r c ee c o s y s t e m ，h r e ) 界定为1 2 3 】：各种类型的 人力资源与周围的自然、社会环境共同组成的物质能量信息系统。 借鉴生态学包含着的三层意思：“关系，适应，和导向 ，就其内涵而言， 生态化人力资源管理也应包含“关系、适应、导向 这三层递进意思 2 9 1 。与非 生态化的人力资源管理相比，生态化人力资源管理的研究重点是组织中的人与 人力资源管理环境的相互关系，而在各种关系中最重要的关系是适应，适应性 互动的过程中还应体现出一定导向，不同的导向带来不同的结果。 生态化人力资源管理的实质意义：为了实现人和企业之间的双赢目标，达 到人与企业的双向发展，生态化人力资源管理主张创造与人的发展相适应的管 理环境，摒弃以往以人为机器的非人性化环境，创造一个平等共享和团结合作 的管理环境，从而既满足人的需要，又能够与环境之间构成积极的互动【3 0 1 。 学者张茂松认为【3 1 1 ，企业的人力资源管理生态系统是由相互联系、相互作 用的三个子系统耦合而成的。首先，企业的人力资源管理本身是一个生态系统 即内部生态系统；其次企业人力资源管理与外部企业构成了一个有价值的生态 链系统，并且呈网状分布；第三，企业还存在人力资源管理的外部生态系统( 或 成为社会生态系统) ，是从宏观层面来展开的。在这三个子系统中，内部生态系 统是企业发展的内因，价值链系统是企业发展的关键，外部生态系统是企业发 展的外因，企业的可持续发展是三个生态系统相互作用的产物。 人力资源生态观认为，人力资源问题的产生原因有两个：一方面人是动态 发展的，而管理模式又是多样性的，这其中必然存在不匹配情况；另一方面， 人与组织环境的不协调表现为管理体制与人性的分离。当管理体制与人性分离， 人与管理环境不能适应性互动时，管理的生态问题就自然产生了。而影响人力 资源管理生态问题形成的因素则包括：科技因素对人的物化和影响，价值观的 偏向，以及人与人之间关系的不和谐等。 在实证方面，学者李顺深入研究了企业人力资源生态系统的稳定性【3 2 1 ，在 完成对企业人力资源生态系统稳定性内涵的基础上，通过实证研究，进而得到 了企业人力资源生态系统稳定性影响因素的六因素多维结构模型。 1 2 4 企业人力资源的可持续发展观研究现状 “可持续发展厣一词最初出现在2 0 世纪8 0 年代中期发达国家的文章中。 武汉理工大学硕士学位论文 1 9 8 7 年，挪威前首相布伦特兰夫人主持的世界环境与发展委员会在对世界重大 经济、社会、资源与环境问题进行了系统的调查研究的基础上，发表了题为我 们共同的未来专题报告。该报告采纳了“可持续发展 的概念，并将可持续 发展定义为：既满足当代人的需要，又不损害后代人满足需要的能力的发展【3 3 1 。 企业人力资源可持续发展，就是指人员的优势因素得以发扬与继承，劣势 因素得以不断改良，以满足人才自身发展需要与事业全面发展的人力资源开发 活动与良性循环的过程。“人力资源 界定了所研究的对象，“可持续发展”说 明了研究的目标与方向州。 企业人力资源可持续发展是将可持续发展理念引入到人力资源开发与管理 中来，是对人力资源理论的拓展和延伸。其内涵包括三个方面：对人力资源的 保护、对人力资源的利用、以及对人力资源的开剔3 5 】。核心在于人力资源各项 素质，包括体质、品德、智力、技能、知识、心理等方面的可持续发展。 人力资源的可持续发展研究有其重要意义。因为“可持续发展理论 传递 的思想是主张节约、反对浪费，主张以一种长期发展的眼光来对待当前的资源 的利用、管理和开发，反对只顾眼前利益而造成资源利用的不合理1 3 6 1 。而在目 前企业人力资源管理中总存在着不可持续发展的现象，即存在着人力资源利用 和管理中的不可持续性和不公平性问题。比如学者王峰和马长伟指出的“人才 高消费”现象，就违背了可持续发展理论的“持续性和公平性准则”【37 】；另外 在企业中，像人力资源部门职能设置、人力资源配置、人员激励等方面存在非 持续发展的问题，也是研究人力资源可持续发展的动因之所在。 关于人力资源可持续发展的评价体系构建方面，学者高其勋和张波，基于 科学性、系统性、量化性、可操作性、典型性、稳定性等一系列原则，构建了 一个评价区域人力资源可持续发展能力的指标体系，将人力资源可持续发展分 为“数量、结构、素质和流动 四个方面子目标【3 8 1 ，并在各子目标下设立若干 个评价指标。从而建立区域人力资源可持续发展的a h p 评价模型；学者徐慧根 据系统的观点【3 9 】，从“可持续发展的入力资源系统主体( 即人力资源开发模式， 具体包括素质评估、需求分析、开发方式选择、规划制定、运行、效果评估及 反馈等环节) ，和人力资源可持续发展的支持体系( 协调系统、政策法规体系和 道德文化约束等) 两方面入手，构建起了人力资源可持续发展系统。 9 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 5 脆弱性和企业脆弱性相关理论的研究现状 脆弱性理论广泛运用于“生态气候、自然灾害、人体健康、区域经济和政 治、银行金融、信息安全等自然科学、社会科学，以及交叉科学领域。近几 年来，脆弱性理论开始涉及到企业研究领域，并取得了一定研究成果【绚】【4 l 】。 1 2 5 1 脆弱性理论基本概述 脆弱性这个概念最早出现在19 7 4 年，美国学者g f w h i t e 在其著作( ( n a t u r a l h a z a r d s 中，首次引用了脆弱性这个概念【4 2 】。1 9 8 4 年，地质学家t i m m e r m a n 对脆弱性做出了比较完整的定义。 t i m m e r m a n 认为【4 3 】：“脆弱性是一种度，即系统在灾害事件发生时产生不利 响应的程度。系统不利响应的质和量受控于系统的弹性，该弹性标志着系统承 受灾害事件并从中恢复的能力”；其他学者如a d g e r w n 认为】，脆弱性是指系 统暴露于环境和社会变化而产生的压力之中，以及自身缺乏适应能力，从而受 到伤害的敏感情况和程度：j a m e s j ，m e c a r t h y 认为【4 5 1 ，脆弱性的本质，是系统 ( 包括社会生态系统、人环境耦合系统、人地系统) 与其所在的环境相互作 用的一个属性。其特征包括复合性、动态性、可控性、和相对性等；b o h l e h g 认为脆弱性包含内部因素和外部因素两个方面【拍】，内部因素主要是指系统对外 部扰动或冲击的应对能力，而外部因素主要是指系统对外部扰动或冲击的暴露； y o h e g 和t 0 1 r s j 认为【4 7 1 ，脆弱性来源于内部因素，即系统的适应能力；但外 部因素不可忽视，即系统对外界干扰的暴露。在与外界因素接触的过程中，系 统才开始出现敏感性。 国内学者在不同领域也对脆弱性做出了界定。在生态环境领域，刘燕华认 为【4 8 】，生态脆弱性是指景观或生态系统的特定时空尺度上相对子干扰而具有的 敏感反应和恢复状态，它是生态系统的固有属性在干扰作用下的表现；周劲松 认为【例，生态系统的脆弱性指的是生态系统在一定机制作用下，容易由一种状 态演变成另一种状态，变化后又缺乏恢复到初始状态的能力。如果这种机